Kadrların idarə edilməsində peşə və vəzifələr üçün standartlar. Kadrlar zabitləri üçün peşəkar standartlar - müraciət proseduru. Peşəkar standart nədir
2012-ci ildə sənəd dövriyyəsinə daxil olan və 2016-cı ildə bir çox fəaliyyət növləri üçün məcburi hala gələn peşəkar standartlar iş həyatında yavaş-yavaş daha çox yer tutur. Standartlarla təmin edilən peşə sahələrinin sayı getdikcə artır - müəyyən bir iş üçün zəruri olan xüsusiyyətlər toplusu.
Ən çox gözlənilənlərdən biri peşəkar standart idi HR mütəxəssisi. Bu, onu qəbul edən təşkilatın siyasətinə necə təsir edəcək? Onun istifadəsi vacibdir, yoxsa alternativlər varmı? Ondan ən səmərəli şəkildə necə və hansı sahələrdə istifadə etmək olar? Gəlin bunu anlayaq.
Qarşılaşın: kadrların peşəkar standartı
Sənəd Rusiya Federasiyasının Əmək və Sosial İnkişaf Nazirliyinin 6 oktyabr 2015-ci il tarixli 691n nömrəli əmri ilə qəbul edilmişdir. Bütün qeydiyyatdan keçmiş standartların yerləşdiyi rəsmi internet saytında göstərilən reyestrdə onun adı belə səslənir: “Peşəkar standart “İnsan Resurslarının İdarə Edilməsi Mütəxəssisi”. Onun 4 standart bölməsi var:
- ümumi - bu ixtisasın digərlərindən fərqləndiyi xüsusiyyətləri ehtiva edir;
- bu standartda vurğulanan əmək funksiyalarının siyahısı;
- onların hərtərəfli xüsusiyyətləri;
- tərtibatçılar peşəkar standartın müddəalarını formalaşdıran və “sınaq edən” təşkilatlardır.
HR mütəxəssisi - o kimdir?
Kadrlar standartının 1-ci hissəsi müəyyən edir kadr zabitinin peşə fəaliyyəti– təşkilatın işçiləri ilə bağlı proseslərin tənzimlənməsi. Məqsəd Belə bir mütəxəssisin fəaliyyəti bütün təşkilatın səmərəli fəaliyyətini təmin etmək üçün kadr idarəetmə sistemini əlaqələndirməkdir. Bu fəaliyyət növünə aşağıdakılar daxildir:
- insan resursları departamentlərinin rəhbərləri;
- kadr xidməti işçiləri;
- karyera rəhbərliyi mütəxəssisləri;
- məşğulluq xidməti işçiləri.
Kadrlar zabiti üçün 8 iş növü
Kadrlarla iş çoxşaxəli və çoxşaxəlidir. "Kadrlar zabiti" anlayışına peşəkar standartın tərtibatçılarının aydın şəkildə ayırmaq üçün çətinlik çəkdikləri müxtəlif funksiyalar daxil ola bilər. Müəyyən edilmiş ümumi əmək funksiyalarının hər biri aşağıdakı məlumatların kompleksini ehtiva edir.
- Funksiyanın özünün tərifi.
- İşçinin tələb olunan ixtisas səviyyəsi.
- Bu səviyyə üçün təhsil tələb olunur.
- Bir işçidən gözlənilən hərəkətlərin siyahısı (8 ümumi daxilində hər bir fərdi funksiya üçün).
- Vəzifə üçün tələb olunan peşəkar bilik və bacarıqlar.
- Mümkün iş formaları.
- Əvvəlki praktik təcrübəyə dair tələblər.
Kadrlar fəaliyyətinin 8 ümumiləşdirilmiş əmək funksiyaları, onlar haqqında əsas məlumatlar cədvəldə verilmişdir.
| № | Məktub kodu | Funksiya məzmunu | İxtisas səviyyəsi | Tələb olunan təhsil və iş təcrübəsi |
|---|---|---|---|---|
| 1 | A | Kadr uçotunun sənədləşdirilməsi | 5 | Orta ixtisas, təcrübə tələb olunmur |
| 2 | IN | İşçilərin seçilməsi və işə qəbulu | 6 | Ali təhsil (bakalavr) + xüsusi kurslar, təcrübə tələb olunmur |
| 3 | İLƏ | Kadrların səviyyə tələblərinə uyğunluğunun təmin edilməsi (sertifikasiya) | 6 | |
| 4 | D | İşçilərin təkmilləşdirilməsi (təlim, inkişaf, təcrübə) | 6 | |
| 5 | T | Əmək prosesinin təşkili və əməyin ödənilməsi | 6 | |
| 6 | F | Təşkilatın sosial siyasəti ilə bağlı fəaliyyətlər | 6 | |
| 7 | G | Təşkilatın komanda və ya bölməsində kadrların idarə edilməsinin operativ fəaliyyəti | 7 | Ali dərəcə (magistratura), 5 il və daha çox iş təcrübəsi |
| 8 | N | Təşkilatın kadr sektorunu idarə etmək üçün taktika və strategiya | 7 |
ARAYIŞ! Bu peşə standartında istifadə olunan 5, 6 və 7-ci ixtisas səviyyələri (ümumilikdə 9 var) xüsusi təhsilə, təcrübə nəticəsində əldə edilmiş praktiki bacarıqlara, peşə problemləri qoymaq və həll etmək bacarığına olan tələbləri əks etdirir. Əmək Nazirliyinin 12 aprel 2013-cü il tarixli 148n nömrəli əmrində ixtisas səviyyələri haqqında daha ətraflı danışılır.
Kadr cədvəlində nə yazılacaq?
Təqdim olunan ümumi əmək funksiyalarının hər biri bu və ya digər hərəkətlərin siyahısının aid olduğu xüsusi funksiyalara bölünür. Bütün fərdi funksiyalara xüsusi alfasayısal kod verilir:
- latın hərfi 8 ümumiləşdirilmiş funksiyadan birinin adına uyğun gəlir (cədvələ bax);
- nömrələr hərfdən "/" işarəsi ilə yazılır - müəyyən bir funksiyanın iki rəqəmli nömrəsi (01, 02, 03 və s.);
- sonra nöqtədən sonra tələb olunan ixtisas səviyyəsi gəlir (bu standartda - 5, 6 və ya 7).
Peşəkar standartın mətnində müəyyən funksiyaları yerinə yetirən kadr zabitləri üçün vəzifə adlarının tövsiyə olunan mətnini tapa bilərsiniz. Onların hər biri üçün köhnəlmiş, lakin daha çox tanış olan Vahid Kvalifikasiya Kataloqundan yazışmaların olması rahatdır. Əksər hallarda, CSA-ya uyğun vəzifələr peşə standartına nisbətən daha az spesifikdir, məsələn, bir mütəxəssis və ya kadr müfəttişi, vəzifələr siyahısından asılı olaraq "işə qəbul mütəxəssisi", "HR mütəxəssisi" və ya "kadrlar üzrə mütəxəssis" adlandırıla bilər. sosial proqramlar üzrə mütəxəssis”.
ƏHƏMİYYƏTLİ! Bir vəzifə bir neçə funksiyanı birləşdirirsə, o zaman daha yüksək ixtisasa malik olan vəzifənin adı ilə adlandırılmalıdır. Beləliklə, əgər kadr şöbəsinin əməkdaşı, məsələn, işçilərin sertifikatlaşdırılmasını təmin edirsə və müvafiq kadr sənədlərini aparırsa, peşəkar standarta uyğun olaraq, onun vəzifəsi "HR meneceri" kimi müəyyən edilə bilər.
