Əmək haqqı haqqında Əsasnamə: necə tərtib olunmalı, nümunə. İşçilərin əməyinin ödənilməsi haqqında Əsasnamənin tərtibi və nümunəsi Dövlət sektoru işçilərinin əməyinin ödənilməsi haqqında Əsasnamə

Hər bir işəgötürən xüsusi daxili qaydaları müəyyən etmək üçün əmək haqqı qaydası tərtib edir (2019-cu il üçün nümunə məqaləmizdə olacaq). Onlar pulun verildiyi günləri, eləcə də bir çox digər nüansları əks etdirir. Bu sənəd və onun məzmunu haqqında bilmək lazım olanları sizə xəbər verəcəyik.

Necə qəbul etmək

Əmək haqqı və maddi həvəsləndirmə haqqında müddəa kimi bu növ sənəd işçilərə ödənişlərin səlahiyyətli təşkilinə kömək edir. Bəzi işəgötürənlər bunu fərqli adlandırırlar - işçilər üçün əmək haqqı və bonuslar haqqında müddəa. Ancaq fundamental fərq yoxdur. Bu, bonuslarla da məşğul olan bir və eyni hərəkətdir.

Qeyd etmək lazımdır ki, hər bir işəgötürən əmək haqqı və mükafatlar haqqında əsasnaməni yalnız bir dəfə tərtib edir. Sonra lazım gələrsə, ona hər hansı dəyişiklik edə bilər. Bunlara bu sənəddə təsvir olunan mövqelərə kiçik düzəlişlər daxil ola bilər.

Bundan əlavə, əgər müəssisədə həmkarlar ittifaqı varsa, o zaman hər hansı əmək haqqı qaydalarına yenidən baxılarkən və ya yeniləri tətbiq edilərkən onun rəyi nəzərə alınmalıdır.

Birincisi, sözügedən müddəa rəhbərin ayrıca əmri ilə təsdiq edilməlidir. Və sonra unutmayın: hər bir ərizəçi onunla müqavilə imzalamazdan əvvəl işçilərin əmək haqqı ilə bağlı müddəalarla tanış olmalıdır.

Bundan əlavə, hər dəfə bu sənədə hər hansı dəyişiklik etdikdə, dəyişikliklərin edildiyi barədə tabeliyində olanlara yazılı məlumat verməlisiniz. Bu barədə əməkdaşlarınızı məlumatlandırmaq çox vacibdir.

Qəbul etmək niyə vacibdir

Praktikada əmək haqqı və maddi həvəsləndirmə müddəaları aşağıdakı rol oynayır:

• tənzimləyici orqanlar əmək haqqının ödənilməsi ilə bağlı əsas məsələlər əsasnamədə göstərildiyi təqdirdə iddia irəli sürə bilməyəcəklər;
• əmək ödənişləri üçün qəbul edilmiş qaydalara riayət olunmasına nəzarət etmək daha asandır;
• rəhbərliyə tabeliyində olanlarla açıq olmaq imkanı verir: onlar ödənişlərin nə vaxt və necə aparılacağını biləcəklər və buna görə də öz rəhbərlərinə arxayındırlar.

Model sənəd

Əmək haqqı və mükafatlar üzrə vahid və/və ya məcburi qaydalar nümunəsi yoxdur, buna görə də hər bir müəssisə bu sənəddə nəyi və necə yazacağını özü üçün seçir.

İşəgötürən belə bir daxili aktın öz versiyasını olduqca asanlıqla inkişaf etdirə bilər. Qaydaların hazırlanması üçün bir çox variant və nümunələr var, lakin onların heç biri rəsmi olaraq təsdiqlənməyib. Beləliklə, öz sənədinizi yarada bilərsiniz. 2017-ci il əmək qanunvericiliyinin tələblərinə zidd olmayan məcburi şərtlə.

Kimdən yan keçəcək?

2017-ci il yanvarın 1-dən Əmək Məcəlləsinə bəzi dəyişikliklər qüvvəyə minib. Bu düzəlişlər sayəsində kiçik (mikro) müəssisələr artıq seçim etmək imkanı əldə edirlər - daxili əmək qaydalarından tamamilə və ya qismən imtina etmək. 2019-cu ilin əmək haqqı qaydaları da daxil olmaqla. Baxmayaraq ki, işçilərə pul verilməsi qaydalarını tənzimləyir.

Beləliklə, mikrofirmalar standart əmək müqaviləsini əvəz edəcək sözügedən müddəadan tamamilə imtina edə bilərlər.

Nə daxil edilməlidir

Çox vaxt, əmək haqqı məsələsinə əlavə olaraq, işçilərin əmək haqqı ilə bağlı müddəalarda:

• mükafatların növləri (o cümlədən bir həftə, ay, il üçün, yerinə yetirilən işin nəticələrinə görə mükafatlar);
• bonus göstəriciləri (işçilərin əlavə maliyyə mükafatları ala biləcəyi qaydalar və şərtlər);
• bonusların və müavinətlərin məbləği (məsələn, faizlə və ya sabit).

Əmək fəaliyyətinin xüsusiyyətlərinə görə, hər bir təşkilat mövcud qanunvericiliyin normaları və istehsal xərclərinin həcmi əsasında tərtib edilən işçilərin əmək haqqının əmək haqqı hissəsinin formalaşması üçün fərdi sistem təmin edir. Əmək haqqı komponentləri normativ sənədlərə və daxili təşkilati aktlara uyğun olaraq müəyyən edilə bilər.

Məhz buna görə də hər bir şirkət əsas və əlavə ödənişlərin xüsusiyyətlərini tam əks etdirən işçinin əməyinin ödənilməsi qaydası nümunəsi tərtib etməlidir.

Hörmətli oxucular! Məqalədə hüquqi problemlərin həlli üçün tipik yollar haqqında danışılır, lakin hər bir iş fərdi. Necə bilmək istəyirsinizsə probleminizi tam olaraq həll edin- məsləhətçi ilə əlaqə saxlayın:

MÜRACİƏT VƏ ZƏNGLƏR 7/24 və həftənin 7 günü QƏBUL EDİLİR.

Bu sürətli və PULSUZ!

Qayda layihəsinin hazırlanmasının xüsusiyyətlərini başa düşmək üçün sənədin xüsusiyyətləri, məqsədi, onun hazırlanmasına cavabdeh olan şəxslər, müəyyən edilmiş təsdiq proseduru, bonusların nüansları, tipik səhvlər və s. ilə tanış olmaq lazımdır.

Bu nədir

Əmək haqqının məbləği yalnız əmək haqqı və ya saatlıq ödənişlərin məbləğindən müəyyən edilmir, həm də kompensasiya və həvəsləndirici xarakterli bir sıra ödənişləri əhatə edə bilər. Ödənişlərin bütün məbləğləri mövcud federal qanunvericiliyin müddəaları ilə tam tənzimlənir.

Əmək haqqına müəyyən tələblər və ya şərtlər qoyula bilər ki, bu da mütləq xüsusi sənədlərdə öz əksini tapmalıdır. Bu məqsədlər üçün nümunə əmək haqqı bəndindən istifadə olunur. Qeyd etmək lazımdır ki, bu cür sənədlərin ümumi nümunəsi təqdim edilmir. Buna görə də, hər bir konkret təşkilat kağızın məlumat məzmununun formatını müstəqil olaraq müəyyən edir.

Sənədin məqsədi

İşəgötürən heç bir problem olmadan sözügedən daxili aktın öz versiyasını hazırlaya bilər. Qaydaların tərtib edilməsi mövzusunda olduqca çox varyasyon var, lakin onların heç biri rəsmi qaydada tənzimlənmir. 2019-cu ildə bir sənəd tərtib edərkən bir şərt, onun bütün normalarının Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin müddəalarına uyğun olmasıdır.

