Διαταγή μείωσης μισθών. Λόγοι μείωσης μισθού. Αλλαγή του σταθερού μέρους των κερδών

Πιθανώς, αν και περιστασιακά, κάθε τρίτος πολίτης έχει αντιμετωπίσει ένα τέτοιο φαινόμενο όπως η μείωση των μισθών. Γιατί συμβαίνει αυτό, έχει το δικαίωμα ο εργοδότης να το κάνει αυτό, τι μπορεί να κάνει ο εργαζόμενος - θα προσπαθήσουμε να απαντήσουμε σε αυτές τις ερωτήσεις.

Μισθός και νομοθεσία

Πριν εμβαθύνουμε στο ζήτημα της νομιμότητας της μείωσης ή της στέρησης των μισθών, πρέπει να πούμε ότι τα μισθολογικά ζητήματα, όπως και άλλες αποχρώσεις των εργασιακών σχέσεων, εξετάζονται από τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Το κεφάλαιο 21 του Εργατικού Κώδικα είναι αφιερωμένο στη διαδικασία υπολογισμού, στους όρους πληρωμής, στον καθορισμό του ποσού και σε άλλα χαρακτηριστικά και λεπτές αποδοχές.

Νομικές απαιτήσεις σχετικά με τους μισθούς

Φυσικά, ο Κώδικας Εργασίας δεν μπορεί να προβλέπει όλες τις περιπλοκές του υπολογισμού και της πληρωμής των μισθών για κάθε επιχείρηση της Ρωσικής Ομοσπονδίας, αλλά τα περισσότερα από τα ζητήματα που σχετίζονται με την πληρωμή των εργασιακών σχέσεων λαμβάνονται υπόψη και ρυθμίζονται, παρέχοντας εγγυήσεις και προστασία όχι μόνο στους εργοδότες, αλλά και στους εργαζόμενους.

Ποσό μισθού

Κάθε χρόνο, καθορίζεται ένα επίπεδο κατώτατου μισθού στην επικράτεια της Ρωσικής Ομοσπονδίας ή ένα επίπεδο κατώτατου μισθού που ισχύει σε ολόκληρη τη χώρα. Από την 1η Ιουλίου 2017, ο κατώτατος μισθός είναι 7.800 ρούβλια. Κάτω από αυτό το ποσό, ο εργοδότης δεν έχει δικαίωμα να πληρώσει τον εργαζόμενο. Είναι αλήθεια ότι υπάρχουν επίσης ιδιαιτερότητες: το ελάχιστο επίπεδο καταβάλλεται για τις ώρες εργασίας πλήρους εργασίας. Επομένως, για παράδειγμα, ένας εργαζόμενος που εργάζεται με μερική απασχόληση (και σύμφωνα με το νόμο, η μερική απασχόληση δεν μπορεί να υπερβαίνει το ήμισυ του επιπέδου εργασίας στον κύριο τόπο απασχόλησης) μπορεί να λάβει το μισό ποσό από άλλους εργαζόμενους. Και δεν μιλάμε για μείωση μισθών, αλλά για πληρωμή του χρόνου που πραγματικά εργάστηκε.

Διαφορετικά, ο εργοδότης είναι ελεύθερος να υπολογίσει τους μισθούς όπως κρίνει σκόπιμο: να ορίσει ανεξάρτητα το ποσό των μπόνους και άλλα κίνητρα κ.λπ.

Σε ορισμένες περιοχές υπάρχει περιφερειακός συντελεστής - αυτό το ποσό προστίθεται επίσης στον μισθό.

Προθεσμίες πληρωμής μισθών

Σύμφωνα με τον εργατικό κώδικα, οι μισθοί πρέπει να καταβάλλονται δύο φορές το μήνα και το διάστημα μεταξύ των πληρωμών δεν πρέπει να υπερβαίνει τις δεκαπέντε ημέρες. Ο εργοδότης μπορεί να επιλέξει μόνος του τις ημερομηνίες, ακόμη και την πρώτη και δέκατη έκτη ημέρα κάθε μήνα, ακόμη και τη δέκατη και εικοστή έκτη, ακόμη και την όγδοη και την εικοστή τέταρτη, το κύριο πράγμα είναι να κρατήσει δεκαπέντε ημέρες μεταξύ των πληρωμών και να κάνει πληρωμές δύο φορές το μήνα . Οι ημέρες πληρωμής των μισθών πρέπει να αναφέρονται στα έγγραφα της επιχείρησης:

• συλλογική σύμβαση;
• σύμβαση εργασίας;
• κανονισμοί για τους μισθούς·
• κανονισμούς μπόνους.

– και σε όλα τα άλλα αν χρειαστεί.

Ανεξάρτητα από το αν οι μισθοί καταβάλλονται στην πλαστική κάρτα του εργαζομένου ή του δίνονται σε μετρητά μέσω του ταμείου της επιχείρησης, ακόμη και αν έχει υπάρξει μείωση των μισθών, οι μισθοί πρέπει να καταβάλλονται αυστηρά την ημέρα που καθορίζεται στα έγγραφα της επιχείρησης. Εάν η προθεσμία πληρωμής του μισθού πέφτει σε Σαββατοκύριακο ή αργία, ο μισθός πρέπει να καταβληθεί την προηγούμενη εβδομάδα.

Καθυστέρηση πληρωμής μισθού

Οι μισθοί δεν μπορούν να καθυστερήσουν. Για κάθε ημέρα καθυστέρησης πληρωμής, ο εργοδότης οφείλει να καταβάλλει αποζημίωση στον εργαζόμενο, ακόμη και αν ο μισθός καθυστερούσε χωρίς δική του ευθύνη. Η αποζημίωση υπολογίζεται ανάλογα με το ποσό των καθυστερημένων μισθών (ακόμη και αν οι μισθοί μειώθηκαν), το επιτόκιο αναχρηματοδότησης της Κεντρικής Τράπεζας της Ρωσίας και τον αριθμό των ημερών καθυστέρησης.

Εάν ο εργοδότης καθυστερήσει την πληρωμή του μισθού για περισσότερες από δεκαπέντε ημέρες, ο εργαζόμενος (εάν δεν είναι δημόσιος υπάλληλος, δεν ασχολείται με τη διάσωση της ζωής και της υγείας του πληθυσμού, καθώς και με επικίνδυνη εργασία που δεν έχει δικαίωμα να αφήσει) μπορεί να σταματήσει να πηγαίνει στη δουλειά μέχρι να τον εξοφλήσει ο εργοδότης. Σε αυτή την περίπτωση, φυσικά, ο εργοδότης θα πρέπει να πληρώσει για τις ημέρες διακοπής.

Εάν ο εργοδότης καθυστερήσει τους μισθούς, ο εργαζόμενος μπορεί ακόμη και να γράψει μια επιστολή παραίτησης με τη θέλησή του για οποιαδήποτε περίοδο και ο εργοδότης θα υποχρεωθεί όχι μόνο να καταβάλει πλήρη πληρωμή την ημέρα της απόλυσης, αλλά και να συμφωνήσει με οποιονδήποτε όρο που βάζει ο εργαζόμενος στην αίτηση. Ο εργοδότης δεν έχει το δικαίωμα να μειώσει τους μισθούς κατά την απόλυση.