Kadrların peşəkar standartlarının plastikliyi
İşəgötürən, təşkilatının işinin xüsusiyyətlərini nəzərə alaraq və əlbəttə ki, Əmək Məcəlləsinə və federal qanunlara hörmət edərək hüququna malikdir:
- müəyyən bir vəzifə üçün işin həcmini və məzmununu müəyyən etmək;
- bu baxımdan, müxtəlif vəzifələr və ya işçilər arasında peşəkar standartda (və nəticədə iş təsvirində) nəzərdə tutulmuş vəzifələrin bölünməsi və ya birləşdirilməsi mümkündür;
- peşə standartında sadalananlar onun üçün kifayət etmədikdə, işəgötürən tərəfindən tələb olunan işçidən gözlənilən əmək hərəkətlərinin sayını artırmaq.
QEYD EDİN! İşçilər sadəcə olaraq yeni öhdəliklər "icad edə" bilməzlər; genişləndirməyə yalnız bir standart çərçivəsində başqa bir ümumiləşdirilmiş funksiyadan köçürmə və ya varsa, müvafiq standartlar vasitəsilə icazə verilir.
Xatırladırıq ki, iş funksiyasını dəyişdirmək üçün işçinin razılığı və 60 gün əvvəl yazılı bildiriş tələb olunur. Tələblərin dəqiqləşdirilməsi funksiyada dəyişiklik deyil!
HR peşəkar standartından istifadə etmək lazımdırmı?
Qanun, bu ehtiyacın Əmək Məcəlləsində təsdiq edildiyi 2016-cı ilin iyul ayından etibarən peşəkar standartların məcburi istifadəsindən danışır. Federal qanunlar və ya hər hansı digər tənzimləyici akt. Kadr işi işçilər üçün xüsusi imtiyazlar, hər hansı bir kompensasiya və ya məhdudiyyət təmin etmir, buna görə də bu sahədə peşəkar standartın tətbiqi məcburi deyil, yalnız tövsiyə olunur.
Heç kimin bu peşəkar standartdan istifadə etmədiyi üçün işəgötürənə cərimə verməyəcəyinə baxmayaraq, istifadə etməyə dəyər. İşəgötürən bu sənədin rahatlığını ixtisas tələbləri üçün şablon, vəzifə təlimatları üçün söz mənbəyi, tariflər üçün təlimat, təşkilatın kadr siyasətinin formalaşmasında və s.
1 iyul 2016-cı il tarixindən etibarən Əmək Məcəlləsinə dəyişikliklər qüvvəyə minəcək, bunlar 2 may 2015-ci il tarixli 122-FZ nömrəli federal qanunla təsdiq edilmişdir. Müəyyən fəaliyyətlər üçün peşəkar standartlar məcburi olacaq. Bu, 2016-cı il iyulun 1-dən qüvvəyə minmiş Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 195.3-cü maddəsində açıq şəkildə ifadə edilmişdir. Bugünkü materialda kadr zabiti üçün peşəkar standartları ətraflı nəzərdən keçirəcəyik. HR mütəxəssislərinin hansı bacarıqlara, iş təcrübəsinə və təhsilə malik olması lazım olduğunu da anlayacağıq.
Kadrlar işçiləri üçün əsas tələblər
Birincisi, kadr zabiti üçün dəqiq olaraq hansı peşəkar standartların müəyyən edilməsindən danışaq.
İstənilən peşə standartında əmək funksiyalarının təsviri, iş təcrübəsi üçün tələblər, zəruri funksiyaları yerinə yetirən mütəxəssislərin bacarıq və bilikləri var. Kadrların idarə edilməsi üzrə mütəxəssis üçün peşəkar standartların 1-ci bölməsi bu fəaliyyət növünün məqsədini müəyyən edir ki, bu da kadrların idarə edilməsi sisteminin səmərəli fəaliyyətini təmin etməkdir. Sistem həm də müəssisənin məqsədlərinə çatmağa kömək etməlidir. Yuxarıda göstərilənlər HR Məmurunun Peşəkar Standartının 1-ci Fəslində verilmişdir.
Bu standart 8 əsas iş funksiyasını nəzərdə tutur. PROFSTANDARD-ın ikinci bölməsi bu barədə danışır. Bu funksiyalar təhsil səviyyəsi, ixtisas və bəlkə də praktiki iş təcrübəsi ilə fərqlənir. Aşağıda bütün təfərrüatları təqdim edirik:
Kadrlar zabitlərinə peşə tələbləri
Birinci hal:
5, təcrübə yoxdur. Kadrların uçotunun aparılması üzrə mütəxəssis, kadrlarla iş üzrə sənədləşmə üzrə mütəxəssis, kadrlar üzrə mütəxəssis, kadrların sənədləşdirilməsi üzrə mütəxəssis.
Vəzifə kadrlar üzrə təşkilati və inzibati sənədlərin aparılması, dövlət orqanlarına təqdim edilməsi məqsədilə sənədlərin hazırlanması, kadr uçotu və s.
Təhsil: orta ixtisas. Bir qayda olaraq, orta səviyyəli mütəxəssislər üçün təlim proqramı, əlavə peşə hazırlığı təkmilləşdirmə proqramları və peşəkar yenidən hazırlıq yolu ilə əldə edilə bilər.
İkinci hal:
İxtisas səviyyəsi, iş təcrübəsi. Mümkün iş adları:
6, təcrübə yoxdur. İşə götürən, menecer və HR mütəxəssisi.
Görülməli olan vəzifələr arasında: şirkətin işçilərə olan ehtiyacları haqqında məlumatların toplanması, onların axtarışı və sonrakı seçimi, namizədlər haqqında məlumatların qeydiyyatı, saxlanması və saxlanması.
Təhsil: ali, bakalavr dərəcəsi. Əlavə peşə hazırlığı müəyyən təkmilləşdirmə proqramları, eləcə də lazımi kadrların axtarışı və seçilməsi sahəsində peşəkar yenidən hazırlıq yolu ilə əldə edilə bilər.
Üçüncü hal:
İxtisas səviyyəsi, iş təcrübəsi. Mümkün iş adları:
6, təcrübə yoxdur. Kadrların sertifikatlaşdırılması və qiymətləndirilməsi üzrə mütəxəssis, HR meneceri, HR mütəxəssisi.
Vəzifə şirkətin kadrlarının qiymətləndirilməsini təşkil etmək və işçilərin attestasiyasını keçirməkdir.
Təhsil: ali, bakalavr dərəcəsi. Əlavə peşə hazırlığı ixtisasartırma proqramları və müəssisə işçilərinin qiymətləndirilməsi sahəsində peşəkar yenidən hazırlıq yolu ilə mümkündür.
Dördüncü hal:
İxtisas səviyyəsi, iş təcrübəsi. Mümkün iş adları:
6, iş təcrübəsi olmadan. Kadrların təlimi və inkişafı üzrə mütəxəssis, HR meneceri və kadrların karyera inkişafı üzrə mütəxəssis.
Vəzifə şirkət işçilərinin inkişafı, uyğunlaşması, təlimi və təcrübə keçməsini, habelə şirkət işçilərinin peşəkar karyerasının inkişafı ilə bağlı tədbirləri təşkil etməkdir.
