Predpisy o odmeňovaní: ako vypracovať, vzor. Vypracovanie a vzorové predpisy o odmeňovaní zamestnancov Predpisy o odmeňovaní zamestnancov verejného sektora

Každý zamestnávateľ si vypracuje mzdový predpis (vzor na rok 2019 bude v našom článku), aby stanovil konkrétne interné pravidlá. Odrážajú dni, kedy boli peniaze vydané, ako aj mnohé ďalšie nuansy. Povieme vám, čo potrebujete vedieť o tomto dokumente a jeho obsahu.

Ako prijať

Tento typ dokumentov, ako je ustanovenie o odmeňovaní a materiálnych stimuloch, prispieva ku kompetentnej organizácii platieb zamestnancom. Niektorí zamestnávatelia to nazývajú inak – ustanovenie o odmeňovaní a príplatkoch pre zamestnancov. Ale zásadný rozdiel v tom nie je. Ide o jeden a ten istý zákon, ktorý sa zaoberá aj bonusmi.

Je dôležité si uvedomiť, že každý zamestnávateľ vypracúva mzdové a prémiové predpisy len raz. Potom môže v prípade potreby vykonať akékoľvek zmeny. Tieto môžu zahŕňať menšie úpravy pozícií popísaných v tomto dokumente.

Okrem toho, ak má podnik odborovú organizáciu, musí sa jej názor zohľadniť pri revízii akýchkoľvek mzdových pravidiel alebo pri zavádzaní nových.

Po prvé, predmetné ustanovenie musí byť schválené samostatným uznesením prednostu. A potom majte na pamäti: každý žiadateľ sa musí pred podpisom dohody s ním oboznámiť s ustanoveniami o odmeňovaní zamestnancov.

Okrem toho pri každej zmene tohto dokumentu musíte písomne ​​oznámiť svojim podriadeným, že boli vykonané zmeny. Informovať o tom svojich zamestnancov je veľmi dôležité.

Prečo je dôležité prijať

V praxi zohrávajú ustanovenia o mzdách a materiálnych stimuloch túto úlohu:

• regulačné orgány nebudú môcť uplatniť nároky, ak budú hlavné otázky odmeňovania uvedené v nariadeniach;
• je jednoduchšie monitorovať dodržiavanie prijatých pravidiel pre platby práce;
• dáva manažmentu príležitosť byť otvorený voči svojim podriadeným: budú vedieť, kedy a ako sa budú realizovať platby, a preto dôverujú svojim nadriadeným.

Vzorový dokument

Neexistuje jediný a/alebo povinný vzor predpisov o odmeňovaní a prémiách, takže každý podnik si sám vyberie, čo a ako napíše do tohto dokumentu.

Zamestnávateľ si môže celkom jednoducho vypracovať vlastnú verziu takéhoto interného aktu. Možností a vzorov na vypracovanie predpisov je veľa, ale žiadna z nich nebola oficiálne schválená. Preto si môžete vytvoriť svoj vlastný dokument. S povinnou podmienkou, že to nie je v rozpore s požiadavkami pracovnej legislatívy z roku 2017.

Koho to obíde?

Od 1. januára 2017 nadobudli účinnosť niektoré zmeny Zákonníka práce. Vďaka týmto novelám majú teraz malé (mikro) podniky možnosť voľby - úplne alebo čiastočne opustiť interné pracovné predpisy. Vrátane platového poriadku 2019. Hoci upravuje pravidlá vydávania peňazí pre zamestnancov.

Mikrofirmy tak môžu úplne odmietnuť predmetné ustanovenie, ktoré nahradí štandardnú pracovnú zmluvu.

Čo zahrnúť

Ustanovenia o odmeňovaní pracovníkov veľmi často okrem otázky miezd stanovujú:

• druhy odmien (vrátane odmien za týždeň, mesiac, rok, za výsledky vykonanej práce);
• bonusové ukazovatele (tieto pravidlá a podmienky, za ktorých môžu zamestnanci získať dodatočné finančné odmeny);
• výška odmien a príspevkov (napríklad v percentách alebo pevne stanovená).

Vzhľadom na osobitosti pracovnej činnosti si každá organizácia zabezpečuje individuálny systém tvorby mzdovej časti miezd zamestnancov, ktorý sa zostavuje na základe noriem platnej legislatívy a objemu výrobných nákladov. Zložky mzdy je možné určiť v súlade s regulačnými dokumentmi a internými organizačnými aktmi.

Preto si každá spoločnosť musí vypracovať vzorovú doložku o odmeňovaní zamestnancov, ktorá plne odráža vlastnosti základných a príplatkových platieb.

Vážení čitatelia! Článok hovorí o typických spôsoboch riešenia právnych problémov, no každý prípad je individuálny. Ak chcete vedieť ako vyriešiť presne svoj problém- kontaktujte konzultanta:

PRIHLÁŠKY A VOLANIA PRIJÍMAME 24/7 a 7 dní v týždni.

Je to rýchle a ZADARMO!

Na pochopenie špecifík tvorby predpisu je potrebné oboznámiť sa s charakteristikou dokumentu, jeho účelom, osobami zodpovednými za jeho vypracovanie, zavedeným schvaľovacím postupom, nuansami bonusov, typickými chybami a pod.

Čo to je

Výška mzdy sa určuje nielen z výšky mzdy alebo hodinových odmien, ale môže zahŕňať aj viacero platieb kompenzačného a motivačného charakteru. Všetky sumy platieb sú plne regulované ustanoveniami súčasnej federálnej legislatívy.

Na mzdu môžu byť kladené určité požiadavky alebo podmienky, ktoré sa musia bezpodmienečne premietnuť do osobitnej dokumentácie. Na tieto účely sa používa vzorová platová doložka. Je potrebné poznamenať, že všeobecný vzor takejto dokumentácie nie je poskytnutý. Preto každá konkrétna organizácia nezávisle určuje formát informačného obsahu príspevku.

Účel dokumentu

Zamestnávateľ si môže bez problémov vypracovať vlastnú verziu predmetného interného aktu. Na tému tvorby predpisov existuje pomerne veľa variácií, ale žiadna z nich nie je oficiálne upravená. Predpokladom v roku 2019 pri zostavovaní dokumentu je, že všetky jeho normy musia byť v súlade s ustanoveniami Zákonníka práce Ruskej federácie.

