Ποιος κάνει τις μισθολογικές ρυθμίσεις; Κανονισμοί για τις αποδοχές: τρόπος κατάρτισης, δείγμα κανονισμών. Εγγραφή και έγκριση

Ο κανονισμός για τις αποδοχές είναι ένας από τους τοπικούς κανονισμούς της εταιρείας, ο οποίος καθορίζει τα συστήματα αμοιβών που χρησιμοποιούνται στον οργανισμό, πρόσθετες πληρωμές και επιδόματα αντισταθμιστικού και κινήτρου χαρακτήρα, μηχανισμούς υπολογισμού και πληρωμής μισθών. Οι κανονισμοί για τις αποδοχές αναπτύσσονται από τον εργοδότη λαμβάνοντας υπόψη τις οικονομικές δυνατότητες του οργανισμού, αλλά σύμφωνα με τις εγγυήσεις που καθορίζονται από την εργατική νομοθεσία και εγκρίνονται λαμβάνοντας υπόψη τη γνώμη του αντιπροσωπευτικού σώματος των εργαζομένων (). Ας δούμε τη δομή των μισθολογικών κανονισμών, να αναλύσουμε τα λάθη που κάνουν οι εργοδότες κατά τη σύνταξη των κανονισμών και να προσδιορίσουμε εάν η τιμαριθμική αναπροσαρμογή των μισθών είναι υποχρεωτική για τους εμπορικούς οργανισμούς.

Ο Εργατικός Κώδικας δεν αναδεικνύει τη διάταξη για τις αποδοχές ως χωριστό έγγραφο, δηλαδή δεν είναι υποχρεωτική. Στην πράξη, εάν μια εταιρεία πληρώνει τους εργαζόμενους μόνο επίσημους μισθούς, τότε οι ρυθμίσεις για τις αποδοχές περιλαμβάνονται στον εσωτερικό κανονισμό εργασίας. Η έγκριση ενός ξεχωριστού εγγράφου συνιστάται εάν οι εργαζόμενοι λαμβάνουν πρόσθετες πληρωμές εκτός από τους μισθούς ή εάν η εταιρεία έχει ταυτόχρονα διαφορετικά συστήματα αμοιβών.

Πώς να συντάξετε μια ρήτρα μισθού;

Η δομή και το περιεχόμενο των μισθολογικών κανονισμών καθορίζονται από τον εργοδότη με βάση τις ιδιαιτερότητες της δραστηριότητας, τις οικονομικές δυνατότητες και το προσωπικό της εταιρείας. Ο κύριος σκοπός της πρόβλεψης μισθών είναι η συμμόρφωση με τις εγγυήσεις που ορίζονται από την εργατική νομοθεσία και τις βιομηχανικές συμφωνίες. Η δομή του μισθολογίου μπορεί να έχει ως εξής:

• γενικές προμήθειες;
• μισθολογικά συστήματα·
• τη διαδικασία υπολογισμού των μισθών·
• τη διαδικασία πληρωμής των αποδοχών αδείας και των παροχών προσωρινής αναπηρίας·
• τη διαδικασία αμοιβής σε συνθήκες που αποκλίνουν από τις κανονικές (υπερωρίες, εργασία τα Σαββατοκύριακα και τη νύχτα)·
• η διαδικασία αμοιβής κατά την εκτέλεση πρόσθετων καθηκόντων (εκπλήρωση των καθηκόντων ενός απόντα υπαλλήλου, συνδυασμός θέσεων, αύξηση του όγκου εργασίας, επέκταση της περιοχής εξυπηρέτησης) ·
• τη διαδικασία πληρωμής μπόνους (εάν η διάταξη για τα μπόνους δεν περιλαμβάνεται σε χωριστή τοπική κανονιστική πράξη)·
• η διαδικασία υπολογισμού άλλων πληρωμών που καθορίζονται από τον εργοδότη με βάση τις οικονομικές του δυνατότητες και τις ιδιαιτερότητες του οργανισμού (υλική βοήθεια, έκδοση δώρων, βόρεια μπόνους, περιφερειακοί συντελεστές, πρόσθετες πληρωμές για τη φύση της εργασίας, για εργασία με βάρδιες, για εργασία σε επικίνδυνες συνθήκες, κ.λπ.)
• διαδικασία, τόπος και χρόνος καταβολής των μισθών·
• τη διαδικασία για την πραγματοποίηση πληρωμών σε περίπτωση λήξης μιας μη εργάσιμης ημέρας·
• έγκριση του εντύπου της βεβαίωσης πληρωμής·
• Τιμαριθμική αναπροσαρμογή των μισθών·
• τελευταίες προμήθειες.

Ο εργοδότης μπορεί να συμπληρώσει τις διατάξεις για τους μισθούς: μπορεί επίσης να περιλαμβάνει τη διαδικασία και τις περιπτώσεις κρατήσεων από τους μισθούς, πληρωμής χρόνου διακοπής, διατήρησης των μέσων αποδοχών, κοινωνικών εγγυήσεων και αποζημιώσεων κ.λπ.

Λάθη που σχετίζονται με την προετοιμασία μισθολογικών κανονισμών

Ας δούμε τυπικά λάθη και παραβάσεις που σχετίζονται με το σχεδιασμό και το περιεχόμενο των μισθολογικών κανονισμών.

Ημερομηνίες πληρωμής μισθών

Ο Κώδικας Εργασίας ορίζει τρία έγγραφα στα οποία πρέπει να προσδιορίζονται οι ημερομηνίες πληρωμής των μισθών: εσωτερικός κανονισμός εργασίας, συλλογική σύμβαση, σύμβαση εργασίας (). Αλλά στην πράξη, υπάρχουν συχνά περιπτώσεις που αυτές οι ημερομηνίες δεν αναγράφονται πουθενά, δηλαδή η νομική απαίτηση δεν πληρούται σε κανένα έγγραφο του εργοδότη.

Πολύ συχνά, για την πληρωμή των μισθών δεν ορίζονται συγκεκριμένες ημερομηνίες, αλλά περίοδοι, για παράδειγμα: η προκαταβολή καταβάλλεται από τις 20 έως τις 25 του τρέχοντος μήνα, η τελική πληρωμή είναι από την 5η έως τη 10η του επόμενου μήνας. Επίσης, πολλοί εργοδότες δεν λαμβάνουν υπόψη την απαίτηση ότι οι μισθοί πρέπει να καταβάλλονται κάθε μισό μήνα (), για παράδειγμα, ορίζουν τις ημερομηνίες πληρωμής των μισθών στις 25 και 15, ενώ η περίοδος μεταξύ αυτών των ημερομηνιών είναι μεγαλύτερη από 15 ημέρες .

Οι μισθοί πρέπει να καταβάλλονται τουλάχιστον δύο φορές το μήνα. ακόμα κι αν ο ίδιος ο εργαζόμενος ζητήσει να του καταβάλλει μισθούς μία φορά το μήνα, ο εργοδότης δεν μπορεί να το κάνει αυτό, καθώς η κατάσταση του εργαζομένου χειροτερεύει σε σύγκριση με τον καθιερωμένο Εργατικό Κώδικα. Τέτοιες παραβιάσεις πρέπει να εξαιρούνται από τους κανονισμούς μπόνους.

Η διαδικασία πληρωμής μισθών στους μισθολογικούς κανονισμούς

Ο καθορισμός της διαδικασίας πληρωμής των μισθών σημαίνει ότι είναι απαραίτητο να διευκρινιστεί πώς καταβάλλεται η προκαταβολή, πώς διαμορφώνεται, δηλαδή ποιο μέρος του μισθού καταβάλλεται σε ποιο ποσό και πότε.

Τα θέματα των μισθών και των πληρωμών τους για τους εργαζομένους είναι από τις υψηλότερες προτεραιότητες και εάν ο εργοδότης δεν αποκαλύψει όλες τις προϋποθέσεις, ο εργαζόμενος θα καταλήξει σε αυτούς τους όρους και, εάν οι προσδοκίες του δεν συμπίπτουν με τις ενέργειες της εταιρείας, θα υποβάλει καταγγελία στην επιθεώρηση εργασίας. Το λάθος των εταιρειών είναι ότι δεν δίνουν τη δέουσα σημασία στη γραφειοκρατία, με αποτέλεσμα να πληρώνουν πρόστιμα λόγω τέτοιων ενοχλητικών ελλείψεων. Άρα, οι κανονισμοί για τους μισθούς πρέπει να ορίζουν με σαφήνεια τη διαδικασία διαμόρφωσης του πρώτου και του δεύτερου μέρους των μισθών και τα μεγέθη τους.

Ο Κώδικας Εργασίας δεν εξηγεί την έννοια της προκαταβολής, αλλά κατά τον καθορισμό της διαδικασίας πληρωμής μισθών, οι εργοδότες πρέπει να λαμβάνουν υπόψη ότι το ποσό της προκαταβολής των μισθών για το πρώτο εξάμηνο του μήνα καθορίζεται με συμφωνία μεταξύ της διοίκησης του η επιχείρηση (οργανισμός) και η συνδικαλιστική οργάνωση κατά τη σύναψη συλλογικής σύμβασης, αλλά δεν θα πρέπει να είναι χαμηλότερος δασμολογικός συντελεστής για τις ώρες εργασίας (). Έτσι, κατά τον καθορισμό του ποσού της προκαταβολής, θα πρέπει να λαμβάνεται υπόψη ο χρόνος που εργάστηκε πραγματικά από τον εργαζόμενο, δηλαδή να ορίσετε την προκαταβολή και την τελική πληρωμή ανάλογα με τον χρόνο εργασίας.

Είναι επίσης απαραίτητο να ληφθεί υπόψη ο χρόνος πληρωμής των μισθών. Εάν εδραιωθούν κατά τέτοιο τρόπο ώστε ένας εργαζόμενος που έχει εργαστεί το κανονικό ωράριο και πληροί τα εργασιακά πρότυπα, την προκαταβολή και τους μισθούς του τρέχοντος μήνα πληρώνονται μόνο τον επόμενο μήνα, ο εργοδότης μπορεί να θεωρηθεί διοικητικά υπεύθυνος (;, ).

Μην ξεχνάτε να λαμβάνετε υπόψη τα δικαιώματα των νέων εργαζομένων· πρέπει επίσης να λαμβάνουν μισθό κάθε μισό μήνα.

ΠΑΡΑΔΕΙΓΜΑ

Οι ημερομηνίες μισθοδοσίας της εταιρείας είναι η 25η και η 10η. Αν κάποιος υπάλληλος προσληφθεί στην επιχείρηση στις αρχές του μήνα, τότε η πρώτη πληρωμή (προκαταβολή) μισθού θα του γίνει στις 25, δηλαδή κατά παράβαση της προθεσμίας του μισού μήνα. Συνιστούμε να κάνετε την πρώτη πληρωμή σε έναν νέο εργαζόμενο στις 10, ανάλογα με τον χρόνο εργασίας. Επιπλέον θα λαμβάνει μισθούς με γενικούς όρους.

Παραβίαση προθεσμιών καταβολής μισθών

Καμία περίπτωση δεν επιτρέπει στον εργοδότη να καθυστερήσει την πληρωμή των μισθών. Την ημέρα που ορίζεται στην τοπική πράξη, ο εργαζόμενος πρέπει να λάβει το οφειλόμενο ποσό. Για παράδειγμα, το Ανώτατο Δικαστήριο της Δημοκρατίας του Αλτάι, αφού διαπίστωσε ότι η εταιρεία δεν κατέβαλε τους μισθούς εγκαίρως, απέρριψε το επιχείρημα ότι ο εργοδότης δεν έφταιγε λόγω έλλειψης κεφαλαίων στους τρεχούμενους λογαριασμούς. Σύμφωνα με το δικαστήριο, το οποίο εξήγησε τη διαδικασία αίτησης, οι δραστηριότητες της εταιρείας πρέπει να διεξάγονται σύμφωνα με τις απαιτήσεις της ισχύουσας νομοθεσίας και άλλων κανονισμών που διέπουν τις εργασιακές σχέσεις, και ως εκ τούτου τα οικονομικά συμφέροντα της επιχείρησης δεν πρέπει να παραβιάζουν τα δικαιώματα του εργαζομένου να λαμβάνει μισθούς εντός των προθεσμιών που ορίζει ο νόμος (απόφαση του Ανωτάτου Δικαστηρίου της Δημοκρατίας των Αλτάι της 29ης Ιανουαρίου 2015 Αρ. 21-4/2015).

Ο εργοδότης πρέπει να λαμβάνει υπόψη και το χρονοδιάγραμμα των διατραπεζικών συναλλαγών. Οι καθυστερήσεις στους μισθούς που σχετίζονται με τη μεταφορά κεφαλαίων είναι υπαιτιότητα του εργοδότη. Σε κάθε περίπτωση καθυστερημένης καταβολής μισθών, αποδοχών αδείας, υπολογισμού κατά την απόλυση και λοιπών πληρωμών, η εταιρεία υποχρεούται να εισπράττει αποζημίωση στον εργαζόμενο στο ποσό τουλάχιστον του 1/300 του επιτοκίου αναχρηματοδότησης της Κεντρικής Τράπεζας της Ρωσική Ομοσπονδία σε ισχύ εκείνη τη στιγμή από ποσά που δεν καταβλήθηκαν εγκαίρως για κάθε ημέρα καθυστέρησης, ξεκινώντας από την επόμενη ημέρα μετά την καθορισμένη περίοδο πληρωμής έως και την ημέρα της πραγματικής διακανονισμού ().

