Цалин хөлсний тухай журам: хэрхэн бүрдүүлэх, дээж. Ажилтны цалин хөлс олгох журмыг боловсруулж, загвар гаргах Төсвийн байгууллагын албан хаагчдын цалин хөлсний тухай журам

Ажил олгогч бүр тодорхой дотоод дүрмийг бий болгохын тулд цалин хөлсний зохицуулалтыг боловсруулдаг (2019 оны жишээг манай нийтлэлд оруулсан болно). Тэд мөнгө олгосон өдрүүд болон бусад олон нюансуудыг тусгасан болно. Энэ баримт бичиг болон түүний агуулгын талаар танд юу хэрэгтэйг бид танд хэлэх болно.

Хэрхэн хүлээж авах вэ

Цалин хөлс, материаллаг урамшууллын тухай заалт гэх мэт ийм төрлийн баримт бичиг нь ажилтнуудын төлбөрийг чадварлаг зохион байгуулахад хувь нэмэр оруулдаг. Зарим ажил олгогчид үүнийг өөрөөр нэрлэдэг - ажилчдын цалин хөлс, урамшууллын тухай заалт. Гэхдээ үндсэн ялгаа байхгүй. Энэ бол урамшуулалтай холбоотой нэг үйлдэл юм.

Ажил олгогч бүр цалин, урамшууллын зохицуулалтыг зөвхөн нэг удаа гаргадаг гэдгийг анхаарах нь чухал. Дараа нь тэр шаардлагатай бол түүнд ямар нэгэн өөрчлөлт оруулж болно. Эдгээрт энэ баримт бичигт тодорхойлсон албан тушаалд бага зэргийн засвар орсон байж болно.

Нэмж дурдахад, хэрэв аж ахуйн нэгж үйлдвэрчний эвлэлтэй бол цалин хөлсний аливаа дүрмийг шинэчлэх эсвэл шинээр нэвтрүүлэхдээ түүний саналыг харгалзан үзэх ёстой.

Нэгдүгээрт, тухайн заалтыг даргын тусдаа тушаалаар батлах ёстой. Дараа нь санаарай: өргөдөл гаргагч бүр түүнтэй гэрээ байгуулахаасаа өмнө ажилчдын цалин хөлсний тухай заалттай танилцах ёстой.

Нэмж дурдахад, та энэ баримт бичигт өөрчлөлт оруулах бүртээ нэмэлт, өөрчлөлт оруулсан тухайгаа доод албан тушаалтнуудад бичгээр мэдэгдэх ёстой. Энэ талаар ажилтнууддаа мэдээлэх нь маш чухал юм.

Хүлээн авах нь яагаад чухал вэ

Практикт цалин хөлс, материаллаг урамшууллын тухай заалтууд дараахь үүрэг гүйцэтгэдэг.

• цалин хөлсний үндсэн асуудлыг журамд тусгасан бол зохицуулалтын байгууллагууд нэхэмжлэл гаргах боломжгүй;
• хөдөлмөрийн төлбөрийн хүлээн зөвшөөрөгдсөн дүрмийг дагаж мөрдөхийг хянах нь илүү хялбар байдаг;
• удирдлагад доод албан тушаалтнуудтайгаа нээлттэй харилцах боломжийг олгодог: тэд төлбөрийг хэзээ, хэрхэн хийхээ мэдэх болно, тиймээс тэд дээд удирдлагууддаа итгэлтэй байдаг.

Загварын баримт бичиг

Цалин хөлс, урамшууллын талаархи цорын ганц ба/эсвэл заавал дагаж мөрдөх журмын загвар байдаггүй тул аж ахуйн нэгж бүр энэ баримт бичигт юу, хэрхэн бичихээ өөрөө сонгоно.

Ажил олгогч ийм дотоод үйлдлийн өөрийн хувилбарыг хялбархан боловсруулж чадна. Журмын төсөл боловсруулах олон хувилбар, дээж байгаа ч нэг нь ч албан ёсоор батлагдаагүй. Тиймээс та өөрийн баримт бичгийг үүсгэж болно. 2017 оны хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн шаардлагад харшлахгүй байх зайлшгүй нөхцөлтэй.

Энэ нь хэнийг тойрч гарах вэ?

2017 оны 1-р сарын 1-нээс Хөдөлмөрийн тухай хуульд зарим өөрчлөлт орсон. Эдгээр нэмэлт, өөрчлөлтийн ачаар жижиг (бичил) аж ахуйн нэгжүүд хөдөлмөрийн дотоод журмаас бүрэн эсвэл хэсэгчлэн татгалзах сонголт хийх боломжтой боллоо. Үүнд 2019 оны цалингийн журам. Хэдийгээр энэ нь ажилтнуудад мөнгө олгох журмыг зохицуулдаг.

Тиймээс бичил фирмүүд стандарт хөдөлмөрийн гэрээг орлох энэ заалтаас бүрэн татгалзаж болно.

Юу оруулах вэ

Ихэнхдээ цалингийн асуудлаас гадна ажилчдын цалин хөлсний тухай заалтад дараахь зүйлийг тусгасан байдаг.

• урамшууллын төрөл (гүйцэтгэсэн ажлын үр дүнд долоо хоног, сар, жилийн урамшуулал орно);
• урамшууллын үзүүлэлтүүд (ажилчид нэмэлт санхүүгийн урамшуулал авах боломжтой дүрэм, нөхцөл);
• урамшуулал, тэтгэмжийн хэмжээ (жишээлбэл, хувиар эсвэл тогтмол).

Хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны онцлогоос шалтгаалан байгууллага бүр одоогийн хууль тогтоомжийн хэм хэмжээ, үйлдвэрлэлийн зардлын хэмжээг үндэслэн бүрдүүлсэн ажилчдын цалингийн хэсгийг бүрдүүлэх бие даасан тогтолцоог бий болгодог. Цалингийн бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг зохицуулалтын баримт бичиг, дотоод зохион байгуулалтын актуудын дагуу тодорхойлж болно.

Тийм ч учраас компани бүр үндсэн болон нэмэлт төлбөрийн онцлогийг бүрэн тусгасан ажилчдын цалин хөлсний жишээг гаргах ёстой.

Эрхэм уншигчид! Нийтлэлд хууль эрх зүйн асуудлыг шийдвэрлэх ердийн аргуудын талаар ярьдаг боловч тохиолдол бүр хувь хүн байдаг. Хэрэв та яаж мэдэхийг хүсч байвал яг таны асуудлыг шийд- зөвлөхтэй холбоо барина уу:

7 хоногийн 7 өдөр, 24/7 ӨРГӨДӨЛ, ДУУДЛАГА ХҮЛЭЭН АВНА..

Энэ нь хурдан бөгөөд ҮНЭГҮЙ!

Зохицуулалтын төслийг боловсруулах онцлогийг ойлгохын тулд баримт бичгийн шинж чанар, түүний зорилго, түүнийг боловсруулах үүрэгтэй хүмүүс, батлагдсан журам, урамшууллын нюанс, ердийн алдаа гэх мэт зүйлстэй танилцах шаардлагатай.

Энэ юу вэ

Цалингийн хэмжээг зөвхөн цалингийн хэмжээ эсвэл цагийн төлбөрийн хэмжээгээр тодорхойлдог төдийгүй нөхөн болон урамшууллын шинж чанартай хэд хэдэн төлбөрийг багтааж болно. Төлбөрийн бүх хэмжээг одоогийн холбооны хууль тогтоомжийн заалтаар бүрэн зохицуулдаг.

Цалин хөлсөнд тодорхой шаардлага, нөхцөл тавьж болох бөгөөд үүнийг тусгай баримт бичигт заавал тусгах ёстой. Эдгээр зорилгоор цалингийн жишиг заалтыг ашигладаг. Ийм баримт бичгийн ерөнхий дээжийг өгөөгүй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Тиймээс тодорхой байгууллага бүр цаасны мэдээллийн агуулгын форматыг бие даан тодорхойлдог.

Баримт бичгийн зорилго

Ажил олгогч нь тухайн дотоод актыг ямар ч асуудалгүйгээр өөрийн хувилбараар боловсруулж болно. Дүрэм боловсруулах сэдвээр нэлээд олон хувилбар байдаг боловч тэдгээрийн аль нь ч албан ёсоор зохицуулагдаагүй байна. Баримт бичгийг боловсруулахдаа 2019 онд урьдчилсан нөхцөл бол түүний бүх хэм хэмжээ нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн заалттай нийцэж байх ёстой.