Məsələn, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 133-cü maddəsinə uyğun olaraq, bir işçinin tam bir ay üçün işinə görə ödəniş qanunla müəyyən edilmiş minimumdan aşağı ola bilməz. Həmçinin, 134-cü maddənin müddəalarına əsasən, hər bir təşkilat ümumi istehlak səbətində məhsulların maya dəyərinin artımını nəzərə alaraq əmək haqqını mütləq şəkildə indeksləşdirməlidir.

Hər bir işçinin əmək müqaviləsi tərtib edərkən öz fəaliyyətinə görə əmək haqqı almaq üçün qanuni əsasları vardır. 136-cı maddəyə əsasən, əmək haqqının ödənilməsi barədə işçiyə bütün tutulmalar və ödənişlər ətraflı təsvir olunmaqla bildirişlər verilməlidir.

Hər bir şirkət fərdi bildiriş forması hazırlayır, lakin yerli aktlarda təsdiqi nəzərə alaraq, bu da öz növbəsində əmək haqqının tənzimlənməsidir.

Tərtibata kim cavabdehdir

Əksər hallarda, sözügedən sənəd təşkilatın hüquqşünasları ilə birlikdə müəssisənin mühasibat şöbəsinin işçiləri tərəfindən hazırlanır. Bu onunla əlaqədardır ki, mühasiblər hesablamanın hər bir nüansını, habelə müəssisədə əmək fəaliyyətinin spesifik xüsusiyyətlərini bilməlidirlər.

Hüquqşünaslara gəlincə, onlar bütün hüquq normalarına əməl olunmasına hüquqi qiymət verməklə məşğuldurlar, çünki onlar pozulduğu halda işlənib hazırlanmaqda olan akt etibarsız hesab oluna bilər ki, bu da onun tətbiqinin qadağan edilməsinə və müəyyən cəza və ya cəzaların tətbiqinə səbəb olacaq.

Əsasnamənin təsdiqi birbaşa təşkilatın rəhbərliyi tərəfindən həyata keçirilir. Mükafatların və əlavə ödənişlərin hazırkı səviyyəsi, habelə əmək müqaviləsində müəyyən edilmiş əmək haqqının artırılması rəhbərdən asılıdır. Bu yerli aktın təsdiq edilməsində vəzifələrinə müəssisə işçilərinin hüquqlarının müdafiəsi daxil olan həmkarlar ittifaqı cəlb edilə bilər.

Uşaq bağçası və ya məktəb də tərbiyəçilərin və müəllimlərin əməyinin ödənilməsi üçün analoji aktları müstəqil şəkildə tərtib edə bilər. Bu işdə də digər hallarda olduğu kimi, hüquq normalarına əsaslanmaq vacibdir.

Təsdiqləmə proseduru və sifarişi

Şirkət rəhbərliyi əmək fəaliyyətinə görə mükafatlandırma aktı hazırlamaq və təsdiqləmək qərarına gələrsə, müəyyən bir qaydada hərəkət etmək lazımdır. Daha əvvəl qeyd edildiyi kimi, sənədin vahid forması yoxdur, ona görə də şirkətlər aktı müstəqil şəkildə hazırlayırlar.

Əmək qanunvericiliyinə uyğun olaraq işəgötürən tərəfindən hazırlanmış hər bir belə akt yoxlanılmaq və işçilərin nümayəndəlik orqanına (başqa sözlə, həmkarlar ittifaqına) təsdiq edilmək üçün göndərilməlidir. Bu tələb təşkilatın hər bir işçisinin fikirlərini nəzərə almaq ehtiyacı ilə müəyyən edilir. Həmkarlar ittifaqı təşkilatlarının olmadığı hallarda işəgötürən Əsasnamə layihəsini müstəqil şəkildə təsdiq edə bilər.

Hər bir konkret sənəd tərtib edildikdən sonra əmək fəaliyyətinin ödənilməsi haqqında müddəa tərtibçi tərəfindən imzalanır. Belə bir şəxs insan resursları işçisi, menecer və s. ola bilər. Digər şeylər arasında, təşkilat yerli aktların tərtib edilməsi üçün müəyyən bir proseduru təsdiq edə bilər. Məsələn, səlahiyyətli hüquqşünas da layihənin hazırlanması prosesində iştirak edə bilər.

Bundan sonra əsasnamə təsdiq edilir, hüquqi qüvvə verilir və qüvvəyə minir. Müvafiq funksiya əmək haqqı qaydalarını təsdiq edən əmrlə həyata keçirilir. Təşkilatın bütün işçiləri müddəalarla tanış olmalı və əmrlə tanış olmalıdırlar.

Bu, aşağıdakı yollarla edilə bilər:

• işçi xüsusi imzaya imza atdıqda;
• giriş jurnalına imza atarkən;
• surətdə imza göstərildikdə.

Qeyd etmək lazımdır ki, işçi müddəa ilə tanış olmaqdan imtina etdiyi hallarda, onun fikir ayrılığı yazılı şəkildə rəsmiləşdirilməlidir. Bu, işəgötürənin öz öhdəliklərini tam şəkildə yerinə yetirməsi faktının birbaşa təsdiqi olacaqdır. Bu, öz növbəsində, ərazi əmək müfəttişliyinin iddiaları ilə birbaşa əlaqəli olan riskləri minimuma endirməyə kömək edəcəkdir.

Struktur

Əmək fəaliyyətinə görə mükafatlandırma müddəalarının mövcud strukturu və əsas komponentləri fəaliyyətin spesifik xüsusiyyətlərinə və təşkilatın maliyyə imkanlarına uyğun olaraq işəgötürən tərəfindən müəyyən edilir. Bu sənədin əsas məqsədi qanunla müəyyən edilmiş təminatlara riayət etməkdir.

Sənədin strukturu belə görünə bilər:

• ümumi müddəalar;
• işçilərə əmək haqqının ödənilməsi üçün müəyyən edilmiş sistem;
• cari əmək haqqı məbləğinin formalaşdırılması qaydası;
• məzuniyyət haqqının və ya müvəqqəti əmək qabiliyyətinin itirilməsinə görə müavinətlərin ödənilməsi qaydası;
• bonuslar;
• işçi əlavə iş gördüyü halda əmək haqqının ödənilməsi qaydası;
• ödənişlərin yeri və vaxtı;
• qeyri-iş günündə ödənişlərin həyata keçirilməsi qaydası;
• hesablama vərəqəsinin formasının təsdiqi;
• əmək haqqının indeksləşdirilməsi proseduru;
• yekun müddəalar.

Qeyd etmək lazımdır ki, hər bir işəgötürən əmək fəaliyyətinə görə mükafatlandırma müddəalarını müstəqil şəkildə əlavə edə bilər. Məsələn, sənədə əmək haqqından tutulma halları və ya orta qazancın saxlanması qaydası daxil edilə bilər.

Bonus şərtləri daxildir?

Təşkilatların işçiləri çox vaxt bonus prosedurları ilə maraqlanırlar.

Əmək haqqı qaydaları tez-tez aşağıdakı müddəaları ehtiva edir:

• bonus ödənişlərinin növləri, o cümlədən müddətli bonuslar;
• bonus göstəriciləri, o cümlədən əlavə mükafatlar alan işçilər üçün qaydalar və şərtlər;
• müavinətlərin sabit formada və ya faizlə məbləği.

Eyni şey məktəbəqədər təhsil müəssisələrində çalışan işçilərə və təşkilat üçün kuryer daşımalarını həyata keçirən sürücülərə də aiddir.

İşçilərin əməyinin ödənilməsi qaydaları nümunə

Hər bir konkret halda qaydalar Rusiya Federasiyasının mövcud qanunvericiliyinin normaları əsasında hazırlanır və əmək fəaliyyətinə görə mükafatlandırmanın müəyyən qaydası və şərtlərini, habelə təşkilati vəsaitlərin müvafiq ödənişlərə xərclənməsi qaydasını nəzərdə tutur.

