Пример за либерален стил на управление. Управленски стилове на мениджъра. Отрицателните аспекти включват
Правилно дефинираният и успешно приложен стил на управление ви позволява най-успешно да използвате потенциала на всички служители на предприятието. С помощта на изграден стил на управление се постига удовлетворение от работата и производителност на служителите.
Стилът на управление е начинът, по който мениджърът управлява своите подчинени служители, както и модел на поведение на мениджъра, независимо от конкретната управленска ситуация. С помощта на установен стил на управление може да се постигне удовлетворение от работата и да се насърчи продуктивността на служителите. В същото време няма оптимален стил на управление и можем да говорим за предимството на един или друг стил на управление само за определена управленска ситуация.
Разграничават се следните стилове на управление:
Ориентиран към задачи, който трябва да бъде завършен, докато, както твърди Бизани, лидерът:
осъжда недостатъчната работа;
насърчава бавно работещите служители да полагат повече усилия;
отдава особено значение на обема на работата;
управлява с железен юмрук;
обръща внимание на факта, че неговите служители работят с пълна отдаденост;
насърчава служителите чрез натиск и манипулация да полагат още по-големи усилия;
изисква по-голяма производителност от по-слабо работещите служители.
Изследване на Halpin-Wiener и Peltz показва, че такива лидери:
често се характеризират по-положително от шефовете си, отколкото лично ориентираните мениджъри;
се оценяват положително от своите служители, ако мениджърите имат влияние „на върха“.
Личностно ориентиран, където служителите и техните нужди и очаквания са в центъра. Според Бизани, ръководител:
обръща внимание на здравето на служителите; грижи се за добрите отношения с подчинените си; третира подчинените си като равни;
подкрепя своите служители в това, което правят или трябва да направят;
се застъпва за служителите си.
Мениджър, който ръководи въз основа на личността, обаче, не може веднага да разчита на пълното удовлетворение на своите служители. За това е важно влиянието и уважението на мениджъра „на върха“, въз основа на което той може да защити интересите на служителите.
Има три проблема със стила на управление:
1. Резултатите, които трябва да бъдат постигнати чрез стил на управление, съдържат няколко компонента, които не могат да бъдат събрани заедно.
2. Абсолютизирането на стила на управление се разглежда като начин за повишаване на производителността на труда.
3. Управленската ситуация се разглежда като непроменена, но с течение на времето тя може да се промени и мениджърът трябва съответно да промени отношението си към отделните служители.
Стиловете на управление могат да бъдат едно- или многоизмерни. Стилът на управление е едноизмерен, ако се вземе предвид един критерий за оценка. Авторитарният, корпоративният и други стилове на управление са едноизмерни, като първият и вторият стил са полярно различни един от друг.
Авторитарен стил на управление.При този стил на управление всички производствени дейности се организират от ръководителя без участието на подчинени. Този стил на управление може да се използва при решаване на текущи проблеми и включва Опо-голяма образователна дистанция между ръководител и подчинен, както и материална мотивация на служителите.
НадзирателПо силата на легитимната си власт той контролира своите подчинени и очаква от тях подчинение. Той взема решения, без да ги обосновава пред подчинените си, и изхожда от факта, че за разлика от подчинените си има Опо-голямо разбиране и познаване на материята, което, разбира се, не трябва да бъде. Решенията на мениджъра имат характер на заповеди, които трябва безусловно да се изпълняват от подчинените, в противен случай те могат да очакват санкции срещу себе си;
Ръководителят поддържа дистанция в отношенията с подчинените, информира ги за фактите, които те трябва да знаят, за да изпълняват задачите си. Той контролира дали и доколко неговите заповеди се изпълняват. Знаците, които подчертават позицията на човек в очите на хората около него (например кола), поддържат репутацията на лидер с авторитет.
високо съзнание;
висок самоконтрол;
далновидност;
добра способност за вземане на решения;
проникваща способност.
Подчинени- адресати на поръчки. Според "теорията" хи xy:
обикновеният човек е мързелив и избягва работата колкото е възможно повече;
служителите са неамбициозни, страхуват се от отговорност и искат да бъдат водени;
натискът върху подчинените и санкциите срещу тях са необходими за постигане на целите на предприятието;
Строгото управление на подчинените и частният контрол върху тях са неизбежни.
При този стил на управление мотивацията на подчинените често е ограничена, тъй като лидерът се оттегля социално, делегира по правило по-малко интересна работа на подчинените и поддържа у тях страха от заплаха от санкции. Подчинените стават безразлични към лидера, както и към предприятието. Те получават информация по неофициален път поради информационни бариери, поставени от мениджъра.