Жишээлбэл, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 133 дугаар зүйлд заасны дагуу ажилтны бүтэн сарын хөдөлмөрийн хөлс нь хуулиар тогтоосон доод хэмжээнээс доогуур байж болохгүй. Мөн 134 дүгээр зүйлийн заалтыг үндэслэн байгууллага бүр ерөнхий хэрэглээний сагсан дахь бүтээгдэхүүний үнийн өсөлтийг харгалзан цалинг заавал индексжүүлэх ёстой.

Ажилтан бүр хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа үйл ажиллагааныхаа хөлсийг авах хууль ёсны үндэслэлтэй байдаг. 136-р зүйлд үндэслэн ажилтанд бүх суутгал, хураамжийн нарийвчилсан тайлбар бүхий цалингийн тухай мэдэгдэл өгөх ёстой.

Компани бүр мэдэгдлийн маягтыг бие даан боловсруулдаг боловч орон нутгийн актуудын зөвшөөрлийг харгалзан үздэг бөгөөд энэ нь эргээд цалин хөлсний зохицуулалт юм.

Эмхэтгэлийг хэн хариуцах вэ

Ихэнх тохиолдолд тухайн баримт бичгийг аж ахуйн нэгжийн нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтсийн ажилтнууд байгууллагын хуульчидтай хамтран боловсруулдаг. Энэ нь нягтлан бодогчид хуримтлагдсан бүх нарийн ширийн зүйлс, түүнчлэн аж ахуйн нэгж дэх хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны онцлог шинж чанарыг мэддэг байх ёстойтой холбоотой юм.

Хуульчдын хувьд хууль тогтоомжийн бүх хэм хэмжээг дагаж мөрдөж байгаа эсэхэд эрх зүйн үнэлгээ хийдэг, учир нь тэдгээрийг зөрчсөн тохиолдолд боловсруулж буй акт нь хүчингүйд тооцогдох бөгөөд энэ нь түүнийг хэрэглэхийг хориглож, тодорхой шийтгэл, шийтгэл ногдуулах болно.

Журмыг батлах ажлыг тухайн байгууллагын удирдлага шууд гүйцэтгэдэг. Урамшуулал, нэмэлт төлбөрийн одоогийн түвшин, түүнчлэн хөдөлмөрийн гэрээнд заасан цалингийн өсөлт нь менежерээс хамаарна. Энэхүү орон нутгийн актыг батлахад тухайн байгууллагын ажилчдын эрхийг хамгаалах үүрэгтэй үйлдвэрчний эвлэл оролцож болно.

Цэцэрлэг, сургууль нь сурган хүмүүжүүлэгч, багш нарын цалин хөлсний талаархи ижил төстэй актуудыг бие даан гаргаж болно. Энэ тохиолдолд бусад тохиолдлын нэгэн адил эрх зүйн хэм хэмжээнд найдах нь чухал юм.

Зөвшөөрөх журам ба дараалал

Хэрэв компанийн удирдлага хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны урамшууллын тухай акт боловсруулж, батлахаар шийдсэн бол тодорхой дарааллаар ажиллах шаардлагатай. Өмнө дурьдсанчлан, баримт бичгийн нэгдсэн хэлбэр байхгүй тул компаниуд актыг бие даан боловсруулдаг.

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн дагуу ажил олгогчийн боловсруулсан ийм акт бүрийг ажилчдын төлөөллийн байгууллагад (өөрөөр хэлбэл үйлдвэрчний эвлэлд) шалгаж, батлахаар илгээх ёстой. Энэхүү шаардлага нь тухайн байгууллагын ажилтан бүрийн санал бодлыг харгалзан үзэх шаардлагаар тодорхойлогддог. Үйлдвэрчний эвлэл байхгүй тохиолдолд ажил олгогч нь журмын төслийг бие даан баталж болно.

Тодорхой баримт бичиг бүрийг боловсруулсны дараа хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны цалин хөлсний тухай заалтад эмхэтгэгч гарын үсэг зурна. Ийм хүн хүний ​​нөөцийн ажилтан, менежер гэх мэт байж болно. Бусад зүйлсийн дотор байгууллага нь орон нутгийн актыг боловсруулах тодорхой журмыг баталж болно. Тухайлбал, эрх бүхий хуульч нь хуулийн төсөл боловсруулах үйл явцад оролцож болно.

Үүний дараа журмын мэдэгдлийг баталж, хууль ёсны хүчин төгөлдөр болгож, хүчин төгөлдөр болгодог. Холбогдох үүргийг цалин хөлсний журмыг баталсан тушаалаар гүйцэтгэдэг. Байгууллагын бүх ажилчид заалттай танилцаж, дарааллыг хянан үзэх ёстой.

Үүнийг дараах аргаар хийж болно.

• ажилтан тусгай гарын үсэг зурсан тохиолдолд;
• танилцуулга сэтгүүлд гарын үсэг зурах үед;
• хуулбар дахь гарын үсгийг зааж өгөх үед.

Ажилтан уг заалттай танилцахаас татгалзсан тохиолдолд түүний санал зөрөлдөөнийг бичгээр албан ёсоор гаргах ёстой гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Энэ нь ажил олгогч үүргээ бүрэн биелүүлсэн гэдгийг шууд батлах болно. Энэ нь эргээд нутаг дэвсгэрийн хөдөлмөрийн хяналтын газраас гаргасан нэхэмжлэлтэй шууд холбоотой эрсдлийг багасгахад тусална.

Бүтэц

Одоогийн бүтэц, хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны цалин хөлсний талаархи заалтуудын үндсэн бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг тухайн үйл ажиллагааны онцлог, байгууллагын санхүүгийн чадавхийн дагуу ажил олгогч тогтоодог. Энэхүү баримт бичгийн гол зорилго нь хуулиар тогтоосон баталгааг хангах явдал юм.

Баримт бичгийн бүтэц дараахь байдлаар харагдаж болно.

• ерөнхий заалтууд;
• ажилчдад цалин олгох тогтсон тогтолцоо;
• одоогийн цалингийн хэмжээг бүрдүүлэх журам;
• түр хугацаагаар хөдөлмөрийн чадвараа алдсаны амралт, тэтгэмж олгох журам;
• урамшуулал;
• ажилтан нэмэлт ажил гүйцэтгэсэн тохиолдолд цалин хөлс олгох журам;
• төлбөр хийх газар, хугацаа;
• ажлын бус өдөр төлбөр хийх журам;
• тооцооны хуудасны маягтыг батлах;
• цалингийн индексжүүлэлтийн журам;
• эцсийн заалтууд.

Ажил олгогч бүр хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны цалин хөлсний тухай заалтыг бие даан нэмж болно гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Жишээлбэл, баримт бичигт цалингаас суутгал хийх эсвэл дундаж орлогыг хадгалах тухай дүрмийг багтааж болно.

Урамшууллын нөхцөл багтсан уу?

Байгууллагын ажилтнууд урамшууллын журмыг ихэвчлэн сонирхдог.

Цалин хөлсний журамд ихэвчлэн дараахь заалтууд багтдаг.

• урамшууллын төлбөрийн төрөл, үүнд тодорхой хугацааны урамшуулал;
• урамшууллын үзүүлэлтүүд, үүнд ажилчдад нэмэлт урамшуулал олгох журам, нөхцөл;
• тэтгэмжийн хэмжээг тогтмол хэлбэрээр буюу хувиар.

Сургуулийн өмнөх боловсролын байгууллагын ажилтнууд болон байгууллагын шуудангийн тээвэрлэлт хийж буй жолооч нарт мөн адил хамаарна.

Ажилчдын цалин хөлсний тухай журмын жишээ

Тодорхой тохиолдол бүрийн зохицуулалтыг ОХУ-ын одоогийн хууль тогтоомжийн хэм хэмжээнд үндэслэн боловсруулж, хөдөлмөрийн үйл ажиллагаанд цалин хөлс олгох тодорхой журам, нөхцөл, түүнчлэн байгууллагын хөрөнгийг зохих төлбөрт зарцуулах журмыг тусгасан болно.

Энэхүү баримт бичиг нь ажлын үйл ажиллагаа явуулах сэдлийг нэмэгдүүлэх, ажилчдын материаллаг сонирхлыг хангах зорилготой болохыг харуулж байна. Энэ заалт нь ажил олгогчийн захиргааны актын дагуу байнгын ажилд орсон хүмүүст хамаарна.