Sənəddə məqsədin əmək fəaliyyətini həyata keçirmək üçün motivasiyanın artırılması və işçilərin maddi marağının təmin edilməsi olduğu göstərilir. Bu müddəa işəgötürənin inzibati aktlarına uyğun olaraq daimi işə qəbul edilmiş şəxslərə şamil edilir.

Bu sənəd şirkət daxilində və ya xaricdə işləyən işçilərə şamil edilir. Əmək haqqı müəyyən əmək funksiyalarını yerinə yetirmək üçün işçilərə ödənilən maliyyə vəsaitlərinə aiddir. Belə fondlara işəgötürən tərəfindən mövcud qanunvericiliyin müddəaları əsasında həyata keçirilən həvəsləndirici və həvəsləndirici ödənişlər daxildir.

Əmək haqqı işçinin yazılı müraciəti əsasında başqa formalarda verilə bilər. Eyni zamanda, əmək haqqının natura şəklində ödənilən hissəsi ümumi məbləğin yalnız 20 faizini təşkil edə bilər.

Əmək haqqına daxildir:

• maaş;
• xüsusi əmək şəraitinə görə əlavə ödənişlər və həvəsləndirmələr;
• yüksək ixtisas tələb edən iş üçün əlavə ödənişlər;
• həvəsləndirici ödənişlər;
• əmək öhdəliklərinin lazımi şəkildə yerinə yetirilməsi üçün digər stimullar.

Qeyd etmək lazımdır ki, sənəd nümunəsi hər bir maraqlı şəxs tərəfindən təşkilatların rəsmi saytlarından tamamilə pulsuz olaraq yüklənə bilər.

Fərdi sahibkarlar və MMC-lər üçün

Fərdi sahibkarlar üçün əmək qanunvericiliyi əsasında müvafiq müddəa hazırlanır. Bu çərçivə müxtəlif mülkiyyət formalarına malik təşkilatlar arasında fərqlər yaratmır. Bu onu deməyə əsas verir ki, iri şirkətlər kimi fərdi sahibkarlar da yerli aktlar tərtib edə bilərlər.

Lazım gələrsə, hər bir sahibkar əmək haqqının hesablanması üçün əsas normaları sənəddə əks etdirə bilər.

MMC-lərə gəldikdə, bu cür təşkilatlar tez-tez əmək fəaliyyətləri üçün hissə-hissə ödəniş formasından istifadə edirlər. O, hər bir istehsal vahidi üçün maliyyə kompensasiyasının hesablanmasını nəzərdə tutur və görülən işlərin ümumi həcmindən asılıdır. MMC-lərin əməyinin ödənilməsi qaydaları işçilərə mükafatların həyata keçirilməsi üçün faktiki istehsal standartlarını göstərir.

Dövlət qulluqçuları və büdcə müəssisələri üçün

Qeyd etmək lazımdır ki, dövlət qulluqçuları üçün əmək fəaliyyətinə görə mükafat federal qanunvericiliklə tam tənzimlənən müəyyən bir prosedur və xüsusiyyətlərə malikdir. Xüsusilə, nizamsız işə görə əlavə ödənişlər, habelə iş stajına görə maddi mükafatlar tənzimlənir.

Əksər hallarda dövlət təşkilatları üçün artan tələblərin nəzərdə tutulduğunu nəzərə alaraq, əmək haqqı ilə bağlı normativ sənədlərin hazırlanması məcburidir. İstənilən muxtar qurum Əmək Məcəlləsinin normaları əsasında yerli aktlar tərtib edir.

Dəyişiklik

Müəssisədə müəyyən dəyişikliklərin baş verdiyi hallarda, məsələn, onun adının dəyişdirilməsi və ya yenidən qurulması, hər bir konkret halda bu hərəkətlər baxılan qaydalarda öz əksini tapır. Əgər şirkət onların qəbulunu və ya dəyişdirilməsini tənzimləyən bəzi yerli aktlar qəbul edibsə, onda dəyişiklik etmək olduqca sadədir.

Belə sənədlər olmadıqda, bütün dəyişikliklər ərizə formatında edilir. Bu seçim xüsusilə kiçik dəyişikliklərin tələb olunduğu hallarda uyğundur. Genişmiqyaslı dəyişikliklər zamanı əvvəlkini eyni vaxtda qüvvədən salmaqla yeni aktın qəbul edilməsi tövsiyə olunur.

Bu çərçivədə müəyyən hüquqi tələblərin də nəzərə alınması vacibdir. Məsələn, işçinin əmək haqqı həmişə əmək müqaviləsi əsasında və işəgötürənin əmək haqqı sisteminə uyğun olaraq müəyyən edilir.

Məhz buna görə də, əgər sözügedən müddəaya əmək haqqının ölçüsünü dəyişdirən düzəlişlər edilirsə, o zaman bütün əmək müqaviləsi yeni standartlara uyğun olaraq dəyişir. Bu, qanunla müəyyən edilmiş qaydada həyata keçirilir.

Həmçinin, öz növbəsində müəssisənin yerli aktları ilə müəyyən edilən əmək fəaliyyətinin ödənilməsi şərtləri heç bir halda əmək qanunvericiliyi ilə müqayisədə işçilərin vəziyyətini pisləşdirə bilməz. Əks halda, belə şərtlər tətbiq olunmaya bilər.

Ümumi səhvlər

Baxılan müddəanın xüsusiyyətlərini daha yaxşı başa düşmək üçün qeydiyyatın prosessual aspektləri ilə birbaşa əlaqəli tipik səhvlər və pozuntularla, habelə sənədin məzmunu ilə tanış olmaq lazımdır.

İşçilərin əməyinin ödənilməsi haqqında Əsasnamə- nümunə 2017-2018Bu məqalədə müzakirə olunan illər - hər bir işəgötürənin inkişaf etdirməsi lazım olan yerli tənzimləyici aktdır. Təminatın köməyi ilə işçilərin əməyə həvəsi artır və onun nəticələrinin yaxşılaşdırılmasına maddi maraq formalaşır.

İşçilərin əməyinin ödənilməsi və mükafatlandırılması ilə bağlı müddəaların normativ tənzimlənməsi - 2017-2018

İşçilərin əməyinin ödənilməsi və mükafatlandırılması haqqında Əsasnamənin (bundan sonra Əsasnamə) yaradılmasında əsas məqsəd müəssisədə əmək haqqının hesablanması və ödənilməsi mexanizmlərini əks etdirməkdir.

Qaydalar sahibkarlıq fəaliyyətinin xüsusiyyətlərini, şirkətin maliyyə imkanlarını və işçilərini nəzərə alaraq işəgötürən tərəfindən hazırlanır. Bu sənəd Rusiya Federasiyasının Konstitusiyasına, əmək qanunvericiliyinə və əmək haqqı məsələlərini tənzimləyən digər normativ hüquqi aktlara zidd ola bilməz.

Məsələn, bələdiyyə və dövlət qurumlarında əməkhaqqı sistemi yaradılarkən normativ sənədlərdən biri də Vahid Tövsiyələrdir. Onlar Rusiya Üçtərəfli Komissiyası tərəfindən qərar şəklində təsdiqlənir, protokolla sənədləşdirilir və tərəflərin nümayəndələri - Rusiya Federasiyası Hökuməti, Ümumrusiya Həmkarlar İttifaqları Assosiasiyası və Ümumrusiya İşəgötürənlər Assosiasiyası tərəfindən imzalanır. (2017-ci ildə 25 dekabr 2015-ci il tarixli 12 saylı Protokol ilə qəbul edilmiş tövsiyələr qüvvədədir).

Bu sənəd tez-tez müxtəlif təşkilati-hüquqi formada olan müəssisələrdə normativ sənədlərin tərtib edilməsi üçün təlimat rolunu oynayır.

