Bu nədir - vaxt maaşı? İşçinin əmək haqqının vaxta əsaslanan forması Əgər əmək haqqının vaxta əsaslanan formasından istifadə olunursa

Ödəniş sistemi, işçilərin ixtisaslarını, çəkilmiş əmək xərclərini və ya işin nəticələrinə uyğun olaraq əmək haqqının məbləğini hesablamaq üsuludur. Müxtəlif sosial sığorta ödənişləri və maddi yardımlardan fərqli olaraq tarif dərəcələri, habelə əmək haqqı və mükafatlar, əlavə ödənişlər və müavinətlər bu sistemə daxildir. Sistemlərin bir neçə növü var - tarif, qeyri-tarif və qarışıq.

Tarif sisteminə görə, işçinin ixtisas səviyyəsi, yerinə yetirilən işin mürəkkəbliyi, işin şərtləri və intensivliyi nəzərə alınmaqla fərdi hesablama istifadə olunur. Bu, iki formanı əhatə edir: parça işi və vaxta əsaslanan. Məqaləmiz vaxta əsaslanan ödəniş formasını ətraflı təsvir edəcəkdir.

Bu nədir və nə vaxt istifadə olunur?

Bu forma nadir hallarda, ən çox hallarda istifadə olunur işçilərin əməyini standartlaşdırmaq mümkün olmadıqda. Məsələn, vahid əsasda ödənişli, yüksək mexanikiləşdirmə və avtomatlaşdırma səviyyəsinə malik, mürəkkəb tənzimlənən istehsal prosesləri olan kollektivdə, icrasında yüksək dəqiqlik tələb edən istehsalat sahələrində işçinin tarif qazancı müəyyən edilərkən. iş, habelə əmək məhsuldarlığının stimullaşdırıldığı hallarda tələb olunmur.

İşçinin işinə görə maddi mükafatın miqdarı onun ixtisas səviyyəsindən və işlədiyi vaxtdan da asılıdır. İş vaxtı müxtəlif vahidlərlə ölçülür saatlıq, gündəlik və ya aylıq tarif dərəcələri ilə. İşçinin əmək haqqı ödəniş müddətində işlədiyi iş vaxtının vahidlərinin sayından asılı ola bilər.

Onun növləri, üstünlükləri və mənfi cəhətləri

Bu formanın üç növü var:

sadə;
maaş;

Hesablama ödəniş müddətində işlədiyi müddət üçün işçiyə əmək haqqı görülən işdən asılı olmayaraq, sadə formadır.

Əmək haqqı forması təqdim edir sabit əmək haqqı, işçinin ixtisasından asılı olaraq.

Üçüncü növün adından da göründüyü kimi, mükafatı ehtiva edir tarifə uyğun işlədiyi vaxt və işin keyfiyyətinə görə mükafat. Belə bir sistemin istifadəsi işin xüsusiyyətlərindən asılı olan bonus göstəricilərinin seçilməsi şərtlərinə uyğun olaraq mümkündür.

Standartlaşdırılmış tapşırığı olan vaxta əsaslanan bonus forması da var. Onun istifadəsi həm vaxta əsaslanan, həm də parça işi formalarının elementlərinin tərkibində olmasını nəzərdə tutur.

Müəssisələrdə işçilərin funksionallığının ciddi şəkildə tənzimləndiyi və istehsal dövrünün bütün əməliyyatları üçün vaxt standartının dəqiq müəyyən edildiyi hallarda istifadə olunur.

Belə bir sxemdən istifadənin məqsədəuyğunluğu, eyni vaxtda bölmənin işçilərinin sayına uyğun olaraq, əməyin təşkili səviyyəsinin yüksəldilməsi, materialların və resursların səmərəli istifadəsi ilə istehsal planının yerinə yetirilməsini təmin etməkdir. məhsulun keyfiyyətinin yüksəldilməsi və işçilərin ixtisas səviyyəsinin nəzərə alınması ilə. Bu formada standartlaşdırılmış tapşırığın yerinə yetirilməsi bonusun hesablanmasına birbaşa təsir göstərir.

Əlbəttə ki, bir işçi üçün əməyin ödənişinin vaxta əsaslanan forması daha sərfəli görünür, çünki əmək haqqının ölçüsü görülən işin keyfiyyətindən asılı olmayacaq və heç bir halda pulsuz qalmayacaq. Lakin belə bir ödəniş sistemi istehsal olunan məhsulların keyfiyyətinin və kəmiyyətinin yüksəldilməsi üçün stimul ola bilməz.

Bununla əlaqədar olaraq, bir çox müəssisə birləşmiş sistemdən istifadə edir ki, bu sistemdə işçiyə əmək müqaviləsinə əsasən müəyyən minimum məbləğdə ödəniş təmin edilir və onun əmək haqqının qalan hissəsi parça-parça olacaq və onun məhsulundan asılıdır.

Aşağıdakı videoda müəssisədə ödəniş sisteminin qurulması variantları və prinsipləri ilə tanış ola bilərsiniz:

Əmək haqqının hesablanması düsturu və nümunəsi

Sadə bir sistemin istifadəsi vəziyyətində hesablama düsturu aşağıdakı kimidir:

Əmək haqqı = tarifə uyğun dərəcə * vaxt cədvəlinə əsasən işlənmiş saatlar fondu

Məsələn, aparıcı iqtisadçı səkkiz saatlıq iş günü ilə tam bir ay işlədi, hesabat ayında isə 21 gün var və mütəxəssisin maaşı saatda 300 rublla ölçülür. Beləliklə, ay üçün aşağıdakılar hesablanacaq:

300 * 8 * 21 = 50.400 rub.

Əmək haqqı sistemindən istifadə zamanı hesablama üçün yalnız əmək haqqı götürülür. Məsələn, aparıcı iqtisadçının maaşı 50.400 rubl təşkil edir. Bu o deməkdir ki, bütün bu məbləğ işlənilmiş tam ay üçün hesablanacaq.

Təşkilat zaman-bonus variantından istifadə etdiyi halda, əmək haqqı aşağıdakı düstura uyğun olaraq hesablanır:

Əmək haqqı = (tarifə uyğun dərəcə * iş vaxtının cədvəlinə görə işlənmiş saat fondu) + bonus

Məsələn, aparıcı iqtisadçının maaşı 20 faiz bonus nəzərə alınmaqla belə olacaq:

(300 * 8 * 21) + 20% = 60.480 rubl.

Əmək haqqının vaxta əsaslanan forması ilə işçilərə müəyyən edilmiş tarif dərəcəsi və ya istehsalatda faktiki işlədiyi vaxt üçün əmək haqqı ödənilir.

Əmək haqqı düsturla hesablanır:

ZP = TS * RV

burada ZP əmək haqqıdır;

TS - işçinin ixtisas kateqoriyasına təyin edilmiş tarif dərəcəsi;

RV - faktiki işlənmiş vaxt.

Zamana əsaslanan əmək haqqı adətən aşağıdakı hallarda istifadə olunur:

İşçi ilk növbədə maşının, aparatın və ya aqreqatın məhsuldarlığı ilə müəyyən edilən məhsulun artmasına birbaşa təsir göstərə bilmədikdə;

Parça işlərinin normalarını müəyyən etmək üçün zəruri olan məhsulun kəmiyyət göstəriciləri olmadıqda;

Bir şərtlə ki, əmək standartları düzgün tətbiq olunsun.

Aşağıdakı şərtlərdə vaxta əsaslanan əmək haqqının istifadəsi ən uyğundur:

Yüksək keyfiyyətli məhsul və işin təmin edilməsi işin əsas göstəricisi olan sahə və iş yerlərində;

Avadanlıqlara texniki qulluq işləri apararkən, habelə tənzimlənən ritmlə konveyer xətlərində (yəni, texnoloji prosesin gedişatını izləmək üçün işçinin funksiyaları azaldıqda, məhsuldarlığı artırmaq üçün heç bir yol yoxdur);

Əməyin uçotu və normalaşdırılmasının baha başa gəldiyi və iqtisadi cəhətdən qeyri-mümkün olduğu, habelə işçinin əməyinin düzgün normalaşdırıla bilmədiyi işlərdə;

İstehsalın əsas göstərici olmadığı işlərdə.

İstehsalın avtomatlaşdırılması səviyyəsinin artması ilə əlaqədar olaraq vaxta əsaslanan əmək haqqının tətbiq dairəsi genişlənir.

Əmək haqqının vaxta əsaslanan forması iki əsas əmək haqqı sistemi ilə xarakterizə olunur: sadə vaxta əsaslanan və vaxta əsaslanan bonuslar.

Sadə vaxta əsaslanan əmək haqqı sistemi. Bu halda, işçinin qazancı ona təyin edilmiş kateqoriyanın tarif dərəcəsi və işlədiyi vaxtın miqdarı ilə müəyyən edilir. Müvəqqəti işçi üçün sabit aylıq əmək haqqı müəyyən edilərsə, o, aylıq məhsul cədvəlinə uyğun olaraq tam saatlarla işləməlidir. Əgər işçi tam bir aydan az işləyibsə, onda əmək haqqı orta saatlıq və ya orta gündəlik əmək haqqına və faktiki işlədiyi vaxta əsasən hesablanır.

Sadə vaxta əsaslanan sistemlə, müəyyən bir müddət üçün işçinin əmək haqqı (WW) aşağıdakı kimi hesablanır:

ZPpp = m * T,

burada m müvafiq kateqoriyalı bir işçinin saatlıq (gündəlik) tarif dərəcəsidir, rubl;

T - istehsalda faktiki işləmiş vaxt, saatlar (günlər).

Bu sistemə əsasən, işçi fərdi tapşırığı 100% yerinə yetirdikdən sonra tarif maaşı alır. Tapşırıq tam yerinə yetirilmədikdə, ödəniş mütənasib olaraq azaldılır, lakin müəyyən edilmiş minimum əmək haqqından aşağı ola bilməz.

Vaxt əsaslı - bonus sistemi. Bu, bir işçinin yalnız işlədiyi vaxta görə qazanc deyil, həm də müəyyən göstəricilərə cavab verdiyi üçün bonus aldığı bir əmək haqqı sistemidir. Bu mükafat göstəriciləri dəqiq nəzərə alınmalı və müəyyən işçilərin əməyinin xüsusiyyətlərini əks etdirməlidir. Hər bir göstərici üçün ayrıca bonusun ölçüsü onun məqsədindən asılı olaraq müəyyən edilir.