Φυσικά, οι ενέργειες αυτές δεν μπορούν να γίνουν από την παραπάνω κατηγορία εργαζομένων, καθώς και από τυχόν εργαζόμενους εάν υπάρχει στρατιωτική, έκτακτη ή άλλη ειδική κατάσταση στη χώρα.

Διαδικασία καταβολής μισθών

Για να πληρωθούν οι μισθοί ενός υπαλλήλου, πρέπει πρώτα να είναι δεδουλευμένοι. Όλοι γνωρίζουν ότι ο εργαζόμενος λαμβάνει ένα ποσό που διαφέρει πάντα από τον μισθό που του έχει καθοριστεί. Και το θέμα δεν είναι στη μείωση των μισθών, αλλά στο ότι οι εργαζόμενοι καλούνται να πληρώσουν φόρο επί του εισοδήματός τους - κατά κανόνα, είναι το δεκατρία τοις εκατό των μισθών. Επιπλέον, η διατροφή, οι υπερπληρωμένοι μισθοί (για παράδειγμα, λόγω μηχανικού σφάλματος της αριθμομηχανής) και άλλες κρατήσεις μπορούν να αφαιρεθούν από τον μισθό. Αλλά εκτός από τις κρατήσεις στο μισθό, υπάρχουν και προσθήκες:

• μπόνους με βάση τα αποτελέσματα της περιόδου χρέωσης.
• μπόνους για τη διάρκεια υπηρεσίας?
• συμπλήρωμα για ακαδημαϊκό πτυχίο·
• περιφερειακός συντελεστής?
• κοινωνικές πληρωμές·
• αποζημίωση για καθυστερημένη καταβολή μισθών.

Οι δεδουλευμένοι μισθοί κάθε εργαζομένου αναφέρονται στη μισθοδοσία, μετά την οποία υπογράφεται από τον επικεφαλής της επιχείρησης (ή δεν υπογράφεται εάν έχει σχόλια ή προσθήκες) και μόνο τότε, βάσει αυτού του εγγράφου, καταβάλλονται οι μισθοί: έκδοση μετρητών στο ταμείο της επιχείρησης ή στο μητρώο αποστέλλεται στους εργαζόμενους και τα ποσά που τους οφείλονται, μαζί με εντολή πληρωμής στην τράπεζα για μεταφορά μισθών στις πλαστικές κάρτες των εργαζομένων.

Η διαδικασία πληρωμής των μισθών, το μέγεθός της, οι όροι πληρωμής και άλλες αποχρώσεις της αμοιβής για τους υπαλλήλους της επιχείρησης πρέπει να περιγράφονται λεπτομερώς στα εσωτερικά έγγραφα της επιχείρησης. Επιπλέον, κάθε εργαζόμενος θα πρέπει να έχει την ευκαιρία να εξοικειωθεί μαζί τους.

Μείωση μισθού

Σύμφωνα με τον Εργατικό Κώδικα, ο εργοδότης δεν έχει το δικαίωμα να θεσπίσει συνθήκες που θα οδηγούσαν σε επιδείνωση της κατάστασης του εργαζομένου. Αυτό αφορά κυρίως τους μισθούς. Σύμφωνα με το νόμο, είναι αδύνατη η μείωση του μισθολογικού επιπέδου από το αρχικό επίπεδο. Ωστόσο, υπάρχουν ορισμένες περιπτώσεις όπου ένας εργοδότης έχει το δικαίωμα να αναθεωρήσει τον μισθό ενός εργαζομένου προς τα κάτω και να το κάνει με εντελώς νόμιμο τρόπο.

Αλλαγή όρων σύμβασης εργασίας με πρωτοβουλία του εργοδότη

Ένας εργοδότης μπορεί να μειώσει τους μισθούς εάν αναδιαρθρώσει ή/και αναδιοργανώσει επιχειρήσεις λόγω αλλαγών στις οργανωτικές ή τεχνολογικές συνθήκες εργασίας.

Σε αυτή την περίπτωση, αναθεωρούνται θέσεις, ευθύνες εργασίας και μισθοί - εάν ο εργοδότης αποφασίσει ότι ο εργαζόμενος θα έχει λιγότερες ευθύνες στη νέα θέση και, κατά συνέπεια, θα αμείβεται λιγότερο. Τις περισσότερες φορές, αυτή η κατάσταση μπορεί να παρατηρηθεί σε σχολεία και άλλα εκπαιδευτικά ιδρύματα, όπου η διδασκαλία των θεμάτων διαρκεί έξι μήνες.

Στην περίπτωση αυτή, ο εργοδότης οφείλει να γνωστοποιήσει στον εργαζόμενο τη μείωση μισθού δύο μήνες πριν από την ημερομηνία αναθεώρησης του μισθού. Εάν ο εργαζόμενος δεν συμφωνεί με τη διάταξη αυτή, ο εργοδότης μπορεί να του προσφέρει άλλες διαθέσιμες κενές θέσεις.

Όλες οι αλλαγές στους μισθούς πρέπει να αντικατοπτρίζονται στη Συλλογική Σύμβαση και σε άλλα εσωτερικά έγγραφα της επιχείρησης, ενώ η διαδικασία για αλλαγές στα έγγραφα παραμένει η ίδια - για παράδειγμα, αλλαγές στη Συλλογική Σύμβαση είναι δυνατές μόνο κατόπιν συμφωνίας με εκπροσώπους της ομάδας εργασίας . Εάν ο εργοδότης κάνει αλλαγές στη Συλλογική Σύμβαση ανεξάρτητα και με πονηρό τρόπο, οι ενέργειές του θα κριθούν παράνομες.

Πραγματική μείωση μισθού

Σε περίπτωση που τα εσωτερικά έγγραφα της επιχείρησης αναφέρουν μόνο τον μισθό χωρίς πρόσθετα πρότυπα κινήτρων ή προβλεπόμενων επιδομάτων, ο εργοδότης έχει το απολύτως νόμιμο δικαίωμα να σταματήσει να καταβάλλει αυτά τα ίδια μπόνους και επιδόματα.

Δηλαδή, δεν θα υπάρξει επίσημη μείωση των μισθών - ο εργαζόμενος θα εξακολουθεί να λαμβάνει τον μισθό του που καθορίζεται, για παράδειγμα, στη Συλλογική Σύμβαση, αλλά στην πραγματικότητα το ποσό της αμοιβής μπορεί να μειωθεί σημαντικά.

Είναι νόμιμο να γαρνίρεις μισθούς;

Συμβαίνει ότι ένας εργοδότης απλώς δεν πληρώνει μισθούς στους υπαλλήλους του, επικαλούμενος τη δύσκολη κατάσταση της επιχείρησης, την ανάρμοστη συμπεριφορά των εργαζομένων, για την οποία επιβάλλεται πρόστιμο και άλλα παρόμοια. Μάλιστα, οι πράξεις του είναι παράνομες - η στέρηση μισθών δεν επιτρέπεται από την εργατική νομοθεσία. Ακόμη και αν προβλέπονται κρατήσεις - διατροφή, αποζημίωση στην εταιρεία για υλικές ζημιές που προκλήθηκαν και άλλα παρόμοια - ο εργαζόμενος πρέπει να λάβει τουλάχιστον το ήμισυ των αποδοχών που του αναλογούν.