Napríklad v súlade s článkom 133 Zákonníka práce Ruskej federácie platba za prácu zamestnanca za celý mesiac nemôže byť nižšia ako minimum stanovené zákonom. Na základe ustanovení článku 134 musí každá organizácia nevyhnutne indexovať mzdy s prihliadnutím na zvýšenie nákladov na výrobky vo všeobecnom spotrebnom koši.

Každý zamestnanec má zákonný dôvod na získanie mzdy za svoju činnosť pri uzatvorení dohody o pracovnej činnosti. Na základe článku 136 musí byť zamestnancovi doručené oznámenie o výplate mzdy s podrobným popisom všetkých zrážok a poplatkov.

Každá spoločnosť vypracuje individuálny oznamovací formulár, ktorý však zohľadňuje schválenie v miestnych zákonoch, čo je zasa mzdový predpis.

Kto je zodpovedný za zostavenie

Vo veľkej väčšine prípadov príslušný dokument vypracúvajú zamestnanci účtovného oddelenia podniku spolu s organizačnými právnikmi. Dôvodom je skutočnosť, že účtovníci si musia byť vedomí každej nuansy časového rozlíšenia, ako aj špecifických čŕt pracovnej činnosti v podniku.

Čo sa týka advokátov, tí sa venujú právnemu posudzovaniu súladu so všetkými právnymi normami, pretože v prípade ich porušenia môže byť pripravovaný úkon vyhlásený za neplatný, čo povedie k zákazu jeho aplikácie a k určitým sankciám či trestom.

Schvaľovanie predpisov vykonáva priamo vedenie organizácie. Aktuálna výška odmien a príplatkov, ako aj zvýšenie mzdy ustanovené v dohode o pracovnej činnosti závisí od konateľa. Do schvaľovania tohto miestneho zákona sa môže zapojiť odborová organizácia, ktorej povinnosti zahŕňajú ochranu práv zamestnancov podniku.

Škôlka alebo škola môže podobné zákony vypracovať aj samostatne za odmenu pre vychovávateľov a učiteľov. V tomto prípade je dôležité, ako aj v iných prípadoch, vychádzať z právnych noriem.

Schvaľovací postup a objednávka

Ak sa vedenie spoločnosti rozhodne vypracovať a schváliť zákon o odmeňovaní za pracovnú činnosť, je potrebné konať v určitom poradí. Ako už bolo spomenuté, neexistuje jednotná forma dokumentu, takže spoločnosti vytvárajú zákon nezávisle.

V súlade s pracovnoprávnymi predpismi musí byť každý takýto zákon vypracovaný zamestnávateľom zaslaný na overenie a schválenie zastupiteľskému orgánu zamestnancov (tj odborovej organizácii). Táto požiadavka je určená potrebou zohľadniť názory každého zamestnanca organizácie. V prípadoch, keď neexistujú odborové organizácie, môže zamestnávateľ schváliť návrh nariadenia samostatne.

Po vypracovaní každého konkrétneho dokumentu zostavovateľ podpíše ustanovenie o odmeňovaní za pracovnú činnosť. Takouto osobou môže byť personalista, manažér a pod. Okrem iného môže organizácia schváliť určitý postup pri vypracovávaní miestnych aktov. Napríklad autorizovaný právnik sa môže tiež zúčastniť procesu navrhovania.

Potom sa stanovy schvália, nadobudnú právnu silu a nadobudnú účinnosť. Príslušnú funkciu plní príkaz, ktorým sa schvaľuje mzdový poriadok. Všetci zamestnanci organizácie sa musia oboznámiť s ustanoveniami a prehodnotiť objednávku.

To možno vykonať nasledujúcimi spôsobmi:

• ak zamestnanec podpíše svoj podpis na osobitnom;
• pri podpise do úvodného denníka;
• pri uvedení podpisu v kópii.

Je potrebné poznamenať, že v prípadoch, keď sa zamestnanec odmietne oboznámiť s ustanovením, musí byť jeho nesúhlas formalizovaný písomnou formou. Pôjde o priame potvrdenie skutočnosti, že zamestnávateľ si v plnom rozsahu splnil svoje povinnosti. To zase pomôže minimalizovať riziká, ktoré sú priamo spojené s nárokmi od územného inšpektorátu práce.

Štruktúra

Súčasnú štruktúru a kľúčové zložky ustanovení o odmeňovaní za pracovnú činnosť určuje zamestnávateľ v súlade so špecifikami činnosti a finančnými možnosťami organizácie. Hlavným účelom tohto dokumentu je dodržiavanie záruk stanovených zákonom.

Štruktúra dokumentu môže vyzerať takto:

• všeobecné ustanovenia;
• zavedený systém vyplácania miezd zamestnancom;
• postup pri tvorbe aktuálnej výšky platu;
• postup pri vyplácaní dovolenky alebo dávok z dôvodu dočasnej pracovnej neschopnosti;
• bonusy;
• postup pri vyplácaní mzdy v prípade, že zamestnanec vykonáva prácu navyše;
• miesto a načasovanie platieb;
• postup pri uskutočňovaní platieb v deň pracovného pokoja;
• schválenie formulára kalkulačného listu;
• postup indexácie platov;
• záverečné ustanovenia.

Je potrebné poznamenať, že každý zamestnávateľ môže samostatne doplniť ustanovenia o odmeňovaní za pracovnú činnosť. Dokument môže obsahovať napríklad pravidlo o prípadoch zrážok zo mzdy alebo o zachovaní priemerného zárobku.

Sú zahrnuté bonusové podmienky?

Zamestnanci organizácií sa pomerne často zaujímajú o bonusové procedúry.

Mzdové predpisy často obsahujú ustanovenia o:

• typy vyplácania bonusov vrátane bonusov na dobu určitú;
• prémiové ukazovatele vrátane pravidiel a podmienok pre zamestnancov, ktorí dostávajú dodatočné prémie;
• výška prídavkov v pevnej forme alebo v percentách.

To isté platí pre zamestnancov predškolského zariadenia a vodičov vykonávajúcich pre organizáciu kuriérsku prepravu.

Vzorové predpisy o odmeňovaní zamestnancov

Predpisy v každom konkrétnom prípade sú vypracované na základe noriem platných právnych predpisov Ruskej federácie a stanovujú určitý postup a podmienky odmeňovania za pracovné činnosti, ako aj postup vynakladania organizačných prostriedkov na primerané platby.

