İstifadə olunmamış məzuniyyətə görə kompensasiya günləri necə hesablanır? İşdən çıxarıldıqda məzuniyyət haqqını necə hesablamaq olar? Köçürmə yolu ilə işdən çıxarıldıqdan sonra
İşdən çıxan işçi istifadə olunmamış məzuniyyətə görə pul kompensasiyası almaq hüququna malikdir. Üstəlik, müəyyən bir işəgötürənlə bütün iş dövründə yığılmış tətillər üçün kompensasiya ödənilir. Bunu müəyyən etmək üçün işçinin işdən çıxarıldığı zaman hüququ olan məzuniyyət günlərinin sayını və onun orta qazancını bilmək vacibdir.
Pavel Sutulin,
GARANT Hüquq Məsləhətçi Xidmətinin eksperti
İşdən çıxarıldıqdan sonra işçiyə istifadə olunmamış bütün məzuniyyətlər üçün pul kompensasiyası ödənilir. Bu kompensasiyanın məbləği işçinin işdən çıxarıldığı zaman istifadə etmədiyi tətil günlərinin sayını işçinin orta gündəlik qazancına vurmaqla müəyyən edilir. Öz növbəsində, istifadə olunmamış məzuniyyət günlərinin sayı işçinin işdən çıxarıldığı zaman hüququna malik olduğu məzuniyyət günlərinin sayı ilə işçinin istifadə etdiyi məzuniyyət günlərinin sayı arasındakı fərqdir.
İşdən çıxarılma zamanı qazanılan məzuniyyət günlərinin sayının müəyyən edilməsi
Bu vəziyyətdə nisbət belə görünməlidir:
M 0: 12 = K y: K 0,
Harada
Mo - işçinin işlədiyi ayların sayı;
12 - bir ildə ayların sayı;
Ku - işçinin işdən çıxarıldığı zaman hüququna malik olduğu məzuniyyət günlərinin sayı;
Ko - işçinin illik ödənişli məzuniyyət günlərinin sayı.
Beləliklə, bir işçinin qazandığı məzuniyyət günlərinin sayı aşağıdakı düsturla müəyyən edilir:
K y =(M 0 * K 0) : 12
Bu düstur məhkəmələr tərəfindən istifadə olunmamış məzuniyyət günlərinin sayını hesablayarkən də istifadə olunur.
Misal
İşçinin məzuniyyət müddəti 28 gündür. İşçi cari iş ilində 8 ay işləyərək öz istəyi ilə işdən çıxır. Ona çatacaq məzuniyyət günlərinin sayı 28 gün olacaq. x 8 ay : 12 ay = 18,67 gün.
Eyni zamanda, işçinin işdən çıxarıldığı zaman hüququna malik olduğu məzuniyyət günlərinin sayının müəyyən edilməsi proseduruna bir qədər fərqli yanaşma mövcuddur. Bu mövqe Rostrudun izahatlarına əsaslanır, buna görə işçinin işlədiyi hər ay ona 2,33 (28 gün: 12 ay) gün məzuniyyət hüququ verir (məzuniyyət müddəti 28 gündür). Öz növbəsində, işçinin qazandığı məzuniyyət günlərinin sayının yekun dəyəri bu dəyərin məzuniyyət stajının aylarının sayına vurulmaqla müəyyən edilir.
Beləliklə, əslində Rostrud yuxarıdakı düsturun iki ayrı arifmetik əməliyyata bölünməsini təklif edir:
- tətil günlərinin sayını 12-yə bölün;
- nəticədə alınan dəyəri işçinin işlədiyi ayların sayına vurun.
Lakin bu yanaşma müəllifə sağlam düşüncəyə zidd görünür və bilərəkdən təhrif edilmiş hesablama nəticələrinə gətirib çıxarır. Məsələ burasındadır ki, 28-in 12-yə bölünməsi nəticəsində yaranan dəyər sonsuz onluq kəsrdir 2, (3) və yuvarlaqlaşdırma nəticəsində 2.33 rəqəmi alınır. Deməli, bu aralıq təxmini dəyərin istifadəsi də bütün sonrakı hesablamaların düzgünlüyünə mənfi təsir göstərir və işçinin qazandığı günlərin sayının azaldılması, yəni vəziyyətinin pisləşməsi istiqamətindədir.
Bu hesablama prosedurunun tətbiqi aşkar absurd vəziyyətlərin yaranmasına gətirib çıxarır.
Misal
İşçinin məzuniyyət müddəti 28 gündür. İşçi cari iş ilində 6 ay işləməklə öz istəyi ilə işdən çıxır. Aydın görünür ki, iş ilinin tam yarısını işləmiş işçi məzuniyyətinin tam yarısını, yəni 14 gününü almaq hüququna malikdir. Bununla belə, Rostrudun hesablama metodunu tətbiq etsəniz, bir az fərqli dəyər alırsınız:
2.33 gün x 6 ay = 13.98 gün.
Eyni zamanda, Rostrud metodologiyasının tətbiqi məhkəmə təcrübəsində öz əksini tapır.
Bununla belə, işəgötürən işçinin qazandığı məzuniyyət günlərinin sayını hesablamaq üçün bu yanaşmadan istifadə etməyi məqbul hesab etsə də, nəzərə alın ki, istisnasız olaraq bütün işçilər üçün 2.33-ə əsaslanaraq ayrılmış məzuniyyət günlərinin sayını müəyyən etmək mümkün deyil. hər xidmət ayı üçün məzuniyyət təqvim günləri. Xidmət ayı üçün 2,33 gün məzuniyyət yalnız illik ödənişli məzuniyyəti 28 təqvim günü olan işçilərə verilir. Tam məzuniyyət 28 gündən çox olarsa, xidmət ayı üçün məzuniyyət günlərinin sayı 2,33-dən çox olacaqdır. Məsələn, məzuniyyət müddəti 56 təqvim günü olan müəllimə məzuniyyət stajı ayı üçün 4,67 təqvim günü məzuniyyət verilir (56 gün: 12 ay).
Onu da qeyd etmək lazımdır ki, mövcud qanunvericilik nəticədə məzuniyyət günlərinin sayının yuvarlaqlaşdırılması imkanını nəzərdə tutmur. Rusiya Səhiyyə və Sosial İnkişaf Nazirliyinin məktubunda qeyd olunur ki, qazanılmış məzuniyyət günlərinin sayını, o cümlədən tam ədədlərə yuvarlaqlaşdırmaq olar, lakin hesab qaydalarına görə deyil, işçinin xeyrinə. Bununla belə, bu yanaşma yalnız yuvarlaqlaşdırmanın işəgötürənin istəyi olduğu və məsələn, sonrakı hesablamaları asanlaşdırmaq üçün həyata keçirildiyi hallar üçün etibarlıdır. Əgər yuvarlaqlaşdırma obyektiv zərurətdirsə, qanunvericilikdə belə bir hərəkətin prosedurunu tənzimləməməsindən asılı olmayaraq, işəgötürən açıq şəkildə bunu həyata keçirməyə məcburdur. Müəllifin fikrincə, bu halda ümumi qəbul edilmiş arifmetik yuvarlaqlaşdırma prinsiplərindən istifadə etmək olar.
Misal
İşçinin məzuniyyət müddəti 28 gündür. İşçi 1 aylıq məzuniyyət təcrübəsi ilə işdən çıxır. Bu halda onun qazandığı məzuniyyət günlərinin sayı 28-in 12-yə, yəni 2, (3) bölünməsinin nəticəsi olacaqdır. Bununla birlikdə, dövri fraksiya işəgötürən tərəfindən sonrakı hesablamalarda istifadə edilə bilməz və buna görə də nəticədə alınan dəyəri yuvarlaqlaşdırmağa məcbur olur. Bu vəziyyətdə, müəyyən edilmiş təcrübəyə uyğun olaraq, yuvarlaqlaşdırma yüzdə bir qədər aparılır. Yəni nəticə 2,33 gün olacaq. İşəgötürən ortaya çıxan dəyəri onda və ya tam ədədə yuvarlaqlaşdırmaq istəyirsə, bu halda o, müvafiq olaraq 2,4 və 3-ə yuvarlaqlaşdırmağa məcbur olacaq.
Eyni zamanda, Rusiya Səhiyyə və Sosial İnkişaf Nazirliyinin mövqeyi Rostrudun təklif etdiyi məzuniyyət günlərinin sayının hesablanması prosedurunun qanunsuzluğunu bir daha sübut edir. Sonrakı hesablamalar üçün 2.33 dəyərini aralıq dəyər kimi istifadə etməyə ehtiyac olmadığı üçün bu halda 2.(3) rəqəmi yuxarıya, yəni 2.34-ə yuvarlaqlaşdırılmalı olacaq.
İşçinin məzuniyyət dövrünün aylarının sayının müəyyən edilməsi
Ayrı-ayrılıqda, işçinin məzuniyyət dövrünün aylarının sayını müəyyənləşdirməyin xüsusiyyətlərini qeyd etmək lazımdır. Məzuniyyət hüququ verən iş müddətləri hesablanarkən yarım aydan az olan artıqlıqlar hesablamadan çıxarılır, yarım aydan artıq olanlar isə tam aya yuvarlaqlaşdırılır. Eyni zamanda, yarım aya nə başa düşmək lazım olduğu göstərilmir. Buna baxmayaraq, Qaydalarda verilən nümunələrdən belə bir nəticəyə gələ bilərik ki, 15 gün, hansı ayın təqvim günlərinin sayından asılı olmayaraq, xidmət stajı hesablanarkən həmişə yarım ay kimi qəbul edilir.
Onu da qeyd etmək lazımdır ki, bu bənddə söhbət təqvim aylarından deyil, iş aylarından gedir və müvafiq olaraq tam iş aylarının sayı müəyyən edildikdən sonra qalan artıqlıqlar yuvarlaqlaşdırılır.
Misal
İşçi aprelin 14-də işə qəbul edilib, 16 may 2014-cü ildə işdən çıxarılıb. Bu zaman ona məzuniyyət hüququ verən iş stajı 1 ay 3 gündür. Yarım aydan az olan artıqlıq sonrakı hesablamalarda nəzərə alınmır. Beləliklə, işçinin məzuniyyət müddəti 1 aydır.
Yuxarıda qeyd edildiyi kimi, Qaydaların 28-ci bəndində işçinin tam işlənməyən bir iş ili üçün tam məzuniyyət hüququ olduğu bir sıra hallar müəyyən edilmişdir.
Beləliklə, işəgötürəndə ən azı 11 ay işləmiş və məzuniyyət hüququ verən iş müddətinə hesablanan hər hansı səbəbdən işdən çıxarılan işçilər tam məzuniyyət üçün kompensasiya alırlar.
Bu hüquq norması ziddiyyət təşkil etmədiyi müddətcə tətbiq edilir. Axı, illik ödənişli məzuniyyət məzuniyyət dövrünə daxil edilir və bir qayda olaraq, vaxtı çatdığı iş ili ərzində verilir. Yəni məzuniyyət hüququ verən 11 aylıq təcrübə həmişə tam bir iş ilini tam məzuniyyətlə birlikdə keçirməyə kifayət edir.
Rostrud bu qənaəti təsdiqləyir.