Το έντυπο του εκκαθαριστικού δεν έχει εγκριθεί

Κατά την πληρωμή των μισθών, ο εργοδότης υποχρεούται να ειδοποιεί εγγράφως κάθε εργαζόμενο ():

• σχετικά με τα στοιχεία των μισθών που του οφείλονται για τη σχετική περίοδο·
• τα ποσά άλλων δεδουλευμένων ποσών, συμπεριλαμβανομένης της χρηματικής αποζημίωσης για παραβίαση από τον εργοδότη της καθορισμένης προθεσμίας πληρωμής μισθών, αποδοχών διακοπών, αποζημιώσεων απόλυσης και (ή) άλλων πληρωμών που οφείλονται στον εργαζόμενο·
• τα ποσά και τους λόγους για τις κρατήσεις που έγιναν·
• το συνολικό χρηματικό ποσό που πρέπει να καταβληθεί.

Είναι ευθύνη του εργοδότη να εγκρίνει το έντυπο του εκκαθαριστικού και να το εκδώσει σε κάθε εργαζόμενο, αλλά είναι σπάνιο να βρεθεί εταιρεία που να εκπληρώνει αυτή την ευθύνη. Η άποψη ότι η πληρωμή μισθών με έμβασμα στον τραπεζικό λογαριασμό του εργαζομένου απαλλάσσει τον εργαζόμενο από την έκδοση εκκαθαριστικού είναι εσφαλμένη. Ο Κώδικας Εργασίας δεν εξαρτά την ανάγκη έκδοσης εκκαθαριστικού σημειώματος από τον τρόπο καταβολής των μισθών. Αυτό επιβεβαιώνεται από τη δικαστική πρακτική (ανάρτηση Δέκατη πέμπτη ΑΑΣ με ημερομηνία 08/03/2015 Αρ. 15ΑΠ-11205/15; ).

Τιμαριθμική αναπροσαρμογή μισθών

Οι εργοδότες πρέπει να αναπροσαρμόσουν τους μισθούς με τον τρόπο που καθορίζεται από τη συλλογική σύμβαση, τις συμβάσεις και τους τοπικούς κανονισμούς (). Η τιμαριθμική αναπροσαρμογή των μισθών έχει σχεδιαστεί για να παρέχει στους εργαζόμενους αύξηση των πραγματικών μισθών σε σχέση με την αύξηση των τιμών καταναλωτή για αγαθά και υπηρεσίες. Η τιμαριθμική αναπροσαρμογή ως εγγύηση προβλέπεται στον Εργατικό Κώδικα, επομένως ο εργοδότης πρέπει να προβλέψει τη διαδικασία υπολογισμού της.

Η ανάγκη για ρήτρα τιμαριθμικής αναπροσαρμογής μισθών στους κανονισμούς μισθών υποδεικνύεται από το Rostrud (): εάν οι τοπικοί κανονισμοί του οργανισμού δεν καθορίζουν τη διαδικασία αναπροσαρμογής των μισθών, τότε είναι απαραίτητο να γίνουν οι κατάλληλες αλλαγές (προσθήκες) στους τοπικούς κανονισμούς που ισχύουν στο ο ΟΡΓΑΝΙΣΜΟΣ. Το Συνταγματικό Δικαστήριο της Ρωσικής Ομοσπονδίας αποφάσισε επίσης ότι η τιμαριθμική αναπροσαρμογή των μισθών πρέπει να παρέχεται σε όλα τα άτομα που εργάζονται βάσει σύμβασης εργασίας (). Αλλά η εργατική νομοθεσία δεν έχει θεσπίσει απαιτήσεις για το μέγεθος, τη διαδικασία ή τη συχνότητα τιμαριθμικής αναπροσαρμογής των μισθών για υπαλλήλους εμπορικών οργανισμών (). Οι εργοδότες καθορίζουν τη διαδικασία τιμαριθμικής αναπροσαρμογής ανεξάρτητα· μπορεί να πραγματοποιηθεί σύμφωνα με τον δείκτη τιμών καταναλωτή ή, για παράδειγμα, λαμβάνοντας υπόψη το επίπεδο πληθωρισμού που καθορίζεται στο νόμο για τον ομοσπονδιακό προϋπολογισμό ή στο νόμο για τον περιφερειακό προϋπολογισμό· η συχνότητα καθορίζεται και από τον εργοδότη.

Η απουσία διαδικασίας τιμαριθμικής αναπροσαρμογής των μισθών σε τοπική κανονιστική πράξη ή συλλογική σύμβαση χαρακτηρίζεται ως παραβίαση της εργατικής νομοθεσίας, που συνεπάγεται διοικητική ευθύνη ( ; ). Επίσης στον προαναφερθέντα ορισμό (), το Συνταγματικό Δικαστήριο της Ρωσικής Ομοσπονδίας ανέφερε ότι ο εργοδότης δεν έχει το δικαίωμα να στερήσει από τους εργαζομένους την εγγύηση που προβλέπεται από το νόμο και να αποφύγει τη θέσπιση της διαδικασίας τιμαριθμικής αναπροσαρμογής σε συλλογική ή σύμβαση εργασίας ή σε τοπική κανονιστική πράξη.

Ας εξετάσουμε ποια ευθύνη προβλέπεται για τις πιο συνηθισμένες παραβιάσεις της διαδικασίας τιμαριθμικής αναπροσαρμογής των μισθών στην πράξη.

Ο εργοδότης έχει προβλέψει τη διαδικασία τιμαριθμικής αναπροσαρμογής στην τοπική πράξη, αλλά δεν πραγματοποιεί ο ίδιος την τιμαριθμική αναπροσαρμογή. Ο εργοδότης υποχρεούται να συμμορφώνεται με τους όρους της συλλογικής σύμβασης, τους τοπικούς κανονισμούς και τη σύμβαση εργασίας (). Εάν οι τοπικές πράξεις περιέχουν πρόβλεψη για τιμαριθμική αναπροσαρμογή, αλλά στην πραγματικότητα δεν πραγματοποιείται, ο εργοδότης μπορεί να θεωρηθεί διοικητικά υπεύθυνος με τη μορφή προειδοποίησης ή επιβολής διοικητικού προστίμου ύψους 3.000 έως 5.000 ρούβλια
( ; ).

Αυτό, φυσικά, δεν είναι μια πλήρης λίστα παραβιάσεων· εξετάσαμε μόνο αυτές που ισχύουν για όλες τις εταιρείες. Υπάρχουν επίσης παραβιάσεις που σχετίζονται με τις ιδιαιτερότητες των δραστηριοτήτων του οργανισμού: για παράδειγμα, δεν καθορίζονται περιφερειακοί συντελεστές, ποσοστιαία μπόνους, μπόνους και πρόσθετες πληρωμές για τη φύση της εργασίας, για επικίνδυνες συνθήκες εργασίας, για εργασία με βάρδιες κ.λπ.

Aida Ibragimova, Υπεύθυνος Ανθρώπινου Δυναμικού στον Όμιλο KSK

Ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας δεν υποχρεώνει τον εργοδότη να καταρτίσει κανονισμό για τις αποδοχές.

Και όμως, για μεγάλους οργανισμούς με πολύπλοκο σύστημα πληρωμών, είναι πιο βολικό να έχετε ένα ξεχωριστό έγγραφο που θα συνδυάζει όλες τις πληροφορίες σχετικά με τη δομή των μισθών, τις ημερομηνίες και τη διαδικασία έκδοσης μισθών κ.λπ. Ορισμένες εταιρείες προχωρούν παραπέρα - περιλαμβάνουν τα πάντα που σχετίζονται με μπόνους σε άλλη τοπική πράξη. Ωστόσο, αυτό δεν είναι επίσης απαραίτητο.

Γιατί χρειάζονται αυτές οι διατάξεις όταν ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας υποχρεώνει να υποδείξει τη διαδικασία αμοιβής στον Εσωτερικό Κανονισμό Εργασίας (άρθρο Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας) και στη Συμφωνία Εργασίας (άρθρο του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας )? Όταν αποφασίζει εάν θα καταρτίσει ή όχι Κανονισμό Μισθών, ο εργοδότης πρέπει να θυμάται ότι οποιαδήποτε αλλαγή στο μισθό του εργαζομένου πρέπει να αντικατοπτρίζεται στη σύμβαση εργασίας του. Αυτό σημαίνει ότι ο οργανισμός είναι υποχρεωμένος να συνάψει μια πρόσθετη συμφωνία στη σύμβαση εργασίας με κάθε εργαζόμενο που θα επηρεαστεί από τις αλλαγές. Εάν εγκριθεί ξεχωριστό έγγραφο, τότε στη σύμβαση εργασίας μπορείτε να αναφέρετε τα μέρη μισθού και αποζημίωσης και για πληρωμές κινήτρων (μπόνους), κάντε αναφορά στους Κανονισμούς, για παράδειγμα, αυτό: «Τα μπόνους καταβάλλονται σύμφωνα με τους κανονισμούς για τις αποδοχές των εργαζομένων / Κανονισμοί για τα επιδόματα.» Και όλες οι προσαρμογές θα γίνουν μέσω νέων εκδόσεων του εγγράφου.

Ένα λεπτομερές πρόγραμμα πληρωμής «βαραίνει» τη σύμβαση εργασίας και καθιστά το έγγραφο δυσκίνητο. Συνιστάται η έγκριση των Κανονισμών για τις Αμοιβές εάν ο οργανισμός, εκτός από τους μισθούς, λαμβάνει πρόσθετες πληρωμές, αποζημιώσεις ή εάν έχουν υιοθετηθεί διαφορετικά συστήματα αμοιβών για διαφορετικές κατηγορίες εργαζομένων.

Επιπλέον, ο κανονισμός για τις αμοιβές των εργαζομένων ασφαλίζει τον οργανισμό έναντι των φορολογικών αρχών: το έγγραφο τεκμηριώνει τη νομιμότητα της απόδοσης ορισμένων δαπανών στο ταμείο μισθών, μειώνοντας έτσι τη βάση φόρου εισοδήματος. Ποσά που δεν περιλαμβάνονται στους Κανονισμούς Αποδοχών, Σύμβασης Εργασίας ή/και Εσωτερικούς Κανονισμούς Εργασίας μπορούν να αμφισβητηθούν από τη φορολογική επιθεώρηση.

Υπάρχει ένα ακόμη επιχείρημα - ο εργοδότης είναι υποχρεωμένος, κατά την πληρωμή των μισθών, να δώσει στον εργαζόμενο μια ειδοποίηση (απόδειξη πληρωμής) με λεπτομερή περιγραφή όλων των χρεώσεων και κρατήσεων (άρθρο του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Ο οργανισμός αναπτύσσει το έντυπο ειδοποίησης ανεξάρτητα και το εγκρίνει με τους Κανονισμούς Αμοιβών.

Πώς συντάσσεται Κανονισμός για τις αποδοχές των εργαζομένων;

Το περιεχόμενο και η δομή των Κανονισμών για τις αμοιβές των εργαζομένων δεν ρυθμίζονται αυστηρά από την ισχύουσα νομοθεσία. Ο εργοδότης θα πρέπει να επικεντρωθεί κυρίως στον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, καθώς και σε υφιστάμενες περιφερειακές και βιομηχανικές συμφωνίες που ρυθμίζουν κάθε είδους επιδόματα και πρόσθετες πληρωμές. Ένα σημαντικό έγγραφο είναι το διάταγμα της κυβέρνησης της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Αντικατοπτρίζει περιφερειακούς συντελεστές, τους οποίους ο εργοδότης καλείται να αναφέρει στους τοπικούς κανονισμούς.

Η κύρια απαίτηση για τον κανονισμό για τις αποδοχές είναι ότι το έγγραφο δεν πρέπει να επιδεινώνει τη θέση του εργαζομένου σε σχέση με τα πρότυπα εργατικού δικαίου.