Dokument poukazuje na skutočnosť, že cieľom je zvýšiť motiváciu vykonávať pracovné činnosti a zabezpečiť materiálny záujem zamestnancov. Toto ustanovenie sa vzťahuje na osoby, ktoré boli prijaté na trvalý pracovný pomer v súlade s administratívnymi aktmi zamestnávateľa.

Tento dokument sa vzťahuje na zamestnancov spoločnosti pracujúcich externe alebo interne. Odmenou sa rozumejú finančné prostriedky vyplácané zamestnancom za vykonávanie určitých pracovných funkcií. Takéto prostriedky zahŕňajú stimulačné a stimulačné platby, ktoré zamestnávateľ vypláca na základe ustanovení platnej legislatívy.

Na základe písomnej žiadosti zamestnanca môže byť odmena vykonaná aj v iných formách. Zároveň časť mzdy, ktorá sa vypláca v naturáliách, môže byť len 20 percent z celkovej sumy.

Plat zahŕňa:

• plat;
• dodatočné platby a stimuly za osobitné pracovné podmienky;
• dodatočné platby za prácu vyžadujúcu vysokú kvalifikáciu;
• stimulačné platby;
• iné stimuly na riadne plnenie pracovných povinností.

Za zmienku stojí, že vzorový dokument si môže každý záujemca stiahnuť úplne zadarmo z oficiálnych stránok organizácií.

Pre individuálnych podnikateľov a LLC

Pre individuálnych podnikateľov je príslušné ustanovenie vypracované na základe pracovnoprávnych predpisov. Tento rámec nevytvára rozdiely medzi organizáciami s rôznymi formami vlastníctva. To naznačuje, že aj jednotliví podnikatelia môžu vypracovávať miestne zákony rovnakým spôsobom ako veľké spoločnosti.

V prípade potreby môže každý podnikateľ premietnuť do dokumentu základné normy pre výpočet miezd.

Pokiaľ ide o spoločnosti LLC, takéto organizácie často používajú formu platby za prácu za prácu. Stanovuje časové rozlíšenie finančnej náhrady za každú jednotku produkcie a závisí od celkového objemu vykonanej práce. Predpisy o odmeňovaní pre LLC uvádzajú skutočné výrobné štandardy na implementáciu bonusov pre zamestnancov.

Pre štátnych zamestnancov a rozpočtové podniky

Stojí za zmienku, že odmeňovanie za pracovné činnosti pre štátnych zamestnancov má určitý postup a vlastnosti, ktoré sú plne regulované federálnou legislatívou. Upravené sú najmä príplatky za nepravidelnú prácu, ako aj finančné odmeny za odpracovanú dobu.

Vzhľadom na skutočnosť, že v prevažnej väčšine prípadov sú pre štátne organizácie kladené zvýšené požiadavky, je vypracovanie predpisov o odmeňovaní povinné. Každá autonómna inštitúcia vypracúva miestne zákony na základe noriem Zákonníka práce.

Zmena

V prípadoch, keď sa v podniku vyskytnú určité zmeny, napríklad jeho premenovanie alebo reštrukturalizácia, sú tieto opatrenia v každom konkrétnom prípade zohľadnené v posudzovaných predpisoch. Ak spoločnosť prijala nejaké miestne zákony upravujúce ich prijatie alebo zmenu, potom je vykonanie zmien pomerne jednoduché.

Ak takéto dokumenty neexistujú, všetky zmeny sa vykonajú vo formáte žiadosti. Táto možnosť je vhodná najmä v prípadoch, keď sú potrebné menšie zmeny. V prípade rozsiahlych zmien sa odporúča prijať nový zákon a súčasne zrušiť platnosť predchádzajúceho.

V tomto rámci je tiež dôležité zohľadniť určité zákonné požiadavky. Napríklad mzda zamestnanca je vždy stanovená na základe pracovnej zmluvy a v súlade so systémom odmeňovania zamestnávateľa.

To je dôvod, prečo, ak dôjde k zmenám v predmetnom ustanovení, ktoré menia výšku mzdy, potom sa celá dohoda o pracovnej činnosti mení v súlade s novými normami. Deje sa tak v súlade s postupom stanoveným zákonom.

Taktiež podmienky odmeňovania za pracovnú činnosť, ktoré sú zase určené miestnymi aktmi podniku, nemôžu za žiadnych okolností zhoršiť postavenie zamestnancov v porovnaní s pracovnou legislatívou. V opačnom prípade takéto podmienky nemusia platiť.

Bežné chyby

Na lepšie pochopenie vlastností posudzovaného ustanovenia je potrebné zoznámiť sa s typickými chybami a porušeniami, ktoré priamo súvisia s procesnými aspektmi registrácie, ako aj s obsahom dokumentu.

Predpisy o odmeňovaní pracovníkov- vzorka 2017-2018rokov diskutovaných v tomto článku - je miestnym regulačným aktom, ktorý musí každý zamestnávateľ vypracovať. Pomocou poskytovania sa zvyšuje motivácia pracovníkov k práci a formuje sa hmotný záujem na zlepšovaní jej výsledkov.

Regulačná úprava ustanovení o odmeňovaní a príplatkoch zamestnancov - 2017-2018

Hlavným účelom, na ktorý sú vytvorené Predpisy o odmeňovaní a prémiách zamestnancov (ďalej len Predpisy), je reflektovať mechanizmy, podľa ktorých sa v podniku vypočítavajú a vyplácajú mzdy.

Predpisy vypracúva zamestnávateľ s prihliadnutím na špecifiká podnikateľskej činnosti, finančné možnosti a zamestnancov spoločnosti. Tento dokument nemôže byť v rozpore s Ústavou Ruskej federácie, pracovnoprávnymi predpismi a inými predpismi upravujúcimi otázky odmeňovania.

Napríklad, keď sa zavedie systém odmeňovania v obecných a štátnych inštitúciách, jedným z regulačných dokumentov sú Jednotné odporúčania. Schvaľuje ich Ruská tripartitná komisia vo forme rozhodnutia, zdokumentované v protokole a podpísané zástupcami zmluvných strán - vládou Ruskej federácie, Všeruským zväzom odborových zväzov a Všeruským zväzom zamestnávateľov. (v roku 2017 sú účinné odporúčania prijaté rozhodnutím z 25.12.2015, Protokol č. 12).

Tento dokument často slúži ako návod na vypracovanie predpisov v podnikoch rôznych organizačných a právnych foriem.