Ένας εργαζόμενος στον οποίο έχει απορριφθεί η πληρωμή μισθών μπορεί να προσφύγει στην επιτροπή εργασίας και στο δικαστήριο.

Το ύψος των αποδοχών αποτελεί υποχρεωτική προϋπόθεση της σύμβασης εργασίας, η υποχρέωση τήρησης της οποίας βαρύνει τον εργοδότη. Ωστόσο, σε ορισμένες περιπτώσεις ο μισθός μπορεί να μειωθεί. Είναι σημαντικό να εξεταστεί εάν ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να μειώσει τον μισθό του εργαζομένου, για ποιους λόγους και με ποια σειρά.

Ο νομοθέτης ορίζει 2 επιλογές για τη μείωση των μισθών:

1. Με πρωτοβουλία της εργοδοσίας. Πιθανώς για λόγους που προβλέπονται από τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Περιλαμβάνει την εκτέλεση πρόσθετης συμφωνίας στη σύμβαση εργασίας.
2. Με αμοιβαία πρωτοβουλία (με τη συγκατάθεση του εργαζομένου). Οι αλλαγές στη σύμβαση εργασίας γίνονται βάσει συμφωνίας που συντάσσεται με τον εργαζόμενο.

Η μη συμμόρφωση του εργοδότη με τις απαιτήσεις για τη διαδικασία μείωσης των μισθών αποτελεί τη βάση για να λογοδοτήσει.

Λόγοι και λόγοι μονομερούς μείωσης μισθού

Η μείωση των μισθών με πρωτοβουλία του εργοδότη μπορεί να οφείλεται στους ακόλουθους λόγους:

1. Μείωση της απόδοσης του εργαζομένου, απροθυμία του να αναπτύξει και να βελτιώσει τις δεξιότητές του στο μέλλον.
2. Αδυναμία του υπαλλήλου να ανταπεξέλθει σε νέα καθήκοντα όταν μετατίθεται σε άλλη θέση.
3. Ψεύτικες προσδοκίες σχετικά με έναν εργαζόμενο (για παράδειγμα, όταν ένας μισθωτός αρχίζει να εργάζεται).

Ωστόσο, ο εργοδότης δεν έχει το δικαίωμα να μειώσει τον μισθό του εργαζομένου κατόπιν δικής του αίτησης ή λόγω της κατάστασης κρίσης στη χώρα.

Αξίζει να σημειωθεί:Μια συνηθισμένη κατάσταση είναι η μείωση του επίσημου μισθού για να πληρωθούν λιγότεροι φόροι. Σε αυτή την περίπτωση, ο εργαζόμενος δεν θα υποφέρει οικονομικά, αφού ο υπόλοιπος μισθός θα ληφθεί «σε φάκελο». Ωστόσο, τέτοιες ενέργειες είναι παράνομες. Διαβάστε για την ευθύνη για τους μισθούς σε φακέλους.

Ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας θεσπίζει νομικούς λόγους για τους οποίους μπορεί να πραγματοποιηθεί μείωση μισθού με πρωτοβουλία του εργοδότη:

1. Αλλαγή των τεχνολογικών ή οργανωτικών όρων της εργασιακής δραστηριότητας (άρθρο 74 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Είναι σημαντικό η διοίκηση που μειώνει τους μισθούς σε αυτή τη βάση να έχει τεκμηριωμένα στοιχεία αλλαγών (για παράδειγμα, αλλαγές στην τεχνολογία ή τις τεχνικές παραγωγής, δομική αναδιοργάνωση, βελτίωση θέσεων για την εκτέλεση εργασιακών λειτουργιών κ.λπ.).
2. Αλλαγές στο μεταβλητό μέρος των μισθών κατά την εφαρμογή ενός συστήματος δεικτών εργασίας. Ο εργοδότης μπορεί να χρησιμοποιήσει βαθμούς - επίπεδα εντός των οποίων μπορεί να αλλάξει το εισόδημα του εργαζομένου. Στην περίπτωση αυτή, ο μισθός που προκύπτει στον εργαζόμενο θα καθορίζεται με τα ακόλουθα κριτήρια:
   1. την ποιότητα των δραστηριοτήτων που εκτελεί·
   2. καταβλήθηκε προσπάθεια·
   3. επιπεδο ΙΚΑΝΟΤΗΤΑΣ;
   4. την πολυπλοκότητα των ευθυνών του.

Είναι σημαντικό ότι εάν ο μισθός μειωθεί στην τελευταία βάση, η σύμβαση εργασίας πρέπει να αναφέρει το σταθερό μέρος του μισθού που του έχει συσσωρευτεί χωρίς να λαμβάνονται υπόψη οι αναγραφόμενοι δείκτες. Επιπλέον, υποδεικνύεται το μεταβλητό μέρος του μισθού (για παράδειγμα, από 5.000 έως 10.000 ρούβλια).

Λόγοι μείωσης μισθού με τη συγκατάθεση του εργαζομένου

Όταν εξετάζετε εάν ένας εργοδότης μπορεί να μειώσει τον μισθό για άλλους λόγους, αξίζει να παρέχετε μια λίστα με τους λόγους για τη μείωση του μισθού ενός εργαζομένου (με τη συγκατάθεσή του):

1. Διενέργεια πιστοποίησης. Εάν, με βάση τα αποτελέσματα, ο εργαζόμενος αναγνωριστεί ως ανίκανος να εκτελέσει τα εργασιακά του καθήκοντα, τότε μετατίθεται σε χαμηλότερη θέση, κάτι που συνεπάγεται μικρότερη αμοιβή. Η μεταφορά πραγματοποιείται μόνο με τη γραπτή συγκατάθεση του εργαζομένου.
2. Μείωση προσωπικού ή αριθμού εργαζομένων. Στην περίπτωση αυτή ο εργαζόμενος μετατίθεται σε χαμηλότερη θέση με χαμηλότερο μισθό ή απολύεται.
3. Εγκατάσταση. Μόνο οι ώρες που πραγματικά εργάστηκαν υπόκεινται σε πληρωμή (για παράδειγμα, κατόπιν αιτήματος υπαλλήλου που έχει ανήλικο παιδί κάτω των 14 ετών ή παιδί με αναπηρία κάτω των 18 ετών).

Η συγκατάθεση του εργαζομένου για μετάθεση ή μετάβαση σε μερική απασχόληση (βάρδια, εβδομάδα) επιβεβαιώνεται με γραπτή δήλωσή του.

Διαδικασία μείωσης μισθού

Μισθός κάτω από τον κατώτατο μισθό

Έχοντας διαπιστώσει εάν ο εργοδότης μπορεί να μειώσει τον μισθό, είναι απαραίτητο να εξετάσετε τη διαδικασία. Αποτελείται από τα ακόλουθα βήματα:

1. Γραπτή γνωστοποίηση στον εργαζόμενο για μείωση μισθού. Περίοδος προκήρυξης:
   1. τουλάχιστον 60 ημέρες πριν από τη μείωση για νομικά πρόσωπα·
   2. όχι λιγότερο από 14 ημέρες για μεμονωμένους επιχειρηματίες.
2. Εάν ένας υπάλληλος αρνηθεί μείωση μισθού, η διοίκηση μπορεί να του προτείνει μια κενή θέση (λαμβάνοντας υπόψη την κατάσταση της υγείας και τα προσόντα του).
3. Εάν ένας εργαζόμενος αρνηθεί μια θέση, καθώς και ελλείψει κενών θέσεων, η σύμβαση εργασίας μαζί του λύεται και εκχωρείται αποζημίωση απόλυσης.