Təşkilatda Əsasnamənin hüquqi tənzimlənməsinin əsas mənbəyi Art. 135 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. Bununla belə, bu cür münasibətləri quran optimal şərtləri təyin etmək üçün digər normativ sənədləri nəzərə almaq və nəzərə almaq lazımdır, yəni:

• 2012-2018-ci illər üçün əmək haqqının yaxşılaşdırılması proqramında müəyyən edilmiş müddəalar (Rusiya Federasiyası Hökumətinin 26 noyabr 2012-ci il tarixli 2190-r nömrəli qərarı ilə təsdiq edilmişdir).
• Vahid tarif və ixtisas arayışı (işlər, peşələr).
• Əmək haqqı haqqında nümunə müddəalar. İşəgötürən təşkilatın tabe olduğu nazirlik tərəfindən təsdiq edilir. Məsələn, mədəniyyət müəssisələri üçün bu müddəa Rusiya Federasiyasının Mədəniyyət Nazirliyinin 28 avqust 2008-ci il tarixli 64 nömrəli əmri ilə təsdiq edilmişdir.
• 19 iyun 2000-ci il tarixli 82-FZ nömrəli "Minimum əmək haqqı haqqında" qanun və s.

Əmək haqqı normativlərinin əsas funksiyaları və onun hüquqi tənzimlənməsinin əhatə dairəsi

Sənədin mənasını başa düşmək üçün onun hüquqi tənzimlənməsi sahələrini müəyyən etmək lazımdır. Müddəa fərdi və ya kollektiv əmək münasibətlərinin konkret aspektini tənzimləyən qaydaları ehtiva edir və buna görə də yerli qaydalara istinad edir.

Bu cür aktların əsas funksiyası təşkilatın işçiləri üçün əmək haqqının hesablanması və ödənilməsi qaydası və qaydaları haqqında məlumat mənbəyidir. Məhdud əhatə dairəsinə malik olan bu cür aktlar müəyyən bir müəssisədəki xüsusiyyətləri və iş şəraitini nəzərə alaraq hüquqi aktları müəyyənləşdirir. Yəni bu sənəd bir müəssisə daxilində münasibətləri tənzimləyir.

Sənətin 1-ci hissəsinin müddəalarına əsasən. 135 və bənd. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 372-ci Əsasnamə müəssisə işçilərinin nümayəndəlik orqanlarının, habelə həmkarlar ittifaqlarının rəyləri nəzərə alınmaqla tərtib edilir.

Sənədin forması və qüvvədə olma müddəti necə olmalıdır?

Tənzimləmənin standart forması yoxdur, buna görə də hər bir müəssisə regional və sənaye xüsusiyyətlərini nəzərə alaraq, lakin federal qanunvericilik normaları çərçivəsində öz strukturu və əmək haqqı alqoritmlərini quraraq və düşünərək müstəqil şəkildə formalaşdırır.

Əmək münasibətlərinin ümumi qaydalarına əsasən, Əsasnamə müəssisədə dərc edildiyi andan həm işəgötürən, həm də işçilər tərəfindən icrası məcburi olur.

Əsasnamənin qüvvədə olma müddəti işəgötürən tərəfindən müəyyən edilir. Bir qayda olaraq, sənəd qeyri-müəyyən müddətə qüvvədədir və aşağıdakı hallarda düzəlişlərə məruz qalır:

• müəssisə müxtəlif peşələrdən olan mütəxəssislərin cəlb edilməsini tələb edəcək yeni fəaliyyət növləri açmağı planlaşdırır;
• şirkətin mövcud işçiləri üçün iş şəraiti dəyişir.

Həm işəgötürənlər, həm də işçilər yerli aktların mövcud vəziyyətinin saxlanmasına təşəbbüs göstərə bilərlər.

Müddəa əmək müqaviləsinə əlavə şəklində mövcud ola bilər və ya müstəqil normativ akt kimi qəbul edilə bilər.

Sənədin strukturuna dair hüquqi tələblər

Qanun reqlamentin strukturu ilə bağlı vahid tələblər müəyyən etmir. Qaydaların tövsiyə edilən strukturu bir neçə bölməni əhatə edir.

Ümumi müddəalar

Bu bölmə Qaydalarda istifadə olunan terminologiyanı və onun şərhini təqdim edir. Əsasnamənin ümumi fəaliyyət prinsipləri açıqlanır. İstinadlar əmək qanunvericiliyini tənzimləyən normativ aktlara verilir, bunun əsasında Əsasnamə ilə müəyyən edilmiş əmək haqqı sistemi hazırlanmışdır. Digər ümumi məsələlər də müzakirə olunur.

Hüquqlarınızı bilmirsiniz?

Əmək haqqının ödənilməsi qaydası və ödənişlərin aparılması şərtləri

Bu bölmə əsasdır. Orada işəgötürən işçilərinin hər bir kateqoriyası üçün ödəniş sistemini təsvir edir: rəsmi maaşların və tarif dərəcələrinin məbləğləri, habelə onlara yenidən baxıla bilən əsaslar.

Əlavə ödənişlər, müavinətlər və digər kompensasiya ödənişləri

Əlavə ödənişlər məsələsi Əmək Məcəlləsi ilə kifayət qədər ətraflı şəkildə tənzimlənir, buna görə də, bir qayda olaraq, bu bölmənin tərtib edilməsi heç bir xüsusi çətinlik yaratmır. O, əlavə və kompensasiya ödənişlərinin, məsələn, gecə işçiləri, part-time işçilər və s.

Bonuslar və həvəsləndirici ödənişlər

Həvəsləndirici ödənişlərin istifadəsi şirkətin maliyyə vəziyyətindən asılıdır. İşəgötürən öz işçilərini mükafatlandırmaq üçün hər hansı bir siyasət qurmaq hüququna malikdir. Xüsusilə işçiləri aşağıdakılara həvəsləndirə bilərsiniz:

• bacarıq və peşəkarlığa görə;
• elmi dərəcə almaq üçün;
• təkmilləşdirmə üçün və s.

Bonuslar sistematik və ya birdəfəlik ola bilər. Bonusun verilməsi işçinin fəaliyyətindən asılıdır.

Gələcəkdə əmək mübahisələrinə səbəb ola biləcək münaqişə vəziyyətlərinin qarşısını almaq üçün menecerin subyektiv qiymətləndirməsi əsasında mükafat təyin etmək imkanı istisna edilməlidir. İşçinin mükafatlandırıldığı hallar, mükafatların miqdarı, habelə onların tezliyi müəssisənin yerli aktında göstərilməlidir.

Bu bölməni hazırlayarkən işçilərlə münaqişənin qarşısını almaq üçün aydınlığa və birmənalı ifadəyə diqqət yetirilməlidir.

İşəgötürənin məsuliyyəti

Əsasnamədə əmək haqqı ilə bağlı qanunvericiliyin pozulması halında işəgötürənin məsuliyyəti nəzərdə tutulmalıdır. Xüsusilə, bu bölməyə Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmuş normalarla müqayisədə əmək haqqının gec ödənilməsinə görə artan kompensasiya məbləğlərini müəyyən edən bir qayda daxil etmək olar.

Yekun müddəalar.

Bu bölmədə Əsasnamənin qüvvəyə minməsi, ona dəyişiklik və əlavələrin edilməsi qaydası, sənədin saxlandığı yer, onun saxlanmasına cavabdeh olan şəxslər haqqında məlumatlar olmalıdır. Bu bölməyə əvvəlki bölmələrə daxil olmayan suallar da daxildir.

Əhəmiyyətli: Qaydaların bölmələrinin verilmiş siyahısı işəgötürən tərəfindən əlavə edilə və dəyişdirilə bilər. Məsələn, maliyyə yardımı və əmək haqqının indeksasiyası ilə bağlı bölmələr əlavə edilə bilər.