Энэхүү баримт бичиг нь гадна болон дотоодод ажилладаг компанийн ажилтнуудад хамаарна. Цалин гэдэг нь тодорхой ажлын чиг үүргийг гүйцэтгэсний төлөө ажилчдад олгодог санхүүгийн эх үүсвэрийг хэлнэ. Ийм санд одоогийн хууль тогтоомжийн заалтын үндсэн дээр ажил олгогчоос олгосон урамшуулал, урамшууллын төлбөр орно.

Ажилтны бичгээр гаргасан хүсэлтийн дагуу цалин хөлсийг өөр хэлбэрээр олгож болно. Үүний зэрэгцээ, цалингийн биет хэлбэрээр төлж буй хэсэг нь нийт дүнгийн 20 хувьтай тэнцэх боломжтой.

Цалинд дараахь зүйлс орно.

• цалин;
• хөдөлмөрийн тусгай нөхцлийн нэмэлт төлбөр, урамшуулал;
• өндөр ур чадвар шаарддаг ажлын нэмэлт төлбөр;
• урамшууллын төлбөр;
• хөдөлмөрийн үүргээ зохих ёсоор биелүүлэх бусад урамшуулал.

Баримт бичгийн дээжийг сонирхогч бүр байгууллагуудын албан ёсны вэбсайтаас үнэ төлбөргүй татаж авах боломжтой гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Хувиараа бизнес эрхлэгчид болон ХХК-ийн хувьд

Хувиараа бизнес эрхлэгчдийн хувьд хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн үндсэн дээр холбогдох заалтыг боловсруулдаг. Энэхүү хүрээ нь өмчийн янз бүрийн хэлбэр бүхий байгууллагуудын хоорондын ялгааг тогтоодоггүй. Энэ нь хувиараа бизнес эрхлэгчид томоохон компаниудын нэгэн адил орон нутгийн актуудыг гаргах боломжтой гэдгийг харуулж байна.

Шаардлагатай бол бизнес эрхлэгч бүр цалин хөлсийг тооцох үндсэн хэм хэмжээг баримт бичигт тусгаж болно.

ХХК-ийн хувьд ийм байгууллагууд хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны төлбөрийг хэсэгчлэн төлөх хэлбэрийг ихэвчлэн ашигладаг. Энэ нь үйлдвэрлэлийн нэгж бүрт санхүүгийн нөхөн олговрын хуримтлалыг тусгасан бөгөөд гүйцэтгэсэн ажлын нийт хэмжээнээс хамаарна. ХХК-ийн цалин хөлсний тухай журамд ажилтнуудад урамшуулал олгох үйлдвэрлэлийн бодит стандартыг тусгасан болно.

Төрийн албан хаагчид болон төсөвт үйлдвэрийн газруудад

Төрийн албан хаагчдын хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны цалин хөлс нь холбооны хууль тогтоомжоор бүрэн зохицуулагддаг тодорхой журам, онцлог шинж чанартай байдаг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Тодруулбал, тогтмол бус ажлын нэмэлт төлбөр, түүнчлэн ажилласан хугацааны санхүүгийн урамшууллыг зохицуулдаг.

Ихэнх тохиолдолд төрийн байгууллагуудад өндөр шаардлага тавьдаг болохыг харгалзан цалин хөлсний тухай журам боловсруулах шаардлагатай байдаг. Аливаа бие даасан байгууллага нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн хэм хэмжээг үндэслэн орон нутгийн актуудыг боловсруулдаг.

Өөрчлөлт

Аж ахуйн нэгжид тодорхой өөрчлөлт гарсан тохиолдолд, жишээлбэл, түүний нэрийг өөрчлөх, бүтцийн өөрчлөлт хийх тохиолдолд эдгээр үйлдлүүдийг тодорхой тохиолдол бүрт авч үзэх журамд тусгасан болно. Хэрэв компани нь тэдгээрийг батлах, өөрчлөхийг зохицуулсан орон нутгийн зарим актыг баталсан бол өөрчлөлт оруулах нь маш энгийн зүйл юм.

Ийм баримт бичиг байхгүй тохиолдолд бүх өөрчлөлтийг өргөдлийн хэлбэрээр хийнэ. Энэ сонголт нь ялангуяа бага зэргийн өөрчлөлт хийх шаардлагатай тохиолдолд тохиромжтой. Томоохон хэмжээний өөрчлөлт гарсан тохиолдолд өмнөх актыг хүчингүй болгохын зэрэгцээ шинэ акт гаргахыг зөвлөж байна.

Энэ хүрээнд хууль эрх зүйн тодорхой шаардлагыг харгалзан үзэх нь бас чухал юм. Жишээлбэл, ажилтны цалинг үргэлж хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн дээр, ажил олгогчийн цалин хөлсний тогтолцооны дагуу тогтоодог.

Тийм ч учраас цалингийн хэмжээг өөрчлөх тухай заалтад нэмэлт, өөрчлөлт оруулбал хөдөлмөрийн гэрээ бүхэлдээ шинэ стандартын дагуу өөрчлөгдөнө. Энэ нь хуульд заасан журмын дагуу хийгддэг.

Түүнчлэн, тухайн аж ахуйн нэгжийн орон нутгийн актаар тодорхойлогддог хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны төлбөрийн нөхцөл нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомжтой харьцуулахад ажилчдын байр суурийг ямар ч тохиолдолд дордуулж чадахгүй. Үгүй бол ийм нөхцөл хамаарахгүй байж болно.

Нийтлэг алдаа

Хэлэлцэж буй заалтын онцлогийг илүү сайн ойлгохын тулд бүртгэлийн процедурын талтай шууд холбоотой ердийн алдаа, зөрчлүүд, мөн баримт бичгийн агуулгатай танилцах шаардлагатай.

Ажилчдын цалин хөлсний тухай журам- 2017-2018 оны жишээЭнэ нийтлэлд хэлэлцсэн жил - ажил олгогч бүр боловсруулах шаардлагатай орон нутгийн зохицуулалтын акт юм. Энэхүү заалтын тусламжтайгаар ажилчдын ажиллах хүсэл эрмэлзэл нэмэгдэж, түүний үр дүнг сайжруулах материаллаг сонирхол бий болдог.

Ажилчдын цалин хөлс, урамшууллын талаарх зохицуулалтын зохицуулалт - 2017-2018 он.

Ажилтны цалин хөлс, урамшууллын тухай журам (цаашид журам гэх)-ийг бий болгох гол зорилго нь аж ахуйн нэгжид цалин хөлсийг тооцох, олгох механизмыг тусгах явдал юм.

Уг журмыг аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны онцлог, санхүүгийн чадавхи, боловсон хүчнийг харгалзан ажил олгогч боловсруулдаг. Энэхүү баримт бичиг нь ОХУ-ын Үндсэн хууль, хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, цалин хөлсний асуудлыг зохицуулах бусад зохицуулалттай зөрчилдөж болохгүй.

Жишээлбэл, хотын болон төрийн байгууллагуудад цалин хөлсний тогтолцоог бий болгоход зохицуулалтын баримт бичгийн нэг нь Нэгдсэн зөвлөмж юм. Тэдгээрийг ОХУ-ын Гурван талт комисс шийдвэрийн хэлбэрээр баталж, протоколоор баримтжуулж, талуудын төлөөлөгчид - ОХУ-ын Засгийн газар, Бүх Оросын үйлдвэрчний эвлэлийн холбоо, Бүх Оросын ажил олгогчдын холбоо гарын үсэг зурсан. (2017 онд 2015 оны 12 дугаар сарын 25-ны өдрийн 12 дугаар протоколоор батлагдсан зөвлөмжүүд хүчин төгөлдөр байна).

Энэхүү баримт бичиг нь янз бүрийн зохион байгуулалт, эрх зүйн хэлбэрийн аж ахуйн нэгжүүдэд зохицуулалт хийх зааварчилгаа болдог.