İşçilərin ən azı 11 ay iş stajı ilə tam məzuniyyət üçün kompensasiya almaq hüququ da məhkəmələr tərəfindən tanınır.
Qaydaların 28-ci bəndində tam kompensasiya hüququnun yalnız birinci iş ilində 11 aylıq məzuniyyət xidməti ilə verildiyi deyildiyi üçün bu müddəa işçinin işdən çıxdığı istənilən iş ilinə şamil edilir. Bu qənaəti təkzib edəcək heç bir məhkəmə təcrübəsi tapılmadı.
Sual yaranır ki, işçilərin stajı yalnız yuvarlaqlaşdırma nəticəsində 11 aydırsa, tam məzuniyyət hüququna malikdirmi? Məsələn, cari iş ilində işçi 10 ay 18 gün işləmişdir. Qaydaların 35-ci bəndinə əsasən, 18 gündən artıq olanlar tam aya yuvarlaqlaşdırılır, məzuniyyət müddəti 11 aya bərabərdir. Bununla belə, müəllif hesab edir ki, işçi faktiki olaraq 11 aydan az işləyib və Qaydaların 28-ci bəndi əsasında tam məzuniyyət hüququna malik deyil. O, tam məzuniyyətinin 11/12 hissəsi üçün kompensasiya almaq hüququna malikdir.
Aydındır ki, tam kompensasiya müvafiq iş ili üçün hələ məzuniyyət almamış işçiyə aiddir. Beləliklə, tam məzuniyyət hüququ verən 11 aylıq əmək stajına faktiki məzuniyyətə sərf olunan vaxt daxil edilməməlidir.
Misal
İşçinin 28 təqvim günü müddətində illik ödənişli məzuniyyət hüququ vardır. İşçinin növbəti iş ili 04.01.2013-cü il tarixində başladı. 08.11.2013-cü ildən 21.11.2013-cü il tarixədək (14 təqvim günü) bu iş ili üçün ödənişli məzuniyyətin bir hissəsindən istifadə etmişdir. İşdən çıxarılma tarixi - 14.03.2014. Tətil dövrünə daxil olmayan dövrlər yox idi.
Tətildə sərf olunan vaxt olmadan məzuniyyət təcrübəsi düz 11 aydır. Beləliklə, işçi tam məzuniyyət hüququ əldə etdi. Onların 14 günü artıq istifadə olunduğu üçün qalan 14 təqvim günü üçün kompensasiya ödənilməlidir.
5,5 aydan 11 aya qədər işləmiş işçilər, həmçinin müəssisə və ya qurumun və ya onun ayrı-ayrı hissələrinin ləğvi, ştatın və ya işin ixtisar edilməsi, hərbi xidmətə çağırılması və s.
Bu qaydanın tətbiqi üzrə məhkəmə təcrübəsi birmənalı deyil.
Çox vaxt məhkəmələr, işdən çıxarılma üçün əsasların Qaydaların 28-ci bəndinin üçüncü bəndində sadalanan səbəblər olduğu işlərə baxarkən, 5,5 aydan 11 aya qədər işləyən işçilər üçün tam kompensasiya hüququnu tanıdılar.
Bununla belə, əks nöqteyi-nəzərdən məhkəmə aktları var: tam kompensasiya haqqında Qaydaların 28-ci bəndinin üçüncü bəndinin qaydası tətbiq edilməməlidir, çünki bu, istifadə olunmamış məzuniyyətə görə kompensasiyanın mütənasib hesablanması prinsipini özündə əks etdirir.
Qaydaların 28-ci bəndinin üçüncü bəndini etibarlı hesab edənlər arasında onun tətbiqi ilə bağlı bütün məsələlərdə də birlik yoxdur. Beləliklə, Rostrud mütəxəssisləri göstərir ki, 11 aya qədər iş stajına görə tam və mütənasib kompensasiya ödənilməsi proseduru yalnız bir ildən az müddətə təşkilatda işləyən işçilərə şamil edilir vaxt işlədi. Bəzi məhkəmələr də oxşar mövqedən çıxış edirlər.
Bununla belə, müəllif vəzifəli şəxslərin və hakimlərin rəyi ilə razılaşmır və hesab edir ki, kompensasiyanın tam ödənilməsi qaydaları Qaydaların 28-ci bəndinin üçüncü bəndində göstərilən əsaslarla işdən çıxarılan bütün işçilərə, onların nə qədər müddət işləməsindən asılı olmayaraq şamil edilməlidir. cari iş stajı iş ilində 5,5 aydan çox olduqda, müəyyən bir işəgötürən üçün. Bu nöqteyi-nəzərin lehinə olan arqumentlər aşağıdakılardır. Qaydaların 28-ci bəndində təkcə tam deyil, həm də mütənasib kompensasiyanın ödənilməsi halları hərtərəfli sadalanır. Qaydalarda bir ildən çox işləmiş işçilərə həmişə istifadə olunmamış məzuniyyətə görə mütənasib kompensasiya ödənilməsi haqqında müddəalar yoxdur. Bir qayda olaraq, bir neçə ildir işəgötürəndə işləyən işçilərə istifadə edilməmiş məzuniyyətə görə kompensasiyanın ödənilməsi ilə bağlı ayrıca hüquqi tənzimləmə yoxdur. Buna görə də, tam və mütənasib kompensasiya arasında seçim işçinin işdən çıxdığı iş ilindən asılı olmamalıdır. Fərqli təfsir işçilər üçün hüquq və imkanların bərabərliyi prinsipini pozur, çünki cari iş ilində eyni iş stajı bu il üçün fərqli sayda tətil günləri üçün kompensasiya verməyə imkan verir. Oxşar nəticələrə məhkəmə təcrübəsində rast gəlmək olar.
Yuxarıda göstərilənləri nəzərə alaraq, məzuniyyət müddəti 28 təqvim günüdürsə, işçinin işdən çıxarılma hüququna malik olduğu məzuniyyət günlərinin sayı məzuniyyət müddətindən və işdən çıxarılma əsaslarından asılı olaraq aşağıdakı dəyərlərə bərabərdir. (aşağıdakı cədvələ baxın). Həmçinin bu məsələ ilə bağlı “Həlllər ensiklopediyası” informasiya blokunun materiallarına baxın. Əmək münasibətləri, kadrlar”, GARANT sistemində təqdim olunur.
Tətil müddətindən asılı olaraq işçinin işdən çıxarılma hüququ olan məzuniyyət günlərinin sayı (məzuniyyət müddəti 28 təqvim günü ilə).
| Aylıq məzuniyyət təcrübəsinin sayı | İşdən çıxarılma üçün əsaslar | İşçinin işdən azad edilərkən hüququ olan tətil günlərinin sayı | |
|---|---|---|---|
| 1 | hər hansı | 2.33 | |
| 2 | hər hansı | 4.67 | |
| 3 | hər hansı | 7 | |
| 4 | hər hansı | 9.33 | |
| 5 | hər hansı | 11.67 | |
| 6 | 28 | ||
| digər | 14 | ||
| 7 | paraqrafda sadalanan səbəblərə görə. 3 Qaydaların 28-ci bəndi | 28 | |
| digər | 16.33 | ||
| 8 | paraqrafda sadalanan səbəblərə görə. 3 Qaydaların 28-ci bəndi | 28 | |
| digər | 18.67 | ||
| 9 | paraqrafda sadalanan səbəblərə görə. 3 Qaydaların 28-ci bəndi | 28 | |
| digər | 21 | ||
| 10 | paraqrafda sadalanan səbəblərə görə. 3 Qaydaların 28-ci bəndi | 28 | |
| digər | 23.33 | ||
| 11 | Dəyər yuvarlaqlaşdırılmaqla əldə edilir | paraqrafda sadalanan səbəblərə görə. 3 Qaydaların 28-ci bəndi | 28 |
| digər | 25,67 | ||
| Aşağı yuvarlaqlaşdırılmaqla əldə edilən dəyər | hər hansı | 28 | |
| 12 | hər hansı | 28 | |
(Hələ Reytinq yoxdur)
Tətil haqqının hesablanması və işəgötürən arasındakı hər hansı münasibət Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi ilə tənzimlənir.
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 114-cü maddəsi vətəndaşların illik ödənişli məzuniyyət hüququna həsr edilmişdir. 115-ci maddə istehsalat təqvimi üzrə illik norma işləmiş vətəndaşlar üçün məzuniyyətin minimum müddətini - 28 təqvim günü müəyyən edir.
Tətil ödənişi nədir?
Rusiya Federasiyasının qanunvericiliyində deyilir: işəgötürən işçinin məzuniyyətdə qalması üçün ona pul müavinəti (sözdə məzuniyyət haqqı) verməklə ödəyir. Tətil haqqının hesablanması prinsipi orta gündəlik qazancı nəzərə alır. Bir işçinin orta gündəlik qazancı bir neçə yolla hesablanır (məzuniyyətə çıxmaq şərtləri nəzərə alınmaqla), bu da tətilə getmək üçün müəyyən şərtlərdən asılı olaraq tətbiq olunan bir neçə yolla hesablanır.
Tətil ödənişini hesablamaq üçün seçimlər var:
- İşçi bütün tələb olunan dövrü (il) işlədi, bundan sonra 28 günlük istirahət hüququndan istifadə etdi.
- İşçi tam bir ildən az işləmişdir və qanunla müəyyən edilmiş müddətə məzuniyyətə çıxmaq istəyir.
- Mütəxəssis işdən çıxmağa və istifadə olunmamış məzuniyyətə görə kompensasiya almağa qərar verdi (tətildə deyildi).
Tətil haqqını düzgün hesablamaq üçün hər bir halda üç göstərici hesablanır:
- hesablaşma müddəti
- orta gündəlik qazanc
- veriləcək məbləğ
2016-cı ildə məzuniyyətdə olanlar üçün əmək haqqı hesablanarkən mühasib əsas normativ sənəd kimi 24 dekabr 2007-ci il tarixli 922 nömrəli Əsasnaməni istifadə edir. () 922 saylı Əsasnamə məzuniyyət haqqının hesablanması üçün bütün mümkün şərtləri ətraflı şəkildə araşdırır. Ancaq Rusiya Federasiyasında qəbul edilmiş məzuniyyət haqqının hesablanması sistemini (metodologiyasını) başa düşmək üçün tipik nümunələr kifayətdir.
Tətil ödənişinin və hesablaşma müddətinin hesablanması üçün düstur
Tətil ödənişinin hesablanması üçün əsas düstur əmək haqqı mühasibinin başlanğıc nöqtəsidir. Lazım olduqda əlavə hesablamalar aparılır:
Tətil haqqı = orta gündəlik əmək haqqı * məzuniyyət günlərinin sayı
Hesablaşma müddətini müəyyənləşdiririk, bu müddət ərzində işçinin gəlirini yekunlaşdırırıq və birinci dəyişəni alırıq.
Hesab edirik ki, vətəndaş bir il işləyib. Onun ümumi gəliri daxildir:
- bütün maaşlar
- müavinətlər,
- mükafatlar
- və digər əlavə ödənişlər
Ümumi gəliri hesablayarkən aşağıdakılar nəzərə alınmır:
- işgüzar səfərlər,
- xəstəlik məzuniyyəti,
- maddi yardım,
- yemək xərclərinin ödənilməsi.