Əsas işçilər - vaxtlı işçilər istehsal tapşırıqlarını yerinə yetirdiklərinə, məhsulun və işin keyfiyyətini təmin etdiklərinə görə mükafatlandırılırlar. Əsas istehsala xidmət göstərən işçilər işlərinin keyfiyyətinin yaxşılaşdırılmasını xarakterizə edən göstəricilərə nail olduqlarına görə mükafatlandırılırlar; avadanlığın fasiləsiz və ritmik işinin təmin edilməsi, ondan istifadə dərəcəsinin yüksəldilməsi; texniki xidmət və təmir xərclərinin azaldılması və s.

Vaxt bonus sistemi ilə işçinin əmək haqqı (ZPwp) aşağıdakı düsturla müəyyən edilə bilər:

ZPpvp = ZPpp + r

burada p - müəyyən edilmiş göstəricilərin və bonus şərtlərinin yerinə yetirilməsi üçün tarif dərəcəsinin faizi kimi bonusun ölçüsü;

Parça forması. Əmək haqqının hissə-hissə forması ilə işçilərin əmək haqqı hər bir yerinə yetirilən iş və ya istehsal olunan məhsul üçün əvvəlcədən müəyyən edilmiş dərəcələrlə hesablanır, yəni. Bu, istehsal olunan məhsulların miqdarına görə əmək haqqıdır. Əmək haqqı düsturla hesablanır:

ZP = SR * V,

burada CP istehsal vahidinə düşən parça dərəcəsidir;

V - istehsal olunan məhsulların miqdarı.

Əmək haqqının hissə-hissə forması, ilk növbədə, həcm, kəmiyyət göstəricilərinin yaxşılaşdırılmasını stimullaşdırır. Buna görə də, əl və ya maşın-əl əməyinin üstünlük təşkil etdiyi istehsal sahələrində istifadə olunur, çünki məhz bu şəraitdə istehsal olunan məhsulların kəmiyyətini və keyfiyyətini nəzərə almaq, istehsal həcminin və məhsuldarlığın artırılmasını təmin etmək mümkündür. müəyyən edilmiş əmək standartlarının etibarlılığı.

Əmək haqqının hissə-hissə forması aşağıdakı hallarda istifadə etmək üçün ən uyğundur:

Verilmiş işçidən və ya komandadan birbaşa asılı olan kəmiyyət fəaliyyət göstəricilərinin olması;

İşçilərin istehsal həcmini və ya yerinə yetirilən işlərin həcmini artırmaq imkanları;

Bu sahədə işçilərin istehsal həcmini və ya yerinə yetirilən işlərin həcmini daha da artırmaq üçün stimullaşdırılması ehtiyacı;

Görülən işlərin həcmini (kəmiyyətini) dəqiq qeyd etmək imkanı;

Texniki cəhətdən əsaslandırılmış əmək standartlarının tətbiqi.

Əmək haqqının hissə-hissə formasından istifadə edərkən məhsulların keyfiyyətinin aşağı düşməsi, texnoloji proses rejimlərinin pozulması, avadanlığın istismarının pisləşməsi və vaxtından əvvəl sıradan çıxması, təhlükəsizlik tələblərinin pozulması, maddi ehtiyatların həddindən artıq istehlakı təhlükəsi qalır.

Əmək haqqının hissə-hissə forması aşağıdakı üsullara görə sistemlərə bölünür:

Parça işi tariflərinin tərifləri (birbaşa, dolayı, mütərəqqi, mükafat, birdəfəlik);

İşçilərlə hesablaşmalar (fərdi və ya kollektiv);

Maddi həvəsləndirmələr (bonus ödənişləri ilə və ya olmadan).

Birbaşa fərdi hissə-hissə əmək haqqı sistemi ilə (sadə parça işi, Nəticələr üzrə birbaşa ödəniş) işçinin qazancı birbaşa onun məhsulundan asılıdır. Əmək istehsal olunan məhsul vahidinə görə ödənilir və işçinin əmək haqqı (WWPS) aşağıdakı düsturla müəyyən edilə bilər:

ZPps = Pi x qi

burada Pi i-ci növ məhsulun və ya işin qiymətidir, rub;

qi - i -ci tipli emal olunmuş məhsulların sayı, natural vahidlər.

Görülən işin və ya istehsal olunan məhsulun vahidinin qiyməti aşağıdakı kimi müəyyən edilə bilər:

burada m müvafiq kateqoriyalı işçinin saatlıq, (gündəlik) tarif dərəcəsidir;

Nv və Nvir. - müvafiq olaraq, müəyyən bir müddət ərzində bir məhsulun emalı üçün vaxt standartları və istehsal standartları.

Müəssisə birbaşa fərdi əmək haqqı sistemindən istifadə etdikdə işçilərin əmək məhsuldarlığının artırılmasında marağı artır.

Birbaşa kollektiv parça işi sistemi ilə işçilərin qazancını oxşar üsulla kollektiv hissə-hissə tarifindən və bütövlükdə kollektiv tərəfindən məhsulun (görülmüş işin) ümumi həcmindən istifadə etməklə müəyyən etmək olar.


Giriş………………………………………………………………………………………
I. Əmək haqqının formaları və sistemləri …………………………………….
II. Əmək haqqının hissə-hissə forması…………………………………………
2.1 Birbaşa hissə-hissə əmək haqqı sistemi ………………………….
2.2 Parçalı iş – bonus əmək haqqı sistemi………………..
2.3 Akkord parçalı əmək haqqı sistemi……………………
2.4 Parçalı iş – mütərəqqi əmək haqqı sistemi………………
2.5 Dolayı hissə-hissə əmək haqqı sistemi……………………
III. Əmək haqqının vaxta əsaslanan forması………………………………………
3.1 Sadə vaxta əsaslanan əmək haqqı sistemi………………….
3.2 Vaxt əsaslı - bonus əmək haqqı sistemi ……………
3.3 Standartlaşdırılmış tapşırıqlarla vaxta əsaslanan əmək haqqı sistemi……………………………………………………………………………………
IV. Qarışıq əmək haqqı forması………………………………………
4.1 Tarifsiz əmək haqqı sistemi………………………………
Nəticə………………………………………………………………
Biblioqrafiya……………………………………………………………

Giriş.

Əmək haqqı dedikdə, bir qayda olaraq, əməklə yaradılmış məhsulun dəyərinin onun işlədiyi müəssisə və ya başqa işəgötürən tərəfindən işçiyə verilən pul formasında ifadə edilən hissəsi başa düşülür.

Əmək haqqının pul və qeyri-pul formaları var. Əsası pul formasıdır ki, bu da pulun bazar subyektlərinin əmtəə-pul münasibətlərində universal ekvivalent rolu ilə əlaqədardır. Eyni zamanda, bu və ya digər dərəcədə mükafatlandırma natura və ya əlavə ödənişli məzuniyyət şəklində həyata keçirilir. Belə ki, nağd pul olmadıqda əməyin haqqını ödəmək üçün müəssisələr işçilərə istehsal etdikləri, bilavasitə istehlak etdikləri və ya satılan və ya başqa mallara dəyişdirilən məhsullarla ödəniş edirlər. Ödənişli asudə vaxtla əmək haqqına gəldikdə, intensiv və keyfiyyətli işi stimullaşdıran bu forma işçiyə bu vaxtdan təhsil, istirahət və ya əlavə gəlir əldə etmək üçün istifadə etməyə imkan verir.

Sosial-iqtisadi kateqoriya kimi əmək haqqı işçi və işəgötürən üçün onun rolu və əhəmiyyəti baxımından nəzərə alınmasını tələb edir. İşçi üçün əmək haqqı şəxsi gəlirinin əsas və əsas maddəsi, özünün və ailəsinin çoxalması və rifah səviyyəsinin yüksəldilməsi vasitəsidir və deməli, əmək haqqının artırılmasında əmək nəticələrinin yaxşılaşdırılmasında stimullaşdırıcı rol oynayır. alınan mükafat. Lakin tədqiqatların nəticələrinə görə, əhalinin gəlirlərinin ümumi strukturunda əmək haqqı cəmi 44% təşkil edir. Əhalinin ümumi gəlirlərində əmək haqqının xüsusi çəkisinin kəskin azalması əmək haqqının motivasiya potensialının azalmasına səbəb olur. İşəgötürən üçün işçilərin əmək haqqı onun muzdlu əməyindən istifadəyə sərf etdiyi vəsaitlərdir ki, bu da istehsal olunan mal və xidmətlərin maya dəyərinin əsas xərc maddələrindən birini təşkil edir. Eyni zamanda, işəgötürən təbii olaraq məhsul vahidinə düşən əmək vahidi məsrəflərinin mümkün azalmasında maraqlıdır, baxmayaraq ki, eyni zamanda onun keyfiyyət səviyyəsini yaxşılaşdırmaq üçün əmək xərclərini artırmaq məqsədəuyğun ola bilər, əgər bu mənfəəti artıracaqsa. işçilərin əmək və yaradıcılıq təşəbbüslərini stimullaşdırmaqla müəssisənin. Bundan əlavə, əmək haqqının səviyyəsi həm işçinin, həm də işəgötürənin davranışına nəzərəçarpacaq təsir göstərir ki, bu da əmək bazarında əmək tələb və təklifinin balanssız vəziyyəti şəraitində onlar arasında münasibətlərin tənzimlənməsi ilə əlaqədar inkişaf edir.

Beləliklə, bazar münasibətləri şəraitində əmək haqqı təkcə reproduktiv və stimullaşdırıcı funksiyanı deyil, həm də tənzimləyici funksiyanı yerinə yetirmək üçün nəzərdə tutulmuşdur.

Əsas və əlavə əmək haqqı var. Əsas əmək haqqı adətən belə başa düşülür:

- işlənmiş vaxta, yerinə yetirilən işin kəmiyyətinə və keyfiyyətinə görə vaxta görə, hissə-hissə və mütərəqqi ödənişlə ödənişlər;

- normal əmək şəraitindən kənara çıxma ilə əlaqədar əlavə ödənişlər, iş vaxtından artıq işə görə, gecə və bayram günlərində işə görə və s.;

- bonuslar, bonuslar və s.;

Əlavə əmək haqqına əmək qanunvericiliyində və kollektiv müqavilələrdə nəzərdə tutulmuş işlənməmiş vaxta görə ödənişlər daxildir:

- məzuniyyət vaxtı üçün ödəniş;

- dövlət və ictimai vəzifələri yerinə yetirmək üçün vaxt;

- yeniyetmələr üçün güzəştli saatlar;

- işdən çıxarıldıqda işdən çıxma müavinəti və s.