Təhsil: ali. İxtisasartırma proqramları çərçivəsində əlavə peşə hazırlığı, müəssisə işçilərinin peşə və təşkilati inkişafı sahəsində xüsusi peşə hazırlığı.
Beşinci hal:
İxtisas səviyyəsi, iş təcrübəsi. Mümkün iş adları:
6, iş təcrübəsi yoxdur. Ödəniş və əmək standartları üzrə mütəxəssis, müavinətlər və kompensasiyalar üzrə mütəxəssis, HR meneceri, ödəniş və əməyin təşkili üzrə mütəxəssis, HR mütəxəssisi.
Əsas vəzifələr işçilərin əməyinin ödənilməsi sisteminin tətbiqi və inkişaf etdirilməsi, əməyin standartlaşdırılması, əmək haqqı fondu, həvəsləndirmə və kompensasiya ödənişləri üçün büdcənin yaradılmasıdır.
Təhsil: ali. Təkmilləşdirmə proqramları çərçivəsində əlavə peşə hazırlığı. Sonra iqtisadiyyat, ödəniş və əməyin tənzimlənməsi sahəsində peşəkar yenidən hazırlıq.
Altıncı hal:
6, iş təcrübəsi yoxdur. Sosial proqramlar üzrə mütəxəssis, HR meneceri, korporativ sosial siyasət mütəxəssisi, işçilərin nümayəndəlik orqanları ilə iş üzrə mütəxəssis, HR mütəxəssisi.
Vəzifə kadrlarla bağlı korporativ sosial siyasət hazırlamaq və həyata keçirməkdir. Üstəlik, prosesin sənədləşdirilməsi və bu sahədə xərclər üçün büdcənin yaradılması.
Təhsil: ali. Peşəkar yenidənhazırlanma proqramları çərçivəsində əlavə peşə hazırlığı, habelə sosial proqramlar sahəsində təkmilləşdirmə.
Yeddinci hal:
İxtisas səviyyəsi, iş təcrübəsi:
7, kadrların idarə edilməsi sahəsində iş təcrübəsi ən azı beş il olmalıdır. Struktur bölmənin rəhbəri (rəhbəri).
Əsas vəzifə struktur bölmənin normal fəaliyyətini təşkil etmək, kadrların operativ idarəetmə sistemini qurmaq, saxlamaq və nəzarət etməkdir.
Təhsil: ali təhsil, ixtisas, magistratura. Kadrların idarə edilməsi, taktiki və operativ idarəetmə, kadrların idarə edilməsi sahəsində ixtisasartırma kimi sahələr üzrə yenidən hazırlıq proqramları çərçivəsində əlavə peşə hazırlığı.
Səkkizinci hal:
İxtisas səviyyəsi, iş təcrübəsi:
7, rəhbər vəzifələrdə kadrların idarə edilməsi sahəsində təcrübə ən azı beş il olmalıdır. İnsan Resursları üzrə vitse-prezident, İnsan Resursları üzrə Direktor, İnsan Resursları üzrə Direktor və İnsan Resursları üzrə Baş Direktorun müavini.
Əsas vəzifə müəssisənin strateji kadr idarəetmə sistemini hazırlamaq, həyata keçirmək və nəzarət etməkdir.
Təhsil:
ali - ixtisas, magistratura. Kadrların idarə edilməsi, əməliyyat və strateji idarəetmə, şirkətin kadrların idarə edilməsi və təşkilatın iqtisadiyyatı sahəsində ixtisasartırma proqramları çərçivəsində əlavə peşə hazırlığı.
Kadrlarla işləmək üçün sənədli dəstək, kadr zabiti üçün peşə standartları kimi oxşar bir funksiya, mövqeyi "mütəxəssis" kimi səslənə bilən işçi tərəfindən təmin edilir (bu, kadrların Peşəkar Standartlarının üçüncü fəslində açıq şəkildə ifadə edilmişdir). məmur):
Təşkilatın personalına görə;
Kadr uçotunun idarə olunmasından;
Təşkilatın işçiləri üçün sənədləşmə dəstəyi ilə;
Kadrlarla iş üçün sənədləşdirmə dəstəyi ilə.
Kadr uçotunun aparılması ilə bağlı vəzifələri yerinə yetirmək üçün əmək qanunvericiliyini, fərdi məlumatların qorunmasına dair arxiv qanunvericiliyini, kadr sənədlərinin aparılması qaydasını tənzimləyən yerli və normativ hüquqi aktları və s.
HR meneceri peşəkar standartları necə tətbiq edə bilər?
Müəyyən şirkət işçiləri üçün bu ilin iyul ayının 1-dən peşə standartları məcburi olacaq. Bu, 2 may 2015-ci il tarixli "122-FZ" nömrəli Federal Qanunda aydın şəkildə göstərilmişdir. Bu andan etibarən müəssisələr, təşkilatın işçisinin ixtisaslarına dair tələblər Qanunda göstərildiyi təqdirdə peşə standartlarını tətbiq etməli olacaqlar. qanun və ya müəyyən digər normativ sənəd. Digər müəssisələr təqdim olunan tələblərə cavab verməyən işçini işə götürmək hüququna malikdir. Bu, Rusiya Ali Məhkəməsinin 12 mart 2015-ci il tarixli “APL15-57” nömrəli Apellyasiya Qərarında aydın şəkildə göstərilir. Əsas odur ki, işçi birbaşa vəzifələrini yerinə yetirsin.
Demək olar ki, bütün hallarda kadr zabitləri məqbul iş şəraitində işləyirlər. Qanun onların ixtisaslarına icazə verilən məhdudiyyətlər müəyyən etmir. Belə çıxır ki, HR mütəxəssisinin PƏŞƏK STANDARTI hələ məcburi deyil. Əlbəttə ki, menecer bu vəzifəyə standartlarla tövsiyə olunanlardan daha yumşaq tələblər qoymaq hüququna malikdir.
Fəaliyyətində PROFSTANDARD-dan istifadə edən müəssisə, xüsusən də kadrların idarə edilməsi xidmətinin işçiləri üçün yeni vəzifə təlimatlarını təsdiq etmək imkanına malikdir. Nəticə mövcud işçinin məsuliyyət dairəsini artırırsa, o zaman yaranan dəyişikliklər barədə əvvəlcədən, yəni ən azı iki ay əvvəl xəbərdarlıq edilməli və razılıq alınmalıdır.
PROFSTANDARD-a uyğun gəlmədiyinə görə işçilərin işdən çıxarılması
Peşəkar STANDARDA cavab verməyən şirkət işçisi işdən çıxarıla bilməz. İstisna var: bir işçi müəssisənin yeni daxili təlimatlarına uyğun gəlmədiyinə görə yalnız sertifikatlaşdırma nəticələrinə əsasən işdən çıxarıla bilər, əgər bu işçi yazılı razılığı ilə başqa işə keçirilə bilməzsə. Həm də müəssisədə vakant vəzifələr və ya yerlər olmadıqda. Bu, Rusiya Əmək Məcəlləsinin birinci maddəsinin 3-cü bəndində deyilir.