Hlavným prameňom právnej úpravy Poriadku v organizácii je čl. 135 Zákonníka práce Ruskej federácie. Aby však bolo možné predpísať optimálne podmienky zakladajúce tento typ vzťahu, je potrebné vziať do úvahy a zohľadniť ďalšie regulačné dokumenty, a to:

• Ustanovenia uvedené v programe na zlepšenie miezd na roky 2012-2018 (schválené nariadením vlády Ruskej federácie zo dňa 26. novembra 2012 č. 2190-r).
• Jednotná tarifná a kvalifikačná referenčná kniha (práce, profesie).
• Vzorové ustanovenia o odmeňovaní. Schvaľuje ministerstvo, ktorému je zamestnávateľská organizácia podriadená. Napríklad pre kultúrne inštitúcie bolo toto ustanovenie schválené nariadením Ministerstva kultúry Ruskej federácie z 28. augusta 2008 č. 64.
• Zákon „O minimálnej mzde“ z 19. júna 2000 č. 82-FZ atď.

Hlavné funkcie mzdového poriadku a rozsah jeho právnej úpravy

Pre pochopenie významu dokumentu je potrebné určiť oblasti jeho právnej úpravy. Ustanovenie obsahuje pravidlá upravujúce špecifický aspekt individuálnych alebo kolektívnych pracovných vzťahov, a preto odkazuje na miestne predpisy.

Hlavnou funkciou takýchto aktov je zdroj informácií pre zamestnancov organizácie o postupe a pravidlách výpočtu a vyplácania miezd. V obmedzenom rozsahu takéto akty špecifikujú právne úkony, pričom zohľadňujú charakteristiky a pracovné podmienky v konkrétnom podniku. Inými slovami, tento dokument upravuje vzťahy v rámci jedného podniku.

Na základe ustanovenia časti 1 čl. 135 a čl. 372 Zákonníka práce Ruskej federácie Nariadenia sa vypracúvajú s prihliadnutím na názory zastupiteľských orgánov zamestnancov podniku, ako aj odborov.

Aká by mala byť forma a doba platnosti dokumentu?

Nariadenie nemá štandardnú formu, takže si ho každý podnik tvorí samostatne, pričom si vytvára a premýšľa cez vlastnú štruktúru a algoritmy odmeňovania – s prihliadnutím na regionálne a odvetvové špecifiká, ale v rámci federálnych legislatívnych noriem.

Podľa všeobecných pravidiel pracovnoprávnych vzťahov sa Poriadok stáva povinným pre výkon zamestnávateľa aj zamestnanca od momentu jeho zverejnenia v podniku.

Dobu platnosti nariadenia určuje zamestnávateľ. Platnosť dokumentu je spravidla neobmedzená a podlieha úprave v prípadoch, keď:

• podnik plánuje otvoriť nové typy činností, ktoré si budú vyžadovať zapojenie odborníkov z rôznych profesií;
• sa menia pracovné podmienky pre existujúcich zamestnancov spoločnosti.

Zamestnávatelia aj zamestnanci môžu iniciovať zachovanie súčasného stavu miestnych zákonov.

Ustanovenie môže existovať vo forme prílohy k pracovnej zmluve alebo môže byť prijaté ako nezávislý regulačný akt.

Právne požiadavky na štruktúru dokumentu

Zákon nestanovuje jednotné požiadavky na štruktúru nariadení. Odporúčaná štruktúra Nariadenia obsahuje niekoľko oddielov.

Všeobecné ustanovenia

Táto časť poskytuje terminológiu použitú v nariadeniach a jej výklad. Odhalia sa všeobecné princípy fungovania nariadení. Uvádzajú sa odkazy na predpisy upravujúce pracovnú legislatívu, na základe ktorých bol vypracovaný systém odmeňovania stanovený predpismi. Diskutuje sa aj o iných všeobecných otázkach.

Nepoznáte svoje práva?

Postup odmeňovania a podmienky vykonávania platieb

Táto sekcia je hlavná. Zamestnávateľ v ňom opisuje systém odmeňovania pre každú kategóriu svojich zamestnancov: výšku oficiálnych platov a tarifných sadzieb, ako aj dôvody, na základe ktorých môžu byť revidované.

Dodatočné platby, príspevky a iné kompenzačné platby

Problematiku príplatkov dostatočne podrobne upravuje Zákonník práce, preto vypracovanie tohto paragrafu spravidla nespôsobuje žiadne zvláštne ťažkosti. Musí obsahovať informácie o postupe, akým sa vyplácajú príplatky a náhrady, napríklad noční pracovníci, pracovníci na kratší pracovný čas atď.

Bonusy a motivačné platby

Použitie motivačných platieb závisí od finančnej situácie podniku. Zamestnávateľ má plné právo stanoviť akúkoľvek politiku odmeňovania svojich zamestnancov. Zamestnancov môžete povzbudiť najmä k tomu, aby:

• za zručnosť a profesionalitu;
• na získanie akademického titulu;
• pre pokročilý výcvik atď.

Bonusy môžu byť systematické alebo jednorazové. Priznanie bonusu závisí od výkonu zamestnanca.

Aby sa predišlo budúcim konfliktným situáciám, ktoré by mohli viesť k pracovným sporom, mala by byť vylúčená možnosť priznania odmeny na základe subjektívneho posúdenia manažéra. Situácie, v ktorých zamestnanec podlieha prémiám, veľkosť prémií, ako aj ich frekvencia by mali byť špecifikované v miestnom akte podniku.

Pri tvorbe tejto časti treba dbať na jasnosť a jednoznačnosť formulácií, aby sa predišlo konfliktom so zamestnancami.

Zodpovednosť zamestnávateľa

Predpisy by mali stanoviť zodpovednosť zamestnávateľa v prípade porušenia zákonov týkajúcich sa odmeňovania. Do tohto paragrafu je možné zahrnúť najmä pravidlo, ktorým sa ustanovujú zvýšené sumy náhrady mzdy za omeškanie oproti štandardom ustanoveným Zákonníkom práce.

Záverečné ustanovenia.

Táto časť by mala obsahovať informácie o nadobudnutí účinnosti Nariadení, postupe pri ich zmene a doplnení, o mieste uloženia dokumentu a informácie o osobách zodpovedných za jeho uloženie. Táto časť obsahuje aj otázky, ktoré neboli zahrnuté v predchádzajúcich častiach.

Dôležité: uvedený zoznam paragrafov predpisov môže zamestnávateľ dopĺňať a upravovať. Môžu sa pridať napríklad časti o finančnej pomoci a indexácii miezd.