признаване на лидера от едноличната власт;
разпознаване и изпълнение на нареждания от ръководителя;
липса на желание за право на контрол.
Недостатъците на авторитарния стил се крият в слабата мотивация за независимост и развитие на подчинените, както и в опасността от погрешни решения чрез прекомерни изисквания от страна на ръководителите по отношение на количеството и (или) качеството на работата.
Корпоративен стил на управление.При корпоративен стил на управление производствените дейности се организират във взаимодействието на ръководител и подчинен. Този стил на управление може да се използва, когато преобладава творческото съдържание на работата и предполага приблизително еднакво ниво на образование за ръководителя и подчинените, както и нематериални стимули за служителя.
Типични характеристики на корпоративния стил на управление:
Надзирателуправлява подчинените, като ги включва в процеса на вземане на решения, за които отговаря. Той очаква конкретна помощ от своите подчинени и взема решения, като взема предвид техните предложения и възражения. Той делегира пълномощията си, доколкото е възможно, и дава заповеди само когато е необходимо. В същото време той признава способностите на своите подчинени и е наясно, че не може да знае всичко и да предвиди всичко. Контролира се само резултатът от работата;
Мениджърът не само информира подробно за действителното състояние на нещата, което трябва да се знае, за да се изпълнят задачите, но също така съобщава друга информация за предприятието. Информацията служи като средство за контрол. Лидерът не се нуждае от знаци, които подчертават позицията му в очите на хората около него.
Изисквания за корпоративен управляващ директор, според Shtopp:
откритост;
доверие в служителите;
отказ от индивидуални привилегии;
способност и желание за делегиране на правомощия;
сервизен надзор;
контрол на резултатите.
Подчиненисе разглеждат като партньори, които могат да извършват „ежедневната работа“ относително независимо. Когато оценяват подчинените с този стил на лидерство, те най-често изхождат от „теорията притеории xy, според която:
нежеланието за работа не е вродено по природа, а е следствие от лоши условия на труд, които намаляват естественото желание за работа;
служителите вземат предвид целите, имат самодисциплина и самоконтрол;
целите на предприятието се постигат по най-краткия възможен път чрез парично стимулиране и предоставяне на възможности за индивидуално развитие;
С благоприятен опит служителите не се страхуват от отговорност.
Активната позиция на подчинените повишава тяхната мотивация, което води до подобряване на резултатите от работата.
Изисквания към корпоративно управляваните подчинени, според Stopp:
желанието и способността за поемане на лична отговорност;
самоконтрол;
използване на контролни права.
Предимството на корпоративния стил е вземането на целесъобразни решения, силно мотивиране на служителите и разтоварване на мениджъра. Освен това се подпомага развитието на служителите. Недостатък – корпоративният стил на управление може да забави вземането на решения.
Управленски метод на делегиране на правомощия.Такова управление е техника, при която компетенциите и отговорността за действията се прехвърлят, доколкото е възможно, на служителите, които вземат и изпълняват решения. Делегирането може да бъде насочено към всяка сфера на дейност на предприятието. Трябва обаче да се избягва делегирането на типично управленски управленски функции, както и задачи с далечни последици. При делегирането на правомощия се премахва тежестта от ръководителя, подкрепя се собствената инициатива на служителите, повишава се работната им мотивация и желание за поемане на отговорност. Освен това на служителите трябва да се вярва да вземат решения на собствена отговорност.
За да използвате успешно управлението на делегиране, трябва:
делегиране на задачи на служителите;
делегиране на компетенции на служителите;
делегиране на отговорност за действията на служителите;
премахване на възможността за отнемане на делегирани правомощия или прехвърлянето им от един служител на друг;
установяване на процедура за регулиране на извънредни случаи;
премахване на възможността за намеса на мениджъра в случай на правилни действия на служителите;
задължителна намеса на ръководителя при грешка и получаване на уредени по специален начин резултати;
приемането от мениджъра на лидерски отговорности;
създаване на подходяща информационна система.
Прехвърляните задачи трябва да съответстват на способностите на служителите, да бъдат предимно хомогенни и завършени по форма. Делегираните компетенции и отговорността за действията трябва да бъдат последователни по обхват.
Предимствауправление чрез метод на делегиране:
разтоварване на управителя;
способност за бързо вземане на интелигентни решения; на служителите се прехвърлят компетенции и отговорности за ангажираност;
насърчаване на развитието на собствената инициатива и мотивацията за работа на служителите.