Οι ακόλουθες ενότητες μπορούν να συμπεριληφθούν στη δομή των Κανονισμών:

1. Γενική ενότητα - ορίζει τις πτυχές των εργασιακών σχέσεων, αποκρυπτογραφεί τις βασικές έννοιες.
2. Αμοιβή για εργασία. Στην ενότητα θα πρέπει να αναφέρεται το γενικό σύστημα αμοιβών (μισθός-μπόνους/προμήθεια), το ύψος των αποδοχών/προμηθειών για κάθε κατηγορία εργαζομένων ανάλογα με τη θέση ή τις ιδιαιτερότητες της εργασίας. Εδώ μπορείτε να διευκρινίσετε τη διαδικασία και τους όρους για την έκδοση μισθών - αυτές οι πληροφορίες πρέπει να συμπίπτουν με ό,τι καθορίζεται στον Εσωτερικό Κανονισμό Εργασίας.
3. Πληρωμές κινήτρων (εάν αυτό το θέμα δεν περιλαμβάνεται σε χωριστό κανονισμό για τα μπόνους). Μιλάμε για μπόνους και επιδόματα, για παράδειγμα, για επαγγελματικά επιτεύγματα ή προσόντα και για τη διαδικασία διορισμού και καταβολής τους.
4. Πληρωμές αποζημιώσεων. Σε αυτή την ενότητα, ο εργοδότης καταχωρεί ποσά που συγκεντρώνονται στους εργαζομένους για ειδικές συνθήκες εργασίας: περιφερειακός συντελεστής, πρόσθετη πληρωμή για ζημία, για εργασία τη νύχτα, για συνδυασμένη εργασία κ.λπ.
5. Τελικό τμήμα. Το τελευταίο μέρος αντικατοπτρίζει τη διαδικασία έγκρισης του εγγράφου, το χρονοδιάγραμμα έναρξης ισχύος του και την ακύρωση της προηγούμενης έκδοσης. Αυτή η ενότητα είναι προαιρετική, καθώς οι πληροφορίες περιέχονται με τη σειρά με την οποία ο διαχειριστής εγκρίνει τους Κανονισμούς.

Αυτή είναι μια κατά προσέγγιση λίστα ενοτήτων που μπορεί να περιλαμβάνονται στους Κανονισμούς. Κατά την κρίση του, ο εργοδότης μπορεί να επισημάνει σε ξεχωριστό μέρος τη διαδικασία και τους όρους πληρωμής των μισθών, το γενικό καθεστώς αμοιβών ή τις κρατήσεις από τους μισθούς που γίνονται δεκτοί στον οργανισμό.

Ποιος εγκρίνει τους Κανονισμούς Πληρωμών;

Ανάλογα με το προσωπικό του οργανισμού, λογιστές, ειδικοί από το οικονομικό τμήμα, νομικές υπηρεσίες, τεκμηρίωση και νομική υποστήριξη, κ.λπ. μπορούν να συμμετέχουν στην ανάπτυξη των Κανονισμών. Τέχνη. Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας), τα σχέδια Κανονισμών πρέπει να είναι συνεπή με αυτά. Εάν δεν υπάρχει εκλεγμένο όργανο, ο επικεφαλής εγκρίνει το έργο αποκλειστικά με εντολή του.

Ένα σημαντικό σημείο: ο εργοδότης πρέπει να εξοικειώσει τους εργαζόμενους με τους Κανονισμούς για τις Αμοιβές (συμπεριλαμβανομένης της νέας έκδοσης των Κανονισμών) τουλάχιστον δύο μήνες πριν από την έναρξη ισχύος του εγγράφου. Δηλαδή, η σειρά με την οποία ο επικεφαλής εγκρίνει τους Κανονισμούς πρέπει να αναφέρει την ημερομηνία έναρξης ισχύος του εγγράφου - όχι λιγότερο από δύο μήνες αργότερα.

Όλοι οι εργαζόμενοι του οργανισμού υποχρεούνται να εξοικειωθούν με τον Κανονισμό Αμοιβών κατά την πρόσληψη ή δύο μήνες πριν από την έναρξη ισχύος της νέας έκδοσης. Οι ειδοποιήσεις εκδίδονται ξεχωριστά για κάθε άτομο, σε έντυπη μορφή. Οι εργαζόμενοι μπορούν να αφήσουν υπογραφές που να επιβεβαιώνουν ότι έχουν διαβάσει τους Κανονισμούς στις ειδοποιήσεις οι ίδιοι, σε ειδικό ημερολόγιο ή σε φύλλα εξοικείωσης.

Η παραβίαση αυτών των προθεσμιών μπορεί να προκαλέσει εργατικές διαφορές και να συνεπάγεται διοικητική ευθύνη.

Θέλετε να μειώσετε τη μισθολογική επιβάρυνση στον προϋπολογισμό της εταιρείας; Προσαρμόστε τη δομή του κόστους σας διαιρώντας το κόστος σε δύο κατηγορίες – υποχρεωτικό και μη ουσιώδες.

Αγαπητοι αναγνωστες! Το άρθρο μιλά για τυπικούς τρόπους επίλυσης νομικών ζητημάτων, αλλά κάθε περίπτωση είναι ατομική. Αν θέλετε να μάθετε πώς λύσε ακριβώς το πρόβλημά σου- επικοινωνήστε με έναν σύμβουλο:

ΑΙΤΗΣΕΙΣ ΚΑΙ ΚΛΗΣΕΙΣ ΓΙΝΟΝΤΑΙ ΔΕΚΤΕΣ 24/7 και 7 ημέρες την εβδομάδα.

Είναι γρήγορο και ΔΩΡΕΑΝ!

Κάντε τις απαραίτητες αλλαγές στους σχετικούς τοπικούς κανονισμούς ή εγκρίνετε έναν νέο. Ενημερώστε τους υφισταμένους σας για τις αλλαγές έναντι της υπογραφής.

Τι είδους έγγραφο είναι αυτό;

Ο Κανονισμός για τις αμοιβές των εργαζομένων είναι ένα εσωτερικό έγγραφο του οργανισμού που καθορίζει τους κανόνες για την εκχώρηση αμοιβών για την εργασία, λαμβάνοντας υπόψη τις κρατικές εγγυήσεις και τις δυνατότητες της εταιρείας.

Ειδικότερα, καθορίζονται το μέγεθος, η βάση, η διαδικασία και τα κριτήρια για τα υλικά κίνητρα για τους εργαζόμενους.

Σε τι χρησιμεύει;

Σύμφωνα με τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, η αμοιβή για την εκτέλεση άμεσων καθηκόντων εκχωρείται σε υφιστάμενο με σύμβαση εργασίας σύμφωνα με το LNA που ισχύει στον συγκεκριμένο οργανισμό.

Τέτοια έγγραφα περιλαμβάνουν μια πράξη που περιλαμβάνει τις προϋποθέσεις για οικονομικά κίνητρα:

• τιμολογιακούς συντελεστές·
• μισθοί?
• αντισταθμιστικές πρόσθετες πληρωμές και επιδόματα, μεταξύ άλλων για την εκτέλεση λειτουργιών σε περιβάλλον διαφορετικό από τον κανόνα·
• συστήματα μπόνους.

Εάν η εταιρεία έχει υιοθετήσει ένα LNA που καθορίζει τις αποχρώσεις του υπολογισμού των μισθών, δεν χρειάζεται να τις αναφέρετε απευθείας στη σύμβαση εργασίας.

Αρκεί να γίνει αναφορά στο σχετικό έγγραφο.

Επιπλέον, η διαδικασία για την πραγματοποίηση αλλαγών είναι αρκετά απλή και δεν απαιτεί συμφωνία με τον εργαζόμενο.

Υποχρεωτικό ή όχι;

Η σύνθεση των διατάξεων για την προστασία της εργασίας ορίζεται άμεσα στο Μέρος 2. Ωστόσο, από το 2017, οι μικρές επιχειρήσεις που ανήκουν στην κατηγορία των μικροεπιχειρήσεων έχουν το δικαίωμα να αρνηθούν πλήρως ή εν μέρει να υιοθετήσουν LNA που ρυθμίζουν το σύνολο των σχέσεων με τους υφισταμένους.

Παράλληλα, οι συμβάσεις με τους εργαζόμενους πρέπει να συνάπτονται με ενιαίο εγκεκριμένο από το νόμο μορφή.

Κανονιστική βάση

Το Κεφάλαιο 1 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας οριοθετεί τις εξουσίες των αρχών στον τομέα των εργασιακών σχέσεων.

Οι ομοσπονδιακοί νόμοι ορίζουν:

• κατεύθυνση της κρατικής πολιτικής (άρθρο 6 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).
• νομική ρύθμιση– προβλέπονται διαδικασίες, κριτήρια, πρότυπα που αποσκοπούν στη διατήρηση της ζωής και της υγείας των εργαζομένων·
• επίπεδο δικαιωμάτων, ελευθεριών και εγγυήσεων που παρέχει το κράτος, όπως το ελάχιστο ποσό εργασίας (καθορίζεται σύμφωνα με), η διάρκεια της αμειβόμενης ανάπαυσης (αναφέρεται στο), η εργάσιμη εβδομάδα (ανάλογα με την κατηγορία του εργαζομένου).
• η διαδικασία σύναψης, τροποποίησης, καταγγελίας ατομικών και συλλογικών συμβάσεων εργασίας, η σύνθεση των υποχρεωτικών στοιχείων τους υποδεικνύεται από τα άρθρα 41, 42, 44 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας και περιγράφεται λεπτομερώς από διάφορα τμήματα.

Τα συμπληρώματα που χρηματοδοτούνται από τον τοπικό προϋπολογισμό θεσπίζονται από φορείς αυτοδιοίκησης. Τα LNA που εγκρίνονται από τους εργοδότες καθορίζουν τη διαδικασία υπολογισμού και το ποσό των πληρωμών σε ορισμένες ομάδες εργαζομένων.

Το αντικείμενο διευκρίνισης δεν είναι μόνο οι κανόνες της νομοθεσίας, αλλά και οι απαιτήσεις που καθορίζονται από νομικά έγγραφα και συλλογικές συμβάσεις.

Ch. 58 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας και επιτρέπει την έκδοση τοπικών πράξεων σε συντονισμό με το αντιπροσωπευτικό σώμα των εργαζομένων.

Παρακάτω είναι μια λίστα εργασιών που μπορούν να επιλυθούν με αυτόν τον τρόπο:

• καθιέρωση καθεστώτος μερικής απασχόλησης έως έξι μήνες·
• απόλυση συνδικαλιστικού μέλους·
• συμμετοχή στην εκτέλεση λειτουργιών υπερωριών σε περιπτώσεις που δεν προβλέπονται από τον κώδικα·
• κατακερματισμός της περιόδου που διατίθεται για την εκτέλεση των άμεσων καθηκόντων·
• τον καθορισμό της διαδικασίας πληρωμής των αργιών του Σαββατοκύριακου για υφισταμένους που δεν λαμβάνουν μισθό και δεν συμμετείχαν στην εργασία κατά την καθορισμένη περίοδο·
• προϋποθέσεις για τη χορήγηση πρόσθετης άδειας πέραν των υφιστάμενων προτύπων·
• έγκριση οδηγιών προστασίας της εργασίας·
• εφαρμογή της μεθόδου περιστροφής·
• το ποσό της αποζημίωσης για έξοδα ταξιδιού σε τόπο ανάπαυσης ή περίθαλψης για άτομα που εκτελούν καθήκοντα στον Άπω Βορρά και σε αντίστοιχες περιοχές.

Οι τοπικοί κανονισμοί που εγκρίθηκαν χωρίς τη συγκατάθεση των εκπροσώπων των εργαζομένων με τον προβλεπόμενο τρόπο ή που επιδεινώνουν τη θέση των υφισταμένων σε σύγκριση με την ισχύουσα νομοθεσία, δεν θα πρέπει να εφαρμόζονται.

Η τοπική πράξη τίθεται σε ισχύ από τη στιγμή της υιοθέτησής της ή από την καθορισμένη ημερομηνία και λήγει λόγω λήξης ή ακύρωσης.

Κανονισμοί αποδοχών 2019

Η νομοθεσία δεν υποχρεώνει τους επικεφαλής του οργανισμού να εκδίδουν ξεχωριστό LNA, το οποίο ρυθμίζει τη διαδικασία αμοιβής των εργαζομένων για την εκτέλεση καθηκόντων.

Ο σκοπός της έγκρισης ενός τέτοιου εγγράφου είναι συνήθως:

• προδιαγραφή του εντύπου και του συστήματος ΟΤ·
• θέσπιση κριτηρίων για τον υπολογισμό των αυξημένων μισθών·
• ενίσχυση του υλικού συμφέροντος των υφισταμένων.

Ποιος αναπτύσσεται;

Οι κανονισμοί για την ασφάλεια στην εργασία καταρτίζονται σύμφωνα με τις απαιτήσεις των κανονισμών σε ομοσπονδιακό, βιομηχανικό και νομαρχιακό επίπεδο. Λαμβάνονται υπόψη οι όροι της τιμολογιακής σύμβασης, η συλλογική σύμβαση και τα εσωτερικά έγγραφα της εταιρείας.

Ταυτόχρονα, οι θεσπισμένοι κανόνες δεν πρέπει να έρχονται σε αντίθεση μεταξύ τους.

Το LNA αναπτύσσεται από τη διοίκηση της επιχειρηματικής οντότητας. Η διαδικασία έγκρισης πρέπει να λαμβάνει υπόψη τις απόψεις του αντιπροσωπευτικού οργάνου των εργαζομένων.

Ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας περιέχει έναν κατάλογο καταστάσεων στις οποίες είναι υποχρεωτικό να ζητηθεί η υποστήριξη των εργαζομένων:

• σύνταξη λίστας θέσεων με ακανόνιστη περίοδο εκτέλεσης άμεσων λειτουργιών ().
• προετοιμασία του προγράμματος βάρδιας ()
• καθιέρωση συστήματος αποδοχών ()
• αύξηση των μισθών για άτομα που εκτελούν εργασία σε μη τυποποιημένες συνθήκες ()
• form assert();
• καθορισμός του ποσού της αμοιβής για την εκτέλεση λειτουργιών τα Σαββατοκύριακα, τις αργίες και τη νύχτα ()
• διαμόρφωση εσωτερικών κανονισμών και συστήματος τυποποίησης εργασίας (,).

Πρέπει να συνδυαστεί με την παροχή μπόνους;

Οι κανόνες για πρόσθετα υλικά κίνητρα για το προσωπικό με βάση την εκτέλεση των καθηκόντων μπορούν να συμπεριληφθούν σε ένα από τα τμήματα της τοπικής κανονιστικής πράξης ή να συνταχθούν ως ξεχωριστό έγγραφο.

Το τελευταίο είναι κατάλληλο στις ακόλουθες περιπτώσεις:

• οι όροι και τα ποσά των μπόνους για διαφορετικές ομάδες υφισταμένων διαφέρουν σημαντικά.
• Ο αριθμός των κατηγοριών εργαζομένων στην εταιρεία είναι αρκετά μεγάλος.

Σε κάθε περίπτωση, είναι απαραίτητο να καθοριστούν οι ακόλουθοι δείκτες πρόσθετων κινήτρων:

• άνω και κάτω περίγραμμα.
• προϋποθέσεις για την πραγματοποίηση πληρωμών και τη μείωση του μεγέθους τους·
• περιοδικότης.

Κύρια τμήματα και δομή

Κατά την ανάπτυξη κανονισμών για την αμοιβή, δεν είναι μόνο σημαντική η σύνθεση των ίδιων των στοιχείων, αλλά και η σειρά ένταξής τους στο LNA.

Έτσι, η κατά προσέγγιση σύνθεση του εγγράφου θα μπορούσε να είναι η εξής:

Γενικές προμήθειες	Πράξεις που έγιναν βάση, το σύστημα αποδοχών, οι όροι πληρωμής, η θέσπιση επιδομάτων για διάφορες κατηγορίες, η τυποποίηση της εργασίας.
Κύριο μέρος	Οι επίσημοι μισθοί, η διαδικασία αύξησης και τα ανώτατα ποσά τους, οι τιμές των τιμολογίων και οι τιμές τεμαχίου.
Πληρωμή για την εκτέλεση λειτουργιών σε μη τυποποιημένες συνθήκες	Πρόσθετα κίνητρα για εργασία τα Σαββατοκύριακα, τις νύχτες ή τις υπερωρίες.
Πληρωμή για την εκτέλεση καθηκόντων άλλου υπαλλήλου	Αμοιβή εσωτερικής ή εξωτερικής μερικής απασχόλησης, αντικατάσταση, συνδυασμός διαφορετικών θέσεων ή επαγγελμάτων, επέκταση χώρων εξυπηρέτησης.
Μπόνους	Υλικά κίνητρα σύμφωνα με τα αποτελέσματα.
Καταβολή μερίσματος	Κατανομή εσόδων μεταξύ των συμμετεχόντων της εταιρείας.

Υποχρεωτικά σημεία

Κατά την προσαρμογή των κανονισμών εργασίας, θα πρέπει να ληφθεί υπόψη ότι ορισμένα έξοδα ανήκουν στην ομάδα των μη ακυρώσιμων δαπανών (μέρος 4 του άρθρου 8 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας):

• μπόνους αντισταθμιστικού χαρακτήρα (εκπλήρωση καθορισμένων δεικτών, πρόσθετα καθήκοντα, εργασία σε συνθήκες που αποκλίνουν από τον κανόνα).
• εγγυήσεις διακοπών για άτομα κάτω της ενηλικίωσης που εκτελούν καθήκοντα στον Άπω Βορρά ή σε επικίνδυνες βιομηχανίες.

Εφαρμογές

Μερικές φορές το LNA που υιοθετεί η εταιρεία πρέπει να συμπληρωθεί. Για παράδειγμα, ο κατώτατος μισθός έχει αλλάξει (82-FZ με ημερομηνία 19 Ιουνίου 2000) και, σε σχέση με αυτό, είναι απαραίτητο να καθοριστεί ένα μπόνους αποζημίωσης στο επίπεδο του κατώτατου μισθού.

Θα χρειαστεί να αναπτυχθούν κανονισμοί σύμφωνα με τους οποίους θα υπολογίζεται αυτόματα.

Αυτό είναι πολύ πιο βολικό από το να κάνετε αλλαγές στη σύμβαση εργασίας.

Δεδομένου ότι δεν υπάρχει υποχρεωτική μορφή ρύθμισης των μισθών, έχει αναπτυχθεί για να ταιριάζει στις ατομικές ανάγκες του οργανισμού. Συνεπώς, ο μέγιστος αριθμός αιτήσεων, η παρουσία ή η απουσία τους δεν ρυθμίζεται.

Δείγμα (παράδειγμα)

Η φόρμα θέσης περιλαμβάνει τις ακόλουθες πληροφορίες:

• όνομα και στοιχεία του οργανισμού·
• σύνδεσμος με κανονιστικά έγγραφα·
• είδη πληρωμών·
• διαδικασία αμοιβής για εργασία·
• συχνότητα δεδουλευμένων·
• κράτηση;
• υπολογισμός απολύσεως·
• προϋποθέσεις για την έκδοση μισθού σε περίπτωση θανάτου εργαζομένου ·
• ποσό πληρωμής για παράλειψη εκτέλεσης επίσημων καθηκόντων, χρόνος αδράνειας.
• δασμολογικός συντελεστής·
• σύστημα μπόνους?
• τον όγκο και τη φύση των καθορισμένων δικαιωμάτων·
• ευθύνη για καθυστερήσεις μισθών·
• διαδικασία ενημέρωσης του εργοδότη.

Το έγγραφο πρέπει να είναι επικυρωμένο με την υπογραφή και τη σφραγίδα του διαχειριστή.

Τυπικός

Δεν έχουν θεσπιστεί ειδικές απαιτήσεις για την τοπική πράξη που αντικατοπτρίζει το σύστημα υλικών κινήτρων για το προσωπικό.

Κάθε εταιρεία αποφασίζει μόνη της ποιες υποχρεώσεις προς τους εργαζομένους πρέπει να καταγράφονται. Η κύρια προϋπόθεση είναι η συμμόρφωση με τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Για τους δημοτικούς υπαλλήλους

• συλλογικές συμβάσεις?
• κανονιστικά έγγραφα ();
• πράξεις των οργάνων τοπικής αυτοδιοίκησης.

Η διατήρηση της ενότητας θέσεων και επαγγελμάτων διασφαλίζεται με τη χρήση ειδικού καταλόγου τιμολογίων και προσόντων.

Για δημοτική αρχή

Το σύστημα προστασίας της εργασίας και η μορφή του κανονισμού καθορίζονται από το τμήμα που εκτελεί τα καθήκοντα του ιδρυτή της νομικής οντότητας και είναι υποχρεωτικά ().

Για ένα ίδρυμα προϋπολογισμού

Εάν ένας μη κερδοσκοπικός οργανισμός δημιουργήθηκε από τη Ρωσική Ομοσπονδία ή το υποκείμενό της, τότε κατά την ανάπτυξη LNA σχετικά με υλικά κίνητρα για τους εργαζόμενους, πρέπει να λαμβάνει υπόψη τις συστάσεις των δομών υψηλότερου επιπέδου.

Για μεμονωμένους επιχειρηματίες

Ch. Το 48.1 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας δίνει στους μεμονωμένους επιχειρηματίες το δικαίωμα να συντάσσουν και να εφαρμόζουν κανονισμούς για την αμοιβή ή να συνάπτουν συμβάσεις εργασίας με το προσωπικό σε ενιαία μορφή εγκεκριμένη από το νόμο.

Ιατρικοί εργαζόμενοι

Η FMBA ετοίμασε ένα έντυπο για μια τοπική πράξη που ρυθμίζει τις αμοιβές των εργαζομένων σε οργανισμούς υγειονομικής περίθαλψης.

Το έγγραφο εξηγεί:

• τη διαδικασία και τους όρους πληρωμής μισθών σε διευθυντικά στελέχη και προσωπικό σε διάφορα επίπεδα·
• καθιέρωση κινήτρων και αντισταθμιστικών μπόνους·
• διαίρεση σε ομάδες προκριμάτων·
• εφαρμογή αυξανόμενων συντελεστών.

Στην LLC

Όταν εργάζεστε σε περιστροφική βάση

Σε συνθήκες συνοπτικής λογιστικής της περιόδου εκτέλεσης των εργασιακών λειτουργιών από τις διατάξεις του Κεφ. Το άρθρο 47 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας επιτρέπει τη χρήση τόσο χρονικών όσο και τμηματικών μισθολογικών συστημάτων.

Το μπόνους υπολογίζεται χωρίς να λαμβάνονται υπόψη οι ημέρες ανάπαυσης μεταξύ των βάρδιων, οι οποίες αποζημιώνονται στο ποσό του τιμολογίου, στο οποίο δεν εφαρμόζεται ο περιφερειακός συντελεστής και το ποσοστό πριμοδότησης.

Αποχρώσεις σύνταξης και σχεδιασμού

Για να κάνετε αλλαγές σε μια τοπική πράξη, ανάλογα με την κλίμακα, μπορείτε να υιοθετήσετε ένα νέο έγγραφο ή να προσθέσετε διατάξεις στο υπάρχον.

Το σύστημα αποδοχών εγκρίνεται με εντολή του διευθυντή και συμφωνείται με εκπροσώπους των εργαζομένων. Το προσωπικό εξοικειώνεται με τις υπογεγραμμένες καινοτομίες.

Είναι απαραίτητο να συμπεριληφθούν ρήτρες τιμαριθμικής αναπροσαρμογής;

Προκειμένου να αποφευχθούν αξιώσεις από επιθεωρητή εργασίας, μια εταιρεία που δεν σχετίζεται με το δημόσιο τομέα πρέπει να καταχωρίσει τη διαδικασία αύξησης των μισθών σε οποιοδήποτε από τα έγγραφα που αναφέρονται παρακάτω:

• συλλογική σύμβαση;
• όροι αμοιβής·
• τοπική κανονιστική πράξη.

Με σύστημα ΟΤ κομματιού

Στο LNA πρέπει να προστεθούν οι ακόλουθες διατάξεις:

• είδη θέσεων εργασίας·
• Μέγεθος μισθού?
• υπολογισμός του μέρους των κερδών που εξαρτάται από το αποτέλεσμα·
• βάση υπολογισμού της αμοιβής.

Με χωριστή διαίρεση

Για την ενοποίηση των χαρακτηριστικών του ΟΤ του υποκαταστήματος, γίνονται αλλαγές στη γενική τοπική πράξη της εταιρείας.

Για εργαζόμενους με μερική απασχόληση

Στην περίπτωση αυτή, η πληρωμή γίνεται:

• ανάλογο με το χρόνο που εκτελούνται οι λειτουργίες·
• ανάλογα με την παραγωγή.

Όταν πληρώνεται ωριαία

Το LNA πρέπει να αναφέρει:

• Μισθός;
• τη διαδικασία για τον υπολογισμό των κερδών ·
• προϋποθέσεις για πρόσθετα κίνητρα και
• πληρωμή για ώρες τις αργίες, τα Σαββατοκύριακα, τη νύχτα.
• ημέρες πληρωμής?
• δοκιμασία;
• κοινωνικές εγγυήσεις.

Χρειάζεται να το φλας;

Το γεγονός της εξοικείωσης με το LNA επιβεβαιώνεται από την υπογραφή του υπαλλήλου σε ειδικό φύλλο. Στη συνέχεια, μαζί με το καθορισμένο χαρτί, η θέση αριθμείται, συρράπτεται και πιστοποιείται από εξουσιοδοτημένο πρόσωπο.

Βασικά λάθη

Σήμερα πολλές εργατικές διαφορές εκδικάζονται στα δικαστήρια. Επιπλέον, πολλά από αυτά συνδέονται με παραβιάσεις των κανόνων που θεσπίζονται από το νόμο.

Για παράδειγμα, οι προϋποθέσεις για την υποχρεωτική ελάχιστη πληρωμή:

Έγκριση εγγράφου

Οι κανονισμοί για την ασφάλεια στην εργασία συντάσσονται με οποιαδήποτε μορφή, λαμβάνοντας υπόψη τη γνώμη του αντιπροσωπευτικού σώματος των εργαζομένων, εφόσον υπάρχει.

Ποιος εγκρίνει;

Το νέο LNA εγκρίνεται με εντολή του επικεφαλής της εταιρείας.