Vydanie príkazu na schválenie mzdového poriadku

Rozpracovaná úprava Poriadkov je dohodnutá s vedúcimi personálneho oddelenia a finančného oddelenia (hlavný účtovník). Ustanovenia čl. 162 Zákonníka práce Ruskej federácie vyžaduje, aby bol tento dokument koordinovaný s odborovou organizáciou, ak bol v podniku vytvorený.

Po odsúhlasení Poriadku s finančnou a personálnou službou je vydaný príkaz na schválenie poriadkov o odmeňovaní podpísaný prvým vedúcim organizácie.

V súlade s požiadavkami čl. 22 Zákonníka práce Ruskej federácie musí byť každý zamestnanec pri podpise oboznámený s obsahom predpisov.

Typické chyby pri tvorbe predpisov

Na základe analýzy vzorových predpisov o odmeňovaní a prémiách zamestnancov prijatých niektorými spoločnosťami v roku 2017 môžeme identifikovať hlavné chyby, ktorých sa zamestnávatelia pri ich tvorbe dopúšťajú.

Medzi najčastejšie chyby patrí ignorovanie požiadaviek čl. 136 Zákonníka práce Ruskej federácie. Podľa ustanovení tejto normy musia miestne akty podniku nevyhnutne obsahovať informácie o dátume výplaty miezd v podniku. V praxi však táto požiadavka často nie je splnená.

Okrem toho ustanovenia tejto normy obsahujú požiadavku vyplácať mzdu dvakrát mesačne. Aj keď zamestnanec vyjadrí želanie dostávať mzdu raz za mesiac, zamestnávateľ na to nemá právo, pretože jednorazová výplata mzdy poruší požiadavku pracovnoprávnych predpisov upravujúcich frekvenciu jej vyplácania.

Upozornenie: Stanovenie akýchkoľvek sankcií za nesprávne plnenie povinností zamestnanca v predpisoch je nezákonné. Pracovné právo stanovuje v tomto prípade len disciplinárnu zodpovednosť.

Zamestnanec môže byť napomenutý alebo napomenutý, ako aj prepustený. V predpisoch je tiež prípustné ustanoviť podmienky, ktoré umožňujú neprideliť zamestnancovi bonus alebo znížiť jeho výšku za určité disciplinárne previnenia. Neplnenie pracovných povinností je potrebné preukázať odvolaním sa na písomné dokumenty, ktoré si zamestnanec prečítal a podpísal (pracovná zmluva, vnútorný pracovný poriadok, náplň práce).

Ak predpisy o odmeňovaní pracovníkov podľa modelu 2017-2018 obsahujú vyššie uvedené porušenia, musia byť vylúčené.

Predpisy o odmeňovaní a prémiách sú teda užitočné pre zamestnávateľov aj zamestnancov.

Zamestnávatelia s jej pomocou oveľa jednoduchšie zdôvodnia daňovým úradom zahrnutie rôznych výplat miezd do výdavkov. V súlade s požiadavkami čl. 225 daňového poriadku Ruskej federácie môžu spoločnosti zahrnúť náklady na prácu do svojich nákladov vrátane stimulov a bonusových platieb stanovených v podniku podľa miestnych predpisov. Ustanovenie vám umožňuje spojiť do jedného dokumentu všetky pravidlá a podmienky, v súlade s ktorými sú zamestnanci odmeňovaní.

Vďaka nariadeniam získavajú zamestnanci dodatočné záruky včasného vyplácania stanovených kompenzácií a príspevkov, ktoré sa v prípade potreby môžu na jeho základe domáhať na súde.

Nariadenia upravujúce základné princípy odmeňovania pracovníkov - právne záväzný normatívny dokument. Spája dynamiku, špecifiká a časové parametre platieb prijatých podnikom, organizáciou, princípy vecného časového rozlíšenia, metódy indexácie a ďalšie dôležité otázky týkajúce sa peňažného vyrovnania medzi dvoma stranami pracovného procesu - zamestnancom a zamestnávateľom.

Prečo je to potrebné a je možné sa nezaregistrovať?

Situácia je klasifikovaná ako interný regulačný a administratívny akt upravujúcich jednu z hlavných činností organizácie.

Jeho účelom nie je len písomne ​​naznačiť zásady a systémy časového rozlíšenia peňažného vyrovnania so zamestnancami, ktoré sú zákonným meradlom odmeňovania za nimi vykonanú prácu. Nemenej dôležitou úlohou je právne ustanoviť postup pre stimuly a pravidlá materiálneho odmeňovania ľudí.

Ak sa na danú problematiku pozrieme z hľadiska právnej štátnej politiky, dokument si kladie za úlohu zabezpečiť v papierovej podobe všetky prijaté a v praxi uplatňované mechanizmy odmeňovania za prácu tímu.

Hlavnou funkciou papiera je informačný. Konsoliduje všetky akcie smerujúce k tomu, aby zamestnanci dostávali peňažnú odmenu za prácu vo všetkých jej formách a prejavoch.

Ak je spoločnosť veľká a má pobočky, tento dokument môže pozostávať zo stoviek strán. V tomto prípade je štrukturálne rozdelená na objemy.

Príspevok určuje zákonnosť zaúčtovania nákladov práce do daňových položiek, pričom absencia takéhoto dokladu sa rádovo znížišance v prípade kontroverzných situácií s daňovými úradmi dokázať im, že majú v kontroverzných otázkach pravdu. Napríklad pri znížení základnej sadzby pre daň z príjmu alebo daň z poistného.

Berúc do úvahy tieto a ďalšie výhody, ktoré tento zákon poskytuje, správy sa spravidla zaujímajú o jeho dostupnosť a nešetria prostriedkami a časom vynaloženým na jeho vytvorenie.

Zamestnávateľ, opierajúc sa o body dokumentu, používa postup pri zúčtovaní s kolektívom v ňom predpísaný tak, že uplatňovanie politiky nespravodlivého rozdeľovania mzdového fondu medzi zamestnanecké útvary sa stáva nemožné. Do hry vstupuje princíp objektívneho podnecovania a zákonného zdôvodnenia všetkých foriem odmeňovania každého jednotlivého zamestnanca.

Existencia ustanovenia nemá veľký zmysel iba vtedy, ak sú všetky zásady výpočtu mzdy podrobne rozpísané v pracovnej zmluve medzi zamestnancom a zamestnávateľom s popisom všetkých nuancií a okolností vyššej moci pracovného procesu.