Ümumi gəliri iş günlərinin sayına (hesab dövrü) bölürük və bu il üçün orta gündəlik əmək haqqını alırıq. Məzuniyyət ödənişləri hesablanarkən ayda orta hesabla 29,3 gün olduğu nəzərə alınır. Buna görə, düsturdan istifadə edərək orta gündəlik qazancı hesablayırıq:
Orta gündəlik əmək haqqı = il üçün ümumi qazanc / 12 / 29.3
İllik norma tam işlənməyibsə, orta gündəlik qazancı necə müəyyənləşdirmək olar?
Tam aylarda günlərin cəmini (ayların sayı * 29,3) və natamam ayda və ya iki ayda (29,3 / natamam təqvim ayında günlərin ümumi sayı * bu ayda işlənmiş günlərin sayı) günlərin cəmini götürürük.
Orta gündəlik qazancın hesablanması üçün düsturda yaranan hesablaşma müddətini əvəz edirik.
İstifadə edilməmiş məzuniyyəti kompensasiya etmək üçün hesablaşma dövrü üçün gəlir məbləğini hesablayacağıq. Sonra tələb olunan istirahət günlərinin sayını təyin edirik. Burada işəgötürənlər xüsusi düsturdan istifadə edirlər:
Tətil günlərinin sayı = işlənmiş tam ayların sayı * 2.33
2.33 əmsalı - hər işlənmiş ay üçün qanunla nəzərdə tutulmuş məzuniyyət günlərinin sayıdır. Bu vəziyyətdə, nömrə yuvarlaqlaşdırılan tam aylar sayılır: işçi 15-dən sonra işdən çıxarsa - yuxarı, 15-dən əvvəl - aşağı.
Əmək qanunvericiliyi tələb olunan günləri hesablamaq üçün başqa bir düsturdan istifadə etməyə imkan verir. Sözügedən tətil günlərinin hesablanması düsturu daha az istifadə olunur, çünki onu tövsiyə edən normativ akt 1930-cu illərdə qəbul edilmişdir.
Bir il işlədikdən sonra məzuniyyət haqqının hesablanması
İlkin şərtlər: işçi tam bir il işlədi (əmək haqqı dövrü) və bu müddət ərzində 500 min rubl qazandı 28 günlük məzuniyyət üçün müraciət edir.
Orta gündəlik qazanc = 500.000/12/29.3 = 1.422 rubl.
Tətil ödənişinin məbləği = 1422*28 = 39816 rubl. 
Tam bir ildən az işləyənlər üçün məzuniyyət haqqının hesablanması
İlkin şərtlər: mütəxəssis tam 8 ay (ilin əvvəlindən) və sentyabr ayında 11 gün (bir ayda günlərin sayı 30) işləyib. Hesablama dövründə o, işəgötürəndən 400.000 rubl alıb və məzuniyyət ərizəsində 15 gün məzuniyyət göstərib.
Orta gündəlik qazanc = 400.000/(29.3*8)+(29.3/30*11) = 400.000/245 = 1632 rubl.
Tətil ödənişinin məbləği = 1632*15 = 24480 rubl.
İşdən çıxarıldıqda məzuniyyət haqqını necə hesablamaq olar?
İşdən çıxarıldıqdan sonra istifadə edilməmiş məzuniyyət üçün kompensasiya hesablanarkən ən çətin şey işçinin il ərzində nə qədər işlədiyini düzgün hesablamaqdır. İşçi bir il işlədikdən sonra işdən çıxarsa, məzuniyyətin miqdarı 28 gündür. İl tam işlənməyibsə nə etməli?
Rostrud № 5921-TZ (31 oktyabr 2008-ci il), № 1920-6 (06/8/2007), № 944-6 (23/06/2006) məktubları məzuniyyət günlərini hesablamaq üçün düsturdan istifadə etməyi tövsiyə edir. aşağıdakı növ.
İlkin şərtlər: İşçi avqust ayında 6 tam ay 6 gün işləyib (ayda 31 gün var). Hesablaşma dövründə ümumi gəlir 300.000 rubl təşkil etdi.
Tətil ödənişinin məbləği = 1657*6*2.33 = 1657*14 = 23198 rubl.
Birinci hesablama metodu ilə alırıq: tətil günlərinin sayı 14 gün, kompensasiya məbləği 23.198 rubl.
Məzuniyyət haqqının hesablanmasının ikinci üsulunun düsturu 30 aprel 1930-cu ildə dərc edilmiş 169 nömrəli SSRİ Vergi Məcəlləsində göstərilmişdir. Bu qayda hələ də qüvvədədir; işəgötürən məzuniyyət haqqını hesablamaq üçün bu üsuldan istifadə edə bilər.
İstifadə olunmamış məzuniyyətin müddəti = (işlənmiş tam ayların sayı*28)/12
Bu düsturu eyni ilkin məlumatlarla tətbiq edək:
Orta gündəlik qazanc = 3.000.000/(29.3*6)+(29.3/31*6) = 300.000/181 = 1.657 rubl.
Tətil ödənişinin məbləği = 1657*(6*28/12) = 1657*14 = 23198 rubl .
Hesablamalar apararkən mühasib seçilmiş normativ sənədə istinad edir. Dəyərlərin yuvarlaqlaşdırılması (Rusiya əmək qanunvericiliyinə uyğun olaraq) aşağıdakı kimi aparılır: istifadə olunmamış məzuniyyət günlərinin sayı yuvarlaqlaşdırılır (Səhiyyə və Sosial İnkişaf Nazirliyinin № 4334-17 məktubu (7 dekabr 2005-ci il tarixli)) Eyni şey, dəyərlərin yuvarlaqlaşdırıldığı, işçi üçün faydalı olan hər hansı digər mübahisəli məsələlərə də aiddir.
İş vaxtından sonra işləyən mütəxəssislər üçün əlavə məzuniyyət (qeyri-müntəzəm iş vaxtı)
Qeyri-müntəzəm iş günü, işçinin rəsmi olaraq müəyyən edilmiş iş vaxtı ilə üst-üstə düşməyən bir zamanda öz vəzifələrini yerinə yetirməsinə mümkün cəlb edilməsini nəzərdə tutur (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 101-ci maddəsi). Belə bir cədvəl üzrə işləyənlər əlavə məzuniyyət günləri hüququna malikdirlər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 119-cu maddəsi).
Yeri gəlmişkən, qeyri-müntəzəm gün, həftə, ay bütün kateqoriyalı vətəndaşların, o cümlədən yetkinlik yaşına çatmayanların və ya hamilə qadınların işləməsinə icazə verilən "adi" şərtlərdir. Üstəlik, qeyri-müntəzəm iş saatları əlavə iş demək deyil, yəni işçidən hər hansı icazənin alınmasını tələb etmir, məsələn, iş yerinə təcili zəng etmək üçün. Bu rejim gecə işinə bərabər tutulmur və həmkarlar ittifaqı nümayəndələri tərəfindən onun heç bir təzahüründə etiraz edilə bilməz.
Sənətə görə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 91-ci maddəsi, qeyri-müntəzəm iş saatları üçün bir mütəxəssis işə götürən işəgötürən, faktiki işlədiyi vaxtın qeydini təşkil edir. Adətən, əsas vaxt cədvəlinə paralel olaraq saxlanılan xüsusi vaxt jurnalı doldurulur. Belə bir işçi neçə gün məzuniyyətə arxalana bilər?
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 119-cu maddəsi belə mütəxəssislərə ən azı üç əlavə gün əlavə illik əlavə məzuniyyət verilməsini tələb edir. İşəgötürənə işin şiddətindən, mürəkkəbliyindən və faktiki işlədiyi tək saatların sayından asılı olaraq onun müddətini artırmağa icazə verilir. Əsas şərt əmək müqaviləsində əlavə məzuniyyət müddətinin hesablanması metodologiyasını əks etdirməkdir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-ci maddəsi).
Dövlət qulluqçularının məzuniyyət müddəti
2016-cı ildə Rusiyada istənilən dövlət qulluqçusu 35 günlük məzuniyyət hüququ əldə edir. Qanunvericilər işin xüsusiyyətlərinə görə bu müddəti təyin etdilər. Bundan əlavə, vəzifəli şəxslər dövlət qulluqçusu işlədiyi hər il üçün 1 gün (lakin 10 gündən çox olmayan), habelə bir neçə əlavə gün (adətən 3) istirahət günü alırlar. Bu, qeyri-müntəzəm iş saatlarında işləmək zərurəti ilə bağlıdır.
Eyni zamanda, 2017-ci ildə dövlət qulluqçularının məzuniyyət müddətinin hesablanması ilə bağlı qanunvericilikdə əsaslı dəyişikliklər gözlənilir. Rəsmilər sözün əsl mənasında daha az istirahət etmək qərarına gəldilər: yeni qanun layihəsi vəzifəsindən asılı olmayaraq bir ilə bərabər hesablaşma müddəti - 30 gün üçün sabit məzuniyyət təyin edəcək. Eyni zamanda, xidmət stajına görə əlavə məzuniyyət təcrübəsini saxlamağı planlaşdırırlar, lakin onu aşağıdakı kimi fərqləndirirlər:
- 1 il iş - üstəgəl 1 gün məzuniyyət,
- 5 il - 5 gün,
- 10 il - 7 gün;
- 15 il - 10 gün.
İşçini işdən çıxararkən işəgötürən işlədiyi dövr üçün əmək haqqını ödəməli və istifadə olunmamış bütün məzuniyyətləri ödəməlidir. Tətil günləri işçiyə sonradan işdən çıxarılmaqla verilə və ya pul kompensasiyası ilə əvəz edilə bilər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 127-ci maddəsi).
İşdən çıxarıldıqdan sonra istifadə olunmamış məzuniyyəti necə hesablamaq olar: "tətil olmayan" günlərin sayını müəyyənləşdirmək
Kompensasiyanı hesablamaq üçün istifadə olunmamış tətil günlərinin sayını, hesablaşma müddətini və işçinin orta gündəlik qazancını müəyyən etmək lazımdır.
İşdən çıxarılan işçiyə istifadə edilməmiş məzuniyyət üçün kompensasiya kimi ödəniləcək günlərin sayını hesablayarkən işəgötürənlər iki üsuldan birini istifadə edə bilərlər:
- Birinci üsul SSRİ Xalq Əmək Komissarlığı tərəfindən 169 nömrəli və 30 aprel 1930-cu il tarixli təsdiq edilmiş Tətil Qaydaları ilə tövsiyə olunur. Bu halda məzuniyyət günlərinin sayı düsturla hesablanır:
Son məzuniyyət dövründən və ya işə qəbul olunduqdan sonra faktiki işləmiş ayların sayı x Tətilin standart müddəti / 12 (ildə ayların sayına uyğundur).
- İkinci seçim Rostrud metodologiyasıdır. Bu, hər ay üçün tətil günlərinin sayını hesablamağı əhatə edir. Bu üsula etibar etsək, onda hər ay üçün işçi 2,33 gün (28 gün məzuniyyət / ilin 12 ayı) hüququna malikdir. Tam ədədlərə yuvarlaqlaşdırma yarım vahiddən az olan artıqları atmaqla və ya yarım vahiddən çox olan kəsr dəyərləri üçün tam ədədə artırmaqla həyata keçirilir.