Rusiya müəssisələrində tələbat olan bir çox ixtisaslar üzrə işçilərin fəaliyyəti peşəkar standartlarla - dövlət orqanları səviyyəsində təsdiq edilmiş normaların mənbələri ilə tənzimlənir. Müvafiq sənədlər sonradan işə götürən şirkətlər tərəfindən müəyyən sahələrdə öz idarəetmə siyasətlərini həyata keçirmək və təkmilləşdirmək üçün istifadə edilə bilər. Məsələn, kadrların idarə olunması baxımından. HR mütəxəssisi üçün peşəkar standartın xüsusiyyətləri hansılardır? Kadrlar işçisi bu sənədlə müəyyən edilmiş standartlara uyğun olaraq hansı əmək funksiyalarını yerinə yetirməlidir?
İnsan resursları üzrə mütəxəssisin peşə standartı hansı hüquq mənbələrində təsdiq edilir?
HR mütəxəssisi, oxşar təyinatların bir çox digər mənbələri kimi, dövlət səviyyəsində təsdiqlənir. Müvafiq standartları müəyyən edən əsas hüquqi akt Rusiya Federasiyasının Əmək və Sosial İnkişaf Nazirliyinin 6 oktyabr 2015-ci il tarixli 691n nömrəli əmridir. Bu hüquq mənbəyi Rusiya Federasiyası Hökumətinin 22 noyabr 2013-cü il tarixli 23 nömrəli müddəalarına uyğundur.
Dövlət tərəfindən qüvvəyə minən, ilk növbədə, kadr zabiti üçün xarakterik olan əmək funksiyalarının xüsusiyyətlərini tənzimləyir. Tam olaraq hansılar? Söhbət aşağıdakılardan gedir:
- fəaliyyətin sənədli dəstəyi;
- müəssisəni kadrlarla təmin etmək;
- mütəxəssislərin qiymətləndirilməsi və sertifikatlaşdırılması;
- şirkətin insan resursları potensialının inkişafı;
- şirkətin işçilərinin rahat iş şəraiti ilə təmin edilməsinə köməklik;
- təşkilatın sosial siyasətinin həyata keçirilməsi;
- strateji kadrların idarə edilməsində iştirak.
Qeyd edək ki, insan resursları üzrə mütəxəssislər üçün hazırlanmış peşəkar standart müvafiq əmək funksiyalarını yerinə yetirən işçilərə də şamil edilir. Yalnız bir şəxs müəyyən bilik və bacarıqlara malik olduqda, işəgötürənin ona kadr siyasətinin həyata keçirilməsinin bir hissəsi kimi bu və ya digər qrup vəzifələri həll etməyə icazə verməsi tövsiyə olunur daha ətraflı.
HR mütəxəssisinin əmək funksiyaları: fəaliyyətin sənədli dəstəyi
Beləliklə, Rusiya Federasiyasında müəyyən edilmiş kadr zabiti üçün peşəkar standart, bir mütəxəssisdən kadrların idarə edilməsi prosesinin sənədli dəstəyi ilə bağlı işləri yerinə yetirməsini tələb edir.
Bu fəaliyyət sahəsinə daxildir:
- muzdlu işçilərlə əmək münasibətlərinin qanuniləşdirilməsi üçün zəruri olan daxili korporativ sənədlərin hazırlanması (müəyyən vəzifələr üzrə müqavilə layihələri, vəzifə təlimatları, kollektiv müqavilələr);
- müqavilə bağlayan işçilərdən şəxsi sənədlərin (əmək kitabçaları, diplomlar, kartlar) alınması;
- müxtəlif aspektlərdə - vergi, maliyyə daxil olmaqla, müəssisələrdə əmək münasibətlərinə nəzarət edən dövlət orqanlarına hesabatların hazırlanması (söhbət Əmək Müfəttişliyi, Federal Vergi Xidməti, büdcədənkənar fondlar kimi şöbələrdən gedir).
Nəzərdə tutulan kadr zabitinin fəaliyyət sahəsi ən vaciblərdən biridir. İnsan resursları mütəxəssisinin həll etdiyi növbəti az əhəmiyyətli vəzifələr qrupu (peşəkar standart bunu nəzərdə tutur) müəssisəni kadrlarla təmin etməkdir.
Gəlin onlara baxaq.
Kadrlar üzrə məsul işçinin funksiyaları: müəssisəni kadrlarla təmin etmək
İnsan resurslarının idarə edilməsi üzrə mütəxəssis (peşəkar standart həm də onun işinin müvafiq sahəsini tənzimləyir) şirkəti ixtisaslı işçilərlə təmin etməyə kömək etməlidir. Əslində bu vəzifəni tutan şəxsin əsas vəzifələrindən biri də budur.
İnsan resursları meneceri üçün peşəkar standartı müəyyən edən nəzərdən keçirilən fəaliyyət sahəsinə aşağıdakılar daxildir:
- müəssisədə vakant yerlərin formalaşdırılması, onları tutmaq üçün namizədlərə qoyulan tələblər;
- müvafiq vəzifələr haqqında məlumatların kütləvi informasiya vasitələrində və ixtisaslaşmış portallarda dərc edilməsi;
- HR məsləhətçiləri və ixtisaslaşmış strukturlarla qarşılıqlı əlaqə;
- vakant yerləri tutmaq üçün namizədlərin dəvət edilməsi və onlarla müsahibənin keçirilməsi;
- testlərdən keçmiş mütəxəssislərin işə qəbulu üçün qeydiyyatı;
- müəssisədə istehsal prosesinin xüsusiyyətlərinə.
Müəssisə HR meneceri üçün növbəti ən vacib fəaliyyət sahəsi şirkətdə çalışan mütəxəssislərin qiymətləndirilməsi və sertifikatlaşdırılmasıdır.
Kadrlar işçisinin funksiyaları: mütəxəssislərin qiymətləndirilməsi və sertifikatlaşdırılması
İnsan resursları mütəxəssisi (dövlət tərəfindən təsdiq edilmiş peşəkar standart müvafiq öhdəlik müəyyən edir) təkcə yeni işçilərin şirkətə cəlb edilməsi və səmərəli cəlb edilməsini təmin etməklə yanaşı, həm də onların ixtisas, bilik səviyyəsini saxlamağa kömək etməklə bağlı problemləri həll edir. və zəruri səlahiyyətlər.
Çox vaxt HR məmurunun bu fəaliyyət sahəsinə şirkət işçilərinin bilik və bacarıqlarının səviyyəsinin müntəzəm qiymətləndirilməsi, habelə kadrların sertifikatlaşdırılması daxildir. Bu halda məsul mütəxəssis müsahibələr, testlər keçirə, kənar ekspertləri dəvət edə bilər - müəyyən vəzifələrdə işçilərin peşə hazırlığı səviyyəsini müəyyən etmək üçün. Əgər işçi sınaqdan keçmirsə, kadrlar üzrə məsul şəxs belə vəziyyətə səbəb olan amilləri müəyyən edir. Lazım gələrsə, işdə çətinlik çəkən işçiyə lazımi bilik və bacarıqları əldə etməyə kömək edir.
İnsan resurslarının idarə edilməsi üzrə mütəxəssisin nəzərdə tutulan fəaliyyət sahəsi onun təşkilatın insan resursları potensialının inkişafı ilə bağlı növbəti iş funksiyasının bir hissəsi ola bilər.