Neexistuje žiadny právny postih za absenciu aktu alebo postupu pri jeho vyhotovení. Aká bude jeho podoba, závisí od špecifík výroby a želaní manažéra.

Toto ustanovenie by sa malo vypracovať s prihliadnutím na špecifické podmienky činností výroby práce, postup a metódy vyplácania materiálnych prírastkov zamestnancom.

Zákon by mal byť klasifikovaný ako interný právny normatívny dokument. Schvaľuje ho vedenie spoločnosti za povinnej účasti riaditeľa a hlavného účtovníka.

Do prípravy a navrhovania hlavných bodov ustanovení by sa mali zapojiť: tieto osoby:

• riaditeľ spoločnosti;
• zástupca účtovného alebo zúčtovacieho oddelenia;
• zamestnanec právnej služby podniku, ak takýto personálny útvar existuje.

Funkcie kombinovania platov a bonusov

Regulačný rámec ruskej legislatívy nezakazuje konsolidácia miezd a odmien pre zamestnancov. Odporúča sa to robiť tak, aby to bolo prijateľné a hlavne vyhovujúce pre každú konkrétnu organizáciu.

V rôznych podnikoch tak možno pozorovať viaceré formy a možnosti vypracovania predpisov, ktoré sú založené na postupe výpočtu materiálnych platieb zamestnancom.

Tento dokument je možné vypracovať vo forme základnej príručky upravujúcej len otázky priamo súvisiace s časovým rozlíšením mzdy za vykonanú prácu v súlade s dohodou o pracovnej činnosti.

Hlavné body týkajúce sa postupu odmeňovania sú zároveň upravené v inom ustanovení. Preto by v tomto prípade pre každú formu časového rozlíšenia mala existovať sprievodné interné akty.

Pomerne populárnym krokom v usmerňujúcej politike podnikov je prijatie kolektívnej zmluvy– podrobne popisuje všetky vecné nuansy bilaterálnych vzťahov v zamestnanecko-zamestnávateľskom aspekte.

Ak riaditeľstvo rozhoduje o jednom dokumente, jeho obsah by mal zahŕňať bodov:

• termín, forma a postup výplaty mzdy;
• osobná zodpovednosť konateľa za nedodržanie schváleného splátkového kalendára;
• tabuľka zobrazujúca všetky druhy príplatkov;
• informácie o časovom rozlíšení kompenzácií;
• tabuľka vrátane príplatkov za vyššiu moc a nadčasy;
• údaje o forme a výške bonusov;
• stĺpec – ostatné časové rozlíšenie a platby.

Všetky položky súvisiace s prémiami a odmeňovaním zamestnancov musia mať právne pozadie– s podrobným popisom akruálneho procesu a prepojením na regulačné vládne akty, na základe ktorých sa uskutočnili platby.

Informácie o mzdách a prémiách musia byť zostavené tak, aby každý zamestnanec na plný úväzok po ich prečítaní pochopil, odkiaľ pochádza množstvo peňazí a prémií, ktoré dostáva za svoju prácu.

Mimochodom, podľa Zákonníka práce Ruskej federácie musia byť tieto informácie transparentné a prístupné všetkým zamestnancom spoločnosti.

V rámci súčasnej pracovnoprávnej úpravy je povinné zahrnúť do ust nasledujúce hlavné body:

Tabuľková časť pozície

Všetky príplatky musia byť zahrnuté v žiadostiach vo forme tabuliek. A hoci sa táto požiadavka nepovažuje za povinnú (použiteľná je aj textová forma), tento spôsob podania výhodnejšie.

Tabuľka s výpočtami pre dodatočné platby zahŕňa tie prostriedky, ktoré v podniku existujú okrem miezd. Pri každom type sú v príslušnom stĺpci zapísané aktuálne úrokové sadzby – nadčasy, noc, sviatok.

IN stĺpec „Poznámky“.(spravidla sa nachádza na konci) zapíšte si vysvetľujúce komentáre, napríklad hodiny odpracované v noci.

Kompenzačné prevody sa spracúvajú rovnakým spôsobom. Pre každú kategóriu platieb sú zahrnuté dodatky označujúce sumu v číslach a slovách a matematický algoritmus alebo vzorec, na základe ktorého bol výsledok získaný.

Napríklad rizikové pracovné podmienky pridelené zamestnancovi v čase jeho prepustenia budú závisieť od množstvo faktorov, ktoré sa prevedú do výpočtového algoritmu.

Tabuľka vrátane prídavkov je potrebná iba v situáciách, keď takýto postup pri materiálnom financovaní prebieha v tejto organizácii. Ide napríklad o bonus za odpracované roky na jednom mieste. Tento odsek vyžaduje úplné vysvetlenie časového rámca, počas ktorého je toto časové rozlíšenie splatné a vykonávané.

Približne rovnakým spôsobom sú zostavené aj ďalšie tabuľky, ktorých počet je určený potrebami výrobných činností a špecifikami osídlenia so zamestnancami.

Potreba každoročného preskúmania

Dokument, o ktorom sa hovorí v tomto článku, môže byť prijatý raz a nemá žiadne časové obmedzenia na jeho platnosť. Pracovné právo v tejto veci nie sú uvedené žiadne konkrétne obdobia. V niektorých prípadoch však stále existuje potreba revízie.

Napríklad organizácia zavádza nové technológie a rozširuje rozsah svojich činností. V takýchto situáciách bude určite potrebné prilákať nových zamestnancov, preto sa objavia profesie, pre ktoré bude potrebné prehodnotiť alebo znovu prijať postup výpočtu hotovostných platieb.

V účinnosti dokumentu spravidla obe strany procesu majú záujem– personál a administratíva podniku. Z tohto dôvodu je mimoriadne dôležité udržiavať ich v prevádzkyschopnom stave – včasné prepracovanie a prijatie pozmeňujúcich a doplňujúcich návrhov.

Okrem toho plánované úpravy všeobecnej systematizácie toku interných dokumentov, keďže ide o jej hlavnú časť, zjednodušia kontrolu činnosti jednotlivých štruktúr aj organizácie ako celku.

Sledujte aktuálny stav úkonu - priama zodpovednosť riaditeľa podniku. Na splnenie tejto úlohy sa najčastejšie vykonáva revízia ustanovení o materiálnych platbách zamestnancom.