İşçi ən azı 11 ay işləmişsə, kompensasiya tam il üçün ödənilir. Daha qısa iş dövrləri üçün məzuniyyət günləri işlədiyi vaxta nisbətdə hesablanır.
Orta qazancın hesablanması üçün işdən çıxarıldıqda kompensasiya hesablanarkən hesablama müddəti 1 ilə bərabərdir və ödəniləcək günlərin sayı müəyyən edilərkən, şəxsin qanunla təmin edilmiş istirahət günlərindən istifadə etmədiyi müddət götürülür. Sonuncu halda, təkcə faktiki işlədiyi ayları və günləri deyil, həm də aşağıdakı dövrləri nəzərə almaq lazımdır:
- işçinin qazancı qənaət etmədən çıxardığı 2 həftəyə qədər davam edən məzuniyyət;
- işə qəbul haqqında məcburi tibbi arayışın olmaması səbəbindən vəzifədən kənarlaşdırılma vaxtı (işçinin özündən asılı olmayan səbəblərə görə tibbi müayinədən keçməməsi şərti ilə);
- vəzifəli şəxsin iş yerinə getmədiyi, lakin onun vəzifəsinin saxlanıldığı günlər (bayram və həftə sonları, məzuniyyətlər, müvəqqəti əlillik, hamiləlik və doğuşa görə xəstəlik məzuniyyətinin qüvvədə olma müddəti ilə əlaqədar qeyri-iş günləri);
- iş yerində olmaması işçinin günahı deyil.
İstisnalar valideyn məzuniyyətinə sərf olunan aylar və iki həftə və ya daha çox müddətə verildiyi təqdirdə ödənişsiz məzuniyyət dövrləri üçün edilir. Üzrlü səbəb olmadan işdən çıxma günləri işləmiş hesab edilmir, buna görə də işçinin onlar üçün ödənişli istirahət hüququ yoxdur.
Ödəniləcək günlərin sayının hesablanması nümunəsi
- işçi 23 mart 2017-ci il tarixindən şirkətdə işləyir;
- 1 iyun 2018-ci il tarixində şəxs işdən çıxdı;
- məzuniyyət əvvəllər verilməmişdir.
Birinci mərhələdə müəssisədə ümumi iş stajı hesablanır. İşə qəbul edildiyi gündən işdən çıxarıldığı günə qədər 1 tam il, 2 təqvim ayı və 10 gün keçib. Onların sayı 15-dən az olduğu üçün günlər silinir, əgər 15-dən çox olarsa, işdən çıxarıldıqdan sonra istifadə olunmamış məzuniyyət üçün kompensasiya işçinin xeyrinə tam bir aya yuvarlaqlaşdırılacaqdır.
İkinci addım, işçinin tələb edə biləcəyi ümumi istirahət günlərini hesablamaqdır:
- Tam bir il üçün işçi standart müddət (28 gün), qalan 2 ay üçün 4,66 gün (2,33 x 2 ay) məzuniyyət hüququna malikdir.
- Nəticələr tam ədədlərə yuvarlaqlaşdırılır və ümumiləşdirilir: 28 + 5 = 33 gün. İşdən çıxarılan işçi şirkətdə işlədiyi müddətdə məzuniyyət götürməmişdir, buna görə də bütün 33 gün ödənilməlidir.
İşdən çıxarıldıqda kompensasiyanın hesablanması və istifadə olunmamış məzuniyyətin ödənilməsi
Tətil kompensasiyasının məbləğini hesablamaq üçün mühasib iki parametri bilməlidir:
- ödəniləcək günlərin sayı;
- işdən çıxarılan bir mütəxəssisin orta gündəlik qazancı.
Orta qazanc göstəricisi üçün işçinin son bir ildəki gəliri (işdən çıxarıldığı aydan əvvəlki dövr) yekunlaşdırılır, nəticədə əldə olunan məbləğ hesablanmış intervalda şəxsin faktiki işlədiyi günlərin ümumi sayına bölünür və sonra vurulur. 29.3 ilə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 139-cu maddəsi). Bu halda hesablamaya orta qazanc, xəstəlik məzuniyyəti, maddi yardım və s. əsasında məzuniyyət haqqı və işçiyə verilən digər ödənişlər daxil edilmir (Orta qazancın hesablanması qaydası haqqında ətraflı oxuyun).
Kompensasiya ödənişinin məbləği orta gündəlik gəlirlə ödənilməli olan istirahət günlərinin məhsulu kimi müəyyən edilir.
Misal
İşçi 32 günlük məzuniyyət götürmədən işdən çıxır. Orta gündəlik qazanc 985,23 rubl təşkil edir.
Kompensasiya 31,527,36 rubl məbləğində hesablanacaq. (985,23 x 32).
Bu məbləğdən 13% standart dərəcəsi ilə fərdi gəlir vergisini tutmaq lazımdır; Kompensasiyanın ödənilməsi işdən çıxarıldığı gün əmək haqqı ilə birlikdə həyata keçirilir.
İşdən çıxarıldıqdan sonra tətil günlərinin sayının hesablanması şirkətdə neçə nəfərin işləməsindən və nə qədər istirahət etməsindən asılıdır. İşdən çıxarıldıqdan sonra tətil günlərinin necə hesablanacağını sizə xəbər verəcəyik və göstərəcəyik.
Həmçinin bax:
İşdən çıxarıldıqdan sonra tətil olmayan məzuniyyət necə hesablanır?
Ümumiyyətlə, məzuniyyətlərin müddəti təqvim günləri ilə hesablanır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 120-ci maddəsinin 1-ci hissəsi). Təqvim günlərində nəzərdə tutulmuş işdən çıxarıldıqda istifadə olunmamış məzuniyyət günlərinin sayı da təqvim günləri ilə müəyyən edilir.
İş günlərində məzuniyyət verilir:
- mövsümi işlərdə işləyən işçilər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 291-ci maddəsi);
- iki aya qədər müddətə əmək müqaviləsi bağlamış şəxslər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 295-ci maddəsi).
Bu halda, müəyyən edərkən işdən çıxarıldıqdan sonra istifadə olunmamış məzuniyyət üçün kompensasiya günlərinin sayı iş günlərinin təqvim günlərinə çevrilməsi üsulundan istifadə edilməlidir. Rusiya Əmək Nazirliyinin 02/01/2002-ci il tarixli 625-ВВ saylı məktubunda tövsiyə olunur. « İllik ödənişli məzuniyyətin ümumi müddətinin hesablanması haqqında”.
Məsləhət
Tətil kompensasiyasını avtomatik olaraq hesablayın
Ödənişlərin hesablanması və işlənməsi üçün onlayn xidmət buna kömək edəcəkdir. Xidmət kompensasiyanı müstəqil hesablayacaq və lazımi sənədləri hazırlayacaq (T-62 formasında hesablama qeydi, müavinətlər üçün 2 illik qazanc haqqında arayış və işdən çıxarılma əmri).
İşdən çıxarıldıqdan sonra tətil günlərinin sayını necə hesablamaq olar
- işçinin məzuniyyət dövrünün müddəti (illərin, ayların və təqvim günlərinin sayı);
- işçinin şirkətdə işlədiyi müddətdə qazandığı məzuniyyət günlərinin ümumi sayı;
- işçinin istifadə etdiyi məzuniyyət günlərinin sayı.
Tətil vaxtını necə hesablamaq olar
Bir işçi işdən çıxarılarsa, onun məzuniyyət müddəti başa çatır. İşçi yeni işəgötürənlə işə düzəldikdə, işin ilk günündən yenidən məzuniyyət məzuniyyəti qazanmağa başlayır.
Tətil dövrünün kəsilməsi
Hər hansı bir müddət məzuniyyət müddətinə daxil edilmədikdə, istifadə olunmamış məzuniyyət günlərinin sayının hesablanması məqsədi ilə iş ilinin sonu xaric edilmiş günlərin sayına köçürülür (Rostrud № 854-6-1 iyun tarixli məktub). 14, 2012). Beləliklə, məsələn, işçinin tələbi ilə verilən ödənişsiz məzuniyyət müddəti, iş ili ərzində 14 təqvim günündən çox (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 121-ci maddəsinin 1-ci hissəsi), valideyn məzuniyyəti (121-ci maddənin 2-ci hissəsi) Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi) məzuniyyət stajından xaric edilir ), işçinin üzrlü səbəb olmadan işdə olmadığı vaxt (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 121-ci maddəsinin 2-ci hissəsi). İşdən çıxarıldıqdan sonra tətil olmayan məzuniyyətin hesablanması üçün aşağıya baxın.
Misal 1.İşdən çıxarıldıqdan sonra ödənilməmiş məzuniyyətlərin hesablanması, əgər ödənilməmiş məzuniyyətlər varsa
S.Yu. Semenov 2016-cı il mayın 16-da işə qəbul edilib. Birinci iş ilində onun xahişi ilə ona 3, 6 və 5 təqvim günü ərzində üç dəfə ödənişsiz məzuniyyət verilmişdir. İş ilinin bitmə tarixini necə təyin etmək olar?
Ümumi qaydalara əsasən, S.Yu-nun ilk iş ili. Semenov 16 may 2016-cı ildə başlayır və 15 may 2017-ci ildə bitməlidir. Ödənişsiz verilən günlərin ümumi sayı iş ili ərzində 14 təqvim günündən (3 təqvim günü + 6 təqvim günü + 5 təqvim günü) çox olmadığı üçün onun bitmə tarixini dəyişdirməyə ehtiyac yoxdur (Mədəniyyət 121 Əmək. Rusiya Federasiyasının Məcəlləsi). İlk iş ilinin son günü 15 may 2017-ci ildir.
Misal 2.Ödənişsiz məzuniyyət üçün işdən çıxarıldıqda hesablama. İşdən çıxarılmadan əvvəl işçi analıq məzuniyyətində idi
V.B. Karaseva 15 avqust 2014-cü ildə “Okunek” MMC-də işə qəbul edilib. 2015-ci il iyulun 6-dan noyabrın 22-dək analıq məzuniyyətində olub, 23 noyabr 2015-ci il tarixindən isə bir il yarımadək analıq məzuniyyətində olub. 22 may 2017-ci ildə bitməli idi.
3 fevral 2017-ci il tarixindən etibarən işəgötürənlə razılaşdırılaraq işçi həftənin 5 günü 4 saat yarım ştatlı işə getdi. 16 iyun 2017-ci il V.B. Karaseva öz istəyi ilə istefa verib. V.B.-nin məzuniyyət təcrübəsini müəyyən etmək lazımdır. Karaseva istifadə olunmamış məzuniyyət üçün kompensasiya hesablamaq.
İşçinin ilk iş ili 15 avqust 2014-cü ildə başlayıb və 14 avqust 2015-ci ildə başa çatmalı idi. 2015-ci il iyulun 6-dan noyabrın 22-dək analıq məzuniyyətində olub, bu müddət illik əsas ödənişli məzuniyyət hüququ verən iş stajına daxildir. Birinci iş ilinin bitmə tarixini dəyişdirməyə ehtiyac yoxdur.