Əmək haqqı reqlamentinin təsdiq edilməsi haqqında əmrin verilməsi

Əsasnamənin işlənib hazırlanmış sxemi kadrlar şöbəsinin və maliyyə şöbəsinin rəhbərləri (baş mühasib) ilə razılaşdırılır. Sənətin müddəaları. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 162-ci maddəsi, bu sənədin müəssisədə yaradıldığı təqdirdə həmkarlar ittifaqı ilə razılaşdırılmasını tələb edir.

Əsasnamə maliyyə və kadr xidmətləri ilə razılaşdırıldıqdan sonra təşkilatın birinci rəhbəri tərəfindən imzalanan əməyin ödənilməsi haqqında əsasnamənin təsdiq edilməsi haqqında əmr verilir.

Sənətin tələblərinə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 22-ci maddəsinə əsasən, hər bir işçi imzalandıqdan sonra Əsasnamənin məzmunu ilə tanış olmalıdır.

Qaydaları tərtib edərkən tipik səhvlər

Bəzi şirkətlər tərəfindən 2017-ci ildə qəbul edilmiş işçilərin əməyinin ödənilməsi və mükafatlara dair nümunəvi qaydaların təhlilinə əsasən, biz işəgötürənlərin onları tərtib edərkən yol verdiyi əsas səhvləri müəyyən edə bilərik.

Ən çox yayılmış səhvlər İncəsənət tələblərinə məhəl qoymamaqdır. 136 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. Bu normanın müddəalarına görə, müəssisənin yerli aktlarında mütləq müəssisədə əmək haqqının ödənilmə tarixi barədə məlumatlar olmalıdır. Lakin praktikada bu tələb çox vaxt yerinə yetirilmir.

Bundan əlavə, bu normanın müddəalarında ayda iki dəfə əmək haqqının ödənilməsi tələbi var. İşçi ayda bir dəfə əmək haqqı almaq arzusunu ifadə etsə belə, işəgötürənin bunu etmək hüququ yoxdur, çünki əmək haqqının birdəfəlik ödənilməsi onun ödənilməsi tezliyini tənzimləyən əmək qanunvericiliyinin tələbini pozacaq.

Nəzərə alın: Əsasnamədə işçinin öz vəzifələrini lazımınca yerinə yetirməməsinə görə hər hansı cəzanın nəzərdə tutulması qanunsuzdur. Əmək qanunvericiliyi bu halda yalnız intizam məsuliyyətini nəzərdə tutur.

İşçi töhmət və ya töhmət verilə bilər, həmçinin işdən çıxarıla bilər. Əsasnamədə müəyyən intizam xətalarına görə işçiyə mükafat təyin etməməyə və ya onun ölçüsünü azaltmağa imkan verən şərtlərin müəyyən edilməsinə də icazə verilir. Əmək vəzifələrinin yerinə yetirilməməsi işçinin oxuduğu və imzaladığı yazılı sənədlərə (əmək müqaviləsi, daxili əmək qaydaları, iş təsviri) istinadən sübut edilməlidir.

2017-2018-ci il modelinin işçilərin əməyinin ödənilməsi haqqında Əsasnamədə yuxarıda göstərilən pozuntular varsa, onlar istisna edilməlidir.

Beləliklə, əmək haqqı və mükafatlar haqqında Əsasnamə həm işəgötürənlər, həm də işçilər üçün faydalıdır.

Onun köməyi ilə işəgötürənlər üçün vergi orqanlarına müxtəlif əmək haqqı ödənişlərinin xərclərə daxil edilməsini əsaslandırmaq daha asandır. Sənətin tələblərinə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Vergi Məcəlləsinin 225-ci maddəsi, şirkətlərə yerli qaydalarla müəssisədə müəyyən edilmiş həvəsləndirmə və bonus ödənişləri daxil olmaqla, əmək xərclərini öz xərclərinə daxil etməyə icazə verilir. Müddəa işçilərin əmək haqqının ödənildiyi bütün qaydaları və şərtləri bir sənəddə birləşdirməyə imkan verir.

Qaydalar sayəsində işçilər müəyyən edilmiş kompensasiyaların və müavinətlərin vaxtında ödənilməsinə dair əlavə təminatlar əldə edirlər ki, bu da zəruri hallarda onun əsasında məhkəmədə tələb oluna bilər.

İşçilərin əməyinin ödənilməsinin əsas prinsiplərini tənzimləyən qaydalar - hüquqi qüvvəyə malik normativ sənəd. O, müəssisə, təşkilat tərəfindən qəbul edilmiş ödənişlərin dinamikasını, xüsusiyyətlərini və vaxt parametrlərini, maddi hesablamaların prinsiplərini, indeksləşdirmə üsullarını və əmək prosesinin iki tərəfi - işçi və işəgötürən arasında pul hesablaşmalarına aid digər mühüm məsələləri özündə birləşdirir.

Niyə lazımdır və qeydiyyatdan keçməmək mümkündürmü?

Vəziyyət kimi təsnif edilir daxili tənzimləyici və inzibati akt təşkilatın əsas fəaliyyət istiqamətlərindən birini tənzimləyən.

Onun məqsədi sadəcə olaraq işçilər tərəfindən görülən əməyə görə mükafatın qanuni tədbiri olan pul hesablaşmalarının hesablanması prinsiplərini və sistemlərini yazılı şəkildə göstərmək deyil. Eyni dərəcədə vacib bir vəzifə həvəsləndirmə prosedurunu və insanların maddi mükafatlandırılması qaydalarını qanuni olaraq müəyyən etməkdir.

Məsələyə hüquqi dövlət siyasəti nöqteyi-nəzərindən baxsaq, sənəddə kollektivin əməyinin ödənilməsi üçün praktikada qəbul edilmiş və tətbiq olunan bütün mexanizmlərin kağız şəklində təmin edilməsi vəzifəsi qoyulmuşdur.

Kağızın əsas funksiyası məlumat xarakterli. İşçilərin bütün forma və təzahürlərində işlərinə görə pul mükafatı almasına yönəlmiş bütün hərəkətləri birləşdirir.

Əgər şirkət böyükdürsə və filialları varsa, bu sənəd yüzlərlə səhifədən ibarət ola bilər. Bu halda, struktur olaraq həcmlərə bölünür.

Sənəd əmək xərclərinin vergi maddələrinə daxil edilməsinin qanuniliyini müəyyən edir, halbuki belə bir sənədin olmaması miqyası ilə azalacaq mübahisəli vəziyyətlərdə vergi orqanları ilə mübahisəli məsələlərdə haqlı olduqlarını onlara sübut etmək şansları. Məsələn, gəlir vergisi və ya mükafat vergisi üçün baza dərəcəsinin azaldılmasında.

Bu aktın təmin etdiyi bu və digər üstünlükləri nəzərə alaraq, idarələr, bir qayda olaraq, onun mövcudluğunda maraqlıdırlar və onun yaradılmasına vəsait və vaxt sərf etmirlər.

İşəgötürən, sənədin bəndlərinə əsaslanaraq, orada nəzərdə tutulmuş komanda ilə hesablaşmalar prosedurundan elə istifadə edir ki, əmək haqqı fondunun ştat vahidləri arasında ədalətsiz bölüşdürülməsi siyasətinin tətbiqinə çevrilsin. qeyri-mümkün. Obyektiv həvəsləndirmə prinsipi və hər bir fərdi işçi üçün əmək haqqının bütün formalarının hüquqi əsaslandırılması prinsipi işə düşür.

Yalnız əmək haqqının hesablanmasının bütün prinsipləri işçi ilə işəgötürən arasındakı əmək müqaviləsində əmək prosesinin bütün nüansları və fors-major hallarının təsviri ilə təfərrüatlı şəkildə göstərildiyi təqdirdə müddəanın mövcudluğu çox məna kəsb etmir.