Praktikada əmək haqqının iki əsas forması var:

- parça işi;

- vaxta əsaslanan.

Onlar müvafiq sistemlər təşkil edir, lakin bütün növlər vaxta əsaslanan ödənişə əsaslanır. Bu, müəssisədə iş gününün kifayət qədər şərti olaraq zəruri və artıq vaxta bölünməsi ilə əlaqədardır. Lazım olan zaman üçün əmək haqqının özü yaranır, izafi dəyər yaranır; Zəruri və artıq iş vaxtı arasındakı əlaqə muzdlu əməyin istismar dərəcəsini xarakterizə edir. İstismarın mahiyyətini gizlətmək üçün tez-tez hissə-hissə əmək haqqı istifadə olunur və bununla da işçinin istehsal etdiyi məhsula görə nə aldığını vurğulayır. Bu gün dünyada parça-parça əmək haqqının 80-85%-i istifadə olunur.

I. Əmək haqqının formaları və sistemləri.

Tarifsiz

Əmək haqqının üç formasını ayırd etmək olar: hissə-hissə, vaxta əsaslanan və qarışıq (şək. 1). Hər bir forma xüsusi istehsal şərtlərinə uyğun olaraq seçilən bir neçə sistem daxildir.

düyü. 1. Əmək haqqının formaları və sistemləri.

Parça işi əmək haqqı müəyyən edilmiş saat tarifləri və vaxt (çıxış) normaları əsasında müəyyən edilən müəyyən edilmiş hissə tarifləri ilə istehsal olunan məhsulların miqdarına görə verilir. Əmək haqqının hissə-hissə forması bir sıra sistemlərə bölünür: birbaşa iş, parça-bonus, parça-proqressiv, dolayı hissə-hissə, parça iş.

At birbaşa parça işi sistemində əməyin ödənilməsi məhsul vahidinə görə ödənilir.

At parça-bonus Bu sistemdə, işçiyə birbaşa əmək haqqı ilə qazancdan əlavə, əvvəlcədən müəyyən edilmiş spesifik kəmiyyət və keyfiyyət göstəricilərini yerinə yetirməsi və aşması üçün mükafat verilir.

Parça-proqressiv Əmək haqqı sistemi standartların yerinə yetirilməsi hüdudlarında birbaşa hissə tarifləri ilə, standartlardan artıq istehsala görə isə artırılmış tariflərlə ödənişi nəzərdə tutur. Bu halda ödəniş sistemi bir, iki və ya daha çox pilləli ola bilər.

Dolayı parça işi Əmək haqqı sistemindən əsasən texniki xidmət və yardımçı işlərlə məşğul olan işçilər (avtomobil sürücüləri, tənzimləyicilər, təmirçilər və s.) üçün istifadə olunur.

Akkord parçaları Sistem bütün iş həcmi üçün ödənişi təmin edir.

Zamana əsaslanan əmək haqqı işçi kateqoriyasına aid edilmiş tarif dərəcəsi ilə faktiki işlənmiş vaxta görə ödənilir. Zamana əsaslanan əmək haqqı sadə vaxta əsaslanan, vaxta əsaslanan və bonuslara bölünür; vaxtaşırı iş; standart bir vəzifə ilə əmək haqqı və vaxta əsaslanır.

At sadə vaxta əsaslanan Əmək haqqı sistemində işçinin qazancı müəyyən bir kateqoriyadan olan bir işçinin saatlıq (gündəlik) tarif dərəcəsinin saatlarla (günlərlə) işlədiyi vaxtın məhsulu kimi hesablanır.

At vaxt bonusu Sistem müəyyən edilmiş göstəriciləri və bonus şərtlərini aşmağa görə bonusun ölçüsünü tarif dərəcəsinin faizi kimi müəyyən edir.

Maaş Sistem əsasən menecerlər, mütəxəssislər və işçilər üçün istifadə olunur. Rəsmi əmək haqqı mütləq məbləğdir əmək haqqı və tutduğu vəzifəyə uyğun olaraq təsis edilir.

Bu yaxınlarda geniş istifadə olunur standartlaşdırılmış tapşırıqlarla vaxta əsaslanan əmək haqqı , və ya parça iş vaxtı maaş. İşçiyə və ya komandaya məhsulun (işin) keyfiyyət tələblərinə uyğun olaraq vaxta əsaslanan işdə müəyyən bir müddət ərzində yerinə yetirilməli olan işin tərkibi və həcmi təyin edilir.

Qarışıq əmək haqqı sistemləri vaxta əsaslanan və hissə-hissə əmək haqqının əsas üstünlüklərini sintez edir və əmək haqqının müəssisənin və ayrı-ayrı işçilərin fəaliyyəti ilə çevik əlaqələndirilməsini təmin edir. Hazırda belə sistemlərə tarifsiz sistemlər daxildir.

Tarifsiz mükafatlandırma sistemləri əsasən oxşardır və müxtəlif meyarlardan asılı olaraq mükafatlandırma üçün nəzərdə tutulan vəsaitlərin bölüşdürülməsinə əsaslanır. Eyni zamanda, müəssisənin bölmələri və hər bir işçi öz ixtisaslarına və iş səmərəliliyinə görə sıralanır.

II. Əmək haqqının hissə-hissə forması.

Fərdi və ya kollektiv töhfələri standartlaşdırmaq və nəzərə almaq mümkün olan sahələr və iş növlərində parça əmək haqqının tətbiqi məqsədəuyğundur və istehsalın son nəticəsi işçinin ixtisas səviyyəsindən asılıdır; Bu, istehsal olunan məhsulların (xidmətlərin, işlərin) sayında artımı stimullaşdırmağa imkan verir, çünki işçinin əməyi müəyyən edilmiş saat tarifləri və vaxt normaları (çıxış məhsulları) əsasında müəyyən edilmiş hissə-hissə ödənilir. istehsal olunan məhsulların və ya əməliyyatların sayı.

Aşağıdakı hallarda əmək haqqının hissə-hissə formalarından istifadə iqtisadi cəhətdən məqsədəuyğundur:

1) əməyin standartlaşdırılması və işin düzgün tarifləşdirilməsinin hesablama və analitik sistemi: texniki cəhətdən əsaslandırılmış vaxt normalarının böyük payı və siniflərarası tarif əmsalının düzgün müəyyən edilmiş diapazonu olduqda;

2) görülən işlərin həcminin hər hansı əlavələr və süni şişirdilməsi istisna olmaqla, əməyin kəmiyyət nəticələrinin düzgün təşkil olunmuş uçotu;

3) İşçilərin texnoloji prosesi dəyişdirmədən (narahat etmədən) müəyyən edilmiş tapşırığı aşması üçün real imkanlar;

4) İşdə fasilələr, fasilələr, istehsalat tapşırıqlarının, materialların, alətlərin və s. vaxtında çatdırılmaması istisna olmaqla, əməyin təşkili.

C p = P st / N s

Parçalı əmək haqqının istifadəsi ya vaxt standartlarının, ya da istehsal standartlarının məcburi olmasını tələb edir. Fiziki ölçüdə hər bir istehsal vahidi üçün (metr, parça, ton) müəyyən bir parça dərəcəsi müəyyən edilir (C p), bu kateqoriyanın təxmini dərəcəsini saat və ya günlərdə (P st) müəyyən edilmiş ölçüyə bölmək yolu ilə hesablanır. düstura görə eyni dövr üçün istehsal dərəcəsi (N z):

Beləliklə, parça qiyməti məhsul vahidinə görə ödənişi əks etdirir. Qiymətlərə vaxt standartları və istehsal standartları ilə eyni vaxtda yenidən baxılır.

İstehsalat sahəsində əmək nəticələrinin uçotu üçün qəbul edilmiş sistemdən asılı olaraq (fərdi işlər üçün və ya bütövlükdə komanda üçün) iki növ əmək haqqı forması istifadə olunur:

Fərdi

Briqada (kollektiv).

Birbaşa fərdi hissə-hissə ödəmə sistemi ilə işçi müəyyən müddət ərzində (gün, həftə, ay) görülən bütün işlərə görə müəyyən edilmiş tariflərlə əmək haqqı alır. Bu cür mükafat işçinin əməyinin dəqiq uçota alındığı və işçinin istehsal etdiyi uyğun məhsulların miqdarının nəzərə alındığı işlərə tətbiq edilir.

Briqada (kollektiv) Parçalı əmək haqqı sistemi istehsal prosesinin ilkin əmək kollektivi (kollektivi) tərəfindən həyata keçirildiyi, peşələrin birləşməsi və ifaçıların qarşılıqlı asılılığının mövcud olduğu, hər bir üzvünün fərdi məhsulunu hesablamaq çətin olduğu şəraitdə istifadə olunur. Komanda. Bu halda, bütün iş növləri üçün kollektiv iş tarifləri müəyyən edilir. Komandanın ümumi qazancı komanda üzvləri arasında onlara verilən dərəcələrə və hər bir işçinin işlədiyi vaxta uyğun olaraq bölüşdürülür. Briqadanın parça-parça əmək haqqı sistemi hər bir komanda üzvünün faktiki məhsulunu nəzərə almır və bərabərləşdirməyə səbəb ola bilər.

Parça işinə görə əmək haqqı bir sıra sistemlərə bölünür: birbaşa parça işi, parça işi-bonus, parça işi-proqressiv, dolayı parça işi, parça işi. Hər bir sistemi ayrıca nəzərdən keçirək.

2.1.Birbaşa əmək haqqı sistemi.

Birbaşa parça işi sistemiəmək haqqı (Zsd) işçilərin əmək haqqının tələb olunan ixtisaslar nəzərə alınmaqla müəyyən edilmiş sabit parça tarifləri əsasında istehsal etdikləri məhsulların və görülən işlərin sayına birbaşa mütənasib olaraq artdığı sistemdir.

və ya saatlıq tarif dərəcəsini istehsal dərəcəsinə (N vyr) bölmək yolu ilə:

2.2.Parça-bonus əmək haqqı sistemi.