Με διαφορετική σειρά, ένας εργαζόμενος μεταβαίνει σε μερική απασχόληση με πρωτοβουλία του εργοδότη. Αυτό το καθεστώς είναι δυνατό για περίοδο που δεν υπερβαίνει τους έξι μήνες και μόνο για λόγους διατήρησης των θέσεων εργασίας για την αποφυγή μαζικών απολύσεων.

Μάθετε περισσότερα σχετικά με αυτό το θέμα κάνοντας ερωτήσεις στα σχόλια του άρθρου.

Οι μισθοί, ή μάλλον ο κατώτατος μισθός, καθορίζονται από τους κανόνες του ομοσπονδιακού νόμου σε ολόκληρη τη Ρωσική Ομοσπονδία.

Αγαπητοι αναγνωστες! Το άρθρο μιλά για τυπικούς τρόπους επίλυσης νομικών ζητημάτων, αλλά κάθε περίπτωση είναι ατομική. Αν θέλετε να μάθετε πώς λύσε ακριβώς το πρόβλημά σου- επικοινωνήστε με έναν σύμβουλο:

ΑΙΤΗΣΕΙΣ ΚΑΙ ΚΛΗΣΕΙΣ ΓΙΝΟΝΤΑΙ ΔΕΚΤΕΣ 24/7 και 7 ημέρες την εβδομάδα.

Είναι γρήγορο και ΔΩΡΕΑΝ!

Ο μισθός δεν θα πρέπει να είναι χαμηλότερος από το ελάχιστο όριο διαβίωσης που έχει καθοριστεί για τον εργαζόμενο πληθυσμό της χώρας.

Με τη σειρά του, το κόστος ζωής είναι μια κυμαινόμενη τιμή, η οποία οδηγεί σε διακυμάνσεις στον κατώτατο μισθό και σε πιθανότητα διάφορων ειδών απάτης από την πλευρά των εργοδοτών που επιδιώκουν να μειώσουν τους μισθούς των εργαζομένων τους.

Τι λέει ο νόμος;

Το ύψος των μισθών και ο χρόνος καταβολής τους στον οργανισμό του οποίου είναι υπάλληλος ο εργαζόμενος καθορίζονται από τις διατάξεις ή.

Σύμφωνα με το άρθ. 72 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, η μείωση των μισθών είναι δυνατή μόνο όταν η σύμβαση εργασίας αναθεωρηθεί κατά τη διάρκεια διαπραγματεύσεων μεταξύ του εργαζομένου και του εργοδότη.

Κανονιστική βάση

Η κανονιστική και νομική πλευρά του ζητήματος σχετικά με τη μείωση των μισθών αποτελείται από τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, καθώς και από εργατικές και συλλογικές συμβάσεις που συνάπτονται σε οργανισμούς με κάθε έναν από τους εργαζόμενους χωρίς αποτυχία.

Επιπλέον, κατά τη μείωση των μισθών, συνιστάται η αναφορά στον ομοσπονδιακό νόμο αριθ. 82-FZ «Σχετικά με τον κατώτατο μισθό» της 19ης Ιουνίου 2000.

Αυτό το έγγραφο θα σας βοηθήσει να κατανοήσετε εάν ο εργοδότης παραβιάζει πραγματικά τα δικαιώματα των εργαζομένων μειώνοντας τους μισθούς ή εάν η μείωση των αποδοχών είναι απολύτως νόμιμη.

Είναι νόμιμο;

Οι εργαζόμενοι που αντιμετωπίζουν μείωση μισθού ανησυχούν περισσότερο για τη νομιμότητα τέτοιων ενεργειών από την πλευρά του εργοδότη.

Σημειώνεται ότι, δυστυχώς, οι μειώσεις μισθών που πραγματοποιούνται στις περισσότερες περιπτώσεις εξακολουθούν να είναι νόμιμες, υπό την προϋπόθεση ότι ο εργοδότης ακολουθεί ορισμένες διαδικασίες, η ουσία των οποίων θα σκιαγραφηθεί παρακάτω.

Οι μισθοί μπορούν να μειωθούν για έναν ή όλους τους υπαλλήλους της επιχείρησης.

Επιπλέον, αυτές οι ενέργειες, εάν εκτελούνται σύμφωνα με τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας και δεν παραβιάζουν τα δικαιώματα των εργαζομένων σε αξιοπρεπή αμοιβή για την εργασία τους, θεωρούνται απολύτως νόμιμες.

Πιθανοί λόγοι και λόγοι

Οι λόγοι για τη μείωση των μισθών είναι:

• Πραγματική μείωση στα έσοδα της επιχείρησης.Σε αυτή την περίπτωση, προκειμένου να αποφευχθεί η ολική απόλυση, ο επικεφαλής του οργανισμού έχει το δικαίωμα να προσφέρει στους εργαζομένους να συμφωνήσουν να εκτελούν τα καθήκοντά τους με μικρότερη αμοιβή.
• Υποβιβασμός υπαλλήλου.
• Αναδιοργάνωση της επιχείρησης.Οι αλλαγές στις τεχνικές και οργανωτικές συνθήκες για την εκτέλεση εργασίας μπορεί να χρησιμεύσουν ως βάση για τη μείωση του μισθού των εργαζομένων του οργανισμού.

Ο εργοδότης δεν έχει το δικαίωμα να μειώσει τους μισθούς με δική του πρωτοβουλία, χωρίς τους λόγους που περιγράφονται παραπάνω.

Πριν από την ανακοίνωση μείωσης των μισθών, ο εργοδότης υποχρεούται να υποδείξει στους εργαζόμενους τους λόγους για τις ενέργειες αυτές.

Είναι υποχρεωμένος να το κάνει αυτό σε συλλογική συνέλευση των εργαζομένων ή με οποιοδήποτε άλλο ανοιχτό και προσιτό σε όλους τρόπο.

Συμφωνία των μερών

Παρά το γεγονός ότι η πρωτοβουλία για μείωση των μισθών προέρχεται πάντα από τον εργοδότη, οι εργαζόμενοι έχουν το δικαίωμα να μην συμφωνήσουν στην εφαρμογή της.

Για να γίνει αυτό, αρκεί να αρνηθείτε να υπογράψετε μια συμφωνία για την τροποποίηση της σύμβασης εργασίας. Η ύπαρξη τέτοιας συμφωνίας αποτελεί προϋπόθεση για μείωση μισθού.

Εκφράζοντας τη συμφωνία ή τη διαφωνία του με την τρέχουσα κατάσταση, ο εργαζόμενος μπορεί να την αλλάξει ριζικά προς το καλύτερο.

Πρωτοβουλία εργοδοτών

Οποιαδήποτε μείωση μισθών είναι πάντα πρωτοβουλία του εργοδότη, υποστηριζόμενη από τη νομοθεσία.