İşçi bütün iş ilini işlədi. Onun tam müddətli illik ödənişli məzuniyyət hüququ var - 28 təqvim günü. İkinci iş ili 2015-ci il avqustun 15-də başlayıb. 2016-cı il avqustun 14-də başa çatmalı idi. Ancaq valideyn məzuniyyəti illik ödənişli məzuniyyət hüququ verən iş stajına daxil edilmir.
V.B. Karaseva 23 noyabr 2015-ci il tarixindən 2 fevral 2017-ci il tarixinədək (bu müddət istisna olmaqla) uşağa baxırdı və 3 fevral 2017-ci il tarixində işçi yarımştat işə getdi.
2017-ci il fevralın 3-dən iyunun 16-dək olan dövrün (işdən çıxarılma günü) məzuniyyət müddətindən xaric edilməsinə ehtiyac yoxdur (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 93-cü maddəsinin 3-cü hissəsi). Tətil təcrübəsindən işçinin işləmədiyi 438 təqvim günü valideyn məzuniyyətini istisna edirik, o cümlədən:
- 2015-ci il noyabrın 23-dən dekabrın 31-dək - 39 təqvim günü;
- 2016-cı il yanvarın 1-dən dekabrın 31-dək - 366 təqvim günü;
- 2017-ci il yanvarın 1-dən fevralın 2-dək - 34 təqvim günü.
Beləliklə, ikinci iş ilinin bitmə tarixi 438 təqvim günü - 26 oktyabr 2017-ci il tarixinə dəyişdirilməlidir.
İkinci iş ili 15 avqust 2015-ci il tarixində başlamış və 16 iyun 2017-ci il tarixində işdən çıxarılana qədər (fasilələr də daxil olmaqla) davam etmişdir. Bu dövrdə məzuniyyət təcrübəsində nəzərə alınan iki müddət var:
- 2015-ci il avqustun 15-dən noyabrın 23-dək (analıq məzuniyyəti) - 3 ay 9 təqvim günü;
- 2017-ci il fevralın 3-dən iyunun 16-dək (natamam iş vaxtı) - 4 ay 15 təqvim günü.
Bu iki zaman dövrünün müddətini əlavə edib 7 ay 26 təqvim günü əldə edək.
Məlum olub ki, işçinin “Okunek” MMC-də işlədiyi müddətdə ümumi məzuniyyət müddəti 1 il 7 ay 26 təqvim günüdür.
Bir işçi işdən çıxdığına görə işdən çıxarılarsa, istifadə edilməmiş məzuniyyətə görə kompensasiya almaq hüququna malikdir, lakin üzrlü səbəb olmadan işdə olmama vaxtı məzuniyyət qeydindən çıxarılır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 121-ci maddəsinin 2-ci hissəsi).
Misal 3.Tətil təcrübəsini necə müəyyənləşdirmək olar davamsızlıq olsaydı
R.R. Kovalev 2 sentyabr 2016-cı ildə işə götürülüb. 3 aprel 2017-ci il tarixindən etibarən R.R. Kovalev işdə deyildi. İşçi gəlməməsi üçün heç bir tutarlı səbəb göstərməyib. 2 iyun 2017-ci il tarixdə R.R.-nin işdən azad edilməsi barədə qərar qəbul edilib. Kovalev işdən çıxdığına görə. İstifadə edilməmiş məzuniyyətə görə kompensasiya məbləğini hesablamaq üçün işçinin məzuniyyət təcrübəsini müəyyən etmək lazımdır.
2017-ci il aprelin 3-dən mayın 31-dək olan müddət (üzrlü səbəb olmadan işdə olmama vaxtı) məzuniyyət müddətinə daxil edilmir. 2 sentyabr 2016-cı il tarixindən 2 iyun 2017-ci il tarixədək olan dövr üçün R.R. Kovalev 9 ay işlədi, ondan 2 ay işdən çıxma vaxtı çıxarıldı. Tətil müddəti 7 ay idi (9 ay - 2 ay).
İşdən çıxarıldıqdan sonra tətil günlərini necə hesablamaq olar
Tətil təcrübənizi müəyyən etdikdən sonra qazandığınız tətil günlərinin sayını hesablaya bilərsiniz. Bunun üçün təqvim günlərində məzuniyyətin müddəti 12 aya bölünür və sonra məzuniyyət təcrübəsinin aylarının sayına vurulur (Tətil Qaydalarının 29-cu bəndi):
Bu halda, ayın yarısından az hissəsi atılır, yarısından çoxu isə ən yaxın tam aya yuvarlaqlaşdırılır (Tətil Qaydalarının 35-ci bəndi). Müəyyən edilmiş məzuniyyət müddətindən asılı olaraq, iş ilinin hər ayı üçün ödənilməli olan məzuniyyət günlərinin sayını hesablaya bilərsiniz, məsələn:
- məzuniyyət müddəti 28 təqvim günü olan 2,33 təqvim günü;
- Əsas məzuniyyətin müddəti 28 təqvim günü, əlavə məzuniyyət isə 7 təqvim günü olmaqla 2,92 təqvim günü.
Xahiş edirik unutmayın: tətildən fərqli olaraq, yalnız tam günlərdə verilə bilər işdən çıxarıldıqdan sonra istifadə olunmamış tətil günlərinin sayının hesablanması yuvarlaqlaşdırma tələb olunmur. Bununla belə, işəgötürən müstəqil olaraq, yerli qaydalara əsasən, kompensasiya məbləğini hesablamaq üçün istifadə olunmamış tətil günlərinin sayının yuvarlaqlaşdırılmasını təmin edə bilər (Rusiya Səhiyyə və Sosial İnkişaf Nazirliyinin 7 dekabr 2005-ci il tarixli 4334 nömrəli məktubu). -17). Əgər şirkətdə belə bir qərar verilirsə, onda yuvarlaqlaşdırma riyaziyyat qaydalarına uyğun deyil, hər dəfə yuxarıya doğru (işçinin xeyrinə) aparılmalıdır.
Misal 4.Qazanılan tətil günlərinin sayını necə yuvarlaqlaşdırmaq olar.
O.L. Kuznetsov şirkətdə 7 ay işləyib. Onun iş yerində illik ödənişli məzuniyyət müddəti 28 təqvim günüdür. İşdən çıxarıldıqdan sonra istifadə olunmamış məzuniyyətə görə kompensasiya ödəniləcək təqvim günlərinin sayını müəyyən etmək lazımdır, əgər şirkətin Əmək haqqı Qaydalarında bu göstəricinin tam ədədə yuvarlaqlaşdırılması qaydası olduğu məlumdursa.
Birbaşa hesablamaya görə, məzuniyyətin qazanılmış təqvim günlərinin sayı 16,31 (2,33 təqvim günü × 7 ay) təşkil edir. Yuvarlaqlaşdırıldıqda, tam ədəd alırıq - 17 təqvim günü, bunun üçün istifadə olunmamış tətil üçün kompensasiya ödənilməlidir.
İşdən çıxarıldıqdan sonra tam məzuniyyət nə vaxt verilir?
Bir iş ili 12 aydan ibarətdir. İllik ödənişli məzuniyyətin müddəti 28 təqvim günüdürsə, iş ili, bir qayda olaraq, 11 ay iş və təxminən bir ay istirahətdən ibarətdir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 115-ci maddəsinin 1-ci bəndi). Bir işçi şirkətdə ən azı 11 ay işləmişsə, illik əsas ödənişli məzuniyyət hüququ verən iş stajına daxil edilmişsə, ona tam kompensasiya ödənilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 121-ci maddəsi və Əmək Məcəlləsinin 28-ci bəndi). Qaydaları tərk edin).
Misal 5.İşdən çıxarıldıqdan sonra tətil günlərinin sayının hesablanması. İşçi 11 ay işləyib
V.V. Morskoy 11 iyul 2016-cı ildə Leto MMC tərəfindən işə götürülüb. 16 iyun 2017-ci ildə öz istəyi ilə istefa verir. Bu dövrdə V.V. Dəniz məzuniyyəti verilmədi. İşdən çıxarıldıqdan sonra istifadə olunmamış tətil üçün kompensasiya ödəniləcək təqvim günlərinin sayını müəyyən etmək lazımdır.
V.V-nin ilk iş ili. Dəniz 11 iyul 2016-cı ildə başlayır və 10 iyul 2017-ci ildə bitməlidir, lakin işçi daha tez işdən çıxdı. 16 iyun 2017-ci il tarixinə məzuniyyət müddəti 11 ay 6 təqvim günü olub. 6 təqvim günü yarım aydan azdır (tətil Qaydalarının 35-ci bəndi); Bu halda V.V. Morskoy Leto MMC-də 11 ay işlədi, ona görə də istifadə olunmamış məzuniyyət üçün tam kompensasiya ödənilməlidir - 28 təqvim günü.
İşəgötürəndə 12 ay məzuniyyətsiz işləmiş işçi də 28 günlük məzuniyyət üçün kompensasiya almaq hüququna malikdir.
5,5 aydan 11 aya qədər işləyən işçilər, həmçinin aşağıdakı əsaslarla işdən çıxdıqları təqdirdə istifadə edilməmiş məzuniyyət üçün tam kompensasiyaya arxalana bilərlər (Məzuniyyət Qaydalarının 28-ci bəndinin "a" yarımbəndi):
- müəssisənin (qurumun) və ya onun ayrı-ayrı hissələrinin ləğvi, ştatların və ya işlərin ixtisar edilməsi, habelə işin yenidən təşkili və ya müvəqqəti dayandırılması;
- həqiqi hərbi xidmətə daxil olmaq;
- ali məktəblərə, texnikumlara, ali məktəblərin hazırlıq şöbələrinə müəyyən edilmiş qaydada ezamiyyətlər;
- əmək orqanlarının və ya onların komissiyalarının təklifi ilə başqa işə keçmək;
- işə yararsızlığını aşkar edib.
Misal 6. İşdən çıxarıldıqdan sonra məzuniyyət günlərinin hesablanması. Hərbi xidmətə çağırışla əlaqədar işdən çıxarılma.
İşçi G.B. Sadov 2016-cı il oktyabrın 13-dən “Senokos” MMC-də işləyir. İşçinin 28 təqvim günü müddətində illik ödənişli məzuniyyət hüququ vardır. 31 mart 2017-ci ildə hərbi xidmətə çağırışla əlaqədar istefa verdi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 83-cü maddəsinin 1-ci bəndi). G.B.-də. Sədovun məzuniyyətdən kənarda qalan vaxtı olmayıb. İşdən çıxarıldıqdan sonra istifadə olunmamış tətil üçün kompensasiya ödənilməli olan təqvim günlərinin sayını müəyyən etmək lazımdır.
İşçinin məzuniyyət müddəti:
- 2016-cı il oktyabrın 13-dən 2017-ci il martın 12-dək - 5 tam ay;
- 2017-ci il martın 13-dən 31-dək - 19 təqvim günü. 19 təqvim günü tam aya yuvarlaqlaşdırılır (Tətil Qaydalarının 35-ci bəndi). Tətil müddəti 6 ay olacaq.