Aktın və ya onun tərtib edilmə qaydasının olmamasına görə heç bir qanuni cəza yoxdur. Onun formasının nə olacağı istehsalın xüsusiyyətlərindən və menecerin istəklərindən asılıdır.

Bu müddəa əmək istehsalat fəaliyyətinin konkret şərtləri, işçilərə maddi hesablamaların ödənilməsi qaydası və üsulları nəzərə alınmaqla hazırlanmalıdır.

Akt daxili hüquqi normativ sənəd kimi təsnif edilməlidir. Direktorun və baş mühasibin məcburi iştirakı ilə şirkət rəhbərliyi tərəfindən təsdiq edilir.

Müddəaların əsas bəndlərinin işlənib hazırlanmasında və tərtib edilməsində aşağıdakılar iştirak etməlidir: aşağıdakı şəxslər:

• şirkətin direktoru;
• mühasibat və ya hesablaşma şöbəsinin nümayəndəsi;
• belə ştat vahidi mövcud olduqda müəssisənin hüquq xidmətinin işçisi.

Əmək haqqı və bonusların birləşdirilməsinin xüsusiyyətləri

Rusiya qanunvericiliyinin normativ bazası qadağan etmir işçilərin əmək haqqı və mükafatlarının konsolidasiyası. Bunu hər bir konkret təşkilat üçün məqbul və ən əsası əlverişli şəkildə etmək tövsiyə olunur.

Beləliklə, müxtəlif müəssisələrdə işçilərə maddi ödənişlərin hesablanması qaydasına əsaslanan qaydaların tərtib edilməsi üçün bir çox forma və variantları müşahidə etmək olar.

Bu sənədi əmək müqaviləsinə uyğun olaraq, yalnız yerinə yetirilən işin ödənilməsi üçün hesablamalarla birbaşa əlaqəli məsələləri tənzimləyən əsas təlimat şəklində hazırlamaq mümkündür.

Eyni zamanda, bonus proseduru ilə bağlı əsas məqamlar fərqli bir müddəa ilə tərtib edilmişdir. Müvafiq olaraq, bu halda, hər bir hesablama forması üçün olmalıdır müşayiət olunan daxili aktlar.

Müəssisələrin rəhbər siyasətində kifayət qədər populyar bir addımdır kollektiv müqavilənin qəbulu– işçi-işəgötürən aspektində ikitərəfli münasibətlərin bütün maddi nüanslarını ətraflı təsvir edir.

Müdirlik bir sənədlə bağlı qərar qəbul edərsə, onun məzmunu daxil edilməlidir xal:

• əmək haqqının ödənilməsi müddəti, forması və qaydası;
• təsdiq edilmiş ödəniş cədvəlinə əməl edilməməsinə görə rəhbərin şəxsi məsuliyyəti;
• bütün növ əlavə ödənişləri göstərən cədvəl;
• kompensasiya hesablamaları haqqında məlumat;
• fors-major və iş vaxtından artıq iş üçün müavinətlər daxil olmaqla cədvəl;
• bonusların forması və məbləği haqqında məlumatlar;
• sütun - digər hesablamalar və ödənişlər.

İşçilərin mükafatları və mükafatları ilə bağlı bütün maddələr olmalıdır hüquqi fon– hesablama prosesinin təfərrüatlı təsviri və ödənişlərin həyata keçirildiyi tənzimləyici dövlət aktlarına keçidlərlə.

Əmək haqqı və mükafatlar haqqında məlumat elə tərtib edilməlidir ki, hər bir tam ştatlı işçi onu oxuyub gördüyü iş üçün aldığı pul və mükafatların miqdarının haradan gəldiyini başa düşə bilsin.

Yeri gəlmişkən, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə əsasən, bu məlumat şəffaf və şirkətin bütün işçiləri tərəfindən nəzərdən keçirilməlidir.

Mövcud əmək qanunvericiliyi çərçivəsində müddəalara daxil edilməsi məcburidir aşağıdakı əsas məqamlar:

Vəzifənin cədvəl hissəsi

Bütün əlavə ödənişlər cədvəl şəklində ərizələrə daxil edilməlidir. Bu tələb məcburi sayılmasa da (mətn forması da tətbiq olunur), bu təqdimetmə üsulu daha çox üstünlük verilir.

Əlavə ödənişlər üçün hesablamaları ehtiva edən cədvələ əmək haqqı ilə yanaşı müəssisədə mövcud olan vəsaitlər də daxildir. Hər bir növ üçün cari faiz dərəcələri müvafiq sütuna daxil edilir - əlavə iş, gecə, bayram günləri.

IN "Qeydlər" sütunu(adətən sonunda yerləşir) izahlı şərhləri yazın, məsələn, gecə saatlarında işlənmiş saatlar.

Kompensasiya köçürmələri də eyni şəkildə həyata keçirilir. Ödənişlərin hər bir kateqoriyası üçün rəqəmlər və sözlərlə məbləği və bu nəticənin əldə edildiyi riyazi alqoritmi və ya düsturunu göstərən əlavələr daxil edilir.

Məsələn, işçinin işdən çıxarılması zamanı ona verilən təhlükəli iş şəraitindən asılı olacaq bir sıra amillər, hesablama alqoritminə çevrilir.

Müavinətləri ehtiva edən bir cədvəl yalnız maddi maliyyələşdirmə üçün belə bir prosedurun olduğu hallarda lazımdır bu təşkilatda baş verir. Məsələn, bu, bir yerdə işlədiyi illər üçün bonusdur. Bu paraqraf bu hesablamanın ödənilməli olduğu və həyata keçirildiyi vaxt çərçivəsinin tam izahını tələb edir.

Digər cədvəllər təxminən eyni şəkildə tərtib edilir, onların sayı istehsal fəaliyyətinin ehtiyacları və işçilərlə hesablaşmaların xüsusiyyətləri ilə müəyyən edilir.

İllik yoxlamaya ehtiyac

Bu məqalədə müzakirə olunan sənəd bir dəfə qəbul edilə bilər və onun etibarlılığı üçün vaxt məhdudiyyəti yoxdur. Bu məsələ ilə bağlı Əmək Qanunu konkret dövrlər nəzərdə tutulmur. Bununla belə, bəzi hallarda yenidən baxılma ehtiyacı hələ də yaranır.

Məsələn, təşkilat yeni texnologiyalar tətbiq edir və fəaliyyət dairəsini genişləndirir. Belə vəziyyətlərdə, şübhəsiz ki, yeni kadrların cəlb edilməsi lazım olacaq, müvafiq olaraq, nağd ödənişlərin hesablanması prosedurunu nəzərdən keçirmək və ya yenidən qəbul etmək lazım olan peşələr meydana çıxacaq.

Sənədin effektivliyində, bir qayda olaraq, prosesin hər iki tərəfi maraqlıdır– müəssisənin işçi heyəti və rəhbərliyi. Bu səbəbdən onların işlək vəziyyətdə saxlanılması son dərəcə vacibdir - düzəlişlərin vaxtında nəzərdən keçirilməsi və qəbul edilməsi.

Bundan əlavə, daxili sənəd axınının ümumi sistemləşdirilməsinə planlaşdırılan düzəlişlər, onun əsas hissəsi olduğundan, həm ayrı-ayrı strukturların, həm də bütövlükdə təşkilatın fəaliyyətinə nəzarəti asanlaşdıracaqdır.

Aktın cari vəziyyətini izləmək - müəssisənin direktorunun bilavasitə məsuliyyəti. Bu vəzifəni yerinə yetirmək üçün ən çox işçilərə maddi ödənişlər haqqında müddəaların nəzərdən keçirilməsi aparılır.