Nuansy miezd za prácu

Musia sa zohľadniť predpisy o odmeňovaní pracovníkov nasledujúce bodyčo sa týka špecifík financovania tohto typu práce:

Všetky body, ktoré sú uvedené v zákone a týkajú sa tejto formy platby, musia byť dohodnuté na valnom odborovom zhromaždení družstva. Toto je zakotvené v článku 135 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie.

Situácie často vznikajú, keď sa výška taríf zmení. V tomto prípade sa vykoná zodpovedajúca úprava súčasného ustanovenia a opäť sa predloží na všeobecnú kolektívnu diskusiu.

Čas použiteľnosti

Každý interný dokument má svoj vlastný trvanlivosť, schválené platnými legislatívnymi aktmi.

Na zlepšenie kvality pochopenia všetkých aspektov organizačných činností podniku sa predĺžila doba použiteľnosti predpisov o odmeňovaní zamestnancov. do 75 rokov.

Pre správnu konzerváciu okrem papierovej verzie musíte mať elektronická kópia. Je dôležité pochopiť, že z právneho hľadiska pripadá výpočet dátumu začiatku určeného obdobia na január roku, ktorý nasleduje po účtovnom období, v ktorom boli papiere podľa ustanovenia prevedené na oddelenie archívu.

Ak dôjde k porušeniu regulovaných lehôt skladovania vinou správy spoločnosti, budú na ňu uvalené sankcie. pokuty, ktorého veľkosť je celkom pôsobivá.

Čo by malo byť v platovom poriadku? Odpoveď na otázku je v tomto videu.

Predpisy o odmeňovaní zamestnancov - vzor 2018-2019 nájdete na našej stránke. A z tohto článku sa dozviete, kto bude musieť tento dokument vypracovať a v akej forme je vypracovaný.

Je možné nevypracovať mzdový predpis a môžu byť za to potrestaní?

Predpisy o odmeňovaní — je to jeden z interných dokumentov zamestnávateľa. Je potrebné nielen popísať uplatňovaný systém výpočtu a odmeňovania za prácu, ale aj skonsolidovať systém materiálnych stimulov a odmien pre zamestnancov v organizácii.

Toto ustanovenie odôvodňuje zákonnosť zahrnutia mzdových nákladov do daňových výdavkov. Jeho absencia výrazne znižuje šance na preukázanie správnosti dane o zákonnosti zníženia základu dane o daň z príjmov alebo zjednodušeného daňového systému pre prémie, doplatky, náhrady a iné podobné platby.

Zistite, či je zamestnávateľ povinný vyplatiť bonus, kliknutím na odkaz.

Vzhľadom na tieto výhody ustanovenia daňovníci vo väčšine prípadov nešetria čas a námahu pri jeho vytváraní.

Bez takéhoto dokladu sa zaobídete len v jednom prípade – ak sú všetky podmienky odmeňovania popísané v pracovných zmluvách so zamestnancami alebo v kolektívnej zmluve, alebo všetci zamestnanci spoločnosti pracujú za podmienok, ktoré vylučujú akékoľvek odchýlky od obvyklého práca nadčas, v noci a vo sviatok). V tomto prípade nie je potrebné vypracovať osobitné ustanovenie.

Legislatíva našej krajiny neobsahuje bezpodmienečnú požiadavku na vypracovanie a uplatňovanie mzdových predpisov pre každého zamestnávateľa. Neexistujú žiadne požiadavky na formu, typ a obsah tohto dokumentu. Nedôjde teda k žiadnemu postihu za svojvoľnú formu ustanovenia alebo jeho absenciu ako samostatného dokumentu.

Predpisy o odmeňovaní a prémiách zamestnancov: je potrebné kombinovať

Keďže v tejto otázke neexistujú žiadne zákonné požiadavky, v rôznych spoločnostiach nájdete rôzne možnosti na vypracovanie interných dokumentov súvisiacich s výpočtom a výplatou miezd zamestnancom.

Napríklad predpisy o odmeňovaní sú vypracované ako samostatný dokument a podmienky pre odmeny sú predpísané v inom miestnom zákone - predpisoch o odmenách. Je možné zabezpečiť ďalšie mzdové ustanovenia: o indexácii miezd, sumárnom zaznamenávaní pracovného času atď.

Niektorí zamestnávatelia sa obmedzujú na schválenie len jedného dokumentu – kolektívnej zmluvy, ktorá stanovuje všetky potrebné náležitosti platovej politiky.

Rozhodnutie o tom, či predpísať všetky potrebné platové nuansy v jednom dokumente alebo formalizovať každú významnú otázku v samostatných ustanoveniach, zostáva na vedení spoločnosti alebo na zamestnávateľovi-individuálnom podnikateľovi. Ak sa prijme rozhodnutie spojiť otázky platobného systému a vlastností bonusov do jedného ustanovenia, je potrebné čo najdôkladnejšie vysvetliť všetky nuansy v tomto dokumente.

O tom, aké môžu byť bonusy a odmeny pre zamestnancov, si prečítajte v článku Aké typy bonusov a zamestnaneckých výhod existujú? .

Hlavné časti predpisov o odmeňovaní a príplatkoch zamestnancov

Predpisy o mzdách a odmenách zamestnancov môžu obsahovať napríklad tieto časti:

• všeobecné pojmy a definície;
• popis súčasného systému odmeňovania spoločnosti;
• podmienky a formy vyplácania miezd;
• zodpovednosť zamestnávateľa za omeškanie mzdy;
• trvanie poskytovania;
• Tabuľka „Dodatočné platby“;
• "Kompenzačná" tabuľka;
• tabuľka "Príspevky";
• tabuľka „Poistné“;
• tabuľka „Iné zamestnanecké výhody“.

Všeobecná časť obsahuje prepojenie na regulačné dokumenty, v súlade s ktorými bolo toto ustanovenie vypracované. Potom je uvedené dekódovanie základných pojmov a pojmov použitých v ustanovení, takže žiadny zamestnanec pri jeho čítaní nebude mať problémy s pochopením obsahu dokumentu. V tej istej časti sa uvádza, na koho sa toto ustanovenie vzťahuje (zamestnanci na základe pracovnej zmluvy, pracovníci na kratší pracovný čas atď.).

Druhá časť je venovaná popisu mzdového systému (WRS) prijatého zamestnávateľom (časový, kusový atď.). Ak sú pre rôzne kategórie pracovníkov a zamestnancov poskytnuté rôzne SOT, uvádza sa opis všetkých použiteľných systémov.