Εάν ο εργαζόμενος δεν συμφωνεί με αυτήν την πρωτοβουλία ή οι καθορισμένοι λόγοι για τη μείωση του μισθού δεν του φαίνονται σημαντικοί, μπορεί να κάνει όπως περιγράφεται παραπάνω και να προσφύγει στο δικαστήριο.

Η μείωση μισθού με πρωτοβουλία του εργοδότη, χωρίς καμία δικαιολογία, θεωρείται παράνομη.

Με αναστολή

Ο εργοδότης δεν υποχρεούται να αποζημιώσει τους εργαζομένους με μερική απασχόληση για καθυστερήσεις, εάν ο μισθός δεν έφθασε στο ελάχιστο επίπεδο εκείνη τη στιγμή.

Ο εργοδότης δεν φέρει καμία ευθύνη σε αυτή την περίπτωση.

Σε περίπτωση που μιλάμε για σκόπιμη υποτίμηση των μισθών, ο εργοδότης μπορεί να αντιμετωπίσει:

• Υλική ευθύνη.Με βάση την τέχνη. 236 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ο εργοδότης υποχρεούται να επιστρέψει τους μισθούς με τόκους σε περίπτωση καθυστέρησης. Ο ίδιος κανόνας ισχύει και για τους μισθούς που μειώνονται παράνομα.
• Πειθαρχική ευθύνη.Ένας εργοδότης, εάν δεν είναι ιδιοκτήτης της επιχείρησης στην οποία εργάζεται ο εργαζόμενος, μπορεί να αντιμετωπίσει επίπληξη, επίπληξη ακόμη και απόλυση.
• Αστικός νόμος.Ο αδίστακτος εργοδότης υποχρεούται να αποζημιώσει για ηθική και υλική ζημία που προκλήθηκε στον εργαζόμενο. Το ύψος της αποζημίωσης καθορίζεται από το δικαστήριο.
• Διοικητική ευθύνη.Ένας αδίστακτος εργοδότης αντιμετωπίζει πρόστιμο ή προειδοποίηση και οι δραστηριότητες του επιχειρηματία ενδέχεται να ανασταλούν. Ο αποκλεισμός μπορεί να εφαρμοστεί ως ποινή. Το ποσό του προστίμου δεν μπορεί να υπερβαίνει τα 5 χιλιάδες ρούβλια.
• Ποινική ευθύνη.Η ποινική ευθύνη για τον εργοδότη έρχεται σύμφωνα με το άρθρο 145.1 του Ποινικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Ποινική δίωξη για μη καταβολή μισθών μπορεί να συμβεί σε εξαιρετικές περιπτώσεις· συνήθως η δικαστική απόφαση περιορίζεται σε προειδοποίηση και πρόστιμο.

Ένα παράδειγμα είναι η ακόλουθη κατάσταση:

Ένας υπάλληλος της Zvezda LLC Kuibyshev L.L. επικοινώνησε με το λογιστήριο σε σχέση με τη διαφορά που ανακάλυψε μεταξύ των μισθών που έλαβε τους τελευταίους δύο μήνες. Έλαβε απάντηση από το λογιστήριο ότι οι μισθοί του είχαν μειωθεί λόγω έλλειψης οικονομικών πόρων της εταιρείας. Κανείς δεν απάντησε στις προσπάθειες του υπαλλήλου να συναντηθεί με τον διευθυντή και να ξεκαθαρίσει την κατάσταση σε προσωπική συνομιλία.

Ως αποτέλεσμα, ο πολίτης αυτός αναγκάστηκε να προσφύγει στα δικαστήρια. Με δικαστική απόφαση οι ενέργειες του διευθυντή της επιχείρησης αναγνωρίστηκαν ως αβάσιμες και παράνομες. Στον εργαζόμενο επιστράφηκαν οι μισθοί του και επιβλήθηκε πρόστιμο 3 χιλιάδων ρούβλια στον εργοδότη.

Μπορεί ένας εργαζόμενος να αμφισβητήσει την απόφαση του εργοδότη;

Η απόφαση του εργοδότη να μειώσει τους μισθούς δεν μπορεί να ληφθεί μονομερώς.

Πριν αφαιρέσει τα επιδόματα και τα μπόνους, ο εργοδότης πρέπει να συνεννοηθεί με τον εργαζόμενο.

Εάν δεν το έκανε αυτό, είναι λογικό να επικοινωνήσετε με μια συνδικαλιστική οργάνωση ή μια επιθεώρηση εργασίας για να αμφισβητήσετε μια τέτοια απόφαση. Η τελευταία και τελευταία αρχή είναι το δικαστήριο.

Ο εργαζόμενος έχει το δικαίωμα να υποβάλει αγωγή κατά του εργοδότη σε περίπτωση που:

• ο εργοδότης μείωσε αυθαίρετα τον μισθό χωρίς να ασχοληθεί με εξηγήσεις.
• ο εργοδότης έκανε αλλαγές στην εργασιακή ή συλλογική σύμβαση με τις οποίες ο εργαζόμενος δεν συμφωνεί·
• ο εργοδότης δεν τήρησε την προθεσμία για την ενημέρωση των εργαζομένων για τη μείωση των αποδοχών.

Πρακτική διαιτησίας

Η παρεξήγηση μεταξύ εργοδότη και εργαζομένου θεωρείται μια συνηθισμένη κατάσταση. Αυτό οφείλεται στο γεγονός ότι ο καθένας από αυτούς προσπαθεί να βελτιώσει το δικό του εισόδημα χωρίς να ξοδέψει σημαντική προσπάθεια.

Αγαπητοι αναγνωστες! Το άρθρο μιλά για τυπικούς τρόπους επίλυσης νομικών ζητημάτων, αλλά κάθε περίπτωση είναι ατομική. Αν θέλετε να μάθετε πώς λύσε ακριβώς το πρόβλημά σου- επικοινωνήστε με έναν σύμβουλο:

ΑΙΤΗΣΕΙΣ ΚΑΙ ΚΛΗΣΕΙΣ ΓΙΝΟΝΤΑΙ ΔΕΚΤΕΣ 24/7 και 7 ημέρες την εβδομάδα.

Είναι γρήγορο και ΔΩΡΕΑΝ!

γενικές πληροφορίες

Το ύψος των μισθών καθορίζεται από τους κανόνες της ομοσπονδιακής νομοθεσίας, η οποία ισχύει για ολόκληρη την επικράτεια της Ρωσίας.

Το ποσό δεν πρέπει να είναι χαμηλότερο από το επίπεδο διαβίωσης που έχει καθοριστεί για τον εργαζόμενο πληθυσμό.

Εν τω μεταξύ, ο κατώτατος μισθός θεωρείται κυμαινόμενος συντελεστής, γι' αυτό και παρατηρείται συνεχής μεταβολή του ύψους των μισθών και αύξηση των πιθανοτήτων εφαρμογής διαφόρων σχεδίων απάτης από την πλευρά των εργοδοτών που επιδιώκουν τη μείωση των μισθών.

Το νομοθετικό πλαίσιο

Ο μισθός και ο χρόνος καταβολής του στην επιχείρηση περιγράφονται στις διατάξεις της εργασίας ή της συλλογικής σύμβασης.