Недостатъци на управлението на делегирането:
мениджърът делегира възможно най-малко интересни задачи;
могат да се установят йерархични връзки;
силна ориентация към задачите, а не към служителите;
установяване на йерархични връзки "по хоризонтала".
Защо мениджърите не делегират достатъчно?
1. Страх, че подчинените не изпълняват достатъчно компетентно задачите (правят грешки).
2. Недоверие в компетентността на подчинените.
3. Страх, че подчинените придобиват висока компетентност твърде бързо.
4. Страх от загуба на смисъла и произтичащите от него предимства.
5. Страх от загуба на собствен авторитет или статус.
6. Страх, че самият мениджър ще загуби контрол над този въпрос.
7. Страх от риск.
8. Нежелание да се раздаде работа, в която самият мениджър е добър.
9. Неспособност за съветване и управление на подчинените.
10. Липса на време за съветване и управление на подчинените.
Защо подчинените не са готови да носят отговорност?
1. Липса на самочувствие.
2. Липса на информация.
3. Страх от възможна критика.
4. Недостатъчен положителен отговор за успешно изпълнени задачи.
5. Недостатъчна мотивация на служителите.
6. Негативна атмосфера на работното място.
Как да делегирам?
1. Внимателно изберете задачите, които ще делегирате.
2. Внимателно изберете лицето, на което да делегирате.
3. Делегирайте предимно „крайни резултати“, вместо точни методи за изпълнение на задача.
4. Бъдете подготвени за факта, че грешките ще бъдат допуснати и че те трябва да бъдат простени.
5. Дайте достатъчно пълномощия, за да изпълните задачата докрай.
6. Информирайте другите какво е делегирано и на кого.
7. Делегирайте постепенно и направете делегираните задачи по-сложни.
Използването на даден стил, както и резултатите от него зависят от много фактори. Това е преди всичко пълно владеене на един от стиловете на лидерство, предразположението на екипа да възприема стила на управление и лидерство, който понякога му се налага отгоре. Когато овладявате науката за управление, е много важно да избягвате грешки. Анализът на дейността на мениджърите на различни нива и различни предприятия позволи на специалистите да идентифицират най-честите грешки, допускани от мениджърите. Десетте основни грешки в управлението на персонала в предприятието могат да бъдат формулирани по следния начин;
1. Желанието да направите всичко сами.
2. Тенденцията да оставиш нещата да вървят по своя път.
3. Пристрастност към определени служители.
4. Фиксирани, схематични или доктринерски нагласи.
5. Прекомерна чувствителност към други, включително критични мнения.
6. Самодоволство или арогантност.
7. Не реагира на предложенията на служителите.
8. Очевидна липса на уважение към личността на служителя, като например допускане на критика пред другите.
9. Явно недоверие към служителите.
10. Липса на последователност в действията.
Обратно, опитът на успешните предприятия показва, че мениджърите на тези предприятия в много по-голяма степен:
1. ценя познанията по материята;
2. третирам хората като равни;
3. възнаграждавам справедливо;
4. обективно откриване на грешки;
5. надежден и лоялен;
6. изслушват мнения, които се различават от техните;
7. оценявам прогреса;
8. имат авторитет на експерти по въпроса;
9. свободен от пристрастия;
10. толерира критика;
11. способни на промяна от ръководителите на неуспешни предприятия.
Стилът на управление или лидерство е най-важният фактор в управлението на предприятието. Правилно дефинираният и успешно приложен стил ви позволява най-успешно да използвате потенциала на всички служители на предприятието. Ето защо през последните години много компании обърнаха толкова голямо внимание на този въпрос.
Като цяло либералният стил се характеризира с предоставянето на голяма свобода на действие по отношение на своите подопечни. Това могат да бъдат действия по отношение на деца, ученици, студенти или подчинени.
В същото време либералният стил предполага правото на подопечните сами да вземат решения и да носят отговорност за последствията от тези решения.
Авторитарно-либерален стил
Такъв мениджър вярва, че неговите служители са квалифицирани работници, които имат достатъчно знания и опит.
В същото време този стил на лидерство изобщо не отрича отговорността на подчинените. Компетентният лидер, който се доверява на своите служители, винаги контролира и ръководи работата им. А при нарушения неминуемо следва отговорност.
Следователно либерализмът в ръководството няма нищо общо с безразличието и самоелиминирането.