Σειρά

Στη διαδικασία ανάπτυξης ενός εγγράφου, μπορούν να διακριθούν διάφορα στάδια:

• τον καθορισμό του φάσματος των θεμάτων·
• καθορισμός σταδίων και προθεσμιών·
• δημιουργία ομάδας εργασίας·
• έγκριση έργου.

Εντολή έγκρισης (δείγμα)

Δεδομένου ότι δεν υπάρχει ενοποιημένη φόρμα, μπορείτε να προετοιμάσετε τη φόρμα μόνοι σας.

Σε αυτήν την περίπτωση, η παραγγελία πρέπει να αντικατοπτρίζει:

• ημερομηνία εφαρμογής·
• διαδικασία και όροι κοινοποίησης·
• Πλήρες όνομα των αρμόδιων υπαλλήλων.

Εξοικείωση των εργαζομένων

Οι νέοι όροι τίθενται υπόψη όλων των εργαζομένων και πιστοποιούνται με την προσωπική υπογραφή κάθε ατόμου που τοποθετείται σε συνημμένο φύλλο ή σε ειδικό ημερολόγιο.

Εγκυρότητα

Μια τοπική πράξη μπορεί να χάσει την ισχύ λόγω των ακόλουθων περιστάσεων:

• τέλος της καθορισμένης περιόδου·
• Ματαίωση;
• αποδοχή εγγράφου με υψηλότερο επίπεδο εγγυήσεων.

Διάρκεια ζωής

Για τέτοιες τοπικές πράξεις όπως οι κανονισμοί προστασίας της εργασίας, έχει καθοριστεί μια μόνιμη περίοδος συντήρησης.

Εάν η εταιρεία εκκαθαριστεί, ο διαχειριστής είναι υποχρεωμένος να μεταφέρει τα έγγραφα στο Αρχειακό Ταμείο της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Σε ποιες περιπτώσεις και ποιος μπορεί να χρειαστεί απόσπασμα;

Ένας υπάλληλος μπορεί να υποβάλει αίτηση για αντίγραφο τοπικής πράξης σε διάφορες καταστάσεις. Για παράδειγμα, εάν σκοπεύετε να υποβάλετε αίτηση για σύνταξη ή να αμφισβητήσετε τις ενέργειες του εργοδότη στο δικαστήριο.

Με βάση το πλαίσιο, πρέπει να αποφασίσετε για τον όγκο των πληροφοριών και να εκδώσετε εκείνο το τμήμα του εγγράφου που σχετίζεται άμεσα με αυτό το θέμα.

Πραγματοποίηση αλλαγών και προσθηκών

Όλες οι τροποποιήσεις προστίθενται με την ίδια σειρά με την οποία αναπτύχθηκε και εγκρίθηκε αρχικά η διάταξη.

Πώς να καταθέσω;

Προετοιμάστε τις απαραίτητες προσαρμογές, συντονίστε τις με εκπροσώπους της ομάδας και εξοικειώστε όλα τα ενδιαφερόμενα μέρη με τις καινοτομίες.

Πόσο συχνά γίνεται ενημέρωση; Απαιτείται ετήσια αναθεώρηση;

Ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να κάνει αλλαγές στο LNA κατά την κρίση του, τηρώντας τους κανόνες που ορίζει ο νόμος (Μέρος 4 του άρθρου 8 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Η ισχύουσα εργατική νομοθεσία δεν υποχρεώνει τους εργοδότες να εκπονήσουν και να εγκρίνουν ξεχωριστή τοπική κανονιστική πράξη που να ρυθμίζει αποκλειστικά τα θέματα αμοιβών των εργαζομένων. Οι αντίστοιχοι κανόνες μπορούν να κατοχυρωθούν σε συλλογική σύμβαση (νομική πράξη που ρυθμίζει τις κοινωνικές και εργασιακές σχέσεις σε έναν οργανισμό και συνάπτεται από τους εργαζόμενους και τον εργοδότη που εκπροσωπούνται από τους εκπροσώπους τους).

Τα τελευταία χρόνια, η ανάπτυξη και έγκριση μισθολογικών ρυθμίσεων έχει γίνει ευρέως διαδεδομένη στο δημόσιο τομέα, καθώς και σε ορισμένα φυσικά μονοπώλια με πλήρη ή κυρίαρχη κρατική συμμετοχή. Στην περίπτωση αυτή, το πεδίο εφαρμογής των διατάξεων εκτείνεται σε ολόκληρο τον κλάδο ή σε ολόκληρη την ομάδα των αλληλένδετων οργανισμών.

Ταυτόχρονα, ρυθμίσεις για τις αμοιβές μπορούν να αναπτυχθούν και σε επίπεδο μεμονωμένης επιχειρηματικής οντότητας (εργοδότης - νομικό πρόσωπο ή μεμονωμένος επιχειρηματίας).

Ο σκοπός της ανάπτυξης και έγκρισης χωριστού κανονισμού για τις αποδοχές μπορεί να είναι ο καθορισμός των μορφών και των συστημάτων αποδοχών, η θέσπιση ενός συστήματος κριτηρίων για τον υπολογισμό των μισθών σε αυξημένο ποσό και, τελικά, η ενίσχυση του υλικού συμφέροντος των εργαζομένων σε ποσότητα και ποιότητα της δουλειάς.

Οι κανονισμοί για τις αποδοχές αναπτύσσονται βάσει των απαιτήσεων της εργατικής νομοθεσίας, καθώς και των κανονισμών σε επίπεδο βιομηχανίας και τμήματος που υιοθετήθηκαν κατά την ανάπτυξή της. Σε αυτή την περίπτωση, λαμβάνονται υπόψη οι κανόνες της βιομηχανικής τιμολογιακής συμφωνίας, οι συλλογικές συμβάσεις και οι συμβάσεις που ισχύουν στον οργανισμό.

Εάν ένας οργανισμός έχει ταυτόχρονα συλλογική σύμβαση και κανονισμούς για τους μισθούς, ορισμένοι κανόνες μπορούν να αναπαραχθούν και στους δύο τοπικούς κανονισμούς, αλλά δεν πρέπει να έρχονται σε αντίθεση μεταξύ τους.

Από αυτό μπορούμε να συμπεράνουμε ότι κατά την ανάπτυξη και έγκριση μισθολογικών ρυθμίσεων πρέπει να τηρούνται οι ίδιοι κανόνες και περιορισμοί που ορίζει η εργατική νομοθεσία για τη σύναψη συλλογικών συμβάσεων εργασίας. Έτσι, ο κανονισμός αναπτύσσεται και εγκρίνεται από τη διοίκηση της επιχειρηματικής οντότητας, αλλά η διαδικασία έγκρισης του κανονισμού πρέπει να περιλαμβάνει μια διαδικασία για να λαμβάνεται υπόψη η γνώμη του αντιπροσωπευτικού σώματος των εργαζομένων (θυμηθείτε ότι από τον Οκτώβριο του 2006, ένα τέτοιο όργανο δεν χρειάζεται να είναι συνδικαλιστική οργάνωση).

Ας υπενθυμίσουμε ότι ορισμένα άρθρα του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας προβλέπουν την υποχρεωτική εγγραφή του αντιπροσωπευτικού σώματος των εργαζομένων στις ακόλουθες περιπτώσεις (παρέχονται μόνο σύνδεσμοι σε άρθρα των οποίων οι κανόνες μπορούν να περιλαμβάνονται στους κανονισμούς για τις αποδοχές):

• - κατά την έγκριση του καταλόγου θέσεων για εργαζομένους με παράτυπο ωράριο εργασίας (άρθρο 101 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).
• - κατά την κατάρτιση ωραρίων βάρδιων (103)·
• - κατά την έκδοση τοπικών κανονισμών που θεσπίζουν συστήματα αποδοχών (135)·
• - κατά την έγκριση του εντύπου του εκκαθαριστικού σημειώματος (136)·
• - κατά τον καθορισμό συγκεκριμένων ποσών αύξησης των μισθών για εργαζομένους που απασχολούνται σε βαριά εργασία, εργασία με επιβλαβείς και (ή) επικίνδυνες και άλλες ειδικές συνθήκες εργασίας (147)·
• - κατά τον καθορισμό συγκεκριμένων ποσών πληρωμής για εργασία σε Σαββατοκύριακο ή μη εργάσιμες διακοπές (153)·
• - κατά τον καθορισμό ειδικών μισθών για τη νυχτερινή εργασία (154)·
• - κατά τη θέσπιση συστημάτων τυποποίησης της εργασίας (159).
• - κατά την έκδοση τοπικών κανονισμών που προβλέπουν την εισαγωγή, αντικατάσταση και αναθεώρηση προτύπων εργασίας (162)·
• - κατά την έγκριση του εσωτερικού κανονισμού εργασίας του οργανισμού (190).

Ο κανονισμός για τις αποδοχές είναι μια τοπική κανονιστική πράξη. Επομένως, κατά την υιοθέτησή του, πρέπει να τηρούνται οι απαιτήσεις που ορίζει η εργατική νομοθεσία για τους τοπικούς κανονισμούς.

Ειδικότερα, η θέσπιση τοπικών κανονισμών που περιέχουν πρότυπα εργατικού δικαίου πρέπει να προβλέπεται από συλλογική σύμβαση ή συμβάσεις.

Οι τοπικοί κανονισμοί που επιδεινώνουν την κατάσταση των εργαζομένων σε σύγκριση με την εργατική νομοθεσία, συλλογικές συμβάσεις, συμβάσεις ή εγκρίνονται χωρίς να τηρείται η διαδικασία λήψης υπόψη απόψεων του αντιπροσωπευτικού σώματος των εργαζομένων που προβλέπεται από τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας είναι άκυρα. Σε τέτοιες περιπτώσεις, εφαρμόζονται νόμοι ή άλλες κανονιστικές νομικές πράξεις που περιέχουν πρότυπα εργατικού δικαίου (άρθρο 8 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Οι τοπικοί κανονισμοί ενός οργανισμού που περιέχουν κανόνες εργατικού δικαίου ισχύουν εντός των ορίων αυτού του οργανισμού (άρθρο 13 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Από τους κανόνες των επιμέρους άρθρων του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, μπορούμε να συμπεράνουμε ότι οι διατάξεις για τις αποδοχές ως τοπική κανονιστική πράξη μπορεί να αντικατοπτρίζουν τα ακόλουθα ερωτήματα (το άρθρο του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας που περιέχει αναφορά στην τοπική Η κανονιστική πράξη αναφέρεται σε παρενθέσεις):

• - διάρκεια καθημερινής εργασίας ή βάρδιας (94)·
• - κατάλογος θέσεων εργασίας των οποίων η διάρκεια κατά τη διάρκεια της ημέρας και της νύχτας εξισώνεται (όταν είναι απαραίτητο λόγω συνθηκών εργασίας, καθώς και για εργασία με βάρδιες με εξαήμερη εβδομάδα εργασίας με μία ημέρα άδειας) (96)·
• - η διαδικασία για τη διαίρεση της εργάσιμης ημέρας σε μέρη (105)·
• - το ποσό και η διαδικασία καταβολής πρόσθετης αμοιβής για εργασία σε μη εργάσιμες αργίες στους μισθωτούς (112)·
• - τη διαδικασία και τις προϋποθέσεις παροχής πρόσθετων (εκτός από αυτές που προβλέπονται από το νόμο) αδειών για τους εργαζόμενους (116)·
• - τη διαδικασία τιμαριθμικής αναπροσαρμογής των μισθών σε σχέση με την αύξηση των τιμών καταναλωτή για αγαθά και υπηρεσίες (134).
• - μισθολογικά συστήματα, τιμολόγια, μισθοί, διάφορα είδη πληρωμών (135)·
• - συστήματα τιμολόγησης αμοιβών (143).
• - μισθολογικά συστήματα σε κρατικά και δημοτικά ιδρύματα (144).
• - περιόδους για τον υπολογισμό του μέσου μισθού που διαφέρουν από τις περιόδους που ορίζει ο νόμος, υπό τον όρο ότι αυτό δεν επιδεινώνει την κατάσταση των εργαζομένων (139)·
• - πρόσθετες πληρωμές στους εργαζομένους όταν εκτελούν εργασία σε συνθήκες εργασίας που αποκλίνουν από τις κανονικές (όταν εκτελούν εργασίες διαφόρων προσόντων, συνδυάζουν επαγγέλματα, εργασία εκτός του κανονικού ωραρίου, τη νύχτα, τα Σαββατοκύριακα και τις μη εργάσιμες αργίες κ.λπ.) (149 )
• - συγκεκριμένα ποσά πληρωμής για υπερωριακή εργασία (152).
• - συγκεκριμένα ποσά πληρωμής για εργασία σε Σαββατοκύριακο ή μη εργάσιμες διακοπές (153),
• - συγκεκριμένα ποσά αύξησης της αμοιβής για νυχτερινή εργασία (154).
• - εισαγωγή, αντικατάσταση και αναθεώρηση των προτύπων εργασίας (162).
• - διαδικασία και ποσό επιστροφής εξόδων που σχετίζονται με επαγγελματικά ταξίδια (168)·
• - το ποσό και τη διαδικασία επιστροφής των εξόδων που σχετίζονται με επαγγελματικά ταξίδια εργαζομένων των οποίων η μόνιμη εργασία εκτελείται στο δρόμο ή έχει ταξιδιωτικό χαρακτήρα (168.1).
• - μειωμένα πρότυπα παραγωγής για εργαζομένους κάτω των δεκαοκτώ ετών (270)·
• - τη διαδικασία πληρωμής των ημερών ανάπαυσης σε σχέση με την εργασία εκ περιτροπής εκτός των κανονικών ωρών εργασίας εντός της λογιστικής περιόδου (301)·
• - το ποσό και η διαδικασία πληρωμής μπόνους για εργασία με βάρδιες (302)·
• - πρόσθετες εγγυήσεις και αποζημιώσεις για άτομα που εργάζονται στον Άπω Βορρά και σε ισοδύναμες περιοχές (επιπλέον εκείνων που ορίζονται από τη νομοθεσία των συνιστωσών της Ρωσικής Ομοσπονδίας) (313)·
• - συνθήκες εργασίας και ανάπαυσης των εργαζομένων που αποστέλλονται για εργασία σε γραφεία αντιπροσωπείας της Ρωσικής Ομοσπονδίας στο εξωτερικό (339).