Αυτό το ζήτημα αντιμετωπίζεται επίσης στον νόμο αριθ. 82-FZ «Για τον κατώτατο μισθό».

Επιτρέπεται;

Οι εργαζόμενοι που έπρεπε να αντιμετωπίσουν μείωση μισθού ενδιαφέρονται περισσότερο για το ζήτημα της νομιμότητας τέτοιων ενεργειών από την πλευρά του επικεφαλής της επιχείρησης.

Να σημειωθεί ότι οι περισσότερες μειώσεις εξακολουθούν να έχουν νομική βάση.

Με τη σειρά τους, οι εργοδότες προσπαθούν να πραγματοποιήσουν ολόκληρη τη διαδικασία απόλυσης με τη σειρά που προβλέπει το νομοθετικό πλαίσιο.

Η κατάσταση μπορεί να αφορά έναν ή όλους τους υπαλλήλους της επιχείρησης ταυτόχρονα.

Εάν οι ενέργειες του διευθυντή συμμορφώνονται με τον Εργατικό Κώδικα και δεν παραβιάζουν τα δικαιώματα του εργαζομένου σε αξιοπρεπείς μισθούς, τότε θεωρούνται απολύτως νόμιμες.

Συστατικά του εισοδήματος ενός εργαζομένου

Ο μισθός μπορεί να αποτελείται από διάφορα μέρη:

• αμοιβή για εργασία ανάλογα με τα προσόντα, την πολυπλοκότητα, τον αριθμό, την ποιότητα και τις απαιτήσεις της δραστηριότητας του εργαζομένου·
• επιβαρύνσεις αποζημίωσης·
• πληρωμές κινήτρων.

Επιπλέον, οι συμβάσεις μπορεί να περιέχουν έννοιες όπως τιμολόγιο, βασικός μισθός, μισθός. Είναι σταθερά μέρη των μισθών.

Πιθανοί σημαντικοί λόγοι και λόγοι

Οι εργοδότες έχουν μόνο λίγους νομικούς λόγους για τη μείωση των μισθών, που έχουν εγκριθεί σε νομοθετικό επίπεδο.

Συμφωνία των μερών

Με συμφωνία των μερών της σύμβασης, μείωση μισθού είναι δυνατή μόνο εάν ο ίδιος ο εργαζόμενος συμφωνεί με αυτούς τους όρους.

Για το σκοπό αυτό, ορισμένοι διευθυντές προσπαθούν να μιλήσουν για τη δύσκολη κατάσταση στην εταιρεία, προσφέροντας μείωση των μισθών για ένα συγκεκριμένο χρονικό διάστημα.

Αυτή η επιλογή θεωρήθηκε η πιο αποτελεσματική, καθώς η πλειονότητα των εργαζομένων παραμένει στις δουλειές τους.

Αν όμως δεν αρέσει στον εργαζόμενο η πρωτοβουλία που προέρχεται από τον εργοδότη, έχει το δικαίωμα να εκφράσει τη διαφωνία του.

Αναδιοργάνωση

Εδώ η βάση είναι οι αλλαγές στις συνθήκες εργασίας.

Η εταιρεία υποχρεούται να ειδοποιεί εκ των προτέρων το προσωπικό για τους λόγους που έχουν προκύψει.

Αυτό γίνεται σε μια συλλογική συνάντηση ή με άλλο τρόπο ανοιχτό σε όλους.

Πιστοποίηση προσωπικού

Μερικές φορές η κατάσταση εξελίσσεται με αυτόν τον τρόπο ως αποτέλεσμα της αναγνώρισης της ικανότητας του προσωπικού ως ακατάλληλης για την εκτέλεση των επίσημων καθηκόντων.

Σε αυτή την περίπτωση, υπάρχει η δυνατότητα μεταφοράς του ατόμου σε άλλη θέση, και συχνά σε χαμηλότερη.

Εδώ πρέπει να λαμβάνεται υπόψη η κατάσταση της υγείας του εργαζομένου. Ένα σημαντικό σημείο είναι η διαμόρφωση της διαδικασίας πιστοποίησης και η συμμόρφωση με τους κανόνες για την εφαρμογή της.

Οικονομική κρίση

Η μείωση των μισθών σε περίοδο κρίσης αποτελεί προτεραιότητα για τις εταιρείες για ορισμένες θέσεις.

Συνήθως ολόκληρη η επιχείρηση μεταφέρεται σε κατάσταση λιτότητας.

Τεχνολογικές καινοτομίες

Ο Κώδικας Εργασίας προβλέπει αλλαγές στους μισθούς ως αποτέλεσμα των ακόλουθων αλλαγών που συμβαίνουν στην επιχείρηση:

• καινοτομίες στην τεχνολογία παραγωγής·
• παραγωγικές συσκευές?
• βελτίωση των συνθηκών εργασίας·
• αναδιάρθρωση της παραγωγικής δομής.

Αναφερόμενη στις καινοτομίες, η εταιρεία υποχρεούται να τεκμηριώνει όλες τις αλλαγές που γίνονται σε έντυπη μορφή.

Μείωση των ωρών εργασίας

Λόγω καθιέρωσης εργάσιμης ημέρας μερικής απασχόλησης ή εργάσιμης εβδομάδας.

Οι υπολογισμοί στην περίπτωση αυτή πραγματοποιούνται είτε με βάση τις ώρες εργασίας είτε με βάση τον όγκο που ολοκληρώθηκε.

Αμετάβλητη όμως παραμένει η κατάσταση με άδειες, αλλαγές προϋπηρεσίας κ.λπ.

Επιλογές

Διάφορες περιστάσεις μας αναγκάζουν να αναζητήσουμε νέους τρόπους επίλυσης οικονομικών ή επαγγελματικών προβλημάτων.

Υπάρχουν διάφοροι συνήθεις τρόποι μείωσης των μισθών για τους εργαζόμενους.

Αλλαγές στη δομή πληρωμών του οργανισμού

Οι καινοτομίες ενδέχεται να επηρεάσουν το έργο ολόκληρης της εταιρείας, επομένως η πάγια αμοιβή, τα μπόνους και άλλοι όροι της σύμβασης ενδέχεται να αλλάξουν.

Ο διευθυντής πρέπει να ενημερώνει τους εργαζόμενους για όλες τις αλλαγές, μετά τις οποίες τα μέρη συνάπτουν νέα σύμβαση ή τερματίζουν τη σχέση εργασίας.

Μεταβλητό μέρος

Όσον αφορά τις πληρωμές κινήτρων, το ποσό τους καθορίζεται στη σύμβαση και στους όρους του μπόνους.

Αλλά στην πράξη, οι περισσότερες εταιρείες προσπαθούν να αποφύγουν τις ρήτρες μπόνους στα συμβόλαια. Αυτή η κατάσταση πραγμάτων είναι επωφελής για τον διαχειριστή, καθώς δεν τον υποχρεώνει να πληρώσει κίνητρα.

Μερικές φορές μπορεί να οριστεί μια προϋπόθεση ότι πρόσθετες πληρωμές είναι δυνατές μόνο υπό μια συγκεκριμένη οικονομική κατάσταση του οργανισμού.