Parçalı əmək haqqının nüansları

İşçilərin əməyinin ödənilməsi qaydaları nəzərə alınmalıdır aşağıdakı məqamlar bu iş növünün maliyyələşdirilməsinin xüsusiyyətləri ilə bağlı:

Aktda göstərilən və bu ödəniş formasına aid olan bütün məqamlar kollektivin ümumi həmkarlar ittifaqı yığıncağında razılaşdırılmalıdır. Bu, Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsinin 135-ci maddəsində təsbit edilmişdir.

Tarif ölçüsü dəyişdikdə vəziyyətlər tez-tez yaranır. Bu halda, mövcud müddəaya müvafiq düzəliş edilir və yenidən ümumi kollektiv müzakirəyə çıxarılır.

Raf ömrü

Hər bir daxili sənədin özünəməxsusluğu var raf ömrü, mövcud qanunvericilik aktları ilə təsdiq edilmişdir.

Müəssisənin təşkilati fəaliyyətinin bütün aspektlərinin başa düşülməsi keyfiyyətini artırmaq üçün işçilərin əmək haqqı qaydalarının saxlanma müddəti artırıldı. 75 yaşa qədər.

Düzgün qorunma üçün kağız versiyasına əlavə olaraq sizdə olmalıdır elektron surəti. Hüquqi nöqteyi-nəzərdən, göstərilən dövrün başlanğıc tarixinin hesablanması, müddəaya uyğun sənədlərin arxiv şöbəsinə təhvil verildiyi hesabat dövründən sonrakı ilin yanvar ayına təsadüf etdiyini başa düşmək vacibdir.

Şirkət rəhbərliyinin təqsiri üzündən tənzimlənən saxlama müddətləri pozulduqda, ona qarşı cərimələr tətbiq ediləcək. cəzalar, ölçüsü olduqca təsir edicidir.

Əmək haqqı Qaydalarında nə olmalıdır? Sualın cavabı bu videodadır.

İşçilərin əməyinin ödənilməsi qaydaları - 2018-2019 nümunəsi ilə veb saytımızda tanış ola bilərsiniz. Və bu məqalədən bu sənədi kimin tərtib etməli olduğunu və hansı formada tərtib edildiyini öyrənəcəksiniz.

Əmək haqqı reqlamentini tərtib etməmək olarmı və buna görə cəzalandırıla bilərlərmi?

Əmək haqqı haqqında Əsasnamə — bu işəgötürənin daxili sənədlərindən biridir. Yalnız tətbiq olunan hesablama və əməyin ödənilməsi sistemini təsvir etmək deyil, həm də təşkilatda işçilər üçün maddi həvəsləndirmə və mükafatlandırma sistemini konsolidasiya etmək lazımdır.

Bu müddəa əmək haqqı xərclərinin vergi xərclərinə daxil edilməsinin qanuniliyini əsaslandırır. Onun olmaması vergi orqanlarına mənfəət vergisi üzrə vergitutma bazasının və ya bonuslar, əlavə ödənişlər, kompensasiyalar və digər oxşar ödənişlər üzrə sadələşdirilmiş vergi sisteminin azaldılmasının qanuniliyini sübut etmək şansını kəskin şəkildə azaldır.

Linkə daxil olaraq işəgötürənin bonus ödəməyə borclu olub-olmadığını öyrənin.

Təminatın bu üstünlüklərini nəzərə alaraq, vergi ödəyiciləri əksər hallarda onun hazırlanmasında vaxt və səylərini əsirgəmirlər.

Belə bir sənəd olmadan yalnız bir halda edə bilərsiniz - əmək haqqının bütün şərtləri işçilərlə əmək müqavilələrində və ya kollektiv müqavilədə təsvir olunarsa və ya şirkətin bütün işçiləri adi qaydadan hər hansı bir sapma istisna edən şəraitdə işləyirlərsə (əlavə etməyin. iş vaxtından artıq, gecə və bayramlarda işləyin). Bu halda ayrıca müddəa tərtib etməyə ehtiyac yoxdur.

Ölkəmizin qanunvericiliyində hər bir işəgötürən üçün əmək haqqı normalarının işlənib hazırlanması və tətbiqi ilə bağlı qeyd-şərtsiz tələb yoxdur. Bu sənədin formasına, növünə və məzmununa dair tələblər yoxdur. Buna görə də, müddəanın özbaşına forması və ya ayrıca sənəd kimi olmaması üçün heç bir cəza olmayacaq.

İşçilərin əməyinin ödənilməsi və mükafatlar haqqında Əsasnamə: birləşdirmək lazımdırmı

Bu məsələ ilə bağlı qanuni tələblər olmadığından, müxtəlif şirkətlərdə işçilərə əmək haqqının hesablanması və ödənilməsi ilə bağlı daxili sənədlərin tərtib edilməsi üçün müxtəlif variantlar tapa bilərsiniz.

Məsələn, əmək haqqı haqqında əsasnamə ayrıca sənəd kimi tərtib edilir və mükafatların verilməsi şərtləri başqa bir yerli aktda - mükafatlar haqqında əsasnamədə müəyyən edilir. Digər əmək haqqı müddəalarını da təmin etmək mümkündür: əmək haqqının indeksləşdirilməsi, iş vaxtının ümumiləşdirilmiş uçotu və s.

Bəzi işəgötürənlər yalnız bir sənədi - əmək haqqı siyasətinin bütün zəruri aspektlərini nəzərdə tutan kollektiv müqaviləni təsdiqləməklə məhdudlaşır.

Bütün zəruri əmək haqqı nüanslarının bir sənəddə müəyyən edilməsi və ya hər bir əhəmiyyətli məsələnin ayrıca müddəalarla rəsmiləşdirilməsi barədə qərar şirkətin rəhbərliyində və ya işəgötürən-fərdi sahibkarda qalır. Ödəniş sistemi məsələlərini və bonusların xüsusiyyətlərini vahid bir müddəa ilə birləşdirmək barədə qərar qəbul edilərsə, bu sənəddəki bütün nüansları mümkün qədər ciddi şəkildə ifadə etmək lazımdır.

Məqalədə işçilər üçün hansı bonusların və mükafatların ola biləcəyini oxuyun "Hansı bonuslar və işçilərə verilən mükafatlar var?" .

İşçilərin əməyinin ödənilməsi və mükafatlandırılması haqqında Əsasnamənin əsas bölmələri

İşçilərin əmək haqqı və mükafatları haqqında qaydalar, məsələn, aşağıdakı bölmələri əhatə edə bilər:

• ümumi terminlər və təriflər;
• şirkətin cari əmək haqqı sisteminin təsviri;
• əmək haqqının ödənilməsi şərtləri və formaları;
• gecikdirilmiş əmək haqqına görə işəgötürənin məsuliyyəti;
• təminat müddəti;
• “Əlavə ödənişlər” cədvəli;
• “Kompensasiya” cədvəli;
• cədvəl "Müvafiqatlar";
• “Premiumlar” cədvəli;
• "İşçilərin digər mükafatları" cədvəli.

Ümumi bölmədə bu müddəanın işlənib hazırlandığı normativ sənədlərə keçid verilir. Sonra müddəada istifadə olunan əsas anlayışların və terminlərin dekodlanması verilir ki, hər hansı bir işçi onu oxuyarkən sənədin məzmununu başa düşməkdə çətinlik çəkməsin. Həmin bölmədə bu müddəanın kimə şamil olunduğu göstərilir (əmək müqaviləsi üzrə işçilər, yarımştat işçilər və s.).

İkinci bölmə işəgötürən tərəfindən qəbul edilmiş əmək haqqı sisteminin (WRS) təsvirinə (vaxt əsaslı, hissə-hissə və s.) həsr edilmişdir. Fəhlə və qulluqçuların müxtəlif kateqoriyaları üçün müxtəlif SOT-lar nəzərdə tutulursa, bütün tətbiq olunan sistemlərin təsviri verilir.