Κατά την εφαρμογή πρακτικών μέτρων για την ανάπτυξη κανονισμού για τις αποδοχές, σημαντική σημασία έχει όχι μόνο η σύνθεση των δεικτών που περιλαμβάνονται στον κανονισμό (στοιχεία αποδοχών), αλλά και η δομή του εγγράφου.

Λαμβάνοντας υπόψη τα παραπάνω, η κατά προσέγγιση δομή των Κανονισμών μπορεί να είναι η εξής.

1. Γενικές Διατάξεις

Σε αυτή την ενότητα, συνιστάται να αναφέρετε:

• - νομοθετικές και κανονιστικές πράξεις βάσει των οποίων αναπτύχθηκαν οι Κανονισμοί.
• - μορφές και συστήματα αμοιβών που ισχύουν στον οργανισμό, καθώς και υποδεικνύουν τις κατηγορίες εργαζομένων για τις αμοιβές των οποίων εφαρμόζονται·
• - μορφές και προϋποθέσεις πληρωμών (συχνότητα, όροι και τόπος πληρωμής των μισθών, δυνατότητα πληρωμής εργασίας σε είδος κ.λπ.)
• - σύστημα επιδομάτων, πρόσθετων πληρωμών, αποζημιώσεων και πληρωμών κινήτρων που ισχύουν για την πληρωμή εργασίας για ορισμένες κατηγορίες εργαζομένων (χωρίς λεπτομερή επεξήγηση των όρων και του μηχανισμού πληρωμής)·
• - τα βασικά της ρύθμισης της εργασίας - η θέσπιση και αναθεώρηση των προτύπων εργασίας.
• 2. Βασικός μισθός υπαλλήλων

Σε αυτήν την ενότητα, θα πρέπει να υποδείξετε τα στοιχεία της αμοιβής, ομαδοποιημένα ανά κατηγορίες εργαζομένων - διοίκηση οργανισμού, προσωπικό μηχανικών, τεχνικό προσωπικό, εργάτες παραγωγής, προσωπικό συντήρησης κ.λπ.

Συνιστάται να αντικατοπτρίζονται χωριστά τα ακόλουθα στοιχεία:

• - σύστημα επίσημων μισθών για τους διοικητικούς υπαλλήλους, το προσωπικό μηχανικών και συντήρησης·
• - προϋποθέσεις για αυξήσεις μισθών και μέγιστες αυξήσεις.
• - σύστημα ωριαίων τιμολογίων για ωρομίσθιους διαφορετικών προσόντων, σύστημα τιμολόγησης τεμαχίων για εργάτες τεμαχίου·
• - προϋποθέσεις και διαδικασία αύξησης των αποδοχών για εργασία σε επικίνδυνες συνθήκες εργασίας και σε άλλες περιπτώσεις όπου η εργατική νομοθεσία προβλέπει αυξημένη αμοιβή. Να σας υπενθυμίσουμε ότι η αύξηση μισθών και τιμολογίων και συντελεστών δεν ισχύει για πληρωμές κινήτρων ή αποζημιώσεων που γίνονται πέραν των μισθών και των συντελεστών, συμπεριλαμβανομένων των αυξημένων.
• 3. Αμοιβές σε συνθήκες που αποκλίνουν από τις κανονικές

Σε αυτήν την ενότητα, συνιστάται να αναφέρετε όλες τις πρόσθετες πληρωμές και επιδόματα που εφαρμόζονται στον οργανισμό όταν εργάζεστε σε συνθήκες διαφορετικές από τις κανονικές - τα Σαββατοκύριακα και τις αργίες, τη νύχτα, όταν εργάζεστε υπερωρίες κ.λπ.

Συνιστάται επίσης να ομαδοποιήσετε πρόσθετες πληρωμές και επιδόματα ανά κατηγορίες εργαζομένων, καθώς και να αναφέρετε τους όρους πληρωμής τους (για παράδειγμα, όταν πληρώνετε για εργασία τα Σαββατοκύριακα και τις αργίες - εντός των κανονικών ωρών εργασίας και πέραν του καθορισμένου κανόνα) .

4. Αμοιβή για εργασία που εκτελείται από άλλους εργαζόμενους

Εδώ ενδείκνυται να επιλυθούν θέματα μερικής απασχόλησης (εσωτερικής και εξωτερικής), προσωρινής υποκατάστασης, συνδυασμού επαγγελμάτων και θέσεων, επέκτασης χώρων εξυπηρέτησης κ.λπ.

Μια ξεχωριστή ενότητα μπορεί να περιλαμβάνει μια διάταξη για τα μπόνους για τα κύρια αποτελέσματα απόδοσης. Αν και σε ορισμένες περιπτώσεις (για παράδειγμα, όταν οι όροι και τα ποσά των μπόνους για υπαλλήλους ορισμένων κατηγοριών διαφέρουν σημαντικά και ο αριθμός των κατηγοριών εργαζομένων στον οργανισμό είναι πολύ μεγάλος), μπορεί να είναι πιο σκόπιμο να αναπτυχθεί και να εγκριθεί ένα ξεχωριστό τοπικό κανονιστική πράξη - οι Κανονισμοί για τα Μπόνους.

Σε κάθε περίπτωση, οι Κανονισμοί Μπόνους πρέπει να αντικατοπτρίζουν τουλάχιστον τα ακόλουθα στοιχεία (δείκτες μπόνους):

• - μέγεθος των ασφαλίστρων - από το ελάχιστο στο μέγιστο.
• - τις προϋποθέσεις υπό τις οποίες καταβάλλονται τα μπόνους, καθώς και υπό τις οποίες το μέγεθος του μπόνους μπορεί να μειωθεί ή το μπόνους μπορεί να μην καταβληθεί καθόλου.
• - συχνότητα πληρωμής μπόνους.

Σε περίπτωση που οι δείκτες μπόνους είναι διαφορετικοί για διαφορετικές κατηγορίες εργαζομένων, συνιστάται η ομαδοποίηση τους σε ξεχωριστές υποενότητες.

Επιπλέον, οι Κανονισμοί για τις αποδοχές μπορεί να αντικατοπτρίζουν το μέγεθος, τους όρους και τη διαδικασία για την πραγματοποίηση πληρωμών από τα καθαρά κέρδη - κέρδη του οργανισμού στο τέλος του έτους (τρίμηνο αναφοράς), οικονομική βοήθεια.

Η κύρια διαφορά μεταξύ αυτών των πληρωμών και των ίδιων των μισθών είναι ότι δεν γίνονται δεκτά ως έξοδα για φορολογικούς σκοπούς και πρόσθετη προϋπόθεση για την πληρωμή τους είναι η διαθεσιμότητα καθαρού κέρδους.

Σε περιπτώσεις όπου οι υπάλληλοι ενός οργανισμού είναι ταυτόχρονα μέτοχοι ή συμμετέχοντες του, κατά τη γνώμη μας, συνιστάται να συμπεριληφθεί στους Κανονισμούς για τις Αμοιβές η διαδικασία πληρωμής μερισμάτων (το ποσό του εισοδήματος που διανέμεται μεταξύ των συμμετεχόντων μιας εταιρείας περιορισμένης ευθύνης ή της παραγωγής συνεργατική).

Τα χρονοδιαγράμματα βάρδιων (άρθρο 103 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας) και οι εσωτερικοί κανονισμοί εργασίας του οργανισμού (άρθρο 190 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας), αν και σχετίζονται άμεσα με την αμοιβή, κατά τη γνώμη μας, δεν υπάρχει πρέπει να τα επισυνάψετε στους Κανονισμούς για τις αποδοχές - οι αναφερόμενοι τοπικοί κανονισμοί αποτελούν υποχρεωτικό παράρτημα της συλλογικής σύμβασης.

Καλό είναι να αναπτυχθούν (αναθεωρηθούν) οι μισθολογικές ρυθμίσεις ώστε να τεθούν σε ισχύ την 1η Ιανουαρίου του νέου έτους. Αυτό θα καταστήσει δυνατό να ληφθούν υπόψη οι διατάξεις που περιλαμβάνονται σε αυτήν την τοπική κανονιστική πράξη κατά την ανάπτυξη (διευκρίνιση) των λογιστικών πολιτικών του οργανισμού για λογιστικούς και φορολογικούς σκοπούς. Από αυτό προκύπτει ότι οι Κανονισμοί για τις αποδοχές θα πρέπει να εγκριθούν πριν από το τέλος του έτους που προηγείται εκείνου από το οποίο τίθεται σε ισχύ.

Ε.Α. Sarkisyants, Κρατικός Σύμβουλος της Ρωσικής Ομοσπονδίας 2ης τάξης, ειδικός μισθών

Επί του παρόντος, δεδομένης της ποικιλίας των μορφών οργάνωσης των νομικών προσώπων και των συστημάτων αμοιβών (τιμολόγηση, μη δασμολογική κ.λπ.), το ζήτημα της ανάπτυξης Κανονισμών για τις αμοιβές ρυθμίζεται στους οργανισμούς διαφορετικά. Ωστόσο, σε κάθε περίπτωση, ο εργοδότης πρέπει να ακολουθήσει τους κανόνες του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Πρώτα πρέπει να ανατρέξετε στο άρθρο 135 του Κώδικα. Ορίζει ότι τα μισθολογικά συστήματα, τα τιμολόγια, οι μισθοί, οι διάφοροι τύποι πληρωμών για υπαλλήλους οργανισμών που δεν έχουν δημοσιονομική ή μικτή χρηματοδότηση θεσπίζονται με συλλογικές συμβάσεις, συμφωνίες, τοπικούς κανονισμούς οργανισμών και συμβάσεις εργασίας. Για τους υπαλλήλους που εργάζονται σε οργανισμούς που χρηματοδοτούνται από προϋπολογισμούς, υπάρχει ειδική διαδικασία για τη θέσπιση συστήματος αποδοχών - ρυθμίζεται πλήρως σε επίπεδο νομοθεσίας (ομοσπονδιακό, περιφερειακό και δημοτικό).

Δεδομένου ότι οι κύριες δυσκολίες για την ανάπτυξη και την εισαγωγή ενός συστήματος αποδοχών προκύπτουν ακριβώς σε οργανισμούς του εκτός προϋπολογισμού τομέα, θα εστιάσουμε την προσοχή μας στον μηχανισμό για τη δημιουργία συστημάτων αποδοχών σε αυτόν τον τομέα.

Αν σε έναν οργανισμό οι μισθοί καθορίζονται με συμβάσεις εργασίας, τότε δεν τίθεται θέμα κανενός είδους συστήματος αμοιβών. Κατά τον καθορισμό των μισθών συγκεκριμένων εργαζομένων, ο εργοδότης, στην καλύτερη περίπτωση, προέρχεται από την τιμή της εργασίας των κατάλληλων προσόντων που έχει αναπτυχθεί στην αγορά εργασίας.

Μπορούμε να μιλήσουμε για σύστημα αμοιβών των εργαζομένων μόνο εάν η κύρια ρύθμιση των θεμάτων αμοιβών πραγματοποιείται μέσω συμφωνίας, συλλογικής σύμβασης ή τοπικής κανονιστικής πράξης του οργανισμού.

Η πιο προτιμώμενη επιλογή για τους μικρομεσαίους οργανισμούς είναι η ανάπτυξη και έγκριση ξεχωριστής τοπικής κανονιστικής πράξης που καθορίζει τη βάση για την αμοιβή στον οργανισμό. Παραδοσιακά, ονομάζεται «Κανονισμός για τη διαδικασία αμοιβών των εργαζομένων» ή απλώς «Κανονισμός για τις αποδοχές». Το έγγραφο μπορεί επίσης να ονομαστεί "Βασικές αρχές διαχείρισης στις αμοιβές των εργαζομένων", εάν η ουσία του εγγράφου όχι μόνο προβλέπει αυστηρή ρύθμιση του συστήματος αποδοχών, αλλά περιέχει επίσης μηχανισμούς για τη διαχείριση αυτού του συστήματος.