Байгууллага дахь журмын эрх зүйн зохицуулалтын гол эх сурвалж нь Урлаг юм. 135 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Гэсэн хэдий ч энэ төрлийн харилцааг бий болгох оновчтой нөхцлийг бүрдүүлэхийн тулд бусад зохицуулалтын баримт бичгүүдийг харгалзан үзэх шаардлагатай, тухайлбал:

• 2012-2018 оны цалин хөлсийг сайжруулах хөтөлбөрт заасан заалтууд (ОХУ-ын Засгийн газрын 2012 оны 11-р сарын 26-ны өдрийн 2190-r тоот тушаалаар батлагдсан).
• Тариф, мэргэшлийн нэгдсэн лавлах (ажил, мэргэжил).
• Цалин хөлсний тухай заалтуудын жишээ. Ажил олгогч байгууллагын харьяа яамнаас батална. Жишээлбэл, соёлын байгууллагуудын хувьд энэ заалтыг ОХУ-ын Соёлын яамны 2008 оны 8-р сарын 28-ны өдрийн 64 тоот тушаалаар баталсан.
• 2000 оны 6-р сарын 19-ний өдрийн 82-ФЗ тоот "Хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээний тухай" хууль гэх мэт.

Цалин хөлсний зохицуулалтын үндсэн чиг үүрэг, түүний эрх зүйн зохицуулалтын хамрах хүрээ

Баримт бичгийн утгыг ойлгохын тулд түүний эрх зүйн зохицуулалтын чиглэлийг тодорхойлох шаардлагатай. Энэхүү заалт нь хувь хүн эсвэл хамтын хөдөлмөрийн харилцааны тодорхой хэсгийг зохицуулах дүрмийг агуулсан тул орон нутгийн зохицуулалтыг тусгасан болно.

Ийм актуудын гол үүрэг бол байгууллагын ажилтнуудад цалин хөлсийг тооцох, төлөх журам, дүрмийн талаархи мэдээллийн эх сурвалж юм. Хязгаарлагдмал хамрах хүрээтэй тул ийм актууд нь тухайн аж ахуйн нэгжийн шинж чанар, ажлын нөхцлийг харгалзан хууль эрх зүйн актуудыг тодорхойлдог. Өөрөөр хэлбэл, энэ баримт бичиг нь нэг аж ахуйн нэгжийн хүрээнд харилцааг зохицуулдаг.

Урлагийн 1-р хэсгийн заалтыг үндэслэн. 135 ба урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 372 дугаар зүйлд заасан журмыг аж ахуйн нэгжийн ажилчдын төлөөллийн байгууллага, түүнчлэн үйлдвэрчний эвлэлийн санал бодлыг харгалзан боловсруулсан болно.

Баримт бичгийн хэлбэр, хүчинтэй байх хугацаа ямар байх ёстой вэ?

Зохицуулалт нь стандарт хэлбэргүй тул аж ахуйн нэгж бүр бүс нутгийн болон салбарын онцлогийг харгалзан, харин холбооны хууль тогтоомжийн хэм хэмжээний хүрээнд өөрийн бүтэц, цалин хөлсний алгоритмыг боловсруулж, бие даан боловсруулдаг.

Хөдөлмөрийн харилцааны ерөнхий дүрмийн дагуу уг журам нь аж ахуйн нэгжид хэвлэгдсэн цагаасаа эхлэн ажил олгогч болон ажилчдын аль алинд нь заавал дагаж мөрдөх ёстой.

Журмын хүчинтэй байх хугацааг ажил олгогч тогтооно. Дүрмээр бол баримт бичиг нь тодорхой бус хугацаагаар хүчинтэй бөгөөд дараахь тохиолдолд тохируулгад хамаарна.

• аж ахуйн нэгж нь янз бүрийн мэргэжлийн мэргэжилтнүүдийн оролцоог шаарддаг шинэ төрлийн үйл ажиллагааг нээхээр төлөвлөж байна;
• компанийн одоо байгаа ажилчдын ажлын нөхцөл өөрчлөгдөж байна.

Ажил олгогчид болон ажилчид аль аль нь орон нутгийн актуудын одоогийн байдлыг хадгалах ажлыг эхлүүлэх боломжтой.

Энэ заалт нь хөдөлмөрийн гэрээний хавсралт эсвэл бие даасан зохицуулалтын акт хэлбэрээр батлагдсан байж болно.

Баримт бичгийн бүтцэд тавигдах хууль эрх зүйн шаардлага

Хуульд журмын бүтцэд нэгдсэн шаардлага тавиагүй. Журмын санал болгож буй бүтэц нь хэд хэдэн хэсгээс бүрдэнэ.

Ерөнхий заалтууд

Энэ хэсэгт Дүрэмд ашигласан нэр томъёо, түүний тайлбарыг оруулсан болно. Дүрэм журмын үйл ажиллагааны ерөнхий зарчмуудыг тусгасан болно. Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийг зохицуулдаг журамд иш татсан бөгөөд үүний үндсэн дээр журмаар тогтоосон цалин хөлсний тогтолцоог боловсруулсан болно. Бусад ерөнхий асуудлыг ч мөн хэлэлцэж байна.

Та эрхээ мэдэхгүй байна уу?

Цалин хөлс олгох журам, төлбөр хийх нөхцөл

Энэ хэсэг нь гол хэсэг юм. Үүнд ажил олгогч нь ажилчдынхаа ангилал тус бүрийн төлбөрийн системийг тодорхойлсон: албан ёсны цалингийн хэмжээ, тарифын хувь хэмжээ, түүнчлэн тэдгээрийг өөрчлөх үндэслэл зэргийг тусгасан болно.

Нэмэлт төлбөр, тэтгэмж болон бусад нөхөн төлбөр

Нэмэлт төлбөрийн асуудлыг Хөдөлмөрийн хуулиар хангалттай нарийвчлан зохицуулдаг тул дүрмээр бол энэ хэсгийг боловсруулах нь ямар нэгэн хүндрэл учруулахгүй. Энэ нь нэмэлт болон нөхөн олговор олгох журмын талаархи мэдээллийг агуулсан байх ёстой, жишээлбэл, шөнийн ажилчид, хагас цагаар ажилладаг ажилчид гэх мэт.

Урамшуулал, урамшууллын төлбөр

Урамшууллын төлбөрийн хэрэглээ нь компанийн санхүүгийн байдлаас хамаарна. Ажил олгогч нь ажилчдаа урамшуулах аливаа бодлогыг тогтоох эрхтэй. Ялангуяа та ажилчдаа дараахь зүйлийг урамшуулж болно.

• ур чадвар, мэргэжлийн хувьд;
• эрдмийн зэрэг авах;
• ахисан түвшний сургалт гэх мэт.

Урамшуулал нь системчилсэн эсвэл нэг удаагийн байж болно. Урамшууллын шагнал нь ажилтны гүйцэтгэлээс хамаарна.

Ирээдүйд хөдөлмөрийн маргаан үүсгэж болзошгүй зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдлаас зайлсхийхийн тулд менежерийн субъектив үнэлгээнд үндэслэн урамшуулал олгох боломжийг хасах хэрэгтэй. Ажилтанд урамшуулал олгох нөхцөл байдал, урамшууллын хэмжээ, тэдгээрийн давтамжийг тухайн байгууллагын орон нутгийн актад тусгасан байх ёстой.

Энэ хэсгийг боловсруулахдаа ажилчидтай зөрчилдөхгүйн тулд тодорхой, хоёрдмол утгагүй үг хэллэгийг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

Ажил олгогчийн хариуцлага

Дүрэмд цалин хөлстэй холбоотой хууль тогтоомж зөрчсөн тохиолдолд ажил олгогчийн хариуцлага хүлээх ёстой. Тодруулбал, Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан стандарттай харьцуулахад цалин хөлсийг хожимдуулсан нөхөн олговрын хэмжээг нэмэгдүүлэх журмыг энэ хэсэгт оруулах боломжтой.

Эцсийн заалтууд.

Энэ хэсэгт журам хүчин төгөлдөр болсон, түүнд нэмэлт, өөрчлөлт оруулах журам, баримт бичгийг хадгалах газар, түүнийг хадгалах үүрэгтэй хүмүүсийн талаарх мэдээллийг агуулсан байх ёстой. Энэ хэсэгт өмнөх хэсгүүдэд ороогүй асуултууд бас багтсан болно.

Анхаарах зүйл: журмын хэсгүүдийн өгөгдсөн жагсаалтыг ажил олгогч нэмж, өөрчилж болно. Жишээлбэл, санхүүгийн тусламж, цалингийн индексжүүлэлтийн хэсгүүдийг нэмж болно.

Цалин хөлсний журам батлах тухай тушаал гаргах

Журмын боловсруулсан схемийг боловсон хүчний хэлтсийн дарга, санхүүгийн албаны дарга (ерөнхий нягтлан бодогч) -тай тохиролцсон болно. Урлагийн заалт. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 162-т энэ баримт бичгийг тухайн аж ахуйн нэгжид бий болгосон бол үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагатай зохицуулахыг шаарддаг.