İşçi 5,5 aydan çox işlədiyi üçün hərbi xidmətə çağırışla əlaqədar işdən çıxarıldıqda istifadə olunmamış məzuniyyətə görə tam kompensasiya almaq hüququna malikdir. 28 təqvim günü ərzində ödəniləcək.
İşdən çıxarıldıqdan sonra ödənilməmiş tətil üçün kompensasiyanı necə hesablamaq olar məzuniyyət uzadılırsa
İşçilərin bəzi kateqoriyalarına uzadılmış illik əsas ödənişli məzuniyyət verilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 115-ci maddəsinin 2-ci bəndi). Məsələn, müəllimlər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 334-cü maddəsi). Beləliklə, müəllim heyətinin illik əsas uzadılmış ödənişli məzuniyyətinin müddəti müəssisənin vəzifəsindən və növündən asılıdır və 42 və ya 56 təqvim günüdür (Rusiya Federasiyası Hökumətinin 14 may 2015-ci il tarixli 466 nömrəli qərarı). Tətil müddəti 42 təqvim günü olan müəllimlər üçün işdən çıxarıldıqdan sonra, işçi cari iş ilində ən azı 11 ay işləmişsə, istifadə edilməmiş məzuniyyət üçün tam kompensasiya ödənilir (Məzuniyyət Qaydalarının 28-ci bəndi).
İllik ödənişli məzuniyyət 56 təqvim günüdürsə, tədris ilinin 10 ayından sonra işdən çıxarıldıqdan sonra tam kompensasiya ödənilir. Bu qayda 6.6-cı bənddə göstərilmişdir. Rusiya Federasiyası Xalq Təhsili və Elm İşçiləri Həmkarlar İttifaqı, Rusiya Federasiyası Təhsil və Elm Nazirliyi tərəfindən təsdiq edilmiş 2015-2017-ci illər üçün Rusiya Federasiyası Təhsil və Elm Nazirliyinin yurisdiksiyasında olan təşkilatlar haqqında sənaye müqaviləsi. 22 dekabr 2014-cü il.
Müəllim R.F. Qraçova 2016-cı il avqustun 26-da orta məktəbə işə qəbul olunub. 30 iyun 2017-ci ildə o, öz istəyi ilə istefa verib. Eyni zamanda, işçiyə işdən çıxarıldığı gün cari iş ili üçün 56 təqvim günü olan əsas illik məzuniyyət verilməmişdir. İşdən çıxarıldıqdan sonra istifadə olunmamış tətil üçün kompensasiya ödəniləcək təqvim günlərinin sayını müəyyən etmək lazımdır.
Cari iş ili ərzində 26 avqust 2016-cı il tarixindən 30 iyun 2017-ci il tarixədək 10 tam ay 5 təqvim günü, məzuniyyət stajının yuvarlaqlaşdırılması qaydalarına uyğun olaraq - 10 ay işlənmişdir. Müəllim R.F. Qraçeva tam müddətə - 56 təqvim günü istifadə olunmamış məzuniyyətə görə kompensasiya ala bilər.
Bütün il işlənməyibsə, istifadə olunmamış tətil üçün işdən çıxarıldıqdan sonra günləri necə hesablamaq olar
İşdən çıxan işçi ona tam kompensasiya hüququ verən bir müddət ərzində müəyyən bir müəssisədə işləməyibsə, onun mütənasib pul kompensasiyası hüququ vardır.
İşdən çıxarıldıqdan sonra məzuniyyət məzuniyyətini necə hesablamaq olar məzuniyyət müddəti bir aydan az olduqda
İstifadə edilməmiş məzuniyyətə görə kompensasiya əmək müqaviləsi ilə 15 təqvim günündən çox işləmiş işçiyə ödənilir (bənd, Tətil qaydaları, Rostrudun 06.08.2007-ci il tarixli 1920-6 və 23.06.2006-cı il tarixli məktubları). № 944-6). İşdən çıxarıldıqdan sonra belə bir işçiyə işlədiyi vaxta nisbətdə istifadə olunmamış məzuniyyət üçün kompensasiya ödənilməlidir.
N.K. Eqoruşkin 26 may 2017-ci ildə "Stroytekhmexanizatsiya" QSC tərəfindən işə götürülüb. Onunla müddətsiz əmək müqaviləsi bağlanıb. İşçinin 28 təqvim günü müddətində illik ödənişli məzuniyyət hüququ vardır. N.K. Eqoruşkin öz istəyi ilə istefa vermək qərarına gəlib. 20 iyun 2017-ci il. - son iş günü. Bu halda istifadə olunmamış məzuniyyətə görə kompensasiya neçə gün əvvəl ödənilməlidir?
İlk iş ayı 26 may - 25 iyun 2017-ci il (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 14-cü maddəsi). N.K.-nin işdən çıxarıldığı tarixdə. Eqoruşkin şirkətdə 26 gün, yəni yarım aydan çox işləyib. Buna görə də, o, 2,33 təqvim günü (28 təqvim günü: 12 ay × 1 ay) üçün kompensasiya almaq hüququna malikdir və şirkət yuvarlaqlaşdırmanı təmin edərsə, 3 təqvim günü üçün.
İşdən çıxarıldıqdan sonra ödənilməmiş tətil günlərini necə hesablamaq olar, məzuniyyət müddəti bir neçə aydırsa
Əgər işçi 11 aydan az işlədikdən sonra öz istəyi ilə işdən çıxarsa, ona mütənasib kompensasiya hüququ verilir.
N.D. Radov 5 ay 19 təqvim günü işləyib və öz istəyi ilə işdən çıxıb. İstifadə olunmamış məzuniyyətə görə kompensasiya neçə gün hesablanacaq?
İş ili tam işlənməyib. İşdən çıxarılma səbəbi işçiyə tam təzminat almaq hüququ vermir. Tətil müddəti yuvarlaqlaşdırma nəzərə alınmaqla 6 aydır (Tətil Qaydalarının 28-ci bəndi). Kompensasiya ödənilməli olan qazanılmış məzuniyyət günlərinin sayı məzuniyyət müddətinin uzunluğuna mütənasib olaraq hesablanır. Kompensasiya 14 təqvim günü (28 təqvim günü: 12 ay × 6 ay) üçün ödəniləcəkdir.
İşdən çıxarıldıqdan sonra istifadə olunmamış tətil üçün kompensasiya günlərini necə hesablamaq olar
İşə qəbul tarixini 27 may 2016-cı il tarixinə dəyişdirərək əvvəlki nümunənin şərtindən istifadə edək. Əmək haqqı Qaydalarında onların sayının yuvarlaqlaşdırılması nəzərdə tutulduğu halda, işdən çıxarıldıqda kompensasiya ödənilməli olan məzuniyyət günlərinin sayını necə hesablamaq olar?
1. Psixoloq işləyərkən məzuniyyət günlərinin sayı
27 may 2016-cı il tarixindən 2017-ci il yanvarın 12-dək olan müddətdə məzuniyyət müddəti 7 ay 17 təqvim günü, məzuniyyət dövrünün yuvarlaqlaşdırılması qaydalarına uyğun olaraq - 8 ay (Tətil Qaydalarının 35-ci bəndi). İşdən çıxarıldıqdan sonra kompensasiya edilməli olan istifadə olunmamış tətil günlərinin sayı 28 təqvim günü olacaqdır (42 təqvim günü: 12 ay × 8 ay).
2. Köməkçi işləyərkən məzuniyyət günlərinin sayı
12 yanvar - 30 iyun 2017-ci il tarixləri arasında işçi 5 tam ay və 19 təqvim günü işləmişdir. Tətil təcrübəsi 6 aydır. Kompensasiya edilməli olan istifadə olunmamış məzuniyyət günlərinin sayı 14 təqvim günüdür (28 təqvim günü: 12 ay × 6 ay)
3. Kompensasiya ödənilməli olan məzuniyyət günlərinin ümumi sayı
Gəlin iki nəticəni əlavə edək. Qazanılan məzuniyyət günlərinin ümumi sayı 42 təqvim günü olacaq (28 təqvim günü + 14 təqvim günü). İstifadə olunan tətil günlərinin sayına görə azaldaq. Biz hesab edirik ki, istifadə olunmamış məzuniyyətə görə kompensasiya 37 təqvim günü (42 təqvim günü - 5 təqvim günü) üçün ödənilməlidir.
İşdən çıxarıldıqdan sonra istifadə olunmamış tətil günlərini necə hesablamaq olar işçi sonradan işdən çıxarılmaqla məzuniyyətə gedirsə
İşçinin yazılı ərizəsi ilə təqsirli hərəkətlərə görə işdən çıxarılma halları istisna olmaqla, bütün istifadə olunmamış məzuniyyətlər ona sonradan işdən çıxarılmaqla verilə bilər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 127-ci maddəsinin 2-ci hissəsi). Rostrud mütəxəssisləri hesab edirlər ki, işdən çıxarıldıqdan sonra məzuniyyət tam müəyyən edilmiş müddətə verilməlidir. Bu halda, yalnız işdən çıxarıldıqdan sonra pul kompensasiyasına məruz qalacaq günlər ödənilir (və Rusiya Federasiyası Konstitusiya Məhkəməsinin 25 yanvar 2007-ci il tarixli 131-О-О Qərarı).
İşdən çıxarıldıqdan sonra məzuniyyət müddəti işçinin məzuniyyət təcrübəsini artırmır, çünki əslində işçi ilə əmək münasibətləri məzuniyyət başlandığı andan xitam verir (Rostrudun 24 dekabr 2007-ci il tarixli, 5277-6-1 nömrəli məktubu), baxmayaraq ki, işdən çıxarılma günü məzuniyyətin son günü hesab ediləcək (Rusiya Federasiyasının 127-ci Əmək Məcəlləsinin 3-cü hissəsi). Bütün pul ödənişləri işçi məzuniyyətə getməzdən əvvəl edilir, çünki onun müddəti bitdikdən sonra tərəflər artıq öhdəliklərlə bağlı olmayacaqlar (Rostrudun 24 dekabr 2007-ci il tarixli, 5277-6-1 nömrəli məktubu).
A.A. Fedkin 2 sentyabr 2016-cı ildə işə götürülüb. 9 iyun 2017-ci il tarixində o, 16 iyun 2017-ci il tarixdən məzuniyyət, ardınca isə işdən azad olunmaq üçün ərizə verib. İşçi 30 təqvim günü müddətində illik ödənişli məzuniyyət hüququna malikdir. O, əslində 10 təqvim günü məzuniyyətdən istifadə edib. İşçiyə neçə gün məzuniyyət veriləcəyini və ödəniləcəyini, habelə işdən çıxarılma tarixini müəyyən etmək lazımdır.
İşçiyə 30 təqvim günü məzuniyyət verilir. İşdən çıxarılma günü məzuniyyətin son günüdür (15 iyul 2017-ci il). 16 iyun 2017-ci il tarixinə A.A. Fedkin 9 ay 14 təqvim günü işləyib. Onun məzuniyyət müddəti 9 aydır. A.A. Fedkinə 12,5 təqvim günü məzuniyyət ödəniləcək (30 təqvim günü: 12 ay × 9 ay - 10 təqvim günü).