Για το λόγο αυτό, η εταιρεία μπορεί να σταματήσει να πληρώνει μπόνους και οι ενέργειές της θα είναι απολύτως δικαιολογημένες.

Όταν μια εταιρεία έχει καθιερώσει ένα σύστημα κινήτρων ή μπόνους με βάση το χρόνο, τότε η εταιρεία δεν μπορεί να σταματήσει να πληρώνει μπόνους, ειδικά εάν οι υπάλληλοί της πληρούν όλες τις προϋποθέσεις.

Στην περίπτωση αυτή, η εταιρεία δεν έχει το δικαίωμα όχι μόνο να μην πληρώσει, αλλά και να μειώσει τα ασφάλιστρα.

Σταθερό μέρος

Η εταιρεία έχει το δικαίωμα να λάβει απόφαση για μείωση των τιμολογίων που καθορίζονται στη σύμβαση και ίσχυαν τη στιγμή της πρόσληψης προσωπικού μόνο με την προσωπική συγκατάθεση του εργαζομένου.

Μετά την παροχή συγκατάθεσης, τα μέρη πρέπει να συνάψουν πρόσθετη συμφωνία μεταξύ τους.

Η εταιρεία υποχρεούται να αναφέρει τους λόγους, διαφορετικά η μείωση των πληρωμών θα θεωρηθεί παράνομη.

Παροχή διακοπών με δικά σας έξοδα

Η ρωσική νομοθεσία απαγορεύει την αποστολή εργαζομένων σε.

Αυτό είναι δυνατό μόνο εάν ο εργαζόμενος έχει συγκεκριμένες συνθήκες για αυτό. Αυτό συζητείται στο άρθρο.

Πρόστιμα

Το μέτρο αυτό χρησιμοποιείται σε εταιρείες εάν δεν παρέχεται η πληρωμή μπόνους. Επιβάλλονται κυρώσεις για την καθυστέρηση του προσωπικού στον χώρο εργασίας, την αδυναμία ολοκλήρωσης των εργασιών την καθορισμένη ώρα κ.λπ.

Έχοντας δημιουργήσει τέτοιες συνθήκες, οι εργοδότες δεν σκέφτονται το γεγονός ότι το μέτρο λείπει από τη νομοθεσία.

Οι νομικές εναλλακτικές περιλαμβάνουν επίπληξη, επίπληξη και απόλυση.

Από αυτή την άποψη, τέτοιες ενέργειες της εταιρείας μπορούν να θεωρηθούν παράνομες.

Μείωση μισθών και ημερομισθίων με πρωτοβουλία της εργοδοσίας το 2019

Η μείωση του μισθού και η μείωση του αριθμού του προσωπικού πρέπει να επισημοποιηθούν σωστά.

Πρέπει να προετοιμαστεί μια πρόσθετη πράξη στην κύρια σύμβαση εργασίας. Υποδεικνύει ένα συγκεκριμένο ποσό για το νέο ποσοστό εισοδήματος.

Οδηγία βήμα προς βήμα

Όταν υπάρχουν πραγματικά σοβαρές αλλαγές στην εταιρεία που οδηγούν σε μείωση μισθού, αυτή η διαδικασία θα πρέπει να αντικατοπτρίζεται στα ακόλουθα έγγραφα:

• πρώτα απ 'όλα, οι αποδεκτές τεχνολογικές ή οργανωτικές καινοτομίες στις συνθήκες εργασίας καταγράφονται με εντολή του επικεφαλής της εταιρείας.
• εκδίδεται εντολή για αλλαγή των συνθηκών εργασίας.
• δημιουργείται ένα μήνυμα ειδοποίησης για επερχόμενες καινοτομίες.

Εάν κάποιος εργαζόμενος δεν θέλει να λάβει ένα μήνυμα υπογεγραμμένο προσωπικά, η εταιρεία το καταγράφει σε ειδική πράξη. Η εταιρεία μπορεί επίσης να διαβάσει την ειδοποίηση στον εργαζόμενο ενώπιον μαρτύρων και να βάλει αμέσως ένα σημάδι στην έκθεση.

Συντάσσεται πρόσθετη συμφωνία με όσους υπαλλήλους συμφώνησαν με τις αλλαγές.

Εάν υπάρχουν αυτοί που δεν θέλουν να συμφωνήσουν με τους όρους, μπαίνει ειδοποίηση απόλυσης στο βιβλίο εργασίας του. Αυτή η προϋπόθεση αποκαλύπτεται στην ενότητα 7, μέρος 1.

Πώς να προετοιμάσετε σωστά τα έγγραφα;

Στα πρώτα βήματα μιας εταιρείας, είναι απαραίτητο να διασφαλιστούν οι προθέσεις του προσωπικού. Για το σκοπό αυτό, δημιουργείται μια ειδοποίηση που αναφέρει το ύψος των μισθών που θα είναι μετά την έναρξη ισχύος των αλλαγών.

Στη συνέχεια, η εταιρεία συντάσσει εντολή εισαγωγής καινοτομιών και υπογράφει πρόσθετη συμφωνία με τον εργαζόμενο.

Δείγμα ειδοποίησης:

Παραγγελία δείγματος:

Δείγμα πρόσθετης συμφωνίας σε σύμβαση εργασίας:

Αντανάκλαση στον πίνακα προσωπικού

Αφού το εργατικό προσωπικό συμφωνήσει με τις καινοτομίες, σημειώνονται αμέσως νέοι μισθοί στον πίνακα προσωπικού.

Για το σκοπό αυτό, εφαρμόζεται κατάλληλη εντολή για προσαρμογές στον πίνακα προσωπικού.

Προθεσμίες

Η ειδοποίηση των απολύσεων παρέχεται στους εργαζομένους δύο μήνες πριν από την εφαρμογή τους.

Με κοινή συναίνεση, η συμφωνία τίθεται σε ισχύ αμέσως μόλις τα μέρη καταφέρουν να καταλήξουν σε κοινή γνώμη και να υπογράψουν όλα τα έγγραφα.

Επομένως, δεν χρειάζεται να περιμένετε δύο μήνες.

Μπορεί να γίνει αναδρομικά;

Ο νόμος απαγορεύει στους εργοδότες να μειώσουν τους μισθούς αναδρομικά.

Δίνεται στον διευθυντή 2 μήνες για να επιλύσει το πρόβλημα.

Εάν το επιθυμείτε, οι εργαζόμενοι μπορούν να βρουν έναν νέο χώρο εργασίας κατά τη διάρκεια αυτής της περιόδου.

Ευθύνη και τιμωρία του εργοδότη για παράνομες ενέργειες

Δυστυχώς, οι παράνομες μειώσεις μισθών είναι αρκετά συχνές.

Εάν οι εξουσιοδοτημένοι φορείς το δώσουν προσοχή σε αυτό, ο επικεφαλής της εταιρείας μπορεί να αντιμετωπίσει τα ακόλουθα είδη ευθύνης:

• υλική ευθύνη.
• πειθαρχική φύση?
• αστικός νόμος;
• διοικητικό σχέδιο·
• ποινική ευθύνη.

Όλα εξαρτώνται από το είδος και τη φύση της παραβίασης.