Санхүү, боловсон хүчний албатай журмыг тохиролцсоны дараа байгууллагын анхны дарга гарын үсэг зурсан цалин хөлсний журмыг батлах тушаал гаргана.

Урлагийн шаардлагын дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 22-т ажилтан бүр гарын үсэг зурснаар журмын агуулгыг мэддэг байх ёстой.

Дүрэм боловсруулахдаа гаргадаг ердийн алдаанууд

Зарим компаниудын 2017 онд баталсан ажилчдын цалин хөлс, урамшууллын талаархи жишээ журмын дүн шинжилгээнд үндэслэн бид ажил олгогчдын төслийг боловсруулахдаа гаргадаг гол алдаануудыг тодорхойлж болно.

Хамгийн нийтлэг алдаа нь Урлагийн шаардлагыг үл тоомсорлодог. 136 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Энэхүү нормын заалтын дагуу аж ахуйн нэгжийн орон нутгийн актууд нь тухайн аж ахуйн нэгжийн цалингийн огнооны талаархи мэдээллийг заавал агуулсан байх ёстой. Гэсэн хэдий ч практик дээр энэ шаардлага ихэвчлэн хангагддаггүй.

Түүнчлэн, энэ нормын заалтууд нь сард хоёр удаа цалин хөлс олгохыг шаарддаг. Ажилтан сард нэг удаа цалин авах хүсэлтэй байгаагаа илэрхийлж байсан ч ажил олгогч үүнийг хийх эрхгүй, учир нь цалингийн нэг удаагийн төлбөр нь түүнийг төлөх давтамжийг зохицуулдаг хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн шаардлагыг зөрчих болно.

Анхаарна уу: журамд ажилтан үүргээ зохих ёсоор гүйцэтгээгүй тохиолдолд торгууль ногдуулах нь хууль бус юм. Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид энэ тохиолдолд зөвхөн сахилгын хариуцлага хүлээлгэдэг.

Ажилтанг зэмлэх, зэмлэх, мөн ажлаас халах боломжтой. Мөн журамд сахилгын зөрчлийн улмаас ажилтанд урамшуулал олгохгүй байх, түүний хэмжээг багасгах боломжийг олгохыг зөвшөөрнө. Хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй нь ажилтан уншиж, гарын үсэг зурсан бичиг баримтыг (хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод журам, ажлын байрны тодорхойлолт) үндэслэн нотлох ёстой.

2017-2018 оны ажилчдын цалин хөлсний тухай журамд дээрх зөрчлүүд орсон бол тэдгээрийг хасах шаардлагатай.

Тиймээс цалин хөлс, урамшууллын тухай журам нь ажил олгогч, ажилчдын аль алинд нь ашигтай байдаг.

Үүний тусламжтайгаар ажил олгогчид татварын албанд янз бүрийн цалингийн төлбөрийг зардалд оруулахыг зөвтгөхөд илүү хялбар болно. Урлагийн шаардлагын дагуу. ОХУ-ын Татварын хуулийн 225-д зааснаар аж ахуйн нэгжүүд орон нутгийн зохицуулалтаар аж ахуйн нэгжид тогтоосон урамшуулал, урамшууллын төлбөрийг багтаасан хөдөлмөрийн зардлыг зардалдаа оруулахыг зөвшөөрдөг. Энэхүү заалт нь ажилчдын цалин хөлс авах бүх дүрэм, нөхцлийг нэг баримт бичигт нэгтгэх боломжийг танд олгоно.

Журмын ачаар ажилчид тогтоосон нөхөн олговор, тэтгэмжийг цаг тухайд нь төлөх нэмэлт баталгааг олж авдаг бөгөөд шаардлагатай бол түүний үндсэн дээр шүүхэд нэхэмжлэл гаргаж болно.

Ажилчдын цалин хөлсний үндсэн зарчмуудыг зохицуулах журам - хууль ёсны хүчин төгөлдөр норматив баримт бичиг. Энэ нь аж ахуйн нэгж, байгууллагын баталсан төлбөрийн динамик, онцлог, цаг хугацааны параметрүүд, материаллаг хуримтлалын зарчим, индексжүүлэлтийн арга болон хөдөлмөрийн үйл явцын хоёр тал болох ажилтан, ажил олгогч хоёрын хооронд мөнгөн тооцоо хийхтэй холбоотой бусад чухал асуудлуудыг нэгтгэдэг.

Яагаад шаардлагатай вэ, бүртгүүлэхгүй байх боломжтой юу?

Нөхцөл байдал гэж ангилдаг дотоод зохицуулалтын болон захиргааны актбайгууллагын үндсэн үйл ажиллагааны нэгийг зохицуулах.

Үүний зорилго нь ажилчдын гүйцэтгэсэн ажлын хөлсний хууль ёсны хэмжүүр болох ажилчидтай мөнгөн төлбөр тооцоо хийх зарчим, тогтолцоог бичгээр зааж өгөх явдал биш юм. Үүнтэй адил чухал ажил бол урамшууллын журам, хүмүүст материаллаг урамшуулал олгох журмыг хууль ёсны дагуу тогтоох явдал юм.

Хэрэв бид асуудлыг төрийн эрх зүйн бодлогын үүднээс авч үзэх юм бол уг баримт бичиг нь багийн хөдөлмөрийн хөлсний төлөө практикт батлагдсан, хэрэгжүүлсэн бүх механизмыг цаасан хэлбэрээр баталгаажуулах зорилт тавьсан.

Цаасны гол үүрэг нь мэдээллийн чанартай. Энэ нь ажилчдыг бүх хэлбэр, илрэлээр хийсэн ажлынхаа төлөө мөнгөн урамшуулал авахад чиглэсэн бүх үйл ажиллагааг нэгтгэдэг.

Хэрэв компани том, салбартай бол энэ баримт бичиг нь хэдэн зуун хуудаснаас бүрдэж болно. Энэ тохиолдолд бүтцийн хувьд эзлэхүүнд хуваагдана.

Энэхүү баримт бичиг нь хөдөлмөрийн зардлыг татварын зүйлд оруулах хууль ёсны байдлыг тодорхойлдог боловч ийм баримт бичиг байхгүй байна дарааллаар буурах болноТатварын албатай маргаантай нөхцөл байдал үүссэн тохиолдолд маргаантай асуудалд зөв гэдгээ нотлох боломж. Тухайлбал, орлогын албан татвар, шимтгэлийн татварын үндсэн хувь хэмжээг бууруулахад.

Энэхүү актаар хангаж буй эдгээр болон бусад давуу талуудыг харгалзан удирдлага нь дүрмээр бол түүний хүртээмжийг сонирхож, түүнийг бий болгоход зарцуулсан нөөц, цаг хугацааг харамлахгүй байна.

Ажил олгогч нь баримт бичгийн цэгүүдэд тулгуурлан түүнд заасан багтай тооцоо хийх журмыг ашигладаг бөгөөд ингэснээр цалингийн санг ажилтнуудын хооронд шударга бус хуваарилах бодлогыг хэрэгжүүлдэг. боломжгүй. Ажилтан бүрийн цалин хөлсний бүх хэлбэрийг бодитойгоор урамшуулах, хууль ёсны үндэслэлтэй болгох зарчим үйлчилж байна.

Ажилтан ба ажил олгогч хоёрын хооронд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд цалин хөлсийг тооцох бүх зарчмуудыг нарийвчлан тусгаж, хөдөлмөрийн үйл явцын бүх нюанс, давагдашгүй хүчин зүйлийн нөхцөл байдлын талаар нарийвчлан тусгасан тохиолдолд заалт байгаа нь тийм ч утгагүй болно.

Ямар нэгэн акт, түүнийг боловсруулах журам байхгүй тохиолдолд хуулийн шийтгэл байхгүй. Түүний хэлбэр ямар байх нь үйлдвэрлэлийн онцлог, менежерийн хүслээс хамаарна.

Энэхүү заалтыг хөдөлмөрийн үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааны тодорхой нөхцөл, ажилчдад материаллаг хуримтлалыг төлөх журам, аргыг харгалзан боловсруулсан байх ёстой.

Уг актыг дотоод эрх зүйн хэм хэмжээний баримт бичиг гэж ангилах ёстой. Үүнийг захирал, ерөнхий нягтлан бодогчийн оролцоотойгоор компанийн захиргаа баталдаг.