Həm kadrlar üçün insan resurslarının inkişafı
İnsan resursları üzrə mütəxəssis (peşəkar standart da bu öhdəliyi müəyyən edir) müəssisə işçilərinin peşəkar bilik, bacarıq və bacarıqlarının təkmilləşdirilməsi ilə bağlı problemləri həll edə bilər. Kadrlar məmurunun müvafiq fəaliyyət sahəsinə ən çox aşağıdakılar daxildir:
- işçilər üçün daxili korporativ təlimlərin təşkili;
- işçilərin ixtisaslaşdırılmış təhsil müəssisələrində kurslara göndərilməsi;
- tərəfdaş müəssisələrdə işçilərin stajlarının təşkili;
- kadrların inkişafı məsələləri ilə bağlı səriştələrin inkişafı kurslarında öz təlimləri.
Kifayət qədər ixtisasa malik olan və iş prosesində səmərəli iştirak edə bilən işçi yaxşı əmək haqqı almalı, həm də rahat şəraitdə fəaliyyətini həyata keçirmək imkanına malik olmalıdır. İnsan resursları mütəxəssisi (peşəkar standart bunu nəzərdə tutur) şirkətin işçiləri üçün qeyd olunan iş şəraitinin vaxtında formalaşmasına cavabdeh ola bilər.
İnsan resursları mütəxəssisinin funksiyası kimi rahat iş şəraitinin təmin edilməsi
HR fəaliyyətinin bu sahəsinə aşağıdakılar daxildir:
- işçilərə vaxtında, kifayət qədər və indeksləşdirilmiş əmək haqqının ödənilməsi məsələlərində rəhbərlik, maliyyə xidmətləri və digər səlahiyyətli şöbələrlə qarşılıqlı əlaqə;
- iş şəraitinin optimallaşdırılması və kompensasiyaların hesablanması ilə bağlı tələb və istəkləri müəyyən etmək üçün müəyyən şöbələrin əməkdaşları ilə əlaqə saxlamaq;
- müxtəlif mükafatların və imtiyazların verilməsi, şirkətin işçilərinin peşə fəaliyyətini həyata keçirmələri üçün rahat şəraitin təmin edilməsi məsələlərində əməyin mühafizəsi xidməti ilə qarşılıqlı əlaqə.
HR mütəxəssisinin hesab edilən əmək funksiyasına kifayət qədər yaxın olan, şirkətin sosial siyasətinin həyata keçirilməsi ilə bağlı kadrlar mütəxəssisinin iş sahəsidir. Onun xüsusiyyətlərini öyrənək.
HR funksiyası kimi korporativ sosial siyasətin həyata keçirilməsi
İnsan resurslarının idarə edilməsi üzrə mütəxəssis (kadrlar işçisinin işini tənzimləyən peşəkar standart belə bir məsuliyyətin mövcudluğunu nəzərdə tutur) korporativ sosial siyasətin həyata keçirilməsi ilə bağlı problemləri həll edə bilər. Bu fəaliyyət sahəsi daxildir:
- kadrlar üzrə məsul şəxsin təşkilati məsələlər üzrə sosial siyasətin həyata keçirilməsinə cavabdeh olan rəhbərlərlə qarşılıqlı əlaqəsi;
- şirkətin müvafiq siyasətlərinin həyata keçirilməsinin təkmilləşdirilməsində insan resurslarının idarə edilməsi üzrə mütəxəssisin iştirakı;
- şirkətin sosial siyasətinin həyata keçirilməsi çərçivəsində imtiyazların və imkanların əldə edilməsi sahəsində Mövzu və istəklər üzrə kadrlar üzrə mütəxəssisin şirkətin işçiləri ilə qarşılıqlı əlaqəsi.
Kadrlar zabitinin nəzərdə tutulan fəaliyyət sahəsi haqlı olaraq strateji sahəyə aid edilə bilər. Buna görə də, bu, insan resursları menecerinin peşəkar standartının yerinə yetirməyi nəzərdə tutduğu növbəti iş funksiyası - strateji kadrların idarə edilməsi ilə böyük ölçüdə üst-üstə düşür. Gəlin bunu daha ətraflı öyrənək.
HR mütəxəssisinin funksiyası kimi strateji HR menecmenti
HR fəaliyyətinin bu sahəsinə aşağıdakılar daxil ola bilər:
- müxtəlif istehsal sahələrində əmək məhsuldarlığının ölçülməsi;
- kadrların idarə edilməsi sistemində zəif cəhətlərin müəyyən edilməsi;
- şirkətin strateji məqsədləri kontekstində müvafiq sistemin təkmilləşdirilməsi üçün təkliflərin formalaşdırılması.
Bunlar HR mütəxəssisi üçün peşəkar standartı təyin edən əsas funksiyalardır. Müvafiq profilli işçi adətən ixtisaslaşmış daxili korporativ strukturda işləyir. Bir qayda olaraq, şirkətlər. Onun işləmə xüsusiyyətlərini daha ətraflı nəzərdən keçirək.
İşəgötürən şirkətin kadrlar şöbəsinin xüsusiyyətləri
Mütəxəssislər müasir müəssisələrin kadr xidmətlərini xarakterizə edən funksiyaların aşağıdakı siyahısını müəyyənləşdirirlər:
- şirkətin kadrlara olan tələbatının və onların hazırlanmasının planlaşdırılması;
- səmərəli əmək məhsuldarlığının təmin edilməsi;
- müxtəlif vəzifələrdə çalışan işçilərin peşə xüsusiyyətlərinin tədqiqi;
- kadrların uçotu;
- korporativ kadr siyasətinin formalaşdırılması;
- yeni işçilərin axtarışı, şirkətə cəlb edilməsi, onların təşkilata uyğunlaşdırılması;
- əmək sahəsində daxili korporativ hüquq münasibətlərinin idarə edilməsi;
- kadr sferasında sənəd dövriyyəsinin təmin edilməsi;
- hesabatların yaradılması və təmin edilməsi - daxili, habelə dövlət orqanlarına göndərilməlidir.
Beləliklə, şirkətin kadr xidmətinin qeyd olunan funksiyaları ümumiyyətlə kadr mütəxəssisi kimi bir vəzifənin xüsusiyyətlərinə uyğun gəlir. Peşəkar standart, çox güman ki, Rusiya müəssisələrində inkişaf etmiş kadr idarəetmə təcrübəsini nəzərə alaraq səlahiyyətli dövlət orqanları tərəfindən tərtib edilmişdir. Xüsusilə, müəssisələrdə kadr xidmətlərinin yaradılması və fəaliyyətinin təmin edilməsi sahəsində müşahidə edilir.
Kadrların idarə edilməsi sahəsində vəzifələrin xüsusiyyətləri
Beləliklə, biz insan resursları mütəxəssisinin peşə standartının daxil olduğu normaların xüsusiyyətlərini nəzərdən keçirdik. Lakin qeyd etmək lazımdır ki, müəssisənin müvafiq vəzifə tutan işçisi ilə yanaşı, şirkətdə kadr siyasətinin həyata keçirilməsi ilə bağlı digər vəzifələr də ola bilər.
Məsələn, bu aparıcı HR mütəxəssisi ola bilər. Peşəkar standart onu ayrıca vəzifə kimi müəyyən etmir, lakin bir çox şirkətlərdə bu mövqe müəyyən edilir. Kadrlar üzrə aparıcı mütəxəssis kimi həm peşə standartları səviyyəsində tənzimlənən, həm də yerli istehsal və kadr siyasətinin xüsusiyyətləri əsasında müəyyən edilmiş əmək funksiyaları ilə nəzərdə tutulmuş vəzifələri uğurla həll edən təcrübəli işçi təyin edilə bilər. Orta və böyük təşkilatlarda HR zabitlərinin işinə şirkətin kadrlar şöbəsinin müdiri rəhbərlik edir.