Parça-bonus sistemiəmək haqqı istehsal standartlarını və onların istehsal fəaliyyətinin konkret kəmiyyət və (və ya) keyfiyyət göstəricilərini (qüsurların olmaması; xammala, yanacağa, enerjiyə qənaət; standartlaşdırılmış əmək intensivliyinin azalması; məhsulun keyfiyyətinin yaxşılaşdırılması; əmək məhsuldarlığının artırılması, və s.). Bir qayda olaraq, iki və ya üçdən çox olmayan əsas göstəricilər və bonuslar üçün şərtlər müəyyən edilir.

Bu əmək haqqı sistemi ən geniş yayılmışdır, o, həvəsləndirmə funksiyasını daha çox bonuslar vasitəsilə həyata keçirməyə imkan verir;

P - bonus;

Bonuslar əmək haqqı sisteminə görə şərti və şərti olmayanlara bölünür. Əmək haqqı sistemi ilə müəyyən edilən bonuslar işdəki nailiyyətlərə görə tarifdən yuxarı əlavə ödənişdir. Əmək haqqı sistemi ilə müəyyən edilməyən bonuslar həvəsləndirici bonuslardır. Bu cür bonuslar Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 83-cü maddəsinə uyğun olaraq administrasiyanın öhdəliyi deyil, hüququdur.

2.3.Akkord parça işi əmək haqqı sistemi.

Akkord sistemi mükafatlandırma, müxtəlif işlərin tamamlanma müddətini göstərən bir kompleksin qiymətləndirildiyi bir sistemdir.

Bu əmək haqqı sistemindən digər istehsalat bölmələrinin istehsal prosesinin tərəqqisinə təsir edən bütün iş kompleksinin (həcminin) təcili başa çatdırılması (fövqəladə hallar, yeni məhsulların işlənməsi) şəraitində istifadə edilməsi məqsədəuyğundur. Bütün işlərin dəyəri mövcud standartlara və işin ayrı-ayrı elementləri üçün qiymətlərə əsaslanaraq onları yekunlaşdırmaqla müəyyən edilir. Əmək məhsuldarlığının artırılmasında və işlərin başa çatdırılma müddətinin azaldılmasında onların maddi marağının gücləndirilməsi məqsədilə ayrı-ayrı işçi qrupları üçün birdəfəlik ödəmə tətbiq edilir. Bonuslar yüksək keyfiyyətli işi yerinə yetirərkən tapşırığı yerinə yetirmək üçün tələb olunan vaxtı azaltmaq üçün təqdim edilir. Bütün işlər başa çatdıqdan sonra hesablama aparılır. Parça tapşırığının yerinə yetirilməsi uzun müddət tələb edirsə (gəmiqayırma, elektrik stansiyaları), onda görülən işlərin həcmi nəzərə alınmaqla cari ay üçün avans ödənilir.

2.4.Parça-proqressiv əmək haqqı sistemi

Parça-proqressiv sisteməməyin ödənilməsi istehsal olunmuş məhsulların müəyyən edilmiş normalar daxilində birbaşa (dəyişməz) qiymətlərlə ödənilməsini, normadan artıq olan məhsullar isə müəyyən edilmiş şkala üzrə artırılmış qiymətlərlə, lakin hissənin ikiqatından çox olmamaqla ödənilməsini nəzərdə tutur.

Ən təsirli hissə-hissə sistemi mütərəqqi hesab olunur, burada ödənişin iki mərhələsi və parça tariflərində kifayət qədər yüksək artım var. Belə bir sistem istehsal standartlarının artırılmasında işçilərin əhəmiyyətli şəxsi maddi marağı yaradır və müəssisə rəhbəri tərəfindən müəyyən müddətə həmkarlar ittifaqı ilə razılaşdırılaraq tətbiq edilir.

Bu sistem adətən yeni avadanlıq və məhsulların hazırlanması ilə bağlı işlərdə istifadə olunur. Standartlara cavab verən (R o) çərçivəsində birbaşa parça tarifləri ilə, standartlardan artıq istehsal üçün isə artan tariflərlə (R uv) ödənişi nəzərdə tutur:

R o – birbaşa qiymət (normal),

R red - artan qiymət (artım).

q f, q pl - faktiki və planlaşdırılmış buraxılış.

Parçalı mütərəqqi əmək haqqı sisteminin əsassız istifadəsi çox vaxt istehsal xərclərinin artmasına səbəb olur, buna görə də onun müvəqqəti istifadəsi belə iqtisadi əsaslandırma tələb edir. Bu əsaslandırma, müəyyən edilmiş normadan (bazadan) artıq görülən işlərə görə parça tariflərinin icazə verilən maksimum artımının müəyyən edilməsinə aiddir. Qiymətlərin artırılması üçün vəsaitin mənbəyi məhsulun məsrəflərinin strukturu haqqında məlumatlara əsaslanaraq, yarı sabit xərclərə qənaət olduğundan, parça tariflərinin (MD) icazə verilən maksimum artım dərəcəsi düsturla müəyyən edilə bilər:

MD=NR*DE/O sz

HP – istehsal vahidi üçün plan maya dəyərində sabit qaimə məsrəfləri, (rub. və ya%);

DE – qiymətləri artırmaq üçün istifadə edilə bilən sabit qaimə məsrəflərinə qənaətin payı, (%);

sz haqqında - bir məhsul vahidinin planlaşdırılmış maya dəyərində parça-proqressiv ödənişə köçürülən işçilərin əsas əmək haqqı (hesablamalarla) (və ya iş üçün ödəniş məbləği) (rubl və ya%).

Mütərəqqi əmək haqqı sistemi işçilərin görülən işlərin həcminin artırılmasında maraqlı olsa da, onun tətbiq dairəsi həmişə əhəmiyyətsiz olmuşdur və əmək haqqının təşkilinin kollektiv formalarının tətbiqi və geniş yayılması ilə praktiki olaraq istifadəsini dayandırmışdır. Bu, bu sistemə xas olan əhəmiyyətli çatışmazlıqlarla əlaqədardır:

Hesablamalarda çətinlik;

Əmək haqqının artımının istehsal artımını üstələməsi təhlükəsi;

İşçinin sağlamlığının zədələnəcəyi səviyyəyə qədər iş intensivliyinin artırılması.

Müəssisənin fəaliyyəti üçün vacib olan sifarişin təcili yerinə yetirilməsini, qəzanın nəticələrindən sonra qısa müddət ərzində likvidliyi təmin etmək zərurəti yarandıqda hissə-hissə mütərəqqi mükafatlandırma sistemindən istifadə etmək məqsədəuyğundur. Bu sistemin tətbiq olunma müddəti 3-6 aydan çox olmayan müddətə müəyyən edilib.

2.5.Dolayı parça əmək haqqı sistemi.

Dolayı parça iş sistemiəmək haqqı avadanlıqlara və iş yerlərinə xidmət göstərən işçilərin (tənzimləyicilər, təmirçilər, nəqliyyat vasitələrinin sürücüləri - şirkət daxilində) məhsuldarlığını artırmaq üçün istifadə olunur. Onların əməyi xidmət etdikləri əsas işçilər tərəfindən istehsal olunan məhsulların miqdarına əsasən dolayı hissə-hissə ödənilir.

Əvvəllər qeyd olunan sistemlərin heç biri onları məhsuldarlığı artırmaq üçün xidmət etdikləri işçilərin əldə etməsində maraqlı olmayacaq. Dolayı sistemdə əməyi ödənilən işçilərin qazancını müəyyən etmək üçün ən çox aşağıdakı üsullardan istifadə olunur.

T s - xidmət edilən işçinin kateqoriyasına uyğun olan saatlıq əmək haqqı norması;

N alg.h, N alg.sm, N alg.m – xidmət edilən işçilərin hər biri üçün müvafiq olaraq saat, növbə və aylıq istehsal normaları;

H - xidmət edilən, bir köməkçi işçinin xidmət etdiyi işçilərin sayı;

F sm, F ay - müvafiq olaraq növbəli və aylıq iş vaxtı fondları.

Z örgüsü = Z p * K v.n

Uyğunluq dərəcəsi:

Z p - köməkçi işçinin əmək haqqı, sadə vaxt sistemi ilə hesablanır;

K v.n - xidmət göstərilən işçilər tərəfindən standartların orta yerinə yetirilməsi dərəcəsi.

III. Zamana əsaslanan əmək haqqı forması.

Əmək haqqının vaxta əsaslanan forması əmək haqqının işçinin ixtisası və iş şəraiti nəzərə alınmaqla sərf olunan (faktiki işlənmiş) vaxtın miqdarından asılı olduğu əmək haqqı formasıdır.

İşçilərə vaxtlı-vaxtında maaş verərkən standart tapşırıqlar müəyyən edilir. Fərdi funksiyaları və iş həcmini yerinə yetirmək üçün xidmət standartları və ya işçilərin sayı üçün standartlar müəyyən edilə bilər. İlk baxışdan vaxta əsaslanan ödəniş daha yüksək əmək məhsuldarlığı üçün stimulları istisna edir, çünki iş yerində sərf olunan vaxt əldə edilən nəticələr haqqında heç nə demir. Bununla belə, əmək haqqının bu forması əmək nəticələri ilə sıx bağlıdır, çünki o, vaxt vahidinə görə formal olaraq müəyyən edilmiş və ya faktiki olaraq gözlənilən iş nəticələrinə əsaslanır. Əgər işçi bu gözləntiləri doğrultmursa, işini və maaşını itirir.

Aşağıdakı hallarda əmək haqqının vaxta əsaslanan formasından istifadə iqtisadi cəhətdən məqsədəuyğundur:

1) İstehsal artımını optimaldan artıq stimullaşdırmağa ehtiyac yoxdur;

2) Standartların aşılması məhsulun keyfiyyətinin sonradan pisləşməsi ilə texnoloji rejimlərin pozulması ilə müşayiət oluna bilər;

3) Eksperimental işlər aparılır və ya yeni, xüsusilə mürəkkəb, kritik obyektlərin istehsalı prosesi gedir;

4) Standartlaşdırılması və uçotu çətin olan müxtəlif işlər yerinə yetirilir;

5) Vaxt əsasında ödənişdən istifadə yerinə yetirilən işlərin keyfiyyətinin yüksəldilməsini təmin edə bilər (nəzarət, təmir və digər proseslər).