İşdən çıxarıldıqdan sonra istifadə olunmamış məzuniyyətə görə kompensasiya əvvəlki iş yerini tərk edən hər bir işçini narahat edən bir məsələdir. İstifadə edilməmiş tətil üçün kompensasiyanı necə hesablamaq olar? Bu suala düzgün cavab vermək təşkilat üçün də vacibdir. Kompensasiya məbləğini düzgün hesablamaq üçün hansı məqamlara diqqət yetirməli olduğunuzu bu məqalədən öyrənəcəksiniz.
2019-cu ildə işdən çıxarıldıqdan sonra istifadə olunmamış məzuniyyət üçün kompensasiya hesablanırmı?
Təcrübədə, işçinin Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq bütün ödənişli məzuniyyətləri götürməyə vaxtı olmadığı hallarda tez-tez yaranır. Və belə bir işçi qəflətən şirkəti tərk etmək qərarına gəlsə, sual yaranacaq: tətilin istifadə olunmamış hissəsi ilə nə etmək lazımdır? Qalan istirahət günlərini götürməliyəm, yoxsa onlar üçün pul kompensasiyası ala bilərəm? Bundan əlavə, əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin səbəbi vacibdirmi? Və işdən çıxarıldıqda istifadə olunmamış məzuniyyət üçün kompensasiya necə hesablanacaq?
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi aydın şəkildə cavab verir: işəgötürən keçmiş işçiyə işdən çıxarıldıqdan sonra ödənilməmiş məzuniyyət üçün kompensasiya ödəməlidir, yəni. istifadə olunmamış hər gün üçün.
ƏHƏMİYYƏTLİ! İşçinin istifadə olunmamış məzuniyyətə görə kompensasiyanın hesablanması və işdən çıxarıldıqdan sonra ödənilməsi hüququ əmək müqaviləsinə xitam verildiyi əsasdan asılı deyildir (Rostrudun 2 iyul 2009-cu il tarixli, 1917-6-1 nömrəli məktubu).
Tətildə olan işçiyə könüllü olaraq işdən çıxarıldıqda məzuniyyət pulu verilməlidirmi?
İşdən çıxarıldıqdan sonra məzuniyyət ödənişini xarakterizə edən bir sıra nüanslar var. Məsələn, işçinin məzuniyyətdə olarkən bildirdiyi öz iradəsi ilə işdən çıxarılması üçün belə bir kompensasiyanın təyin edilməsi ilə bağlı.
İşdən çıxarılma səbəbindən asılı olmayaraq, işəgötürən işçinin götürmədiyi bütün tətil günlərini ödəməlidir. Sual, bir işçinin tətil zamanı şirkətə istefa məktubu göndərdiyi təqdirdə işəgötürənin hərəkətlərinin ardıcıllığıdır. Bir qayda olaraq, bu hərəkətlər aşağıdakı alqoritmə uyğun olaraq həyata keçirilir:
1. İşəgötürən işçidən könüllü işdən azad edilməsi barədə bildiriş alaraq, əmək müqaviləsinə xitam verildikdən sonra işçiyə verilməsi, habelə yekun ödənişin ödənilməsi üçün zəruri sənədləri hazırlayır.
Bildirişin alınmasından iki həftə sonra tarix göstərilməlidir. Əmək müqaviləsi tərəflərinin razılığı ilə bu müddət azaldıla bilər.
2. Əmək münasibətlərinə xitam verildiyi gün yekun ödəniş edilir.
Tətil başa çatdıqdan sonra (işdən çıxarılma tarixindən sonra başa çatırsa), işçi əmək kitabçasını və təsdiqedici sənədləri götürmək üçün işəgötürənin ofisinə gəlməlidir. Bundan əlavə, işdən çıxarıldığı gün işəgötürənin işçinin ünvanına gəlib əmək kitabçasını götürmək və ya poçtla almağa razılıq tələbi ilə sifarişli məktub göndərməsi artıq olmaz (Əmək Məcəlləsinin 84.1-ci maddəsi). Rusiya Federasiyası).
Təbii ki, işçinin şirkətdə razılaşdırılmış sayda gün (və ya məzuniyyətlə 2 həftə arasındakı fərq) işləməli olması mümkündür və yalnız bundan sonra o, əmək kitabçası və təsdiqedici sənədləri ala biləcək.
İşdən çıxarıldıqdan sonra məzuniyyət kompensasiyasını necə hesablamaq olar
Təşkilat ödənişin zəruriliyinə əmin olduqdan sonra sualla qarşılaşır: istifadə olunmamış tətil üçün kompensasiyanı necə hesablamaq olar?
Ümumi qaydaya uyğun olaraq, şirkətdən çıxmaq qərarına gələn işçi, bu günlər ona hesablanmış şirkətdə işlədiyi ümumi aylara mütənasib olaraq istifadə olunmamış məzuniyyətə görə pul kompensasiyası almaq hüququna malikdir (Tətil Qaydalarının 28-ci bəndi). , SSRİ NKT-nin 30 aprel 1930-cu il tarixli 169 nömrəli qərarı ilə təsdiq edilmiş, bundan sonra Qaydalar).
Bununla belə, əgər işçi əvvəlki iş yerini öz istəyi ilə deyil, Qaydaların 28-ci bəndində sadalanan halların baş verməsi ilə əlaqədar tərk etmək qərarına gələrsə (məsələn, işçilərin ixtisarı baş verdi), onda işəgötürən ona tam işlədiyi il məbləğində kompensasiya ödəməli olacaq , ancaq belə bir işçinin şirkətdə 5½ aydan 11 aya qədər işləməyi bacarması şərti ilə (Qaydaların 28-ci bəndi).
ƏHƏMİYYƏTLİ! Yuxarıdakı qayda yalnız işçinin bir il ərzində şirkətdə işləmədiyi halda tətbiq edilir. Əks təqdirdə, işdən çıxarıldıqdan sonra istifadə olunmamış tətil üçün kompensasiya ümumi qaydada, yəni işlədiyi vaxta nisbətdə hesablanacaqdır.
Digər işçilər (Qaydaların 28-ci bəndində göstərilən hallara görə şirkətdən ayrılan) da tam kompensasiyaya (bütün il üçün olduğu kimi) arxalana bilərlər, ancaq təşkilatdan ayrıldıqları tarixdə 11 ay işləyə bilsələr. , lakin tam ili tamamlamadı.
İşdən çıxarıldıqda istifadə edilməmiş məzuniyyət üçün kompensasiyanın hesablanması: düstur
Ümumiyyətlə, işdən çıxarıldıqdan sonra istifadə olunmamış tətil üçün kompensasiyanın hesablanması düsturu aşağıdakı kimidir:
R təzminat = İstifadə olunmayanların sayı günlər × SR günü Z r,
burada: P kompensasiyası. - kompensasiya məbləği ;
Qeyri-istifadəçilərin sayı günlər — istifadə olunmamış məzuniyyət günlərinin sayı;
SR günləri Z r - işçinin orta hesabla 1 iş günü üçün qazancı.
SR gün Z r dəyərini müəyyən etmək üçün son 12 ay ərzində (işdən çıxarılmadan əvvəl) şirkəti tərk etmək qərarına gələn işçiyə hansı əmək haqqının hesablandığı barədə məlumatınız olmalıdır. Bundan əlavə, işçinin bu 12 aydan neçə gün ərzində həqiqətən iş funksiyalarını yerinə yetirdiyini dəqiq bilməlisiniz (Rusiya Federasiyası Hökumətinin 24 dekabr 2007-ci il tarixli, 922 nömrəli "Orta əmək haqqının hesablanması haqqında" Qərarının 5-ci bəndi. ).
İstifadə edilməmiş tətil üçün kompensasiyanı necə hesablamaq olar: orta əmək haqqının hesablanması düsturu
İşdən çıxarıldıqdan sonra tətil olmayan məzuniyyətə görə kompensasiyanın miqdarını müəyyən etmək üçün bir işçinin bir iş günü üçün orta əmək haqqının hesablanması düsturu aşağıdakı kimidir:
SR günləri Z r = ZP /12 × 29,3,
burada: ZP son 12 ay ərzində işçiyə hesablanmış əmək haqqıdır;
29,3 ayda orta günlərin sayıdır.
ƏHƏMİYYƏTLİ! Gündəlik orta əmək haqqının hesablanması üçün işçinin aldığı və əmək və ya kollektiv müqavilədə nəzərdə tutulmuş bütün ödənişlər nəzərə alınır. Bu zaman əmək münasibətləri çərçivəsindən kənar edilən ödənişlər (sosial müavinət, maddi yardım və s.) nəzərə alınmır (922 nömrəli qərarın 2, 3-cü bəndləri).
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq, bir işçi təqvim günlərində deyil, iş günlərində məzuniyyət hüququna malikdirsə, kompensasiyanı düzgün hesablamaq üçün. , Orta gündəlik qazanc fərqli şəkildə hesablanmalıdır:
SR günləri Z r = ZP / K 6-gün. qul. həftələr ,
SR günü Z r - işçinin orta hesabla 1 iş günü üçün qazancı;
Əmək haqqı - son 12 ay ərzində işçiyə hesablanmış əmək haqqı;
6 günə qədər qul. həftələr = 6 günlük iş həftəsi təqviminə əsasən işçinin işlədiyi günlərin sayı.
ƏHƏMİYYƏTLİ! İşdən çıxarıldığı gündən əvvəlki 12 ay ərzində işçiyə əmək haqqı verilməmişdirsə, bir gün üçün orta əmək haqqı əvvəlki dövr üçün hesablanmış qazanc haqqında məlumatlar əsasında müəyyən edilir (№ 133 saylı Qərarın 6-cı bəndi). 922).
Son illərdə hesablama metodologiyası dəyişməyib, buna görə 2019-cu ildə işdən çıxarıldıqdan sonra məzuniyyət üçün kompensasiya yuxarıda göstərilən düsturlara və qaydalara uyğun olaraq hesablanmalıdır.
Bütün ayrılmış məzuniyyətə getməyə vaxtı olmadığı üçün işçiyə pul baxımından hansı məbləğin ödənilməli olduğunu düzgün müəyyən etmək üçün onun neçə gün qaldığını dəqiq öyrənmək lazımdır. Ancaq praktikada bunu etmək həmişə asan deyil.
İşdən çıxarıldıqdan sonra kompensasiyanı necə hesablamaq olar: günləri saymaq
İlk növbədə, işdən çıxmaq qərarına gələn işçinin "tətil" stajının nə olduğunu öyrənmək lazımdır. Yəni, şirkətdəki vəzifələrini neçə tam ay yerinə yetirdiyinə görə, müvafiq sayda məzuniyyət günü hüququna malikdir.
Nadir hallarda kiminsə işdən çıxarılma zamanı işlədiyi ayların dəqiq sayı var. Praktikada daha tez-tez fərqli bir vəziyyət yaygındır: işdən çıxarılma günündə bir ay tam işlənməyib. Bu vəziyyətdə işdən çıxarıldıqda kompensasiyanın necə hesablanması Qaydaların 35-ci bəndində təsvir edilmişdir:
- yarım aydan çox işlənibsə, belə bir ayı tam ay hesab etməlisiniz;
- yarım aydan az işləmişsə, belə müddət nəzərə alınmır.