Либералният лидерски стил е подобен на аналогичния лидерски стил, тъй като всяко лидерство е форма на лидерство.
Това също предполага уважение и разбиране, но също така предвижда взаимна отговорност.
Либерално-демократичен стил
Либерално-демократичният стил се характеризира със способността на подчинените да изразяват и настояват за своето мнение. Такова мнение трябва да се обсъди в екипа.
Лидерът се вслушва в мнението на мнозинството. Позицията му може да бъде изразена с израза „пръв сред равни“.
Решенията в такъв екип се вземат в съответствие с мнението на мнозинството. Лидерът, дори ако позицията му е различна от позицията на мнозинството, отстъпва и се съгласява с мнението на екипа.
Либерално-разрешителен стил
Либерално-разрешителният стил е фундаментално различен от либералния лидерски стил. С унижение говорим за това, че лидерът е напълно безразличен какво точно и как точно правят неговите подчинени.
Този стил неизбежно ще доведе до катастрофа и най-малкото до уволнение на мениджъра.
По този начин, ако основата на либералния стил е вярата в независимостта и отговорността на човек, но основата на либерално-разрешителния стил е безразличието към човека и резултатите от неговата работа.
Либерален стил на лидерство
Основните разлики на този стил винаги са коректното отношение към подчинените, способността и желанието да се вслушват в тяхното мнение.
В същото време такова мнение винаги е важно за лидера. Той е готов да го изслуша и да се съгласи с него.
В този случай шефът ще действа в съответствие с мнението на подчинения, дори и да не е съгласен с него във всичко.
Този стил се характеризира със съвместно обсъждане на проблеми и вземане на решения.
Либерален стил на управление
Либералният стил на управление се характеризира и с меко отношение към подчинените.
Лидерът с либерален стил изразява задачите на всички пред екипа, но всъщност не контролира тяхното изпълнение.
Всеки работи по съвест и чувство за дълг. Този стил на управление може да бъде ефективен само ако има определени рамки.
Ако няма такива ограничения, тогава либералният стил на управление само ще навреди както на интересите на организацията като цяло, така и на интересите на мениджъра в частност.
Либерален стил на родителство
Либералният стил на отглеждане на деца, включително в семейството, е преди всичко уважение към детето, това е визията в него, макар и малка, но на човек.
На детето се дава възможност само да планира времето си и да определя приоритетите си. Но никой не го освобождава от отговорност.
Получило такава свобода, детето решава за себе си например кога точно да започне да изпълнява задачата: сега или малко по-късно.
В този случай не е необходимо дори да се говори за възможността за наказание. Разбира се, че детето вече разбира това.
Ако всичко е наред, задачата е изпълнена, тогава детето получава насърчение и се научава да планира времето си, а също така свиква да носи отговорност за своите решения.
Ако не, тогава родителят прилага наказание и продължава подобна тактика. В резултат на това детето развива дисциплина, развива мислене и развива съзнание за отговорност.
Либерален стил на педагогическо общуване
Либералният стил на учителя има много прилики с либералното възпитание на дете, тъй като целта и в двата случая е една и съща - развитието на определени черти.
Този стил не предполага фамилиарност, трябва да се поддържа дистанция, това е задължително правило. Но либералният стил на учителя предполага уважение към ученика, липса на снизхождение и презрение.
Резултатът от либералния стил на педагогическа дейност е формирането в ученика на уважение към себе си и в резултат на това към другите, както и разбиране на неговата отговорност и значимостта на взетите решения.
Предимствата на либералния стил на общуване винаги са уважението и възприемането на човек като равен, виждайки в него потенциал и способността да мисли и взема решения самостоятелно.
Това твърдение е вярно по отношение на лидерството, преподаването, отглеждането на деца и всякакви междуличностни отношения.
Как общувате със служителите? Контролирате ли силно всяка стъпка, оставяте всичко да върви по своя път, практикувате ли индивидуален подход? И така, как работи? Днес ще говорим за лидерски стилове.Настанете се удобно, да започваме!
Или може би изобщо не сте мислили за стила на лидерство? Бизнесът върви добре, онлайн магазинът се развива, защо да усложняваме нещата? Нека Нека да разгледаме основните стилове на управление, както и плюсовете и минусите на всеки от тях.Това ще ви помогне да разберете силните и слабите страни на вашето лидерство и да определите какъв стил да следвате в бъдеще.