Həm əsas, həm də köməkçi işçilərə vaxtlı-vaxtında maaş verilə bilər.

3.1.Sadə vaxta əsaslanan əmək haqqı sistemi.

At sadə vaxt sistemiİşçinin qazancı müəyyən edilmiş tarif dərəcəsi və ya faktiki işlədiyi vaxt üçün əmək haqqı ilə hesablanır. Bu sistem müvəqqəti işçilərin, mühəndislərin, ofis işçilərinin və işçilərin kiçik bir hissəsinin maaşını verir.

Əmək haqqının hesablanması metoduna görə bu sistem üç növə bölünür:

Saatlıq,

Gündəlik,

Aylıq.

Z pov =T h *V h

Saatlıq ödəniş zamanı əmək haqqı işçinin saatlıq tarif dərəcəsinə və hesablaşma dövründə onun işlədiyi saatların faktiki sayına əsasən aşağıdakı düsturla hesablanır: , burada

Z pov - hesablaşma dövrü üçün müvəqqəti işçinin ümumi qazancı (rubl və qəpik);

T h - işçi kateqoriyasına uyğun olan saatlıq tarif dərəcəsi (rubl və qəpik);

h - hesablaşma dövründə işçinin faktiki işlədiyi vaxt (h).

Məsələn, fevral ayında saatlıq əmək haqqı 78 qəpik olan bir işçi 168 saat işləmişdirsə, onun qazancı 131 rubl təşkil etmişdir. 04 k (0,78 qəpik * 168 saat).

Gündəlik əmək haqqı üçün biz işçinin əmək haqqını işçinin gündəlik tarif dərəcəsinə və işlədiyi günlərin (növbələrin) faktiki sayına əsasən hesablayırıq.

Z səthi = T m / V g * V f

Aylıq ödəniş zamanı əmək haqqı sabit aylıq əməkhaqqı (stavkalar), iş günlərinin sayı əsasında hesablanır. , müəyyən bir ay üçün iş qrafiki ilə nəzərdə tutulmuş və düstura uyğun olaraq işçinin müəyyən bir ayda faktiki işlədiyi iş günlərinin sayı:

T m - işçinin aylıq rəsmi əmək haqqı (stavka), (rub. və qəpik);

g-də - müəyyən bir ay üçün planlaşdırılmış iş vaxtı, (günlər);

f-də - işçinin müəyyən bir ayda (iş günləri) faktiki işlədiyi vaxt.

Əmək haqqının həvəsləndirici dəyərini artırmaq üçün çox vaxt sadə vaxta əsaslanan əmək haqqı sistemi işçilər üçün işlərinin ən vacib göstəricilərini yerinə yetirmək və onları aşmaq üçün mükafatlarla birlikdə istifadə olunur.

3.2.Zaman-bonus əmək haqqı sistemi

Xüsusi kəmiyyət və keyfiyyət göstəricilərinə nail olmaq üçün bonuslarla tamamlanan sadə vaxta əsaslanan əmək haqqı sistemi adlanır. vaxt bonus sistemiəmək haqqı. Bu sistemin mahiyyəti ondan ibarətdir ki, işçinin əmək haqqı, faktiki işlədiyi vaxt üçün tarifə (əmək haqqı və ya dərəcəyə) əlavə olaraq, əvvəlcədən müəyyən edilmiş göstəricilərə uyğun olaraq işdə müəyyən nailiyyətlərə görə mükafat daxildir.

Z p.-pr = Z p + P

Bu əmək haqqı sistemi ilə əmək haqqı düsturla hesablanır: , burada

Z p - sadə vaxt sistemi ilə müəyyən edilmiş əmək haqqına uyğun gələn tarif maaşı;

P - müəyyən kəmiyyət və keyfiyyət göstəricilərinin təmin edilməsi üçün müəyyən edilmiş mükafatın məbləği.

Vaxt əsaslı mükafat sistemləri işçilərin əhəmiyyətli hissəsinin, eləcə də rəhbərlərin, mühəndis-texniki işçilərin, sənaye müəssisə və təşkilatlarının işçilərinin üstünlük təşkil edən hissəsinin əməyinin əvəzini ödəyir.

Vaxta əsaslanan bonus sistemindən istifadə yalnız bonus göstəriciləri düzgün seçildikdə, sayı 2-3-dən çox olmamalı və hər biri üçün bonus məbləği hesablandıqda mümkündür. Bundan əlavə, hazırlanmış bonus müddəaları üçün iqtisadi əsaslandırma lazımdır, əks halda seçilmiş mükafatlandırma sistemindən istifadə müəssisə üçün zərərli ola bilər. Vaxta əsaslanan bonus sisteminin iqtisadi əsaslandırılması, hissə-hissə mükafat sistemi ilə eynidir və ödəniş nəticəsində məhsulun maya dəyərinin artması ehtimalını aradan qaldıran əlavə ödənişin məbləğini müəyyən edən əlavə hesablamaların aparılmasından ibarətdir. bonuslar.

Maddi resurslara qənaət etmək üçün bonus sistemlərinin iqtisadi səmərəliliyi bir sıra şərtlərə əməl olunmasından asılıdır:

Maddi sərvətlərin xərclənməsi və qənaəti ilə bilavasitə bağlı olan işçilər mükafatlandırılır, onlara verilən həm kəmiyyət, həm də keyfiyyət baxımından tapşırıqlar yerinə yetirilməlidir;

Maddi ehtiyatların istehlakının ciddi uçotu, o cümlədən ölçü avadanlıqlarının istifadəsi zəruridir;

Bonusun ölçüsü alınan faktiki mənfəətə birbaşa mütənasib olaraq təyin edilməlidir (əldə edilmiş qənaətin 75% -ə qədər).

Bu şərtlər istehsal xərclərini azaltmaq və işçiləri maddi sərvətlərə qənaət etməkdə maraqlı etmək imkanı verəcəkdir.

M dp =P n *K eq /Z əsas *K vp

Planlı tapşırığı yerinə yetirdiklərinə və artıqlaması ilə işçilərə verilən mükafatların məbləğinin iqtisadi əsaslandırılması daha mürəkkəbdir. İstənilən bonus sistemi ilə (vaxt əsaslı bonus və ya hissə-hissə bonusu) plan artıqlaması ilə, mükafatların ödənilməsi hesabına məhsul vahidinə düşən əmək haqqı xərcləri artır. Bununla belə, eyni zamanda məhsul vahidinə düşən yarımsabit məsrəflərdə azalma müşahidə olunur. Bu halda, tapşırığın artıqlaması ilə yerinə yetirilmənin hər bir faizi (M dp) üçün icazə verilən maksimum bonus məbləğinin müəyyən edilməsi aşağıdakı düsturdan istifadə etməklə edilə bilər: , burada

P n - istehsal vahidi üçün plan maya dəyərində sabit qaimə məsrəfləri, (rub. və ya%);

K ek - yarımsabit xərclər üzrə bonus qənaəti üçün istifadə əmsalı (0,7-dən 1,0-a qədər qəbul edilir);

Z əsas - istehsal vahidi üçün planlaşdırılmış maya dəyərinə görə mükafat alan işçilər (və ya parça işçilər) üçün hesablamalarla əsas əmək haqqı, (rub. və ya%);

K VP istehsal planının yerinə yetirilməsi əmsalıdır.

3.3.Standartlaşdırılmış tapşırıqlarla vaxta əsaslanan əmək haqqı sistemi.

Vaxt bonus sistemiəmək haqqı standartlaşdırılmış tapşırıqlarla aşağıdakı problemlərin həllinə kömək edir:

Hər bir iş yeri və bütövlükdə istehsal bölməsi üzrə istehsalat tapşırıqlarının yerinə yetirilməsi;

əməyin təşkilinin təkmilləşdirilməsi və istehsal olunan məhsulların əmək intensivliyinin azaldılması;

Maddi ehtiyatlardan səmərəli istifadə;

Məhsulların keyfiyyətinin yaxşılaşdırılması;

Əməyin təşkilinin kollektiv formalarının tətbiqi;

İşçilərin peşə bacarıqlarının artırılması.

Vaxt əsasında əmək haqqının tətbiqi əmək məhsuldarlığının artmasına təkan vermir. Bu əmək haqqı sistemi istehsal gücündən maksimum istifadə əsasında müəyyən edilmiş standartlaşdırılmış tapşırıqlar əsasında əmək haqqının vaxta əsaslanan və hissə-hissə formalarının müsbət elementlərini özündə birləşdirir. Belə bir əmək haqqı sistemi ilə bir işçinin əmək haqqı aşağıdakı elementlərdən ibarətdir:

Faktiki işlənmiş vaxta mütənasib olaraq hesablanan və aşağıdakı elementləri ehtiva edən əmək haqqı:

Tarifə uyğun ödəniş, peşə bacarıqlarına görə əlavə ödənişlər, əmək şəraitinə görə əlavə ödənişlər;

Standartlaşdırılmış tapşırıqların yerinə yetirilməsi səviyyəsindən asılı olaraq əmək haqqının vaxta əsaslanan hissəsinin faizi kimi hesablanan standart tapşırıqların yerinə yetirilməsi üçün əlavə ödəniş;

Əmək intensivliyinin azaldılmasına, əmək məhsuldarlığının artırılmasına və məhsulun keyfiyyətinin yaxşılaşdırılmasına görə ilkin tarif dərəcəsinin faizi kimi hesablanan mükafat (peşəkar bacarıqlara və əmək şəraitinə görə əlavə ödənişlər daxil olmaqla).

Müəyyən edilmiş keyfiyyətdə məhsul istehsalında kəmiyyət əmək nəticələrini stimullaşdıran standart tapşırıqların yerinə yetirilməsi üçün əlavə ödəniş işçilərin əmək haqqının vaxta əsaslanan hissəsinə (tarif üzrə ödəniş, peşə bacarıqları və iş şəraitinə görə əlavə ödənişlər) əlavə olunur. Parça işindən fərqli olaraq, əlavə ödəniş yalnız planın yerinə yetirilməsini nəzərə alır, onun artıq yerinə yetirilməsini deyil.