Kadr siyasəti çərçivəsində korporativ problemlərin həlli ilə məşğul olan vəzifələrin hər biri ayrıca əmək funksiyaları ilə xarakterizə olunur. Beləliklə, kadrlar şöbəsinin daha çox səlahiyyətləri ola bilər və bununla əlaqədar olaraq, onun işi problemlərin mahiyyətli həlli ilə daha az, daha çox müəyyən layihələrin təsdiqi, tabeliyində olanların işinə nəzarətin həyata keçirilməsi və iclasların təşkili prosedurları ilə əlaqələndiriləcəkdir. aktual məsələlər üzrə.
İnsan resursları mütəxəssisinin peşəkar standartı rəsmi normativ akt səviyyəsində müəyyən edilir. Daxili korporativ hüquqi münasibətlər çərçivəsində həyata keçirilən yerli tənzimləmə səviyyəsindən danışırıqsa, o zaman şirkətlərin rəhbərliyi tərəfindən kadr zabitləri üçün vəzifə təlimatlarının hazırlanmasına və tətbiqinə diqqət yetirə bilərik. Bu aspekti daha ətraflı öyrənək.
Kadrlar zabitləri üçün vəzifə təlimatlarının xüsusiyyətləri
Niyə təşkilatın kadrların inkişafına cavabdeh olan şəxsə iş təsviri lazımdır? İnsan resursları mütəxəssisindən (peşəkar standart əmək münasibətlərinin bu aspektini tənzimləmir - buna xüsusi diqqət yetirməyə dəyər) müvafiq mənbə əmək müqaviləsinə əlavələr edərsə, bu sənədi oxumaq və imzalamaq tələb oluna bilər.
Kadrlar işçisinin və ya, məsələn, menecerinin iş təsviri peşəkar standartın müddəalarına və ya daxili korporativ prioritetlərə əsaslana bilər. Lakin müvafiq standart rəsmi hüquqi akt səviyyəsində qəbul edildiyi üçün yerli tənzimləyici mənbələrin müddəaları ona zidd olmamalıdır. Onun müddəalarından hər hansı biri peşəkar standartda nəzərdə tutulmayan əmək funksiyalarının formalaşmasını nəzərdə tutursa, onların mahiyyətinin kadr xidməti işçisinin tələb olunan ixtisas və səriştə səviyyəsinə adekvat olması vacibdir.
Kadrlar üzrə mütəxəssisin iş təsviri kimi bir sənədin tərtib edilməsinə cavabdeh olan menecer, müvafiq mənbənin formalaşdırılması üçün əsas kimi peşəkar standartdan istifadə edərsə, o zaman onun sərəncamında spesifikliyi nəzərə alan kifayət qədər balanslaşdırılmış standart olacaqdır. ixtisaslar, səlahiyyətlər, habelə kadrlar üzrə məsul vəzifələrə həvalə edilmişlər. Bu, rəsmi standartın faydalılığıdır. Bundan əlavə, onun əsasında vəzifə təlimatının tərtib edilməsi müvafiq sənədin müddəalarının qanuniliyini təmin etmək üçün vacib şərtdir.
Qeyd etmək olar ki, kadr zabitinin vəzifə təsviri əmək funksiyasını və şirkətdə istehsal prosesləri çərçivəsində problemlərin həlli prosedurlarını tənzimləyən digər daxili korporativ mənbələrlə əlavə edilə bilər. Bunlara əməyin mühafizəsi təlimatları və daxili korporativ müqavilələr daxildir. Yuxarıda qeyd etdik ki, kadrlar üzrə mütəxəssis (peşəkar standart müvafiq funksiyanın mövcudluğunu əvvəlcədən müəyyən edir) bu sənədləri hazırlaya bilər.
CV
Beləliklə, kadr mütəxəssisi kimi belə bir vəzifənin xüsusiyyətlərini araşdırdıq. Müvafiq profilli işçini menecer və ya HR mütəxəssisi də adlandırmaq olar. Sözügedən vəzifə üçün dövlət peşə standartı müəyyən edilmişdir. Bu, ilk növbədə, kadrların idarə edilməsi sahəsində problemləri həll edən şəxsin əmək funksiyalarının siyahısını müəyyən edir, habelə işəgötürənlə müqavilə əsasında onları yerinə yetirməyə borclu olan işçi üçün ixtisas tələblərini müəyyən edir.
Kadrların idarə edilməsi sahəsində peşəkar standartların hazırlanması buna görə də dövlət orqanlarının səlahiyyətlərinə daxildir. Lakin işəgötürən şirkət müvafiq qaydaların müddəalarını yerli mənbələrlə əlavə etmək hüququna malikdir. Hansı ki, eyni zamanda, rəsmi səviyyədə müəyyən edilmiş normalara zidd olmamalıdır.
Kadrlar zabitlərinin işini tənzimləyən və yerli səviyyədə qəbul edilən mənbələr arasında vəzifə təlimatları və daxili korporativ müqavilələr var. İnsan resursları üzrə mütəxəssis onların inkişafında iştirak edə bilər (peşəkar standart bu vəzifəni tutan şəxsin müvafiq əmək funksiyasının formalaşmasını nəzərdə tutur).
2018-2019-cu illərdə kadr zabitləri üçün peşə standartları belə işçilər üçün vahid ixtisas tələblərini müəyyən etmək məqsədi daşıyır. Məqaləmiz peşəkar standartların istifadə üçün məcburi olub-olmadığını və onlardan istifadə qaydalarının nə olduğunu izah edir.
HR mütəxəssisi üçün peşəkar standart: nə seçmək lazımdır
Kadr işi sahəsində hazırda aşağıdakı peşəkar standartlar qüvvədədir:
- "İnsan Resurslarının İdarə Edilməsi Mütəxəssisi" (Rusiya Federasiyasının Əmək Nazirliyinin 6 oktyabr 2015-ci il tarixli 691n nömrəli əmri ilə təsdiq edilmişdir). Bu sənəd insan resursları departamentlərinin rəhbərləri, kadr xidməti əməkdaşları və kadrlar və karyera rəhbərliyi mütəxəssisləri üçün ixtisas tələblərini ehtiva edir.
- “Kadr seçimi üzrə mütəxəssis (işə götürən)” (Rusiya Federasiyasının Əmək Nazirliyinin 9 oktyabr 2015-ci il tarixli, 717n nömrəli əmri ilə təsdiq edilmişdir). Bu standart işə götürənlər və HR menecerləri üçün tələbləri ehtiva edir, onların məsuliyyətlərinə yalnız işçilərin axtarışı və onların iş yerində ilkin uyğunlaşdırılması daxildir.
Müvafiq peşəkar standartı seçərkən, işəgötürən müəyyən bir mütəxəssisin məsuliyyət dairəsini rəhbər tutmalıdır. Məsələn, işəgötürənin fəaliyyətinin əsas məqsədi zəruri kadrları seçməklə təşkilatın əmək resurslarına olan tələbatını ödəməkdirsə, onda kadrların idarə edilməsi üzrə mütəxəssisin funksionallığı daha genişdir və təkcə kadrların axtarışı və cəlb edilməsini deyil, həm də onu əhatə edir. müvafiq sənəd dövriyyəsinin aparılması və personalın fəaliyyətinə nəzarət.