Авторитарен стил или „Както казах, така ще бъде“
Генадий Павлович П. ръководи екипа от много години. Както стана мениджър още по съветско време, така и сега управлява. Ясно е, че за толкова години стилът му вече е формиран и не подлежи на промяна. Но трябва да бъде: Генадий Павлович е един от онези шефове, които твърдо вярват в инструкциите от вица: „Точка 1. Шефът винаги е прав. Точка 2. Ако шефът греши, вижте точка 1.“ Да, да, все още има такива неща. Нищо чудно, че има текучество в отбора му: идват млади хора, възпитани в ново общество, които не се страхуват да предложат своите идеи и са много изненадани, когато се натъкнат на принципите на своя шеф. Изненадват се и си тръгват - при по-лоялни лидери. В екипа остава само основното ядро - хора, които работят от десетилетия и отдавна са свикнали с странностите на Генадий Павлович. И всичко щеше да е наред, само че този гръбнак е почти изцяло пенсионерски. те са извънземни - компанията няма развитие, всичко си върви по стария начин. Фирмата не върви добре.
Познавате ли такива Генадиеви Павловичи? Срещат се и сред по-младото поколение предприемачи. като правило, много авторитарни, сурови в преценките, признават само собственото си мнение. Те не допускат и най-малките отклонения от инструкциите, правилниците, уставите и установения ред на дружеството. Те внимателно спазват субординацията - не си позволяват волности с обикновените хора, това не е господарски въпрос. Ето го парадокса: те нямат доверие на собствените си служители, но в същото време искат работните задачи да бъдат изпълнени безупречно.
Недостатъци на авторитарния стил
- Можете да изхвърлите бебето с водата за баня: тези, които са свикнали да не слушат мнения, рискуват да не чуят ценни идеи, които ще донесат печалба на компанията. Всеки, който не допуска неофициални отношения с подчинени, може да не забележи любовта на живота си или този, който може да стане най-добрият му приятел. Човешките отношения понякога надхвърлят командната верига.
- Инатът още не е постоянство. Фанатично спазване на инструкциите стъпка наляво - стъпка надясно се равнява на изпълнение - катастрофална позиция за компанията. Прочетете биографиите на велики предприемачи: всички те признават, че трябва да се отклоните от правилата, да мислите по-широко и да дадете възможност за творчество.
- Не всеки е съгласен да работи с диктатор- в компании, където цари авторитарен стил на управление, процентът на съкращенията е по-висок. И по правило си тръгват най-талантливите. Тези, които оцеляват в такъв отбор, са опортюнисти или консерватори, на които не им пука.
- Служителите в такива компании не се развиват, не предлагат идеи и не учат нови неща. Може би щяха да се зарадват - но защо да, защото пак ще бъде както местният бог е наредил. И след като инициативата е наказуема, защо изобщо да я проявява?
Плюсове на авторитарен стил
- Желязна дисциплина.Не можете да угаждате на диктатор: или изпълнявате всичките му искания, или вратата към улицата е отворена. По правило в такъв отбор глобите за най-малкото нарушение цъфтят с пълна сила. Пълното подчинение прави служителите послушни и съгласни с всяко изискване от ръководството.
- Яснота и прозрачност на всички бизнес процеси.Шефът-диктатор знае точно как и какво се случва в компанията на всеки етап, какви задачи се решават и кой ги изпълнява.
- Служителите няма да бъдат объркани,но те ще изпълняват стриктно заповедите на своите началници - това не им е чуждо. При демократичен или либерален стил на ръководство това е по-трудно за постигане: в случай на непреодолима сила и ръководството, и служителите могат да бъдат бурни като кораб при лошо време. И това е изпълнено с прибързани и погрешни решения.
Демократичен стил, или „Да мислим заедно“
Алексей К., млад мениджър, напусна компанията на Генадий Павлович и основа собствен бизнес. Той реши да се поучи от грешките на другите и осъзна, че няма да допусне такава диктатура, каквато цареше на предишното му работно място. Алексей набира млади служители, които са по-съмишленици от неговите подчинени. От първите дни той започна да се придържа към демократичен стил на ръководство: той обсъждаше стратегията за развитие на компанията със служителите, слушаше техните идеи и мнения и им се доверяваше да работят по проекти независимо. За работниците той не беше строг шеф, а неговият приятел Леха. Един ден това почти съсипа компанията: служителите се отпуснаха и спряха да приемат Алексей на сериозно. Някои хора започнаха да закъсняват, да пропускат срокове за изпълнение на задачи,и за недоумение на шефа каза: "Каквото и да е, ще го направя, не се притеснявай!" Когато сделките с печеливши клиенти започнаха да се провалят и компанията загуби печалби, младият бизнесмен осъзна, че е време да промени нещо.