Əlavə ödəniş texniki cəhətdən əsaslandırılmış vaxt standartları və ya xidmət standartları əsasında komanda və ya fərdi standartlaşdırılmış tapşırıqlar müəyyən edilən bütün əsas və köməkçi istehsalat işçilərinə şamil edilir. Əlavə ödəniş komandanın (fərdi işçilərin) ay ərzindəki işinin nəticələrinə əsasən, standartlaşdırılmış tapşırıqların yerinə yetirilməsi səviyyəsindən asılı olaraq hər bir işçinin vaxta görə əmək haqqına faizlə hesablanır.

Mükafat o şərtlə ödənilir ki, kollektiv əmək intensivliyinin azaldılması üzrə aylıq planı yerinə yetirsin və kollektivin nəzərdə tutulan sayından artıq olmasın. Məhsulun keyfiyyətinin yüksəldilməsinə və maddi ehtiyatlardan səmərəli istifadəyə görə işçilər də mükafatlandırılır.

Standartlaşdırılmış tapşırığı olan vaxta əsaslanan bonus sistemi fərdi və ya komanda ola bilər.

IV. Qarışıq əmək haqqı forması.

Qarışıq əmək haqqı sistemləri vaxta əsaslanan və hissə-hissə əmək haqqının əsas üstünlüklərini sintez edir və əmək haqqının müəssisənin və ayrı-ayrı işçilərin fəaliyyəti ilə çevik əlaqələndirilməsini təmin edir.

Belə sistemlərə hazırda qeyri-tarif əmək haqqı sistemi daxildir.

4.1.Tarifsiz əmək haqqı sistemi.

Bu cür əmək haqqı sistemi işçinin qazancını tamamilə işçinin aid olduğu bütün işçi qrupunun işinin yekun nəticələrindən asılı edir.

Belə bir sistem yalnız işin nəticələrini nəzərə almaq üçün real imkan olduqda və hər bir kollektiv üzvünün işə ümumi marağı və məsuliyyətli münasibəti üçün şərait olduqda tam tətbiq oluna bilər. Əks halda, yaxşı işləyənlər kifayət qədər məsuliyyət daşımayan işçilərin səhlənkarlığından əziyyət çəkəcəklər. Bundan əlavə, işçi qrupunun üzvləri bir-birlərini yaxşı tanımalı və liderlərinə etibar etməlidirlər, çünki çox şey kollektiv şəkildə həll edilməli olacaq və komandada mənəvi cəhətdən vahid münasibət lazımdır. Buna görə, bir qayda olaraq, oxşar əmək haqqı sistemi işçilərin sabit tərkibi olan nisbətən kiçik komandalarda (yalnız işçilər deyil, həm də rəhbərlər və mütəxəssislər) istifadə olunur.

Bu sistemin uğurlu istifadəsi onunla bağlıdır ki, bazara keçid şəraitində əmək haqqı fondunun formalaşdırılması proseduruna yenidən baxılması zərurəti yaranır. Əmək haqqı fondu, ilk növbədə, satıla bilən məhsulların (malların, xidmətlərin) həcmindən asılı olmalıdır. Nəticədə əmək haqqı fondunun həcmi dəyişə bilər.

Qeyri-tarif əməkhaqqı sistemləri bir çox cəhətdən oxşardır və müxtəlif meyarlardan asılı olaraq əmək haqqı üçün nəzərdə tutulan vəsaitlərin birgə bölüşdürülməsinə əsaslanır. Eyni zamanda, müəssisənin bölmələri və hər bir işçi öz ixtisaslarına və iş səmərəliliyinə görə sıralanır. Hər bir bölmə əmək haqqı fondu (əmək haqqı fondu) ilə müəyyən edilir. Hər bir işçiyə öz ixtisas səviyyəsi təyin olunur. İxtisas səviyyələrindən asılı olaraq işçilər ixtisas qruplarına bölünür, onların sayı dəyişə bilər. İxtisas səviyyəsinin qiymətləndirilməsi üçün əsas kimi aşağıdakı meyarlardan istifadə edilə bilər:

Təhsil,

Peşəkar keyfiyyətlər,

Səmərəlilik və s.

İxtisas səviyyəsinin qiymətləndirilməsi, hər bir işçinin cari fəaliyyət nəticələrində və işlədiyi vaxtın miqdarında müəyyən əmək iştirak əmsalı (KTV) ilə tamamlanır. Qeyri-tarif əmək haqqı sistemi üzrə əmək haqqının hesablanması aşağıdakı ardıcıllıqla müəyyən edilir:

Şöbənin bütün işçilərinin topladığı balların ümumi məbləği müəyyən edilir:

Şöbənin ayrı-ayrı işçilərinin əmək haqqı müəyyən edilir:

Əmək haqqının reytinq sistemini qeyri-tarif əmək haqqı sisteminin bir növü hesab etmək olar. O, işçilərin müəssisənin fəaliyyətinin nəticələrinə töhfəsini nəzərə alır və əmək haqqı fondunun pay bölgüsünə əsaslanır.

Nəticə.

Bu gün ölkəmizdə əmək haqqı sahəsində çoxlu sayda həll olunmamış məsələlər və ziddiyyətlər mövcuddur.

Zaman əməyin və istehsalın inkişafı üçün güclü stimullar yaradan ödəniş sisteminə ehtiyacı diktə edir. İşçi maaşının cüzi də olsa artırılmasında son dərəcə maraqlıdır. İşəgötürən əmək haqqına qənaət edərək onu artırmağa tələsmir.

Bu sahədə ən ciddi problemlərdən biri əmək haqqının miqdarının müəyyən bir işçinin real səylərindən, eləcə də işinin nəticələrindən ciddi asılılığının olmamasıdır. Praktiki olaraq borc içində yaşayan, ilk növbədə, öz evinə görə aylıq ipoteka ödəmək zərurəti ilə yaşayan qərbli işçi qısa müddətə də olsa, işsizlər arasında qalmamaq üçün daha çox işləməyə çalışır; daha yüksək maaş gözlədiyi üçün daha məhsuldar işləməkdə çox maraqlıdır.

Qərb işçilərindən fərqli olaraq, aşağı əməkhaqqı olan işçilərimiz üçün məhsuldar iş üçün stimullar tamamilə yox olmasa da, son dərəcə zəifləmişdir: rəsmi iş yerlərində daha az stress keçirmək və əlavə qazanc üçün daha çox enerji və vaxt buraxmaq istəyi var.

Digər tərəfdən, inkişaf etmiş ölkələrdə yüksək əməkhaqqı müəssisələri əmək məhsuldarlığını artırmaq üçün ehtiyatlar axtarmağa və tapmağa məcbur edir (əməyi mexanikləşdirmək, onu daha yaxşı təşkil etmək və s.), bunun nəticəsində yeni əmək haqqının artırılması imkanları artır. Və gəlir vergisi mütərəqqi olduğundan dövlət büdcəsi doldurulur. Buna görə də inkişaf etmiş iqtisadiyyatlar minimum əmək haqqını artırmaq və bununla da əmək haqqının ümumi artımına nail olmaq istəyi ilə xarakterizə olunur.

Ölkəmizdə isə mənzərə fərqlidir: müəssisə və təşkilatlarda işçilərin həddindən artıq çoxluğunun davam etməsi fonunda əmək haqqının aşağı olması, əmək məhsuldarlığının aşağı olması istehsalın səmərəliliyinin və əhalinin həyat səviyyəsinin yüksəlməsinə mane olur.

Əmək haqqı sistemlərinin təkmilləşdirilməsi, yeni həll yollarının axtarışı, Qərb və xüsusilə Yaponiya təcrübəsinin dərindən öyrənilməsi bizə yaxın gələcəkdə işçilərin yüksək məhsuldar əməyə marağını artıra bilər. Minimum əmək haqqının yaşayış minimumu səviyyəsinə çatdırılması problemini həll etməklə sosial gərginlik problemini aradan qaldırmaq olar. Bu isə təbii ki, ölkəmizin iqtisadiyyatında bir sıra digər problemlərin həlli ilə birlikdə gələcəkdə iqtisadi artım üçün stimul ola bilər.

Biblioqrafiya:

1. Akademik V.M.Semenovun redaktəsi ilə “Müəssisə iqtisadiyyatı”.

2. V.P. Qruzinov “Müəssisənin iqtisadiyyatı və sahibkarlığı”, 1994.

3. G.İ. Shepelenko "Müəssisədə istehsalın iqtisadiyyatı, təşkili və planlaşdırılması", 2001.

4. L.N. Çeçevitsina "Mikroiqtisadiyyat", 2000.

5. Redaktə edən O.İ. Volkova "Müəssisə iqtisadiyyatı", 2000.

Zamana əsaslanan əmək haqqı işçinin müəyyən edilmiş tarif dərəcəsi ilə hesablandığı və ya işçilərin faktiki işlədiyi vaxt üçün əmək haqqının onun kateqoriyasının saatlıq və ya gündəlik tarif dərəcəsini saatların və ya saatların sayına vurmaqla müəyyən edildiyi əmək haqqı formasıdır. onun işlədiyi günlər. Digər kateqoriyadan olan işçilərin qazancı aşağıdakı kimi müəyyən edilir: əgər bu işçilər ayın bütün iş günlərini işləmişlərsə, onda onların ödənilməsi onlar üçün müəyyən edilmiş əmək haqqı olacaqdır; əgər onlar iş günlərinin tam sayını işləməmişlərsə, onda onların qazancı müəyyən edilmiş normanı iş günlərinin sayına bölmək və nəticəni müəssisənin hesabına ödənilən iş günlərinin sayına vurmaqla müəyyən edilir.

Əmək haqqının vaxta əsaslanan forması əsasən aşağıdakı hallarda istifadə olunur:

Planlaşdırılan kəmiyyətin müəyyən edilməsi və istehsal olunan miqdarın uçotu xərcləri nisbətən yüksəkdir;

Əməyin kəmiyyət nəticəsi artıq iş prosesinin gedişi ilə müəyyən edilir (məsələn, verilmiş hərəkət ritmi ilə konveyer lentində iş);

Əməyin kəmiyyət nəticəsi ölçülə bilməz və həlledici deyil (məsələn, idarəetmə sahəsində fəaliyyət);

İşin keyfiyyəti onun kəmiyyətindən daha vacibdir (məsələn, səhnə alışqanının işi);

İş təhlükəlidir (məsələn, yanğınsöndürən işi);

Əsər təbiətcə heterojendir (məsələn, katibə-makinaçı işi);

İş yükü qeyri-müntəzəmdir (məsələn, universitet müəllimi kimi işləmək).