Əmək haqqının ödənilməsi şərtlərini və formalarını təsvir etmək üçün nəzərdə tutulmuş bölmədə işçilərə qazandıqları mükafatların (avans və son ödəniş) ödənilməsi tarixləri göstərilir. Özünüzü əmək haqqı gəlirinin birdəfəlik ödəməsi ilə məhdudlaşdıra bilməzsiniz.

Lakin ayda 2 dəfədən artıq əmək haqqının verilməsi heç bir normanı pozmayacaq. Bu barədə materialda daha çox oxuyun “Maaşlar ayda iki dəfədən çox verilə bilər” .

Eyni bölmədə əmək haqqının forması göstərilir: kassa aparatı vasitəsilə nağd pulla və ya işçilərin bank kartlarına köçürmə yolu ilə, habelə əmək haqqı gəlirlərinin bir hissəsinin natura şəklində mümkün ödənilməsi faizi.

Ayrı bir paraqrafda gecikdirilmiş əmək haqqına görə işəgötürənin məsuliyyəti ilə bağlı məlumatlar əks olunur.

ƏHƏMİYYƏTLİ! Gecikmiş əmək haqqı üçün işəgötürənin maddi məsuliyyəti Sənətdə nəzərdə tutulmuşdur. Minimum faiz dərəcəsini təyin edən Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 236-cı maddəsi (hər gecikmə günü üçün vaxtında ödənilməyən məbləğlərdən Rusiya Federasiyası Mərkəzi Bankının yenidən maliyyələşdirmə dərəcəsinin 1/150-dən az olmamalıdır).

Qaydalar artan kompensasiya məbləğini müəyyən edə bilər.

Müddəanın əsas mətn hissəsi onun qüvvədə olma müddətini və digər zəruri şərtləri göstərən yekun bölmə ilə bitir.

Vəzifənin cədvəl hissəsi

Baxılan nümunədən vəzifənin strukturunda bütün əlavə ödənişlər, kompensasiyalar və bonuslar ayrı-ayrı cədvəl bölmələrində yerləşdirilir. Bu lazım deyil - təqdimatın mətn formasından da istifadə etmək olar. Bu halda, aydınlıq və qavrayış asanlığı məqsədi ilə məlumatın strukturlaşdırılmasının bu üsulundan istifadə edilmişdir.

Məqalədə hansı ödənişlərin əmək haqqı sistemini təşkil etdiyini oxuyun "St. 135 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi: suallar və cavablar. .

“Əlavə ödənişlər” cədvəlində işəgötürən tərəfindən tətbiq edilən əmək haqqı əlavələrinin siyahısı var. Məsələn, bunlar iş vaxtından artıq iş, gecə işi və ya işçinin tətildə işləməsi üçün əlavə ödənişlər və digər əlavə ödənişlər ola bilər.

Hər bir əlavə ödəniş növü üçün müvafiq faiz dərəcələri cədvəldə göstərilmişdir. Məsələn, gecə vaxtı iş üçün əlavə haqq saatlıq tarifin 40%-ni təşkil edir (saatlik işçilər üçün). Lazımi izahedici məlumatlar cədvəlin ayrıca sütununda göstərilmişdir (“Qeyd” adlandırıla bilər). Məsələn, gecə işinə görə əlavə ödəniş üçün bu sütunda gecə hesab edilən dövr göstərilir: 22:00-dan 6:00-a qədər.

“Kompensasiya” cədvəlinin strukturu yuxarıda təsvir edilənə bənzəyir. Sadalanan kompensasiyalar (məsələn, zərərli və təhlükəli iş şəraitinə görə, işdən çıxarıldıqda, ixtisar edildikdə və s.) müvafiq məbləğ və ya hesablama alqoritmi ilə əlavə olunur.

"Əlavələr" cədvəli qaydalarda yalnız işəgötürənin əmək haqqına bu cür pul əlavəsi olduqda mövcuddur. Məsələn, xidmət stajına görə bonus. Bu halda, mükafatın hansı müddətə ödənilməli olduğunu ətraflı izah etmək lazımdır. Məsələn, 4 ildən 7 ilə qədər iş təcrübəsi üçün əmək haqqı artımı hesablanmış əmək haqqının 12%, 7 ildən 10-a qədər - 15%, 10 ildən yuxarı - 18% olacaq.

Qalan cədvəllər eyni şəkildə doldurulur.

İşçilər üçün əmək haqqı və mükafatlar haqqında əsasnamə nümunəsi ilə - 2018-ci il saytımızda tanış ola bilərsiniz.

Əmək haqqı qaydalarına hər il yenidən baxmaq lazımdırmı?

Əmək haqqı qaydaları işəgötürən tərəfindən bir dəfə təsdiq oluna bilər və müddətsiz (qeyri-müəyyən müddətə) qüvvədə ola bilər. Qanunvericilik belə bir sənədin etibarlılıq müddəti üçün hər hansı bir xüsusiyyət müəyyən etmir.

İşəgötürən müxtəlif peşə sahiblərinin cəlb olunduğu yeni fəaliyyət növlərini inkişaf etdirdiyi, mövcud SOT və həvəsləndirici ödənişlərə yenidən baxılması və ya əlavə edilməsinin zəruri olduğu və ya iş şəraitinin dəyişdiyi hallarda qaydaların illik nəzərdən keçirilməsinə ehtiyac yarana bilər.

İşəgötürən və işçilər öz daxili yerli aktlarını aktual saxlamaqda maraqlıdırlar və baxılan müddəalar da daxil olmaqla, onların yenidən nəzərdən keçirilməsinə dərhal başlamalıdırlar.

Əmək haqqı reqlamentini təsdiq edən əmrdə nəyi göstərəcəyinizi sizə xəbər verəcəyik.

İşçilərin əmək haqqı təminatında hansı nüanslar nəzərdə tutulub?

Parçalı əmək haqqı, qazanılan məbləğin işçinin istehsal etdiyi məhsul vahidlərinin sayından və ya yerinə yetirilmiş işin miqdarından asılı olduğu əmək haqqı formalarından biridir. Bu, yerinə yetirilən işin keyfiyyətini, icranın mürəkkəbliyini və iş şəraitini nəzərə alır.

Bir neçə növ əmək haqqı var:

• sadə;
• parça işi bonusu;
• akkord.

O, hissə-hissə tariflərinə əsaslanır və digər əmək haqqı əlavələri (məsələn, qüsurların olmaması üçün mükafat) sabit məbləğ və ya qazanılmış məbləğin faizi kimi müəyyən edilir.

İstifadə olunan əmək haqqının növlərindən asılı olaraq, qaydalar müəyyən bir işəgötürən üçün verilmiş SOT-un bütün nüanslarını nəzərə alaraq əmək haqqının hesablanması və ödənilməsinin xüsusiyyətlərini təmin edir.

Materialda parça-bonus ödəmə sistemi haqqında daha çox oxuyun “Parça-bonus əmək haqqı sistemi...” .

Nəticələr

Əmək haqqı qaydaları həm işçilər, həm də işəgötürən üçün zəruridir. Bu daxili sənədin köməyi ilə vergi ödəyicisi üçün vergi orqanlarına gəlir vergisi üzrə vergitutma bazasının və ya müxtəlif əmək haqqı ödənişləri üçün sadələşdirilmiş vergi sisteminin azaldılmasının əsaslılığını müdafiə etmək daha asandır. İşçilər isə maaşlarını hesablayarkən aldanmayacaqlarına əmin olacaqlar və qanuni mükafatlar və kompensasiyalar (o cümlədən məhkəmə prosesi vasitəsilə) ala biləcəklər.

Bu sənədin qanuni olaraq müəyyən edilmiş forması yoxdur, hər bir işəgötürənin öz forması var. Onun etibarlılıq müddəti işəgötürən tərəfindən müstəqil olaraq müəyyən edilir. Müddəa zəruri hallarda yenidən baxıla bilər və ya qeyri-müəyyən müddətə qüvvədə qala bilər.