Заалтуудын гол санааг боловсруулах, боловсруулахад дараахь зүйлийг оролцуулна. дараах хүмүүс:

• компанийн захирал;
• нягтлан бодох бүртгэл, тооцооны хэлтсийн төлөөлөгч;
• хэрэв ийм орон тооны нэгж байгаа бол тухайн аж ахуйн нэгжийн хуулийн албаны ажилтан.

Цалин, урамшууллыг хослуулах онцлог

ОХУ-ын хууль тогтоомжийн зохицуулалтын тогтолцоо хориглодоггүйажилчдын цалин, урамшууллыг нэгтгэх. Үүнийг тодорхой байгууллага бүрт хүлээн зөвшөөрөгдөхүйц, хамгийн чухал нь тохиромжтой байдлаар хийхийг зөвлөж байна.

Тиймээс янз бүрийн аж ахуйн нэгжүүдэд ажилчдын материаллаг төлбөрийг тооцох журамд үндэслэсэн журам гаргах олон хэлбэр, сонголтыг ажиглаж болно.

Энэхүү баримт бичгийг хөдөлмөрийн гэрээний дагуу зөвхөн гүйцэтгэсэн ажлын төлбөрийн хуримтлалтай шууд холбоотой асуудлыг зохицуулсан үндсэн гарын авлага хэлбэрээр бэлтгэх боломжтой.

Үүний зэрэгцээ урамшууллын журамтай холбоотой гол зүйлийг өөр заалтаар тусгасан болно. Үүний дагуу, энэ тохиолдолд аккруэл бүрийн хэлбэр байх ёстой дагалдах дотоод үйлдлүүд.

Аж ахуйн нэгжүүдийг удирдан чиглүүлэх бодлогын нэлээд алдартай алхам бол хамтын гэрээ батлах- энэ нь ажилтан-ажил олгогчийн тал дээр хоёр талын харилцааны бүхий л материаллаг нюансуудыг нарийвчлан тодорхойлсон.

Хэрэв захиргаа нэг баримт бичгийн талаар шийдвэр гаргасан бол түүний агуулгыг багтаасан байх ёстой оноо:

• цалин хөлс олгох хугацаа, хэлбэр, журам;
• батлагдсан төлбөрийн хуваарийг дагаж мөрдөөгүй тохиолдолд менежерийн хувийн хариуцлага;
• бүх төрлийн нэмэлт төлбөрийг харуулсан хүснэгт;
• нөхөн олговрын хуримтлалын талаархи мэдээлэл;
• давагдашгүй хүчин зүйлийн болон илүү цагаар ажилласан хугацааны тэтгэмжийг багтаасан хүснэгт;
• урамшууллын хэлбэр, хэмжээний талаархи мэдээлэл;
• багана - бусад хуримтлал ба төлбөр.

Ажилчдын урамшуулал, цалин хөлстэй холбоотой бүх зүйл заавал байх ёстой хууль эрх зүйн үндэслэл– хуримтлуулах үйл явцын нарийвчилсан тайлбар, түүний үндсэн дээр төлбөр хийгдсэн зохицуулалтын засгийн газрын актуудын холбоос.

Цалин, урамшууллын талаархи мэдээллийг бүрэн цагийн ажилтан уншсаны дараа ажлынхаа төлөө авдаг мөнгө, урамшууллын хэмжээ хаанаас ирснийг ойлгохуйц байдлаар бүрдүүлэх ёстой.

Дашрамд дурдахад, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дагуу энэ мэдээлэл нь ил тод, компанийн бүх ажилчдад нээлттэй байх ёстой.

Одоогийн Хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн хүрээнд заалтад заавал тусгах ёстой дараах гол санаанууд:

Албан тушаалын хүснэгтийн хэсэг

Бүх нэмэлт төлбөрийг хүснэгт хэлбэрээр өргөдөлд оруулах ёстой. Хэдийгээр энэ шаардлагыг заавал биелүүлэх ёстой гэж тооцдоггүй (текстийн маягтыг бас ашиглах боломжтой), энэ нь мэдүүлэх арга юм илүү тохиромжтой.

Нэмэлт төлбөрийн тооцоог агуулсан хүснэгтэд цалингаас гадна аж ахуйн нэгжид байгаа сангууд орно. Төрөл бүрийн хувьд одоогийн хүүгийн хэмжээг тохирох баганад оруулна - илүү цагаар, шөнө, амралтын өдрүүд.

IN "Тэмдэглэл" багана(энэ нь ихэвчлэн төгсгөлд байрладаг) тайлбар тайлбарыг бичих, жишээлбэл, шөнийн цагаар ажилласан цаг.

Нөхөн олговрын шилжүүлгийг ижил аргаар боловсруулдаг. Төлбөрийн ангилал тус бүрийн хувьд энэ үр дүнг олж авсан математикийн алгоритм эсвэл томъёог тоо, үгээр илэрхийлсэн нэмэлтийг оруулсан болно.

Жишээлбэл, ажлаас халах үед ажилтанд олгосон хөдөлмөрийн аюултай нөхцөл нь үүнээс хамаарна хэд хэдэн хүчин зүйл, тэдгээрийг тооцооллын алгоритм болгон хувиргадаг.

Тэтгэмжийг багтаасан хүснэгт нь материаллаг санхүүжилтийн ийм журамтай тохиолдолд л шаардлагатай байдаг энэ байгууллагад явагддаг. Жишээлбэл, энэ нь нэг газар ажилласан жилийн урамшуулал юм. Энэ догол мөрөнд энэхүү хуримтлалыг хийх, гүйцэтгэх хугацааг бүрэн тайлбарлах шаардлагатай.

Бусад хүснэгтүүдийг ойролцоогоор ижил аргаар эмхэтгэсэн бөгөөд тэдгээрийн тоо нь үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааны хэрэгцээ, ажилчидтай хийсэн тооцооны онцлогоос хамаарч тодорхойлогддог.

Жилийн үзлэг хийх шаардлагатай

Энэ зүйлд хэлэлцсэн баримт бичгийг нэг удаа хүлээн зөвшөөрч болох бөгөөд хүчинтэй байх хугацааны хязгаарлалтгүй болно. Энэ талаар Хөдөлмөрийн тухай хууль тодорхой хугацаа заагаагүй болно. Гэсэн хэдий ч зарим тохиолдолд засвар хийх шаардлагатай хэвээр байна.

Тухайлбал, аливаа байгууллага шинэ технологи нэвтрүүлж, үйл ажиллагааныхаа цар хүрээг өргөжүүлдэг. Ийм нөхцөлд шинэ боловсон хүчнийг татах зайлшгүй шаардлагатай бөгөөд үүний дагуу бэлэн мөнгөний төлбөр тооцоо хийх журмыг эргэн харах эсвэл дахин батлах шаардлагатай мэргэжлүүд гарч ирнэ.

Баримт бичгийн үр дүнтэй байдлын хувьд дүрмээр бол, үйл явцыг хоёр тал сонирхож байна- аж ахуйн нэгжийн удирдлага, ажилтнууд. Ийм учраас тэдгээрийг ажлын горимд байлгах нь нэн чухал юм - нэмэлт, өөрчлөлтийг цаг тухайд нь хянан үзэж, батлах.

Нэмж дурдахад, дотоод баримт бичгийн урсгалын ерөнхий системчлэлийн төлөвлөгөөт тохируулга нь түүний үндсэн хэсэг учраас бие даасан бүтэц болон байгууллагын үйл ажиллагааг хянах ажлыг хялбаршуулна.

Үйл ажиллагааны одоогийн байдлыг хянах - аж ахуйн нэгжийн захирлын шууд хариуцлага. Энэ даалгаврыг биелүүлэхийн тулд ажилчдад олгох материаллаг төлбөрийн тухай заалтыг ихэвчлэн хянаж байдаг.

Ажлын хөлсний нюансууд

Ажилчдын цалин хөлсний зохицуулалтыг харгалзан үзэх ёстой дараах цэгүүдЭнэ төрлийн ажлыг санхүүжүүлэх онцлогийн талаар:

Уг актад заасан болон төлбөрийн энэ хэлбэрт хамаарах бүх зүйлийг багийн үйлдвэрчний эвлэлийн ерөнхий хурлаар тохиролцсон байх ёстой. Үүнийг ОХУ-ын Иргэний хуулийн 135 дугаар зүйлд тусгасан болно.