V časti určenej na opis podmienok a foriem vyplácania miezd sú uvedené dátumy vyplatenia zarobených odmien zamestnancom (preddavok a záverečná platba). Nemôžete sa obmedziť na jednorazové vyplatenie príjmu zo mzdy.

Vyplácanie miezd viac ako 2-krát mesačne však neporuší žiadne normy. Prečítajte si o tom viac v materiáli „Platy je možné vyplácať viac ako dvakrát mesačne“ .

V tej istej časti je uvedená aj forma odmeňovania: v hotovosti prostredníctvom registračnej pokladnice alebo prevodom na bankové karty zamestnancov, ako aj percento možnej výplaty časti príjmu zo mzdy v naturáliách.

V samostatnom odseku sú uvedené informácie týkajúce sa zodpovednosti zamestnávateľa za oneskorené mzdy.

DÔLEŽITÉ! Finančnú zodpovednosť zamestnávateľa za omeškanie mzdy upravuje čl. 236 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý stanovuje minimálnu úrokovú sadzbu (nie nižšia ako 1/150 refinančnej sadzby Centrálnej banky Ruskej federácie zo súm nezaplatených včas za každý deň omeškania).

Predpisy môžu ustanoviť zvýšenú výšku náhrady.

Hlavná textová časť ustanovenia končí záverečnou časťou, v ktorej je uvedená doba jeho platnosti a ďalšie potrebné podmienky.

Tabuľková časť pozície

V štruktúre pozície z uvažovaného príkladu sú všetky príplatky, kompenzácie a prémie umiestnené v samostatných tabuľkových sekciách. Nie je to potrebné – možno použiť aj textovú formu prezentácie. V tomto prípade bola táto metóda štruktúrovania informácií použitá za účelom prehľadnosti a jednoduchosti vnímania.

O tom, aké platby tvoria systém odmeňovania, si prečítajte v článku „Sv. 135 Zákonníka práce Ruskej federácie: otázky a odpovede" .

Tabuľka „Príplatky“ obsahuje zoznam tých príplatkov k platu, ktoré uplatňuje zamestnávateľ. Môže ísť napríklad o príplatky za prácu nadčas, za nočnú prácu alebo prácu zamestnanca vo sviatok a iné príplatky.

Pre každý typ doplatku sú v tabuľke uvedené príslušné úrokové sadzby. Napríklad za nočnú prácu je príplatok 40 % z hodinovej sadzby (pre pracujúcich za hodinu). Potrebné vysvetľujúce údaje sú uvedené v samostatnom stĺpci tabuľky (môže sa nazývať „Poznámka“). Napríklad pri príplatkoch za nočnú prácu sa v tomto stĺpci uvádza obdobie posudzovanej noci: od 22:00 do 6:00.

Štruktúra tabuľky „Kompenzácia“ je podobná tej, ktorá je opísaná vyššie. Uvedené kompenzácie (napríklad za škodlivé a nebezpečné pracovné podmienky, pri prepustení, znížení a pod.) sú doplnené o zodpovedajúcu výšku alebo výpočtový algoritmus.

Tabuľka „Príplatky“ je v predpisoch prítomná len vtedy, ak tento typ peňažného príplatku k platu zamestnávateľa existuje. Príkladom je bonus za dĺžku služby. V tomto prípade je potrebné podrobne vysvetliť, za aké obdobie je splatná výška poistného. Napríklad pri pracovných skúsenostiach od 4 do 7 rokov bude zvýšenie platu 12%, zo 7 na 10 - 15% a nad 10 rokov - 18% z akumulovanej mzdy.

Zvyšné tabuľky sa vyplnia rovnakým spôsobom.

Vzor vyhlášky o mzdách a odmenách zamestnancov - 2018 si môžete pozrieť na našej stránke.

Je potrebné každoročne prehodnocovať mzdové predpisy?

Mzdový poriadok môže zamestnávateľ schváliť jednorazovo a je platný bez časového obmedzenia (na neurčito). Legislatíva neustanovuje žiadne špecifiká pre dobu platnosti takéhoto dokladu.

Potreba každoročného prehodnocovania predpisov môže vzniknúť v prípadoch, keď zamestnávateľ vyvíja nové druhy činností zahŕňajúcich pracovníkov rôznych profesií, pre ktoré je potrebná revízia alebo doplnenie existujúcich SOT a motivačných platieb, alebo sa menia pracovné podmienky.

Zamestnávateľ a zamestnanci majú záujem na aktuálnosti svojich interných miestnych aktov a musia urýchlene iniciovať ich revíziu vrátane posudzovaných ustanovení.

Poradíme vám, čo uviesť v objednávke o schválení mzdového poriadku.

Aké nuansy sú stanovené v ustanovení o mzdách za prácu za prácu?

Kusová mzda je jednou z foriem odmeňovania, pri ktorej zarobená suma závisí od počtu jednotiek produktu vyrobeného zamestnancom alebo od množstva vykonanej práce. Toto zohľadňuje kvalitu vykonanej práce, zložitosť vykonania a pracovné podmienky.

Existuje niekoľko druhov miezd za prácu:

• jednoduchý;
• kusový bonus;
• akord.

Vychádza z kusových sadzieb a ostatné príplatky k platu (napríklad bonus za absenciu vád) sú stanovené pevnou sumou alebo percentom zo zarobenej sumy.

V závislosti od použitých typov miezd za prácu v práci predpisy stanovujú špecifiká výpočtu a vyplácania miezd, pričom zohľadňujú všetky nuansy daného SOT pre konkrétneho zamestnávateľa.

Prečítajte si viac o systéme platenia kusových bonusov v materiáli „Mzdový systém za prácu a bonus je...“ .

Výsledky

Predpisy o mzdách sú potrebné pre zamestnancov aj zamestnávateľa. Pomocou tohto interného dokumentu je pre daňovníka jednoduchšie obhájiť správcom dane opodstatnenosť zníženia základu dane o daň z príjmov alebo zjednodušený daňový systém pri rôznych výplatách miezd. A zamestnanci budú mať istotu, že nebudú oklamaní pri výpočte svojich miezd a budú môcť získať zákonné bonusy a kompenzácie (aj prostredníctvom súdneho konania).

Tento dokument nemá zákonom stanovenú formu, každý zamestnávateľ má svoju vlastnú formu. Dobu jej platnosti stanovuje zamestnávateľ samostatne. Ustanovenie môže byť podľa potreby revidované alebo môže zostať v platnosti na dobu neurčitú.