Zamana əsaslanan əmək haqqı istifadə edilərkən bir sıra tələblər (şərtlər) yerinə yetirilməlidir. Ən ümumi olanlara aşağıdakılar daxildir:

Hər bir işçinin faktiki işlədiyi vaxtın ciddi uçotu və nəzarəti;

Xronometraj işçilərinə onların ixtisaslarına ciddi uyğun olaraq və yerinə yetirdikləri işin faktiki mürəkkəbliyi nəzərə alınmaqla əmək haqqı dərəcələrinin və ya maaşlarının düzgün təyin edilməsi, habelə faktiki yerinə yetirilən vəzifəyə və ya xidməti vəzifələrə uyğun olaraq mütəxəssislərə və işçilərə vəzifə maaşlarının təyin edilməsi və hər bir işçinin şəxsi işgüzar keyfiyyətlərinin nəzərə alınması;

Fərqli iş yükü dərəcələri və nəticədə iş günü ərzində müxtəlif səviyyələrdə əmək məsrəfləri istisna olmaqla, hər bir işçi kateqoriyası üçün əsaslandırılmış xidmət standartlarının, standartlaşdırılmış tapşırıqların və işçilərin sayı standartlarının işlənib hazırlanması və düzgün tətbiqi;

Hər bir iş yerində işin optimal təşkili, iş vaxtından səmərəli istifadənin təmin edilməsi.

Zamana əsaslanan əmək haqqı forması iki növə (sistem) malikdir:

Sadə vaxta əsaslanan;

Vaxt əsaslı bonus.

Sadə vaxta əsaslanan - bu sistemə görə, işçinin qazancı təyin edilmiş tarif dərəcəsi və ya faktiki işlədiyi vaxt üçün əmək haqqı ilə hesablanır.

Sadə vaxta əsaslanan sistem müəyyən vaxtda işləyən işçilərin, eləcə də menecerlərin, mütəxəssislərin və işçilərin əməyini ödəyir.

Əmək haqqının hesablanması metoduna görə bu sistem üç növə bölünür:

Saatlıq;

Gündəlik;

Aylıq.

Saatlıq ödəniş zamanı əmək haqqı işçinin kateqoriyasına uyğun olan saatlıq tarif dərəcəsinə və hesablaşma dövründə onun işlədiyi saatların faktiki sayına əsasən aşağıdakı düstura uyğun olaraq hesablanır:

Zpov = PM* PM (1)

Zpov - əmək haqqı;

Tch - saatlıq tarif dərəcəsi;

HF - hesablaşma dövründə işçilərin işlədiyi saatların faktiki sayı.

Gündəlik əmək haqqı üçün əmək haqqı gündəlik tarif dərəcəsi və işlənmiş günlərin (növbələrin) faktiki sayına əsasən aşağıdakı düsturla hesablanır:

Zpov = Td* Vf (2)

Zpov - əmək haqqı;

Тд - gündəlik tarif dərəcəsi;

Vf - işlənmiş günlərin (növbələrin) faktiki sayı.

Aylıq ödəniş edilərkən əmək haqqı müəyyən edilmiş aylıq əmək haqqı (dərəcələri), müəyyən ay üçün iş qrafikində nəzərdə tutulmuş iş günlərinin sayı və işçinin bu ayda faktiki işlədiyi iş günlərinin sayı əsasında hesablanır. Bundan əlavə, bir işçi müəyyən bir ayda cədvələ uyğun olaraq bütün iş günlərini tam işləmişdirsə, onun qazancı təqvim dövründə müxtəlif iş günlərinin sayından asılı olaraq düstura uyğun olaraq aylar üzrə dəyişməyəcəkdir:

Zpov = Tm / Vr* Vf (3)

Zpov - əmək haqqı;

Тм - sabit aylıq əmək haqqı (dərəcəsi);

Вр - müəyyən bir ay üçün iş qrafiki;

Vf - müəyyən bir ayda işlənmiş günlərin faktiki sayı.

Əmək haqqının həvəsləndirici dəyərini artırmaq üçün tez-tez işçilər üçün onların fəaliyyətini yaxşılaşdırmaq üçün bonuslarla birlikdə sadə vaxta əsaslanan sistem istifadə olunur.

Vaxt əsaslı mükafat - bu sistemə görə, əvvəlcədən müəyyən edilmiş göstəricilərə uyğun olaraq işdə müəyyən nailiyyətlərə görə mükafat işçinin əmək haqqına faktiki işlədiyi vaxt üçün tarifə (əmək haqqı, dərəcəyə) əlavə olaraq daxil edilir.

PARÇA MAQASI.

Parçalı əmək haqqının istifadəsinin məqsədəuyğunluğunu təmin edən şərtlər aşağıdakılardır:

1) işçinin əmək xərclərini düzgün əks etdirən məhsulun və ya işin kəmiyyət göstəricilərinin olması;

2) işçinin real texniki və təşkilati istehsal şəraitində müəyyən edilmiş normaya qarşı istehsalı və ya iş həcmini artırmaq üçün real imkana malik olması;

3) əməyin intensivləşdirilməsi yolu ilə məhsul istehsalının artımını stimullaşdırmaq, iş həcmini artırmaq və ya işçilərin sayını azaltmaq zərurəti;

4) əmək standartlarının işlənib hazırlanması və istehsalın uçotunun mümkünlüyü və iqtisadi məqsədəuyğunluğu;

5) məhsulun (işin) keyfiyyət səviyyəsinə, texnoloji rejimlərə və təhlükəsizlik tələblərinə uyğunluq dərəcəsinə, xammaldan, materialdan və enerjidən səmərəli istifadəyə hissə-hissə ödənişin mənfi təsirinin olmaması.

Əmək haqqının hissə-hissə forması aşağıdakı sistemlərə bölünür:

Birbaşa parça işi;

Parça-bonus;

Parça-proqressiv;

Dolayı parça işi;

Akkord.

Birbaşa hissə-hissə əmək haqqı sistemi ən sadədir, çünki bir işçinin qazancının ölçüsü onun məhsulu ilə birbaşa mütənasib olaraq dəyişir.

İşçiyə müəyyən edilmiş fərdi və ya kollektiv kəmiyyət və (və ya) keyfiyyət göstəricilərinə nail olmaq üçün qiymətlərə görə hesablanmış hissə-hissə qazancından əlavə, işçiyə mükafat ödənilməsini nəzərdə tutur. Mükafat təminatına adətən iki və ya üç mükafat göstəricisi daxildir ki, onlardan biri əsasdır və müəyyən edilmiş istehsal normasının kəmiyyətcə yerinə yetirilməsini xarakterizə edir, digərləri isə əməyin keyfiyyət tərəfi nəzərə alınmaqla əlavədir.

Parçalı mütərəqqi əmək haqqı sistemi işçinin əmək haqqının istehsal standartlarına cavab vermə hüdudlarında birbaşa hissə tarifləri ilə, ilkin normalardan artıq məhsul istehsal etdikdə isə artırılmış tariflərlə hesablanmasını nəzərdə tutur. Beləliklə, standartların əldə edilmiş yerinə yetirilməsi səviyyəsindən asılı olaraq parça tarifləri fərqləndirilir.

İstehsal standartlarının yerinə yetirilməsi həddi, ondan artıq işlərə artan tariflərlə ödənilir, bir qayda olaraq, son üç ayda standartların faktiki yerinə yetirilməsi səviyyəsində müəyyən edilir, lakin mövcud standartlardan aşağı olmamalıdır. İlkin bazanın tamamlanma səviyyəsindən asılı olaraq parça tariflərinin artımının ölçüsü, hər bir konkret halda sosial miqyasda müəyyən edilir, bunun əsas göstəriciləri parça tariflərinin dəyişmə mərhələlərinin sayı və dərəcəsidir. onların artması.

İlkin bazanın ölçüsü standartlaşdırmanın keyfiyyətindən və standartlara faktiki uyğunluq səviyyəsindən asılıdır. Bir qayda olaraq, ilkin baza standartlara orta uyğunluq səviyyəsində müəyyən edilir son üç ay ərzində, hissə-hissə mütərəqqi əmək haqqı sisteminin tətbiqindən əvvəl.

Mütərəqqi əmək haqqı sistemində işçilərin qazanclarının artımı onların əmək məhsuldarlığının artımını ləngidir. Bu hal bu sistemin kütləvi və daimi istifadə imkanını istisna edir. O, adətən dar istehsal sahələrində məhdud müddətə, nədənsə planın icrası ilə bağlı əlverişsiz vəziyyətin yarandığı məhdud iş spektri üçün tətbiq edilir.

Dolayı hissə-hissə əmək haqqı sistemi istehsalda bilavasitə iştirak etməyən, lakin öz fəaliyyətləri ilə xidmət etdikləri əsas işçilərin əməyinin nəticələrinə əhəmiyyətli dərəcədə təsir göstərən bəzi köməkçi işçilərin əməyinin ödənilməsi üçün istifadə olunur. Bu işçilərə tənzimləyicilər, təmirçilər, nəqliyyat işçiləri və başqaları daxildir. Bu sistemə görə, köməkçi işçilərin əmək haqqı xidmət edilən parça işçilərin məhsulundan asılıdır.

Birdəfəlik mükafatlandırma sistemi ilə müxtəlif işlərin kompleksi qiymətləndirilir, onların tamamlanma müddəti göstərilir.

Salam! Bu yazıda əmək haqqının vaxta əsaslanan əmək haqqı üçün nə olduğunu danışacağıq.

Bu gün öyrənəcəksiniz:

Vaxt maaşı nədir?
Hansı növlərə bölünür?
Zamana əsaslanan əmək haqqı hissə-hissə ödənişdən nə ilə fərqlənir?

Vaxt maaşı nədir?

Hər bir müəssisənin özünəməxsus əmək haqqı forması var. Bu, istehsalın xüsusiyyətləri ilə əlaqədardır. Məsələn, bir şirkətdə işçilər istehsal etdikləri məhsulun miqdarına görə, digərində isə faktiki işlədiyi vaxta görə maaş alırlar.