Təşkilatın ölçüsündən asılı olaraq insan resursları üzrə mütəxəssisin vəzifələri bir neçə işçi arasında bölüşdürülə və ya bir şəxsə həvalə edilə bilər. Əməyin bu ehtimal olunan differensasiyası ilə əlaqədar olaraq 8 ümumiləşdirilmiş əmək funksiyası müəyyən edilmişdir. Onlar, öz növbəsində, onlarla əlaqəli hərəkətlərin təsviri və işçinin bilik və bacarıqlarına dair tələblərin siyahıları ilə iş fəaliyyətinin daha dar sahələrinə bölünür.
Peşəkar standartlarda olan məlumatlardan əmək müqavilələri və ya vəzifə təlimatları tərtib edilərkən də istifadə edilə bilər.
2018 - 2019-cu illərdə HR zabitləri üçün peşə standartları məcburidirmi?
Art. 1 iyul 2016-cı il tarixindən qüvvəyə minən Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 195.3-cü maddəsi, vəzifənin xüsusiyyətlərini təsvir edərkən, ixtisas tələblərinin məcburi olaraq aydın şəkildə göstəriləcəyi hallarda peşə standartlarının tətbiqi tələbini müəyyən edir. Bundan əlavə, standartlar dövlət orqanları və büdcə təşkilatları üçün məcburidir. Bütün digər hallarda, peşəkar standart, məsələn, iş təsvirini hazırlayarkən köməkçi sənəd kimi istifadə edilə bilər.
“İnsan Resurslarının İdarə Edilməsi üzrə Mütəxəssis” peşəkar standartını nəzərə alsaq, onun sırf məsləhət xarakteri daşımasından danışa bilmərik. Bəli, bu peşəkar standart praktik təcrübəyə dair tələbləri, işə qəbul üçün xüsusi şərtlərin təsvirini və digər əlavə xüsusiyyətləri ehtiva etmir. Yeganə istisnalar "Təşkilat işçilərinin və bölmələrinin operativ idarə edilməsi" və "Təşkilatın kadrlarının strateji idarə edilməsi" ümumiləşdirilmiş funksiyalarıdır. Bu hallarda sizin müəyyən iş təcrübəniz olmalıdır.
Eyni zamanda, peşə standartında sadalanan ümumi funksiyaların hər birini yerinə yetirmək üçün təhsil səviyyəsinə dair tələblər var. Standartdan göründüyü kimi, ali təhsil həmişə lazım deyil.
Vacibdir! Digər tərəfdən, par. 9 osh qaşığı. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-si tənzimləyir: əmək müqaviləsində göstərilən bu və ya digər vəzifə, üstünlüklər, zəmanətlər və məhdudiyyətlər müəyyən edildikdə, peşə və vəzifələrin təsnifatlarına və (və ya) peşə standartlarına uyğun olmalıdır. Belə bir fikir var ki, bu cür məhdudiyyətlər peşəkar standartlarda müəyyən edilmiş təhsil səviyyəsinə dair minimum tələbləri əhatə edə bilər, lakin bu, məhkəmənin və ya Rostrudun rəsmi şərhləri ilə dəstəklənmir.
Həmçinin “2018 - 2019-cu illərdə məcburi peşə standartları” məqaləmizdə əhatə olunan peşə standartlarının tətbiqi ilə bağlı ümumi məsələlərlə tanış olmağı tövsiyə edirik.
HR peşəkar standartı - 2018 - 2019: hansı ixtisas səviyyələri qurulur və niyə
Məqalənin əvvəlki bölməsində qeyd olunduğu kimi, 2016-cı il iyulun 1-dən təhsil səviyyəsinə və praktiki təcrübəyə dair tələblər baxımından müəyyən edilmiş hallarda kadr zabitlərinə münasibətdə müvafiq peşə standartlarının müddəalarının tətbiqi məcburi xarakter daşıyır. Məhz bu parametrlər kadr xidmətində işləmək üçün bir şəxs işə götürülərkən, kadr zabitlərinin attestasiyası aparılarkən və s.
Təsdiq edilmiş peşə standartına uyğun olaraq kadr zabitləri üçün 3 ixtisas səviyyəsi müəyyən edilmişdir: 5-ci, 6-cı və 7-ci.
İxtisas səviyyəsi təhsil səviyyəsinə, bilik və bacarıqların spektrinə, praktik təcrübənin mövcudluğuna dair müəyyən tələblər toplusudur. Peşəkar standartlarda nəzərdə tutulmuş ixtisas səviyyələri Rusiya Federasiyasının Əmək Nazirliyinin 12 aprel 2013-cü il tarixli 148n nömrəli əmri ilə tətbiq edilmişdir.
Göründüyü kimi, “İnsan Resurslarının İdarə Edilməsi üzrə Mütəxəssis” peşəkar standartında müəyyən edilmiş ixtisas səviyyələri (ümumiləşdirilmiş funksiyadan asılı olaraq 5-7) nəzərdə tutur:
- bir mütəxəssisin kifayət qədər yüksək səviyyədə məsuliyyəti (o cümlədən bir qrup işçinin işinin nəticəsi üçün);
- dəyişən iş şəraitində müxtəlif tipli praktiki məsələləri həll etmək bacarığı;
- peşəkar fəaliyyətin monitorinqi, qiymətləndirilməsi və tənzimlənməsi, müvafiq fəaliyyət sahəsində yeni metod və texnologiyaların işlənib hazırlanması öhdəliyi və s.
Bundan əlavə, təhsil səviyyəsinə dair tələblər göstərilir (məsələn, 5-ci səviyyə üçün minimum orta ixtisas və s.). Bu vəziyyətdə təkcə praktik təcrübə kifayət deyil.
Beləliklə, bəndin müddəaları nəzərə alınmaqla. 9 osh qaşığı. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-si, bu ixtisas səviyyələrini təyin edən peşəkar standartların məcburi istifadəsi haqqında danışa bilərik.
Peşəkar standart tələblərinə uyğun gəlmədiyi üçün işçini işdən çıxarmaq mümkündürmü?
Bir işçinin peşə standartı ilə müəyyən edilmiş tələblərə cavab vermədiyi əsaslarla işdən çıxarılması Rusiya Federasiyasının mövcud qanunvericiliyində nəzərdə tutulmur və buna görə də qəbuledilməzdir.
Kadrlar zabitlərinə münasibətdə yerinə yetirilən əmək funksiyasından asılı olaraq müəyyən təhsil səviyyəsinə malik olmaq tələbi ümumi qayda olaraq məsləhət xarakteri daşıyır. Bununla belə, departament səviyyəsində bu, məcburi hesab edilə bilər.
ƏHƏMİYYƏTLİ! Kadrlar işçisinin təhsil səviyyəsinin müəyyən bir təşkilat üçün məcburi olan peşə standartına uyğun olmadığını müəyyən etmək yalnız işəgötürənə belə bir işçini daha da öyrətmək öhdəliyinin qoyulmasını nəzərdə tutur.
Əks halda, əmək qanunvericiliyinin tələblərinin pozulmasına görə işəgötürənin inzibati məsuliyyətə cəlb edilməsi üçün əsaslar mövcuddur (məsələn, A56-26857/2014 saylı iş üzrə 30 oktyabr 2014-cü il tarixli 13-cü AAS-nin qərarı).