Το όνομα του τοπικού εγγράφου δεν έχει θεμελιώδη σημασία. Το κυριότερο είναι το περιεχόμενο και η ουσία του.

Ο στόχος της τοπικής κανονιστικής πράξης που μας ενδιαφέρει είναι να οικοδομήσουμε ένα συνεκτικό σύστημα αμοιβών για όλους τους υπαλλήλους του οργανισμού, ανάλογα με τη συμβολή τους στις δραστηριότητες του οργανισμού, το επίπεδο εκπαίδευσης, τα προσόντα και άλλες προσωπικές ιδιότητες (πειθαρχία, αποτελεσματικότητα, ικανότητα να εργαστείτε σε ομάδα ή άλλα προσόντα απαραίτητα για να εργαστείτε σε αυτόν τον οργανισμό).

Με την εισαγωγή αυτής της πράξης, ο εργοδότης επιλύει μια σειρά από καθήκοντα διαχείρισης:

1. Χρήση ενός ενιαίου εγγράφου που καθορίζει το σύστημα αποδοχών - άνετος. Όλα τα ζητήματα επιλύονται σε ένα έγγραφο και δεν χρειάζεται να ανατρέχετε συνεχώς σε διάφορες πηγές (συμπεριλαμβανομένης της μνήμης της διοίκησης του οργανισμού, που στην αρχή του έτους ανακοίνωσε ορισμένα μισθολογικά κριτήρια και στο τέλος του έτους μπορεί να τα προσαρμόσει σε λογαριασμό για τη λησμονιά τους).

2. Ένα σύνολο κανόνων για τον καθορισμό των επιπέδων μισθών και εργαλείων για τη διαχείριση αυτών των ποσών καθιστά το μισθολογικό σύστημα "διαφανής"για επενδυτές, εταίρους και φορολογικές αρχές και κατανοητόςγια όλους τους εργαζόμενους. Το τελευταίο είναι ιδιαίτερα σημαντικό, καθώς ο εργαζόμενος, γνωρίζοντας τι και ποια πληρωμή θα λάβει, συμμετέχει ενεργά στη διαδικασία της κατάκτησης νέων τομέων εργασίας ή της ανάπτυξης της δικής του, προηγμένης εκπαίδευσης κ.λπ.

Από πού ξεκινά η προετοιμασία τοπικής κανονιστικής πράξης για τις αμοιβές των εργαζομένων; Ως βάση, μπορείτε να χρησιμοποιήσετε ένα δείγμα του Κανονισμού για τις αμοιβές των εργαζομένων, το οποίο δίνεται στην ενότητα «ΧΑΡΤΙΑ» (σελίδα 79). Ωστόσο, αυτό είναι μόνο μια μεθοδολογική βάση. Κατά την ανάπτυξη των Κανονισμών του, ο οργανισμός πρέπει να επιλύει πολλά ζητήματα ανεξάρτητα. Έτσι, εάν ένας οργανισμός εισάγει μια μισθολογική κλίμακα, τότε πρέπει να περιγράφεται στους Κανονισμούς πολύ σχολαστικά. Εάν ο οργανισμός χρησιμοποιεί μια μέθοδο εκ περιτροπής εργασίας ή προσλαμβάνει εποχιακούς εργαζομένους, τότε τα προγράμματα αμοιβών για αυτές τις κατηγορίες εργαζομένων θα πρέπει να περιγράφονται λεπτομερώς μαζί με τα προγράμματα αμοιβών για διευθυντικό και σταθερό προσωπικό.

Το παρεχόμενο δείγμα των Κανονισμών αναπτύχθηκε λαμβάνοντας υπόψη τα Κεφάλαια 20 και 21 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Το μοντέλο του βασίζεται επίσης στους σχετικούς κανόνες του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας και στη μισθολογική δομή που υιοθετήθηκε στον οργανισμό.

Ας αναλύσουμε λεπτομερώς το περιεχόμενο αυτού του κανονισμού.

Ενότητα «Γενικές διατάξεις».

Σε αυτή την ενότητα πρέπει να ορίσετε:

1. ποιοι εργαζόμενοι καλύπτονται από τον παρόντα κανονισμό·
2. με βάση ποιες αρχές είναι χτισμένο το σύστημα αμοιβών εργασίας στον οργανισμό (για παράδειγμα, για να διαπιστωθεί ότι ο ελάχιστος συντελεστής (μισθός) δεν μπορεί να είναι χαμηλότερος από τον κατώτατο μισθό που έχει καθοριστεί σε ομοσπονδιακό επίπεδο, κ.λπ.)
3. ποια μορφή αμοιβής χρησιμοποιείται στον οργανισμό - με βάση το χρόνο ή με μερίδιο. Επιτρέψτε μου να σας υπενθυμίσω ότι καθιερώνονται μισθοί με κομματάκι προκειμένου να αυξηθεί το ενδιαφέρον των εργαζομένων για αύξηση της παραγωγικότητας της εργασίας και βελτίωση της ποιότητας της εργασίας που εκτελείται. Οι τιμές τεμαχίου καθορίζονται με βάση τον μισθό για τη σχετική θέση (επάγγελμα) και τα προσόντα.
4. ποια βιβλία αναφοράς προσόντων χρησιμοποιούνται στον οργανισμό·
5. ποια είναι η δομή των μισθών (εφαρμοσμένες κλίμακες τιμολογίων, σύστημα πρόσθετων πληρωμών και επιδομάτων, συστήματα μπόνους).

Επίσης σε αυτή την ενότητα μπορείτε να προσδιορίσετε τη διαδικασία έκδοσης μισθών (τόπος έκδοσης, ημερομηνίες έκδοσης, έκδοση σε είδος, παροχές (εκπτώσεις) για τους εργαζόμενους κατά την αγορά αγαθών από τον οργανισμό τους κ.λπ.)

Ενότητα "Διαδικασία κατασκευής συστήματος τιμολογίων"

Ίσως αυτό είναι το πιο περίπλοκο τμήμα των Κανονισμών και κατά την ανάπτυξή του, είναι σκόπιμο να ληφθεί υπόψη η μεθοδολογία που έχει ήδη συζητηθεί στις σελίδες του περιοδικού "Enterprise Personnel" ("Επιλογές για την κατασκευή ενός συστήματος τιμολογίων σε μια επιχείρηση ” // Enterprise Personnel No. 8, 2003).

Οι τιμές των τιμολογίων καθορίζουν το ύψος της αμοιβής των εργαζομένων ανά μονάδα χρόνου (ώρα, ημέρα, μήνα). Καθιερώνονται ως σταθερές αξίες και διαφοροποιούνται λαμβάνοντας υπόψη την πολυπλοκότητα, την ένταση, τις συνθήκες εργασίας και τη σημασία της συνεισφοράς του εργαζομένου.

Κατά την κατασκευή ενός συστήματος τιμολογίων, ο εργοδότης καθορίζει αναφοράποσοτική σύγκριση των υφιστάμενων διαφορών στις συνθήκες απόδοσης εργασίας σε μονάδες εργασίας και καθορίζει το επίπεδο πληρωμής ανά μονάδα προτύπων εργασίας.

Για παράδειγμα, κατά την οικοδόμηση ενός ενιαίου συστήματος τιμολογίων σε έναν οργανισμό για όλους τους υπαλλήλους (από εκείνους που εκτελούν την πιο ανειδίκευτη εργασία (για παράδειγμα, μια καθαρίστρια χώρων) έως τον γενικό διευθυντή), το ποσοστό του καθαριστή 2.500 ρούβλια το μήνα λαμβάνεται ως τέτοιο. πρότυπο. Στη συνέχεια δημιουργείται ένα σύστημα με μια ορισμένη διαφοροποίηση μεταξύ όλων των εργαζομένων και με μέγιστη διαφορά μεταξύ της αμοιβής με τα ποσοστά του πιο ανειδίκευτου εργάτη (καθαριστή) και του γενικού διευθυντή στο ποσό από 1 έως 10, δηλαδή τον μισθό του γενικού διευθυντή. θα είναι 2500 x 10 = 25.000 ρούβλια. Οι υπόλοιποι εργαζόμενοι, ανάλογα με τα προσόντα τους, βρίσκονται εντός αυτού του ορίου.

Τίθεται το ερώτημα: πώς να προσδιορίσετε τη μέγιστη διαφοροποίηση; Η λύση σε αυτό το ζήτημα εξαρτάται εξ ολοκλήρου από:

• κανονικό μέγεθος;
• μέγιστο μέγεθος μισθού.
• αριθμός θέσεων μεταξύ του πρώτου και του ανώτατου μισθού.

Και, φυσικά, όλα εξαρτώνται από τις οικονομικές δυνατότητες του οργανισμού.

Επί του παρόντος, στις μεταποιητικές επιχειρήσεις, για τη διαφοροποίηση των μισθών εργαζομένων και εργαζομένων, τα δίκτυα 17-bit που αναπτύχθηκαν από το Ερευνητικό Ινστιτούτο Εργασίας και Κοινωνικών Ασφαλίσεων του Ρωσικού Υπουργείου Εργασίας χρησιμοποιούνται συχνότερα σε τρεις εκδόσεις:

• το πρώτο - με εύρος μεταξύ των ακραίων βαθμίδων 1: 5,35 με αύξηση 11 τοις εκατό στα ποσοστά πληρωμής από κατάταξη σε κατάταξη
• το δεύτερο - με εύρος 1: 8,16 με αύξηση 14 τοις εκατό.
• Το τρίτο είναι με εύρος 1:12,34 με άνοδο 17 τοις εκατό.

Φυσικά, η επιλογή ενός συγκεκριμένου συστήματος τιμολογίων πρέπει να συνδυαστεί με τις συνθήκες της επιχείρησης, λαμβάνοντας υπόψη τις ιδιαιτερότητες των δραστηριοτήτων της, την επαγγελματική σύνθεση του προσωπικού και πολλούς άλλους παράγοντες.

Ενότητα "Η διαδικασία για τον καθορισμό πρόσθετων πληρωμών και επιδομάτων για τους υπαλλήλους του οργανισμού"

Αυτό το τμήμα είναι επίσης αρκετά δύσκολο να αναπτυχθεί. Αλλά, κατ' αρχήν, τόσο αυτό όσο και το προηγούμενο τμήμα αποτελούν τη βάση του μισθολογικού συστήματος.

Αυτή η ενότητα μπορεί να αποτελείται από δύο υποενότητες.

Το πρώτο είναι οι αντισταθμιστικές αποζημιώσεις και οι προσαυξήσεις. Η ενότητα που ορίζει τη διαδικασία για τον καθορισμό των πρόσθετων πληρωμών και επιδομάτων είναι ακόμη πιο συγκεκριμένη για κάθε οργανισμό. Φυσικά, ζητήματα όπως η πρόσθετη αμοιβή για την εκτέλεση των καθηκόντων ενός προσωρινά απόντα υπαλλήλου ή η πληρωμή για υπερωριακή εργασία είναι κοινά ζητήματα για όλους τους οργανισμούς. Αλλά η πληρωμή για εργασία σε επικίνδυνες συνθήκες, στη νυχτερινή βάρδια κ.λπ. εξαρτάται από τις ιδιαιτερότητες των δραστηριοτήτων του οργανισμού. Πρόσθετες πληρωμές, επιδόματα, προσαυξήσεις και άλλες πληρωμές αντισταθμιστικού χαρακτήρα (σε σχέση με επικίνδυνες για την υγεία και ιδιαίτερα δύσκολες συνθήκες εργασίας, ανάθεση κατηγοριών προσόντων, ακαδημαϊκών τίτλων και επίτιμων τίτλων, για εργασία τη νύχτα, για εργασία με βάρδια χωρισμένη σε μέρη , για εφημερίες στο σπίτι κατά τις μη εργάσιμες ώρες, βραδινές και νυχτερινές ώρες κ.λπ.) - όλα αυτά, όταν εφαρμόζονται σε έναν οργανισμό, θα πρέπει να αντικατοπτρίζονται σε αυτό το υποτμήμα των Κανονισμών.

Δεύτερη υποενότηταΣυνιστάται να αφιερώσετε την αναλυόμενη ενότητα των Κανονισμών πληρωμές κινήτρων και μπόνους. Το περιεχόμενό του εξαρτάται εξ ολοκλήρου από την πολιτική της διοίκησης του οργανισμού. Στον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, η διαδικασία για τη θέσπιση πληρωμών και επιδομάτων κινήτρων ρυθμίζεται από το άρθρο 144, το οποίο αναφέρεται στην αρμοδιότητα του εργοδότη (εάν ο τελευταίος είναι οργανισμός του εξωδημοσιονομικού τομέα της οικονομίας).

Ενότητα "μπόνους"

Οι εργαζόμενοι θα πρέπει να λαμβάνουν μπόνους για συγκεκριμένους δείκτες απόδοσης. Κατά την επιλογή των δεικτών μπόνους, θα πρέπει να λαμβάνεται υπόψη ότι τα μπόνους δεν πρέπει να αντικαθιστούν το δασμολογικό μέρος των μισθών.