Тарифын хэмжээ өөрчлөгдөхөд нөхцөл байдал ихэвчлэн үүсдэг. Энэ тохиолдолд одоогийн заалтад зохих нэмэлт, өөрчлөлт оруулж, дахин нийтээр хэлэлцүүлэхээр өргөн мэдүүлнэ.

Хадгалах хугацаа

Дотоод баримт бичиг бүр өөрийн гэсэн байдаг хадгалах хугацаа, одоогийн хууль тогтоомжоор батлагдсан.

Аж ахуйн нэгжийн зохион байгуулалтын үйл ажиллагааны бүхий л талын ойлголтын чанарыг сайжруулахын тулд ажилчдын цалин хөлсний тухай журмын хадгалах хугацааг нэмэгдүүлсэн. 75 нас хүртэл.

Зөв хадгалахын тулд цаасан хувилбараас гадна танд байх ёстой цахим хуулбар. Хууль эрх зүйн үүднээс авч үзвэл, заасан хугацааны эхлэх хугацааг тооцох нь тухайн заалтын дагуу бичиг баримтыг архивын хэлтэст шилжүүлсэн тайлант хугацааны дараа жилийн 1-р сард таарч байгааг ойлгох нь чухал юм.

Хэрэв компанийн захиргааны буруугаас зохицуулалттай хадгалалтын хугацааг зөрчсөн бол түүнд торгууль ногдуулна. торгууль, хэмжээ нь нэлээд гайхалтай.

Цалингийн журамд юу байх ёстой вэ? Асуултын хариулт нь энэ видеонд байна.

Ажилчдын цалин хөлсний тухай журам - 2018-2019 оны жишээг манай вэбсайтаас олж болно. Мөн энэ нийтлэлээс та энэ баримт бичгийг хэн, ямар хэлбэрээр бүрдүүлэх шаардлагатайг мэдэх болно.

Цалин хөлсний журам гаргахгүй байж болох уу, үүний төлөө шийтгэгдэх үү?

Цалин хөлс олгох журам — Энэ бол ажил олгогчийн дотоод баримт бичгийн нэг юм. Энэ нь зөвхөн хөдөлмөрийн тооцоо, цалин хөлсний хэрэглээний тогтолцоог тайлбарлахаас гадна байгууллагын ажилчдад материаллаг урамшуулал, урамшууллын тогтолцоог нэгтгэх шаардлагатай байна.

Энэ заалт нь цалингийн зардлыг татварын зардалд тусгах нь хууль ёсны үндэслэл болсон. Энэ нь байхгүй байгаа нь татварын албанд орлогын албан татварын баазыг бууруулах эсвэл урамшуулал, нэмэлт төлбөр, нөхөн олговор болон бусад ижил төстэй төлбөрийн хялбаршуулсан татварын тогтолцоог хууль ёсны дагуу нотлох боломжийг эрс бууруулдаг.

Ажил олгогч нь урамшуулал төлөх үүрэгтэй эсэхийг холбоосоор орж олж мэдээрэй.

Энэхүү заалтын давуу талыг харгалзан татвар төлөгчид ихэнх тохиолдолд үүнийг боловсруулахад цаг хугацаа, хүчин чармайлт гаргадаггүй.

Та ийм баримт бичиггүйгээр зөвхөн нэг тохиолдолд хийж болно - хэрэв цалин хөлсний бүх нөхцөлийг ажилчидтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ эсвэл хамтын гэрээнд заасан бол эсвэл компанийн бүх ажилчид ердийнхөөс ямар нэгэн хазайлтыг үгүйсгэхгүй нөхцөлд ажилладаг бол (бүү. илүү цагаар ажиллах, шөнө, амралтын өдрүүдэд). Энэ тохиолдолд тусдаа заалт гаргах шаардлагагүй.

Манай улсын хууль тогтоомжид ажил олгогч бүрийн цалин хөлсний зохицуулалтыг боловсруулж хэрэглэх болзолгүй шаардлага байхгүй. Энэхүү баримт бичгийн хэлбэр, төрөл, агуулгад тавигдах шаардлага байхгүй. Тиймээс дур зоргоороо заалт, эсвэл тусдаа баримт бичиг байхгүй тохиолдолд ямар ч шийтгэл байхгүй болно.

Ажилчдын цалин хөлс, урамшууллын тухай журам: нэгтгэх шаардлагатай юу

Энэ асуудалд хууль эрх зүйн шаардлага байхгүй тул янз бүрийн компаниудад ажилчдын цалинг тооцоолох, төлөхтэй холбоотой дотоод баримт бичгийг бүрдүүлэх янз бүрийн хувилбаруудыг олох боломжтой.

Жишээлбэл, цалин хөлсний тухай журмыг тусдаа баримт бичиг болгон боловсруулж, урамшууллын нөхцлийг өөр орон нутгийн акт болох урамшууллын тухай журамд тусгасан болно. Цалингийн бусад заалтуудыг тусгах боломжтой: цалингийн индексжүүлэлт, ажлын цагийн хураангуй бүртгэл гэх мэт.

Зарим ажил олгогчид зөвхөн нэг баримт бичгийг батлахаар хязгаарлагддаг - хамтын гэрээ нь цалингийн бодлогод шаардлагатай бүх зүйлийг тусгасан байдаг.

Шаардлагатай бүх цалингийн нюансуудыг нэг баримт бичигт тусгах уу, эсвэл чухал асуудал бүрийг тусад нь тус тусад нь тусгах уу гэдэг шийдвэр нь компанийн удирдлага эсвэл ажил олгогч-бие даасан бизнес эрхлэгчид хамаарна. Хэрэв төлбөрийн системийн асуудал, урамшууллын онцлогийг нэг заалтад нэгтгэх шийдвэр гаргасан бол энэ баримт бичигт байгаа бүх нарийн ширийн зүйлийг аль болох нухацтай тайлбарлах шаардлагатай.

Ажилчдад ямар урамшуулал, урамшуулал байж болох талаар нийтлэлээс уншина уу "Ажилтны ямар төрлийн урамшуулал, тэтгэмж байдаг вэ?" .

Ажилтны цалин хөлс, урамшууллын тухай журмын үндсэн хэсгүүд

Ажилчдын цалин хөлс, урамшууллын тухай журамд жишээлбэл, дараахь хэсгүүдийг багтааж болно.

• ерөнхий нэр томъёо, тодорхойлолт;
• компанийн одоогийн цалин хөлсний тогтолцооны тодорхойлолт;
• цалингийн төлбөрийн нөхцөл, хэлбэр;
• ажил олгогчийн цалин хөлсийг хойшлуулсны төлөө хүлээх хариуцлага;
• хангамжийн үргэлжлэх хугацаа;
• "Нэмэлт төлбөр" хүснэгт;
• "Нөхөн олговор" хүснэгт;
• "Тэтгэмж" хүснэгт;
• "Дээд зэрэглэлийн" хүснэгт;
• "Ажилтны бусад тэтгэмж" хүснэгт.

Ерөнхий хэсэгт энэ заалтыг боловсруулсан зохицуулалтын баримт бичгийн холбоосыг оруулсан болно. Дараа нь уг заалтад ашигласан үндсэн ойлголт, нэр томьёоны кодыг тайлж өгсөн бөгөөд ингэснээр аливаа ажилтан уншиж байхдаа баримт бичгийн агуулгыг ойлгоход хэцүү байх болно. Үүнтэй ижил хэсэгт энэ заалт хэнд хамаарахыг (хөдөлмөрийн гэрээгээр ажилладаг ажилчид, цагийн ажилчид гэх мэт) зааж өгнө.

Хоёрдахь хэсэг нь ажил олгогчийн баталсан цалингийн тогтолцооны (WRS) тодорхойлолтод зориулагдсан болно (цагт суурилсан, ажлын хөлс гэх мэт). Хэрэв янз бүрийн ангиллын ажилчид, ажилчдын хувьд өөр өөр SOT-ийг өгсөн бол холбогдох бүх системийн тайлбарыг өгнө.

Цалингийн төлбөрийн нөхцөл, хэлбэрийг тодорхойлоход зориулагдсан хэсэгт ажилчдад олсон цалингаа (урьдчилгаа төлбөр, эцсийн төлбөр) төлөх огноог зааж өгсөн болно. Та цалингийн орлогын нэг удаагийн төлбөрөөр өөрийгөө хязгаарлаж болохгүй.