Həmçinin, bir nümunə olaraq, işəgötürənin, bir büdcə təşkilatının, təhsili təyin olunduqları vəzifə üçün tələblərə cavab verməyən işçilərə ödənilən bütün əmək haqqını büdcəyə qaytarmalı olduğu bir nümunədir (baxmayaraq ki, sertifikatlaşdırma komissiyası bu işçiləri aşağıdakı əsaslarla tövsiyə etmişdir. onların praktiki təcrübəsi). Bu halda, işəgötürənin mövqeyi məhkəmə tərəfindən dəstəklənmir (Şərqi Sibir Dairəsinin Federal Antiinhisar Xidmətinin 12 noyabr 2013-cü il tarixli A33-2144/2013 saylı işində qərarına baxın).
HR zabitləri üçün peşəkar standartlar: onların tələblərinə cavab verməyən işçini necə işə götürmək olar
İşəgötürən, əgər söhbət özəl şirkətdən gedirsə, ixtisas səviyyəsi qanunla müəyyən edilmədiyi hallarda, ixtisas səviyyəsi peşəkar standartın tələblərinə cavab verməyən işçini işə götürmək hüququna malikdir. Hazırda kadr xidməti işçilərinin ixtisas səviyyəsi ilə bağlı belə qaydalar yoxdur.
Kadrlar işçisi üçün peşəkar standart müəyyən bir təşkilat üçün məcburi hala gəlirsə, problemin 2 mümkün həlli var:
- heç bir peşə standartı olmayan bir vəzifə üçün yeni işçi işə götürmək;
- peşə standartının təsdiq edildiyi bir vəzifəyə yeni işçi qəbul edin, lakin mümkün qədər tez lazımi təlimi təmin edin.
Bir şəxs artıq peşəkar standartın qəbul edildiyi müəyyən bir vəzifədə işləyirsə, aşağıdakı yollarla gedə bilərsiniz:
- işçilərin ixtisas səviyyəsini artırmaq üçün təlimlər keçirmək;
- vəzifənin adını peşəkar standartın hazırda təsdiqlənməmiş başqa birinə dəyişdirin;
- işçini hazırkı ixtisas səviyyəsinə uyğun bir vəzifəyə köçürmək.
Ərizəçinin təhsil səviyyəsi onun təqdim etdiyi təhsil sənədləri əsasında qiymətləndirilə bilər. Praktiki təcrübə, bilik və bacarıqlar sertifikatlaşdırma yolu ilə, xüsusi yaradılmış komissiyanın qərarı əsasında və ya əvvəlki iş yerlərindən məlumat və tövsiyələr toplanmaqla müəyyən edilə bilər. Praktiki təcrübənin müddəti əmək kitabçasındakı qeydlər əsasında qiymətləndirilə bilər.
Beləliklə, kadr zabitləri üçün peşə standartları işçinin təhsil səviyyəsinə və praktiki təcrübə müddətinə olan tələblər baxımından - bu tələbin müəyyən edildiyi ümumi funksiyalar üçün istifadə üçün məcburi deyildir.
İşçinin ixtisasının peşə standartı ilə təsdiq edilmiş səviyyəyə uyğun gəlməməsi onun işdən çıxarılması üçün əsas deyil.
1 iyul 2016-cı il tarixindən etibarən Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə 2 may 2015-ci il tarixli 122-FZ nömrəli Federal Qanunu ilə nəzərdə tutulmuş dəyişikliklər qüvvəyə minir. Bundan sonra standartlar bəzi peşə fəaliyyət növləri üçün məcburi olacaq.
Peşəkar standart nədir
Peşəkar standart işçinin müəyyən bir peşə fəaliyyəti ilə məşğul olması üçün tələb olunan keyfiyyətlərin xarakteristikasıdır.
Peşə standartı bir mütəxəssisin müxtəlif bacarıq səviyyələri üçün təhsil, iş təcrübəsi, bilik və bacarıqlara dair tələblərin ətraflı siyahısıdır.
Məsələn, “ibtidai” mühasibat uçotu ilə məşğul olmaq üçün orta ixtisas təhsili və ən azı bir təkmilləşdirmə sertifikatının olması kifayətdir. Bu halda praktiki iş təcrübəsi ən azı üç il olmalıdır. Belə tələblər Rusiya Əmək Nazirliyinin 22 dekabr 2014-cü il tarixli 1061n nömrəli əmri ilə təsdiq edilmiş "Mühasib" peşə standartına daxil edilmiş ümumiləşdirilmiş əmək funksiyası 3.1 ilə müəyyən edilir.
Standartlar kimlər üçün tələb olunur?
İşçinin müəyyən bir iş funksiyasını yerinə yetirməsi üçün tələb olunan ixtisaslara dair tələblər müəyyən edildikdə, peşə standartları məcburidir, xüsusən:
- Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi;
- federal qanunlar;
- Rusiya Federasiyasının digər normativ hüquqi aktları.
Mühasibat Uçotu Qanunu, xüsusən də sığorta təşkilatının mühasibi üçün bir sıra tələbləri müəyyən edir. Ali təhsilli, mühasibat uçotu, mühasibat hesabatlarının hazırlanması və ya audit fəaliyyəti ilə bağlı ən azı üç il iş təcrübəsi olmalıdır və s. Beləliklə, sığorta şirkətləri 2016-cı il iyulun 1-dən mühasibat uçotu aparan işçilərə münasibətdə “Mühasib” peşə standartını tətbiq etməlidirlər. Eyni zamanda, peşəkar standart yalnız Mühasibat Uçotu haqqında Qanunun tələbləri daxilində tətbiq edilir.
dövlət (bələdiyyə) qurumları məcbur edə bilərlər
Peşəkar standartların bəzi tələblərinin aşağıdakılar üçün məcburi olması ehtimalı var:
- rusiya Federasiyasının dövlət büdcədənkənar fondları;
- dövlət və bələdiyyə qurumları;
- dövlət və bələdiyyə unitar müəssisələri
- dövlət korporasiyaları;
- dövlət şirkətləri.
Bunun üçün Rusiya Federasiyası Hökuməti Sosial və Əmək Münasibətlərinin Tənzimlənməsi üzrə Rusiya Üçtərəfli Komissiyasının rəyini nəzərə alaraq müvafiq sənəd hazırlamalıdır (2 may 2015-ci il tarixli 122 nömrəli Federal Qanunun 4-cü maddəsi). -FZ). Rusiya Federasiyası Hökuməti bu hüquqa 2016-cı il iyulun 1-dən sahib olacaq.
Peşəkar standartları haradan tapmaq olar
Peşəkar standartlar Rusiya Əmək Nazirliyi tərəfindən təsdiqlənir. Sonra onlar Rusiya Ədliyyə Nazirliyində məcburi qeydiyyatdan keçirlər.
Bütün peşəkar standartlar http://profstandart.rosmintrud.ru/reestr-professionalnyh-standartov ünvanında Rusiya Əmək Nazirliyi tərəfindən aparılan xüsusi reyestrdə yerləşdirilir.
Peşəkar standartlara cavab verməyən işçini işdən çıxarmaq olarmı?
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində peşə standartına riayət edilməməsi kimi işdən çıxarılma üçün belə bir əsas yoxdur. Eyni zamanda, işçi tutduğu vəzifəyə uyğun gəlmirsə, attestasiyanın nəticələrinə əsasən işdən azad edilə bilər.