Демократичният стил на управление е нещо измамно.За младите и модерните изглежда единствено приемливо и отговарящо на духа на времето (е, не работете по стария начин!), но отпуснете ли малко юздите, ще се окаже като в примера по-горе. За да не се превърне демокрацията в анархия и всепозволеност, лидерът трябва да има управленски опит.
Като цяло, демократичният стил наистина е приоритет в младите модерни компании. Мениджърът не взема решения сам - той се консултира с екипа, организира сесии за мозъчна атака и се старае всеки служител да разкрие потенциала си. Самият той работи като равен или си възлага ролята на консултант или ментор. Ако един демократичен шеф сгреши, той не обвинява персонала за всичко, а си прави изводи.В същото време той остава лидер - той не се отстранява от главната роля, не подчертава, че „тук всички сме равни, момчета“. Тоест екипът си е екип, но йерархията трябва да е ясно изградена.
Недостатъци на демократичния стил
- Възможността за анархия, омаловажаване на ролята на лидера и появата на опозиция в екипа. Като цяло всичко, което беше описано на примера на Алексей К.
- Вземането на решения може да отнеме много време.Колкото повече хора участват в дискусията, толкова по-дълго може да се проточи процесът. Ясните срокове за поставяне на задачи също ще спасят положението. Дават се например 3 дни за обсъждане и въвеждане на предложения за подобрения – нито секунда повече. Това дисциплинира служителите и ускорява бизнес процесите.
Плюсове на демократичния стил
Ако избягвате грешки, демократичният стил може да се превърне в основа за създаване.
- Укрепва екипния духправи служителите истински съмишленици, обединени от една цел. Добре е, ако компанията е разработила своята мисия и ценности, основни задачи за следващите години и обща Голяма идея.
- Намалява броя на грешките в работата.Колкото повече хора участват в решаването на даден проблем, толкова по-голям е шансът да се намери оптималният вариант. Само не забравяйте, че дискусията не трябва да се проточва.
- Минимално текучество на персонал.Защо да напускате екипа, ако споделяте неговите ценности и цели и се чувствате ангажирани с една обща цел? Точно така, няма нужда. Служителите рядко напускат компании с демократичен стил на управление (ако, разбира се, се присъединят към екипа и споделят общи ценности).
Стил, ориентиран към личността, или „Не се страхувай, аз съм с теб“
Олга Б. работи и с Генадий Павлович, и с Алексей. Жената разбра, че и авторитарният, и демократичният стил имат своите плюсове и минуси и реши да действа по различен начин. Всъщност тя не измисли нищо ново - тя използва напълно индивидуален подход. Олга разбра това Трябва да работите с всеки служител по свой начин,и това, което е подходящо за един е категорично неприемливо за друг. Например, тихият човек може да е срамежлив по време на срещи за общо планиране и мозъчна атака, но по време на личен разговор той ще започне да избухва с креативни идеи. Трудно е за човек-бухал да дойде в офиса в 9 сутринта - главата му не е ясна, нещата не се вършат, но вечерта идва най-плодотворното време. Олга организира свободен график за няколко от своите другари и позволи на интровертите да не говорят на срещата за планиране пред всички. Служителите оцениха доброто отношение и започнаха да наричат шефа „нашата мама“. Но няма никъде без муха в мехлема: бързо се появи група хора, които смятаха доброто отношение за слабост и започнаха открито да пренебрегват работата. Олга се притесняваше, водеше душеспасяващи разговори и едва когато екипът подаде колективна молба за уволнение на виновните, тя реши да предприеме смела стъпка.
Практикуването на индивидуален подход е правилното нещо.Обикновено шефовете от този тип (обикновено жени) обичат да провеждат психологически тестове, да организират корпоративни партита и събирания, за да опознаят по-добре своите служители. Въпреки това, не трябва да предпазвате прекалено служителите си: вие не сте кокошка майка, а те не са безпомощни пилета. Доверявай се, но проверявай, бъди не мама, а шеф - това е моралът на тази басня.
Недостатъци на личностно ориентирания подход
- По правило шефовете от този тип са меки, чувствителни хора. Добрите отношения са по-важни за тях от печалбата на компанията и нейното развитие. Затова, колкото и тъжно да е, мекият шеф може бързо да бъде „изяден“негови по-находчиви колеги или някой от неговите подчинени.