Харин сард 2-оос дээш удаа цалингаа өгөх нь ямар ч хэм хэмжээ зөрчихгүй. Энэ талаар дэлгэрэнгүй мэдээллийг материалаас уншина уу "Цалингаа сард хоёроос дээш удаа олгох боломжтой" .

Үүнтэй ижил хэсэгт цалингийн хэлбэрийг тусгасан болно: кассын машинаар бэлнээр эсвэл ажилчдын банкны карт руу шилжүүлэх, түүнчлэн цалингийн орлогын тодорхой хэсгийг биет хэлбэрээр төлөх боломжтой.

Тусдаа догол мөрөнд ажил олгогчийн хойшлуулсан цалингийн хариуцлагатай холбоотой мэдээллийг тусгасан болно.

ЧУХАЛ! Ажил олгогчийн санхүүгийн хариуцлагыг хойшлуулсан хөдөлмөрийн хариуцлагыг Урлагт заасан болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 236-р зүйлд зээлийн хүүгийн доод хэмжээг тогтоодог (хоцрогдсон өдөр бүр хугацаанд нь төлөөгүй дүнгээс ОХУ-ын Төв банкны дахин санхүүжилтийн хүүгийн 1/150-аас багагүй байна).

Дүрэм журмаар нөхөн олговрын хэмжээг нэмэгдүүлж болно.

Уг заалтын үндсэн текстийн хэсэг нь түүний хүчинтэй байх хугацаа болон бусад шаардлагатай нөхцлийг харуулсан эцсийн хэсэгээр төгсдөг.

Албан тушаалын хүснэгтийн хэсэг

Үзсэн жишээнээс харахад албан тушаалын бүтцэд бүх нэмэлт төлбөр, нөхөн олговор, урамшууллыг тусад нь хүснэгтийн хэсэгт байрлуулсан болно. Энэ шаардлагагүй - танилцуулгын текст хэлбэрийг бас ашиглаж болно. Энэ тохиолдолд мэдээллийг тодорхой болгох, ойлгоход хялбар болгох үүднээс энэ аргыг ашигласан.

Цалин хөлсний тогтолцоог ямар төлбөр бүрдүүлдэг талаар нийтлэлээс уншина уу "Гэгээн. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 135 дугаар зүйл: асуулт, хариулт. .

"Нэмэлт төлбөр" хүснэгтэд ажил олгогчоос олгодог цалингийн нэмэгдлийн жагсаалтыг агуулна. Жишээлбэл, эдгээр нь илүү цагаар ажилласантай холбоотой нэмэлт төлбөр, шөнийн цагаар эсвэл ажилтны амралтын өдөр ажилласантай холбоотой нэмэлт төлбөр болон бусад нэмэлт төлбөр байж болно.

Нэмэлт төлбөрийн төрөл бүрийн хувьд холбогдох хүүгийн хэмжээг хүснэгтэд үзүүлэв. Жишээлбэл, шөнийн цагаар ажиллахад нэмэлт төлбөр нь цагийн хөлсний 40% байдаг (цагт ажилладаг ажилчдын хувьд). Шаардлагатай тайлбар мэдээллийг хүснэгтийн тусдаа баганад зааж өгсөн болно (үүнийг "Тэмдэглэл" гэж нэрлэж болно). Жишээлбэл, шөнийн цагаар ажилласан нэмэлт төлбөрийг энэ баганад шөнийн цагаар тооцсон хугацааг харуулав: 22:00-6:00.

"Нөхөн олговор" хүснэгтийн бүтэц нь дээр дурдсантай төстэй юм. Жагсаалтад орсон нөхөн олговрыг (жишээлбэл, хөдөлмөрийн хортой, аюултай нөхцөлд, ажлаас халах, бууруулах гэх мэт) зохих хэмжээ эсвэл тооцооллын алгоритмаар нэмж оруулсан болно.

Ажил олгогчийн цалинд ийм төрлийн мөнгөн нэмэгдэл байгаа тохиолдолд л "Нэмэлт" хүснэгтийг журамд тусгасан болно. Жишээ нь ажилласан хугацааны урамшуулал юм. Энэ тохиолдолд ямар хугацаанд ямар хэмжээний шимтгэл төлөх ёстойг нарийвчлан тайлбарлах шаардлагатай. Жишээлбэл, 4-7 жил ажилласан туршлагатай бол цалингийн нэмэгдэл нь хуримтлагдсан цалингийн 12%, 7-аас 10 хүртэл - 15%, 10-аас дээш жил бол 18% байна.

Үлдсэн хүснэгтүүдийг ижил аргаар бөглөнө.

Та манай вэбсайтаас 2018 оны ажилчдын цалин, урамшууллын тухай журмын жишээг харж болно.

Цалин хөлсний журмыг жил бүр эргэж харах шаардлагатай юу?

Цалин хөлсний журмыг ажил олгогч нэг удаа баталж, хугацаагүй (тодорхойгүй) хүчинтэй байж болно. Хууль тогтоомжид ийм баримт бичгийн хүчинтэй байх хугацаанд ямар нэгэн тодорхой зүйл заагаагүй болно.

Ажил олгогч нь янз бүрийн мэргэжилтэй ажилчдыг хамарсан үйл ажиллагааны шинэ төрлийг боловсруулж байгаа, одоо байгаа SOT болон урамшууллын төлбөрийг шинэчлэх, нэмэх шаардлагатай, эсвэл хөдөлмөрийн нөхцөл өөрчлөгдөж байгаа тохиолдолд жил бүр журмыг хянаж үзэх шаардлага үүсч болно.

Ажил олгогч, ажилчид орон нутгийнхаа дотоод актуудыг шинэчлэн байлгах сонирхолтой байгаа бөгөөд хэлэлцэж буй заалтуудыг оруулаад нэн даруй хянан засварлах ажлыг эхлүүлэх ёстой.

Цалин хөлсний журмыг батлах тушаалд юу зааж өгөхийг бид танд хэлэх болно.

Ажлын хөлсний заалтад ямар нюансуудыг тусгасан бэ?

Хэсэгчилсэн цалин гэдэг нь олсон хэмжээ нь тухайн ажилтны үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний тоо эсвэл гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээнээс хамаардаг цалин хөлсний нэг хэлбэр юм. Энэ нь гүйцэтгэсэн ажлын чанар, гүйцэтгэлийн нарийн төвөгтэй байдал, ажлын нөхцлийг харгалзан үздэг.

Ажлын хөлсний хэд хэдэн төрөл байдаг:

• энгийн;
• ажлын урамшуулал;
• хөвч.

Энэ нь ажлын хөлсөнд суурилдаг бөгөөд бусад цалингийн нэмэгдлийг (жишээлбэл, доголдолгүй урамшуулал) тогтмол хэмжээгээр эсвэл олсон дүнгийн хувиар тогтоодог.

Ашигласан хөдөлмөрийн хөлсний төрлөөс хамааран журамд тодорхой ажил олгогчийн хувьд өгөгдсөн SOT-ийн бүх нюансуудыг харгалзан цалинг тооцох, төлөх онцлогийг тусгасан болно.

Материалаас хэсэгчилсэн урамшууллын төлбөрийн системийн талаар дэлгэрэнгүй уншина уу "Урамшууллын цалингийн систем нь ..." .

Үр дүн

Цалин хөлсний зохицуулалт нь ажилтан болон ажил олгогчийн аль алинд нь зайлшгүй шаардлагатай. Энэхүү дотоод баримт бичгийн тусламжтайгаар татвар төлөгч нь орлогын албан татварын баазыг бууруулах эсвэл янз бүрийн цалингийн төлбөрийн хялбаршуулсан татварын тогтолцоог бууруулах үндэслэлийг татварын албанд хамгаалахад хялбар болно. Мөн ажилчид цалингаа тооцохдоо хууртагдахгүй гэдэгт итгэлтэй байж, хууль ёсны урамшуулал, нөхөн олговор (түүний дотор хуулийн дагуу) авах боломжтой болно.

Энэхүү баримт бичиг нь хуулиар тогтоосон хэлбэргүй, ажил олгогч бүр өөрийн гэсэн хэлбэртэй байдаг. Түүний хүчинтэй байх хугацааг ажил олгогч бие даан тогтоодог. Энэ заалтыг шаардлагатай бол засч залруулах буюу тодорхойгүй хугацаагаар хүчинтэй хэвээр үлдээж болно.