ƏHƏMİYYƏTLİ! Hesablama məqsədləri üçün ay ayrı bir təqvim ayı kimi deyil, işçinin şirkətə işə qəbul edildiyi andan (məsələn, iyunun 16-dan iyula qədər) müəyyən bir şirkətdə əmək funksiyalarını faktiki yerinə yetirdiyi ay kimi başa düşülür. 16).
“Tətil” müddətini təyin etdikdən sonra mühasib istifadə olunmamış məzuniyyət günlərinin sayını hesablamalıdır. İşdən çıxarıldıqdan sonra kompensasiyanın necə hesablanması işçinin məzuniyyətinin hansı günlərə hesablandığından - təqvim və ya iş günlərindən asılıdır.
Əgər məzuniyyət təqvim günlərində verilibsə, onda siz aşağıdakı kimi hərəkət etməlisiniz.
Hər bir iş ayı üçün işçiyə 2,33 gün məzuniyyət hesablanır (Rostrudun 31 oktyabr 2008-ci il tarixli 5921-TZ nömrəli məktubu). Sonra, 2.33 dəyərini və "tətil" təcrübəsini çarparaq, tətil günlərinin ümumi sayı hesablanır. Bundan sonra, işçinin əvvəllər işdən çıxardığı günlər ümumi dəyərdən çıxılır.
ƏHƏMİYYƏTLİ! İstisna, şirkətdə 11 aydan çox işləməyi bacaran, lakin bir il şirkətdə işləmədən onu tərk etmək qərarına gələn şəxslərdir. Belə hallarda, təşkilat tam illik məbləğdə, yəni bütün il işləmiş kimi kompensasiya ödəyir.
İstifadə edilməmiş tətil günlərinin hesablanması düsturu belə görünür:
İstifadəçi olmayanların sayı günlər = Ayların sayı qul. × 2.33 - D istifadə olunur. ,
İstifadəçi olmayanların sayı günlər . — istifadə olunmamış məzuniyyət günlərinin sayı;
Ayların sayı qul. — işçinin şirkətdə qeydiyyatda olduğu ayların sayı;
D isp. — işçinin istifadə etdiyi məzuniyyət günlərinin sayı.
ƏHƏMİYYƏTLİ! Kompensasiya hesablanarkən, məzuniyyətdən qalan günlər hesab qaydalarına görə deyil, işçinin (yuxarı) xeyrinə yuvarlaqlaşdırılmalıdır.Məsələn, işçi 28 mart 2019-cu ildə təşkilat tərəfindən işə götürülüb və 5 iyun 2019-cu ildə işdən çıxarılıb. Bu halda istifadə olunmamış məzuniyyət günlərinin sayı 4,66 təqvim günü (28 mart 2019-cu il - 27 aprel 2019-cu il dövr üçün 2,33 təqvim günü və 27 aprel 2019-cu ildən 26 may 2019-cu il tarixədək olan dövr üçün 2,33 təqvim günü) təşkil edir. Mayın 27-dən 05.06-dək olan müddət yarım aydan az olduğu üçün nəzərə alınmır).
İşçi ilə mövsümi iş dövrü üçün əmək müqaviləsi bağlandığı təqdirdə işdən çıxarıldıqda məzuniyyət kompensasiyasının necə hesablanacağına baxaq. Bu halda, məzuniyyət Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq iş günlərində hesablanır (Maddə 295). 1 aylıq iş üçün bu halda 2,33 təqvim günü deyil, 2 iş günü məzuniyyət tələb olunur (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 139-cu maddəsi).
Buna görə, qalan tətil günlərinin hesablanması düsturu bir qədər fərqli olacaq:
İstifadəçi olmayanların sayı günlər = Ayların sayı qul. × 2 - D isp.
Qeyri-standart vəziyyətlərdə hesablama
İstifadə edilməmiş tətil üçün ödəniş hesablanarkən aşağıdakı hallar yarana bilər:
- İşdən çıxan şəxs yarım aydan az işləyib - ona kompensasiya verilmir (SSRİ Xalq Əmək Komissarlığının 30 aprel 1930-cu il tarixli 169 nömrəli qərarı ilə təsdiq edilmiş növbəti və əlavə məzuniyyətlər haqqında Qaydaların 35-ci bəndi).
- Gəlir yalnız işdən çıxarıldığı ayda mövcuddur. Sonra bu ay üçün orta qazanc hesablanmış əmək haqqını oradakı təqvim günlərinin orta sayının hesablanmış dəyərinə bölmək yolu ilə müəyyən edilir (Rusiya Federasiyası Hökumətinin 24 dekabr 2007-ci il tarixli 922 nömrəli Qərarının 7-ci bəndi), işdən çıxarıldığı ayda təqvim günlərinin payına mütənasib olaraq 29.3 sayından hesablanır (Rusiya Federasiyası Hökumətinin 24 dekabr 2007-ci il tarixli, 922 nömrəli Qərarının 10-cu bəndi). .
- Hesablama dövründə heç bir gəlir yox idi. Sonra, orta qazancı hesablamaq üçün ondan əvvəlki eyni dövrü götürürlər (Rusiya Federasiyası Hökumətinin 24 dekabr 2007-ci il tarixli 922 nömrəli Qərarının 6-cı bəndi). Əgər orada heç bir gəlir yoxdursa, onda orta qazanc əmək haqqı və ya tarif dərəcəsindən hesablanır (Rusiya Federasiyası Hökumətinin 24 dekabr 2007-ci il tarixli 922 nömrəli Qərarının 8-ci bəndi).
- Məzuniyyət günlərinin sayının hesablanması üçün nəzərdə tutulan təqvim ilində öz hesabına məzuniyyətlər olub və il ərzində onların ümumi müddəti 14 təqvim günündən artıq olub. Öz hesabına məzuniyyətin faktiki uzunluğu ilə 14 təqvim günü arasındakı fərq məzuniyyətin ödəniləcəyi müddəti azaltmalıdır.
- İşçi əvvəlcədən məzuniyyət götürdü və sonra onunla əlaqəli bütün təqvim ili işləmədən işdən çıxdı. Ondan artıq ödənilmiş məzuniyyət pulu tutulmalıdır (SSRİ Xalq Komissarının 30 aprel 1930-cu il tarixli 169 nömrəli qərarı ilə təsdiq edilmiş Növbəti və əlavə məzuniyyətlər haqqında Qaydaların 2-ci bəndi), onların tam ödənilməsi üçün əsas olmadıqda.
İşdən çıxarıldıqdan sonra ödənilməmiş məzuniyyət üçün kompensasiya: ödəniş qaydası
ƏHƏMİYYƏTLİ! İşdən çıxan işçi hər hansı səbəbdən son iş günündə iş yerində olmamışdırsa, şirkət işdən çıxarılan işçinin ödəniş tələbi ilə çıxış etdiyi gündən sonrakı gündən gec olmayaraq ödənilməli olan bütün məbləğləri ödəməyə borcludur.
Buna görə də, son iş günündə iş yerini tərk etmək qərarına gələn işçi ödənişsiz məzuniyyətə görə şirkətdən kompensasiya almalıdır.
Ödənişsiz məzuniyyətə görə kompensasiya işəgötürən tərəfindən müstəqil olaraq hazırlanmış forma və ya T-61 nömrəli vahid forma ilə sənədləşdirilə bilər.
Tətil əlavə olarsa, işdən çıxarıldıqdan sonra istifadə olunmamış məzuniyyət üçün kompensasiyanı necə hesablamaq olar
Tez-tez belə hallar olur ki, şirkətdən ayrılmaq qərarına gələn işçi nəinki illik məzuniyyətini almağa vaxt tapmır, həm də əlavə məzuniyyət günlərindən istifadə etmir.
ƏHƏMİYYƏTLİ! Belə məzuniyyət işçiyə kollektiv müqavilə əsasında verilir. Məsələn, kollektiv müqavilədə müəyyən edilə bilər ki, şirkətdə müəyyən bir iş stajına çatdıqdan sonra əlavə bir neçə gün məzuniyyət verilir.
Belə bir vəziyyətdə, əlavə məzuniyyət günləri ümumi qaydada (yuxarıda təsvir edilmiş) kompensasiya edilməlidir, yəni bu, adi illik məzuniyyət günləri kimi ödənilməlidir. Bu nəticə Art-dan gəlir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 127-si, işçi işdən çıxarıldıqda işəgötürən ona bütün istifadə olunmamış tətillər üçün (pul ifadəsində) kompensasiya verməlidir.
Buna görə, 2019-cu ildə işdən çıxarıldıqdan sonra istifadə olunmamış tətil üçün kompensasiya hesablanarkən, yuxarıda göstərilən ümumi prosedura ciddi şəkildə riayət etmək vacibdir.
İşdən çıxarılmadan istifadə olunmamış məzuniyyətə görə kompensasiya haqqında ətraflı danışdıq. .
Buraxılmış tətil üçün kompensasiyaya əlavə olaraq, işəgötürən işçiyə əmək haqqını ödəməyə borcludur. Bunu necə düzgün hesablayacağınızı öyrənin.
2019-cu ildə işdən çıxarılanlar üçün kompensasiya
Bir şirkət işçilərini ixtisar edib işdən çıxarsa, xüsusi vəziyyət yaranır. Bu halda, işdən çıxarılan işçilərə ixtisara görə kompensasiya ödənilmək hüququ var - 2019-cu ildə bu, qəbul edilməmiş tətil üçün kompensasiya da daxil olmaqla, işdən çıxma müavinətini əhatə edir.
QEYD! İşçilərin ixtisarı ilə əlaqədar işdən çıxarıldıqda, əvvəlcədən ödənilmiş məzuniyyət haqqı işçidən tutula bilməz (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 137-ci maddəsinin 2-ci hissəsi, 81-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 2-ci yarımbəndi).
Nəticələr
İşçinin işdən çıxarılması zamanı istifadə olunmamış məzuniyyətə görə kompensasiyanın hesablanması mühasibdən müvafiq əmək qanunvericiliyini dəqiq bilməsini, habelə işçinin gündə orta qazancının və müvafiq olaraq məzuniyyətin hesablanmasının xüsusiyyətlərini başa düşməsini tələb edən bir vəzifədir. ona görə günlər.
İşdən çıxarıldıqdan sonra məzuniyyət kompensasiyasının necə hesablanacağı sualına cavabın Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq işçinin məzuniyyət günlərinin necə hesablanmasından asılıdır: təqvim günlərində və ya iş günlərində. Təşkilat, işçinin işlədiyi son gündə istefa verən işçiyə istifadə edilməmiş məzuniyyəti kompensasiya etməlidir. Bu halda, işdən çıxarıldıqdan sonra istifadə olunmamış məzuniyyətə görə kompensasiyanın hesablanması həm illik, həm də əlavə məzuniyyətlərin istifadə olunmamış bütün günləri üçün aparılmalıdır.
İşçi əvvəlcədən məzuniyyət götürürsə və işdən çıxmaq qərarına gələrsə, işəgötürən işlənməmiş tətil günləri üçün pul tutmaq hüququna malikdir. Tutulan məbləği necə düzgün hesablamaq lazım olduğunu öyrənin.