- отсъствие .Вместо да издават ясни инструкции и да наблюдават процеса на изпълнение на задачите, такива мениджъри или правят всичко сами, или прощават безкрайните забавяния. Събудете се момчета, това е бизнес! Тук трябва да вземете трудни решения и да поемете големи рискове, в противен случай рискувате да фалирате.
Предимства на индивидуалния подход
- Добри взаимоотношения в екипа.Човешките отношения са може би най-важното за половината служители. Ако имате достатъчно късмет да намерите разбиращ шеф, мнозина ще се държат на тази позиция с ръце и зъби, въпреки ниската заплата и малките перспективи за кариера.
- В кризисна ситуация служителите ще застанат зад шефа и няма да позволят компанията да се разпадне. „Един за всички и всички за един“ - този лозунг все още работи.
И така, как трябва да се направи?
Намерихме своите недостатъци във всеки от трите стила. И така, какъв стил на управление трябва да изберете и как да се държите с подчинените? Много, разбира се, зависи от вашата личност и тип характер.Диктаторът по природа никога няма да „доставя сополи“ и да се грижи за личността на всеки служител. Но една тиха, интелигентна жена просто не е в състояние да удари с юмрук по масата и да принуди подчинените си да работят.
какво да правя Комбинирайте стилове на управление в зависимост от ситуацията.Това се нарича управление на ситуацията. Например, ако настъпят форсмажорни обстоятелства, трябва да включите режима на диктатор и да дадете ясни инструкции, които могат да спасят ситуацията. Ако видите, че служителят не се справя с работата си, използвайте индивидуален подход, общувайте лично с човека, разберете какво го тревожи. Ако трябва да разрешите нов проблем, придържайте се към демократичния стил, разберете мненията на всички служители и решете проблема заедно. Освен това дори при взаимодействие с едно и също лице е възможно да се използват различни стилове на управление - отново в зависимост от ситуацията. Някъде да бъде твърд лидер, някъде мъдър наставник, понякога да осигури необходимата бащинска подкрепа. Ето диаграма, която да ви помогне умело да навигирате между множество стилове на управление.
Разбира се, за да направите това, трябва да сте опитен лидер и доста гъвкав човек. Всичко това идва с времето. Успех на теб, нека всичко се нареди!
Либералният (без смесване) стил на лидерство се характеризира с факта, че подчинените имат свободата да вземат свои собствени решения. Предоставя им се почти пълна свобода да определят целите си и да контролират работата си.
Либералният стил се характеризира с минимално участие на мениджъра в управлението, липса на размах в дейността му, липса на инициатива и постоянно очакване на инструкции отгоре, нежелание за поемане на отговорност за решаването на проблемите и за техните последствия, когато са неблагоприятни.
Либералният мениджър се намесва малко в делата на своите подчинени и изобщо не проявява голяма активност, той действа главно като посредник в отношенията с други отдели. Той е непоследователен в действията си, лесно се влияе от другите, склонен е да се поддава на обстоятелствата и да се примирява с тях, може да отмени взето по-рано решение без особена причина. Като правило той е много предпазлив, очевидно поради факта, че не е уверен в своята компетентност, а оттам и в позицията, която заема в служебната йерархия.
В отношенията си с подчинените е изключително учтив и приятелски настроен, отнася се с уважение към тях и се опитва да съдейства за решаване на проблемите им. Готов съм да изслушам критики и съображения. Но в по-голямата си част се оказва несъстоятелно да се реализират предложените мисли и да се задоволят изразените желания (заявки).
Той не е достатъчно взискателен към подчинените си, не иска да разваля отношенията с тях, често избягва драстични мерки и се случва да ги убеди да вършат тази или онази работа. Ако подчинен не показва желание да изпълнява инструкциите му, тогава той предпочита да свърши необходимата работа сам, отколкото да принуди недисциплиниран подчинен да я направи.
Един либерален лидер рядко използва правото си да каже „не“ и лесно дава невъзможни обещания. Той е способен да пренебрегне принципите си, ако тяхното спазване застрашава популярността му в очите на неговите началници и подчинени.
Когато началниците му поискат нещо, което не е в съответствие с действащите разпоредби или правила за поведение, дори не му хрумва, че има право да откаже да удовлетвори такова искане.
Лидерът на либералния стил не проявява изразени организационни способности, неравномерно и слабо контролира и регулира действията на своите подчинени и в резултат на това неговото решение на проблемите на управлението не е достатъчно ефективно.