Σημαντικές ερωτήσεις

Εάν ο εργαζόμενος δεν συμφωνεί με τους νέους όρους, ο διευθυντής μπορεί να του προσφέρει κενές θέσεις στην ίδια επιχείρηση, αλλά με υψηλότερο μισθό.

Εάν δεν υπάρχουν τέτοιες θέσεις στην επιχείρηση, τότε δεν έχει δικαίωμα να εμποδίσει την απόλυση.

Είναι δυνατή η αλλαγή του μισθού χωρίς μείωση ολόκληρου του ποσού πληρωμής;

Ο μισθός περιλαμβάνεται στις βασικές αποδοχές, για το λόγο αυτό η αναπροσαρμογή του είναι αδύνατη χωρίς αλλαγές στο συνολικό εισόδημα του εργαζομένου.

Με άλλα λόγια, είναι αδύνατον να γίνουν αλλαγές στο μισθό χωρίς να αναγράφεται διαφορετικό ποσό μισθού.

Θα υπάρξει ανάγκη για ευρετηρίαση;

Ο νόμος δεν διευκρινίζει πότε και πού πρέπει να γίνουν αυξήσεις.

Εάν μια εταιρεία αντιμετωπίζει δυσκολίες σε αυτό, μπορεί να εγκαταλείψει εντελώς την ευρετηρίαση.

Μερικές φορές οι εταιρείες χρησιμοποιούν ένα κόλπο και σκόπιμα δεν το αναφέρουν στη σύμβαση εργασίας.

Εάν ωστόσο υποδεικνύονται οι προϋποθέσεις για αυτό, τότε θα πρέπει να πραγματοποιηθεί τιμαριθμική αναπροσαρμογή σε κάθε περίπτωση, ακόμη και αν οι μισθοί έχουν μειωθεί στο ελάχιστο επίπεδο, καθώς και σε περίπτωση σημαντικής οικονομικής αστάθειας.

Εάν η αύξηση του πληθωρισμού δεν ανάγκασε τον διαχειριστή να αυξήσει τα ποσά, αυτό μπορεί να τον απειλήσει με διοικητική και ποινική ευθύνη.

Μπορούν να γίνουν αλλαγές στον διευθυντή;

Εδώ όλα εξαρτώνται από το αν ο διευθυντής έχει άμεση εμπλοκή στην επιχείρηση ή αν είναι υπάλληλος.

Στην τελευταία περίπτωση, εμφανίζεται η τυπική μέθοδος μείωσης των μισθών. Αν είναι ιδρυτής, μπορεί να το κάνει αυτόνομα και χωρίς δίμηνη περίοδο αναμονής.

Επιτρέπεται η μείωση των αποδοχών των γυναικών σε άδεια μητρότητας, των εγκύων και των ανύπαντρων μητέρων;

Το μόνο που κερδίζει είναι ότι ο εργοδότης δεν έχει το δικαίωμα να απολύσει έναν τέτοιο εργαζόμενο.

Δίνοντας προσοχή σε αυτό, μια γυναίκα έχει το δικαίωμα να μην συμφωνήσει με νέους όρους, ενώ συνεχίζει να εργάζεται στην επιχείρηση υπό τις παλιές συνθήκες.

Πώς να εγγραφείτε εάν ένας υπάλληλος είναι άρρωστος;

Εάν ένας εργαζόμενος βρίσκεται σε αναρρωτική άδεια και δηλώσει εγγράφως τη συγκατάθεσή του για αλλαγές, τότε η συναλλαγή θεωρείται νόμιμη.

Εάν δεν υπάρχει συναίνεση λόγω της σοβαρής κατάστασης του ασθενούς, οι όροι της σύμβασης εργασίας πρέπει να παραμείνουν αμετάβλητοι μέχρι ο εργαζόμενος να ξεκινήσει τα εργασιακά του καθήκοντα.

Είναι δυνατόν να μειωθεί στον κατώτατο μισθό και κάτω;

Η μείωση της πληρωμής στο ελάχιστο επίπεδο δεν έρχεται σε αντίθεση με το νόμο και είναι αποδεκτή από την πλευρά της εταιρείας.

Πρακτική διαιτησίας

Στις περισσότερες περιπτώσεις, ακόμη κι αν ένας εργαζόμενος προσφύγει στα δικαστήρια, επικαλούμενος παράνομες ενέργειες εργοδοτών, οι υποθέσεις περιορίζονται μόνο σε διοικητικές παρατηρήσεις.

Ακόμα κι αν ο εργοδότης παραβιάζει το νόμο, δεν αναφέρει πληροφορίες για πρόστιμα.

Αυστηρή τιμωρία μπορεί να συμβεί μόνο εάν, με υπαιτιότητα του εργοδότη, προκλήθηκε βλάβη στην υγεία και τη ζωή του εργαζομένου, συμπεριλαμβανομένων των μελών της οικογένειάς του.

Πότε μπορεί ένας εργαζόμενος να υποβάλει αξίωση κατά ενός οργανισμού;

• η εταιρεία μείωσε αυθαίρετα το ποσό του μισθού χωρίς να ασχοληθεί με εξηγήσεις.
• έχουν γίνει αλλαγές στη σύμβαση με τις οποίες ο εργαζόμενος δεν μπορεί να συμφωνήσει.
• Παραβιάστηκε η προθεσμία για τους εργαζόμενους.

Παραδείγματα

Μια πραγματική περίπτωση μπορεί να αναφερθεί ως παράδειγμα.

Ένας υπάλληλος της επιχείρησης απευθύνθηκε στον προϊστάμενο λογιστή σε σχέση με την ανακάλυψη σημαντικής διαφοράς μεταξύ του μισθού του, λόγω της εμφάνισης μιας δύσκολης οικονομικής κατάστασης στην επιχείρηση. Οι προσπάθειες να συναντηθούν προσωπικά με τον διευθυντή και να εξηγήσουν την κατάσταση δεν οδήγησαν σε τίποτα, μετά από τις οποίες ο υπάλληλος πήγε στο δικαστήριο.

Ως αποτέλεσμα, ο δικαστής κήρυξε παράνομες τις ενέργειες του διευθυντή, μετά το οποίο επέστρεψε ολόκληρος ο μισθός του υπαλλήλου και ο εργοδότης πλήρωσε πρόστιμο 3 χιλιάδων ρούβλια.

Παρόμοιες περιπτώσεις δεν είναι ασυνήθιστες.

Το δεύτερο παράδειγμα είναι ένα περιστατικό που συνέβη με μια δασκάλα μετά την επιστροφή στη δουλειά μετά τις διακοπές. Αιτία προσφυγής στα δικαστήρια ήταν η αδικαιολόγητη υποτίμηση των μισθών κατά 50%. Αποδείχθηκε ότι ο διευθυντής αποφάσισε να λάβει αυτό το μέτρο χωρίς την κατάλληλη ειδοποίηση.

Έχοντας κατανοήσει την κατάσταση, ο ενάγων έλαβε πλήρως τον μισθό του και επιβλήθηκε επίσης πρόστιμο στον διευθυντή.

Προσοχή!

• Λόγω συχνών αλλαγών στη νομοθεσία, μερικές φορές οι πληροφορίες γίνονται ξεπερασμένες πιο γρήγορα από ό,τι μπορούμε να τις ενημερώσουμε στον ιστότοπο.