Οι δείκτες μπορεί να είναι γενικοί για ολόκληρο τον οργανισμό ως σύνολο ή ομαδοποιημένοι και καθορισμένοι για κάθε μεμονωμένη μονάδα, ανάλογα με την απόδοση της μονάδας και τον βαθμό επιρροής των εργαζομένων αυτής της μονάδας στην εφαρμογή αυτών των δεικτών. Επιπλέον, οι δείκτες μπορούν να χωριστούν σε ομάδες ανάλογα με τις θέσεις των εργαζομένων, συμπεριλαμβανομένων χωριστά για εργαζόμενους και εργαζόμενους.

Οι δείκτες μπορεί να είναι ποιοτικοί και ποσοτικοί. Οι ποιοτικοί δείκτες περιλαμβάνουν: παραγωγή προϊόντων χωρίς ελαττώματα, μείωση της έντασης εργασίας των προϊόντων, εξοικονόμηση υλικών (βελτιστοποίηση κόστους) χωρίς συμβιβασμούς στην ποιότητα κ.λπ. Οι ποσοτικοί δείκτες συνήθως περιλαμβάνουν: εκπλήρωση καθηκόντων παραγωγής, αυξημένο όγκο πωλήσεων, αυξημένα πρότυπα εξυπηρέτησης κ.λπ.

Για τη διαφάνεια του συστήματος μπόνους, είναι απαραίτητο να καθοριστούν όχι περισσότεροι από δύο ή τρεις δείκτες.

Ορισμένες μορφές μπόνους που χρησιμοποιούνται σήμερα ευρέως είναι παραμορφωμένες. Αυτά, πρώτα απ 'όλα, περιλαμβάνουν ένα σύστημα μπόνους που βασίζεται στην αξιολόγηση της εργασίας των εργαζομένων απευθείας από τον επικεφαλής του οργανισμού. Αυτό το σύστημα έχει υποκειμενικό χαρακτήρα και δεν συμβάλλει σε αυξημένα εργασιακά κίνητρα.

Ένα τέτοιο σύστημα μπόνους όπως η κατανομή κερδών χαρακτηρίζεται επίσης από ορισμένα ελαττώματα. Με αυτό το σύστημα, φαίνεται μόνο ότι ο εργαζόμενος λαμβάνει ένα μέρος των κερδών. Αναμφισβήτητα, για τον εργαζόμενο, η «διαμερισμός κερδών» είναι ένα επιπλέον κίνητρο για τη βελτίωση της εργασίας προς όφελος της εταιρείας. Ωστόσο, κατά κανόνα, αυτό είναι μόνο μια εντύπωση. Τα ποσά που καταβάλλονται υπό το πρόσχημα της κατανομής των κερδών αντιπροσωπεύουν στην πραγματικότητα ένα μέρος των μισθών που καταβάλλονται, παράτυπα και εξαρτώνται από το επίπεδο των κερδών. Επιπλέον, πολύ συχνά εκδίδεται σε μετοχές της επιχείρησης ή πιστώνεται σε ειδικούς εταιρικούς λογαριασμούς και έτσι μέρος των κερδών του εργαζομένου χρησιμοποιείται στην πραγματικότητα ως πρόσθετη πηγή επένδυσης στην παραγωγή.

Ενότητα «Διαδικασία πιστοποίησης και κατηγοριοποίησης εργαζομένων»

Αυτή η ενότητα είναι πιο κοντά στους εργαζόμενους. Εάν η προηγούμενη ενότητα καθόρισε το επίπεδο αμοιβής για κάθε θέση, τότε σε αυτήν την ενότητα ο εργοδότης πρέπει να υποδείξει ποιες επαγγελματικές απαιτήσεις (πείρα, εκπαίδευση κ.λπ.) παρουσιάζονται στους εργαζόμενους και πώς η αμοιβή ενός συγκεκριμένου εργαζομένου θα εξαρτηθεί από την εκπλήρωση αυτές τις απαιτήσεις.

Προκειμένου να προσδιοριστεί η συμμόρφωση του εργαζομένου με τις καθιερωμένες απαιτήσεις, να καθοριστεί ο βαθμός επαγγελματικής ετοιμότητας των εργαζομένων για την εκτέλεση εργασιακών καθηκόντων σε ένα συγκεκριμένο επάγγελμα ή ειδικότητα, πραγματοποιείται πιστοποίηση προσωπικού.

Οι απαραίτητες γνώσεις, δεξιότητες και ικανότητες για την παραγωγική εργασία αποκτώνται κατά τη διαδικασία της ειδικής εκπαίδευσης. Ως εκ τούτου, το εξειδικευμένο προσωπικό περιλαμβάνει εργαζόμενους που έχουν λάβει προκαταρκτική ειδική εκπαίδευση. Το επίπεδο προσόντων του εργαζομένου πρέπει να επιβεβαιώνεται από την ποιότητα της εργασίας. Σύμφωνα με το τρίτο μέρος του άρθρου 143 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, η τιμολόγηση της εργασίας και η ανάθεση κατηγοριών τιμολόγησης στους εργαζομένους πραγματοποιείται λαμβάνοντας υπόψη τον ενιαίο κατάλογο τιμολογίων και προσόντων των εργασιών και των επαγγελμάτων των εργαζομένων (ETKS). , ο ενιαίος κατάλογος προσόντων θέσεων στελεχών, ειδικών και υπαλλήλων (UKS).

Επομένως, θα ήταν λογικό να χωριστεί αυτό το τμήμα των Κανονισμών σε δύο υποενότητες. Το πρώτο είναι για εργάτες, το δεύτερο για διευθυντές και ειδικούς.

Τα τιμολόγια και τα χαρακτηριστικά προσόντων κάθε επαγγέλματος που περιέχονται στο ETKS περιλαμβάνουν τα χαρακτηριστικά της ίδιας της εργασίας και την αντίστοιχη τιμολογιακή κατηγορία, απαιτήσεις για τις γνώσεις του εργαζομένου και σχεδόν πάντα παραδείγματα εργασίας που σχετίζονται με αυτήν την κατηγορία. Τα χαρακτηριστικά που περιέχονται στο ETKS δεν λαμβάνουν υπόψη τις συνθήκες εργασίας. έχουν σχεδιαστεί σε πλέγμα 6 bit (εκτός από ορισμένες περιπτώσεις όπου χρησιμοποιείται πλέγμα 8 bit).

Οι εργασίες για την τιμολόγηση της εργασίας συνίστανται στη σύγκριση των χαρακτηριστικών τιμολογίων και προσόντων (περιγραφές παρόμοιας εργασίας) και του περιεχομένου της χρεώσιμης εργασίας.

Κατά τη ρύθμιση των κανόνων για την πιστοποίηση των διευθυντών και των εργαζομένων, είναι απαραίτητο να προσέξετε τα ακόλουθα σημεία. Επί του παρόντος, υπάρχει ένας Κατάλογος Προσόντων για θέσεις διευθυντικών στελεχών, ειδικών και άλλων εργαζομένων, που εγκρίθηκε με το ψήφισμα του Υπουργείου Εργασίας της Ρωσίας με ημερομηνία 21/08/1998 Νο. 37 (όπως τροποποιήθηκε στις 12/11/2003). Σε αντίθεση με τους καταλόγους τιμολογίων και προσόντων των επαγγελμάτων των εργαζομένων, δεν διαθέτει τμήμα που προορίζεται για τη τιμολόγηση των εργαζομένων. Ο καθορισμένος Κατάλογος Προσόντων αποτελείται από χαρακτηριστικά προσόντων θέσεων, καθεμία από τις οποίες περιλαμβάνει ενότητες «Εργασιακές ευθύνες», «Πρέπει να γνωρίζετε» και «Απαιτήσεις προσόντων», οι οποίες λαμβάνονται απαραίτητα υπόψη κατά την ανάπτυξη των Κανονισμών.

Εκτός από τις γενικές απαιτήσεις για τη θέση, ο Κατάλογος Προσόντων περιλαμβάνει επίσης εσωτερική κατηγοριοποίηση, η οποία πρέπει επίσης να λαμβάνεται υπόψη κατά την κατασκευή ενός συστήματος τιμολόγησης αμοιβών. Για παράδειγμα, για τη θέση «μηχανικός» τα χαρακτηριστικά περιλαμβάνουν απαιτήσεις για μηχανικό πρώτης κατηγορίας, δεύτερης κατηγορίας και χωρίς κατηγορία.

Πώς να χρησιμοποιήσετε αυτό το εργαλείο κατηγοριοποίησης;

Εάν η τεχνολογική διαδικασία ή άλλες συνθήκες εργασίας απαιτούν από έναν μηχανικό πρώτης κατηγορίας να καταλαμβάνει μια δεδομένη θέση, τότε, κατά συνέπεια, οι απαιτήσεις για τον εργαζόμενο πρέπει να αντιστοιχούν στη συγκεκριμένη θέση με αυτήν την κατηγορία. Θα φαινόταν πολύ βολικό σε κάθε περίπτωση να προσλάβετε έναν εργαζόμενο με υψηλότερα προσόντα. Ωστόσο, είναι απαραίτητο να ληφθεί υπόψη ότι αυτό συνεπάγεται και το θέμα των αποδοχών - ένας υπάλληλος με υψηλότερα προσόντα πρέπει να αμείβεται περισσότερο. Κατά συνέπεια, πρέπει πάντα να προσδιορίζεται η σκοπιμότητα και η βέλτιστη σχέση μεταξύ της πολυπλοκότητας της εργασίας και του επιπέδου των προσόντων του εργαζομένου.

Για λόγους σαφήνειας, ας εξετάσουμε μια κατάσταση που έφτασε στο σημείο του παραλογισμού.

Παράδειγμα. Μπορείτε να προσκαλέσετε έναν καθηγητή να εργαστεί ως δάσκαλος σε ένα νηπιαγωγείο - έχει πολύ υψηλά προσόντα (διδακτορικό στη φυσική και μεγάλη διδακτική εμπειρία). Αλλά για μια τέτοια δουλειά απαιτείται υπάλληλος με τόσο υψηλά προσόντα; Όχι βέβαια - ένας εργαζόμενος με μόρφωση σε επίπεδο παιδαγωγικής σχολής αρκεί. Ο εργοδότης δεν είναι βέβαιος ότι ένας τέτοιος καθηγητής θα μπορέσει να μεγαλώσει μικρά παιδιά, καθώς τα υψηλά προσόντα του δεν θα είναι ακόμη πλήρως απαιτητικά από αυτούς.

Σε αυτήν την ενότητα των Κανονισμών σχετικά με τις αμοιβές των εργαζομένων, μπορείτε να καθορίσετε το χρόνο πιστοποίησης: περιοδικό (ετήσιο, κάθε 4 χρόνια ή άλλες περιόδους) ή μόνιμο (εάν υπάρχουν σημαντικές αλλαγές στις απαιτήσεις ενός συγκεκριμένου εργαζομένου). Ανάλογα με τη συχνότητα της πιστοποίησης, ο εργοδότης μπορεί να δημιουργήσει μια μόνιμη επιτροπή πιστοποίησης ή, σε κάθε περίπτωση, να δημιουργήσει μια προμήθεια εντός των προθεσμιών πιστοποίησης.

Ενότητα «Διαδικασία αναπροσαρμογής των μισθών των εργαζομένων»

Συνιστάται να αντικατοπτρίζονται στους Κανονισμούς τα ζητήματα διασφάλισης αύξησης του επιπέδου των πραγματικών μισθών. Ειδικότερα, αυτό επιτυγχάνεται με την τιμαριθμική αναπροσαρμογή των μισθών των εργαζομένων σε σχέση με την αύξηση των τιμών καταναλωτή για αγαθά και υπηρεσίες (άρθρο 134 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Η διαδικασία τιμαριθμικής αναπροσαρμογής των μισθών σε έναν οργανισμό μπορεί να καθοριστεί ως ετήσια ανάλογα με την αύξηση του δείκτη τιμών που χαρακτηρίζει το επίπεδο του πληθωρισμού ή σε σχέση με την τιμαριθμική αναπροσαρμογή του κατώτατου μισθού, η οποία καθορίζεται από τον σχετικό ομοσπονδιακό νόμο.

Οι μισθολογικοί κανονισμοί μπορούν να συμπληρωθούν με παραρτήματα που προσδιορίζουν ορισμένα θέματα. Για παράδειγμα, θα ήταν σκόπιμο να επιλύονται ζητήματα που αφορούν την αμοιβή για εργασία υπό ειδικές συνθήκες εργασίας σε ξεχωριστό έγγραφο που επισυνάπτεται στους Κανονισμούς. Οι ιδιαιτερότητες της αμοιβής για ορισμένες συγκεκριμένες κατηγορίες εργαζομένων μπορούν επίσης να καταρτιστούν ως χωριστές αιτήσεις.

• Κίνητρα, Κίνητρα και Αμοιβή