Не може да защити позицията си в трудни и още повече екстремни ситуации: неочаквано искане отгоре, внезапно повдигане на въпрос на среща и др. Той често се позовава на ограничения на правата си и следователно не може да си позволи да вземе това или онова решение. Акцентира върху безусловното спазване на действащите разпоредби и длъжностни характеристики.
Такъв лидер предпочита такава организация на дейност, когато всичко е подредено на рафтовете и сравнително рядко има нужда да се вземат оригинални решения и да се намесват в делата на подчинените.
Подчинените, които имат голяма свобода на действие, я използват по свое усмотрение. Те сами си поставят проблеми и избират начини за решаването им. В резултат на това перспективите за извършване на отделни работни места зависят от настроенията и интересите на самите работници.
Появата на либерален лидер може да се обясни с много причини. В по-голямата си част такива лидери по природа са нерешителни и добродушни хора, страхуващи се от кавги и конфликти като огън.
Друга причина е подценяването на важността на възможностите на екипа и на задълженията към него. И накрая, той може да се окаже силно креативна личност, напълно заловен от някаква конкретна област на своите интереси, но лишен от организационен талант, в резултат на което отговорностите на лидера се оказват извън силите му.
Понякога такъв лидер изобщо не се стреми към кариера и осъзнавайки, че е на грешното място, той е готов да го предаде на някой по-подготвен.
Либералният стил на управление се характеризира на първо място с факта, че на служителите на организацията е дадено пълното право самостоятелно да поставят цели, да ги постигат и да оценяват резултатите от извършената работа. Мениджърът ще поиска само резултата, практически без да се намесва в процеса.
Характеристики на либералния стил на управление
Съществува предразсъдък, че либералният стил се основава на дейността на либерален лидер, който се опитва да не ограничава подчинените си в нищо, обуславяйки това от факта, че им се доверява напълно, не е активен и не иска да поема отговорност за решаване на всякакви сериозни проблеми организация, предпочитайки да следва инструкциите на висшето ръководство.
Въпреки това, не всеки либерален лидер е непосветена „пионка“ в ръцете на организацията. Често мениджърите съзнателно избират въпросния стил на управление поради редица причини.
Например, използването на либерален стил на управление се дължи на организациите, участващи във всякакви научни и технически разработки. Работата е там, че служителите на тези организации са висококвалифицирани специалисти, майстори на своя занаят, за които креативността е на първо място, а прекомерният контрол над тях и прекомерният натиск от ръководството, както е известно, в такива случаи не могат да доведат до нищо добро .
Либералният стил на управление е оправдан и в компании, чиято дейност се основава на доверие и сътрудничество. Служителите на такива организации са склонни да имат истински интерес към това, което правят, и да се обединяват за постигане на общи цели. Наличието на строг контрол в такива компании може да разруши дейността им и да потисне инициативата и желанието на служителите да работят в полза на предприятието.
Недостатъци на либералния стил на управление
Съществен недостатък на либералния стил на управление е, че ако се допуснат някои грешки от страна на мениджъра, този стил на управление може лесно да се превърне в разрешителен стил, нарушавайки функционирането на организацията и причинявайки раздор в нейната система.
Либералният мениджър трябва внимателно да наблюдава себе си и своите служители, като предотвратява възникването на ситуация, при която разстоянието между мениджъра и неговите подчинени става толкова голямо, че служителите престават да обръщат внимание на неговото присъствие.
В момента лидерските позиции в организациите често се заемат от хора, които нямат абсолютно никакви способности по този въпрос. Такива мениджъри като правило се характеризират с нежелание да участват в работата на организацията, прехвърляне на отговорността от собствените си рамене към други, непоследователност в действията си, апатия и безразличие към всичко, което се случва в компанията.
Либералният лидер, при липса на управленски качества, се характеризира с неспособност да откаже на подчинени и началници, лесно дава обещания, но почти никога не ги изпълнява.
По правило такъв човек, несигурен в собствените си сили и собствена компетентност, е твърде предпазлив. Либерален мениджър, който не заема своето място в официалната йерархия, се чувства неудобно на ръководна позиция, опитвайки се на подсъзнателно ниво да се приравни с обикновените служители. Такъв лидер предпочита да общува с подчинените си на равна основа, без да обръща внимание на служебното си положение.
По този начин две основни причини допринасят за съучастие в една организация: нежеланието на мениджъра да се занимава с делата на компанията, както и липсата на мениджърски качества като такива.