İstehsalda hansı əmək haqqı alacağını menecer özü müəyyənləşdirir. Amma buna baxmayaraq, bu məsələ həmkarlar ittifaqı təşkilatı ilə razılaşdırılır.
İşə düşən hər bir işçi maaşı ilə bağlı əvvəlcədən məlumat ala bilər. Aylıq ödənişlərin növü və forması ilə müəyyən edilmişdir.

Rusiya Federasiyasında müəssisələrin yalnız 30% -i vaxta əsaslanan əmək haqqına malikdir, baxmayaraq ki, məsələn, ABŞ-da bu rəqəm 70% -i keçib. İndi konsepsiyanın özünü deşifrə edək.

Vaxt əmək haqqı – Bu, işçilərin ödənişlərinin miqdarının faktiki işlədiyi saatlardan, günlərdən və ya aylardan birbaşa asılı olduğu əmək haqqı növüdür. Burada mütəxəssislərin xüsusi iş şəraiti və ixtisasları nəzərə alınır.

Sadə dillə desək, əmək haqqının vaxta əsaslanan forması əmək haqqının yerinə yetirilən işin miqdarına (həcminə) görə deyil, yerinə yetirildiyi vaxta görə ödənilməsidir. Yəni müəyyən bir tapşırığı yerinə yetirmək üçün sərf olunan iş saatları ödənilir.

Əmək haqqı doldurulmuş iş vaxtı cədvəlinə əsasən hesablanır. Orada standart gözətçi işçinin neçə saat və ya gün işlədiyini göstərir.

Zaman əmək haqqı ən çox harada istifadə olunur?

Vaxt əmək haqqı işin kəmiyyətindən çox keyfiyyətinin qiymətləndirildiyi sənayelərdə ödənilir. Məhz bu əmək haqqı işçiləri daim təkmilləşdirməyə və bacarıq səviyyələrini yüksəltməyə sövq edir.
Zamana əsaslanan əmək haqqı aşağıdakı hallarda istifadə olunur:

İşçinin fəaliyyəti müəyyən bir ritmlə tənzimlənirsə və ya montaj xətlərində işləyirsə;
Əgər iş avadanlığın texniki xidmətini və təmirini nəzərdə tutursa;
Əməyin keyfiyyət göstəricisi kəmiyyət göstəricisindən yüksək qiymətləndirilirsə;
Əməyin kəmiyyət göstəricisini müəyyən etmək mümkün olmadıqda və ya bu prosedur çətin və ya irrasional olduqda;
İşçinin əməyinin nəticəsi onun işinin əsas göstəricisi olmadıqda;
Əgər işçi bütün istəyi ilə avadanlığın aşağı məhsuldarlığına görə istehsal olunan məhsulun həcminin artmasına təsir göstərə bilmirsə.

Bu maaş daha çox mühasiblərə, tibb işçilərinə, müəllimlərə, hüquqşünaslara, dövlət məmurlarına, menecerlərə və s.-yə verilir.Məsələn, müəllimin bu ay nə qədər yaxşı işlədiyini, tələbələrin nə qədər məlumat öyrəndiyini hesablamaq çox çətin və mənasızdır.

Əmək haqqının növü

Vaxt əmək haqqının bir neçə növü var.

Sadə vaxt maaşı– öhdəliklərinə istehsalın fəaliyyətini təmin etmək daxil olan işçilərə ödənilir. İşçi heç bir şəkildə istehsal etdiyi məhsulun və ya göstərilən xidmətin son nəticəsinə təsir göstərmir.
İşçi istehsalatda işlədiyi vaxta görə sabit əmək haqqı alır. Bununla belə, o, heç bir əlavə ödənişə arxalana bilməz.

Əmək haqqı dövrlərə görə hesablana bilər. Saatlar, günlər və ya aylar nəzərə alına bilər.

Misal.İşçinin tarif dərəcəsi 60 rubl / saatdır, o, 50 saat işləmişdir, buna görə də onun əmək haqqı 60 * 50 = 3000 rubl olacaqdır.

Əgər işçi bir ay işləyirsə (aylıq saat standartı işləyirsə) və sabit əmək haqqı varsa, o zaman onun maaşı əmək haqqının ölçüsünə uyğun olacaq.

Sadə vaxta əsaslanan əmək haqqının üstünlüyü onun sabitliyi, dezavantajı isə işçinin motivasiyasının olmamasıdır (işin nəticəsindən asılı olmayaraq hər kəs eyni maaş alır). Sadə vaxt maaşı çox nadirdir.

Zamana əsaslanan bonus əmək haqqı- bu, işçinin əmək haqqına əlavə olaraq müəyyən şərtləri yerinə yetirməsinə görə mükafatlar şəklində əlavə ödənişlər almasıdır. Məsələn, işdə fasilələrə yol verilməməsi, fövqəladə hallara yol verilməməsi, planın artıqlaması, qüsursuz məhsul istehsalı, xammal və enerji resurslarına qənaət edilməsi və s.

Bu növ əmək haqqı hesablanarkən təkcə keyfiyyət göstəriciləri deyil, həm də kəmiyyət göstəriciləri nəzərə alınır.

Mükafatların ödənilməsi şərtləri və onların məbləği əmək müqaviləsində müəyyən edilir. Bonuslara aşağıdakı ödənişlər daxildir: 13-cü əmək haqqı, iş stajına görə əlavə ödənişlər, bayram mükafatları və s.

Aşağıdakı kimi hesablanır:

Əsas əmək haqqı + Bonus = Zamana əsaslanan bonus maaşı

Əsas əmək haqqı dedikdə ayda faktiki işlənmiş saatların sayına vurulan əmək haqqı və ya tarif dərəcəsi başa düşülür.

Premium məbləği – bu, əsas əmək haqqının müəyyən faizidir.

Misal.İşçi standart saatları işləyib və əmək haqqı 10 min rubl təşkil edir. Yaxşı görülən işə görə o, 10% bonus almaq hüququna malikdir. Hesablamalar aparırıq:

10 000 + 10 000 * 0,1 = 11 000 rubl.

Zamana əsaslanan bonus əmək haqqı ilə işçi tapşırığı tez və səmərəli şəkildə yerinə yetirməkdə maraqlıdır. Mükafatlar komandanı stimullaşdırmaq və həvəsləndirmək üçün əla vasitədir.

Müəyyən bir tapşırıqla vaxta əsaslanan bonus– əmək haqqının bu formasının qüvvədə olduğu müəssisələrdə işçilərə aylıq ödənişlər faktiki işlədiyi saatların ödənilməsindən və tapşırılan tapşırıqların yerinə yetirilməsinə görə əlavə ödənişlərdən (mükafat şəklində) ibarətdir.

Bu, vaxta əsaslanan bonus maaşının bir növüdür. Bu cür mükafatlandırma ilə menecer tapşırığı yerinə yetirmək üçün zəmanətli nəticəyə arxalana bilər, çünki işçinin maaşının miqdarı bundan asılıdır. Və bu, sürətli və keyfiyyətli iş üçün əsas motivatordur.

Parça-zaman əmək haqqı- bəzən qarışıq adlanır, çünki o, parça işi və vaxta əsaslanan əmək haqqını özündə birləşdirir.

Bu maaşı ən çox fəaliyyəti ticarətlə bağlı olan insanlar alır. Məsələn, satıcılar, faktiki olaraq iş yerində olmalarına görə ödənişdən əlavə, satılan məhsullara görə faizlər hesablanır.

Bu şərt işçiləri maraqlandırır və onlar satışın səviyyəsini yüksəltməyə çalışırlar.

Vaxt və parça əmək haqqının müqayisəli xüsusiyyətləri

Hər bir əmək haqqı formasının müsbət və mənfi tərəfləri var. Hansının daha yaxşı, hansının daha pis olduğunu birmənalı şəkildə söyləmək mümkün deyil. Hər bir şirkətin öz əmək haqqı növü var.

Buna baxmayaraq, biz işçilər üçün müxtəlif mükafat növlərinin müqayisəli təsvirini təqdim edirik.

Qiymətləndirmə meyarları	Əmək haqqı formaları
Qiymətləndirmə meyarları	Parça əmək haqqı	Vaxt maaşı
Harada istifadə olunur?	İstənilən məhsul istehsal olunan və ya kəmiyyət göstəricilərinin qiymətləndirildiyi müəssisələrdə	Xidmət sektorunda xidmətlər, layihə sifarişləri halında. Yəni burada görülən işin keyfiyyəti qiymətləndirilir
Əmək haqqının əmək məhsuldarlığından asılılığı	Əmək haqqı birbaşa görülən işin həcmindən asılıdır. Əmək məhsuldarlığı nə qədər yüksək olarsa, işçi bir o qədər çox qazanacaqdır	Heç bir asılılıq yoxdur, ya da dolayıdır. İşçi yarı tutumla işləsə belə (mükafat verilməsə) ona düşən əmək haqqını alır.
Kim faydalanır?	İşəgötürən üçün faydalıdır, çünki o, yalnız istehsal olunan məhsula görə pul ödəyir	İşçi üçün faydalıdır. O, cəhd etməli deyil, çünki hələ də maaşını alacaq
Maaş sabitliyi	Qeyri-sabit. İşçi işdə olmadıqda (hətta üzrlü səbəbdən), o, hələ də buraxılmış günlər üçün əmək haqqı almayacaq.	Stabil, yəni zəmanətli
Motivasiyanın mövcudluğu	İndiki. İşçilər daha yüksək maaş almaq üçün həmişə daha çox iş görməyə çalışırlar	Əgər bonuslar verilmirsə, o zaman işçinin motivasiyası yoxdur. Axı onun maaş alacağına zəmanət verilir
Görülən işin keyfiyyəti	Çox vaxt keyfiyyət daha yaxşı olmaq istəyir, çünki işçilər yerinə yetirilən işin keyfiyyətini düşünmədən daha çox iş görməyə çalışırlar	Əgər işçi keyfiyyətli işinə görə mükafat alırsa, o zaman artırılmış maaş almaq üçün əlindən gələni edəcək. Müvafiq olaraq, görülən işlərin keyfiyyəti yüksək olacaqdır

Nəticə

Görülən işin kəmiyyətinə deyil, keyfiyyətinə yüksək qiymət verildiyi təşkilatlarda əmək haqqının vaxta əsaslanan formasından istifadə edilir.

Vaxt əmək haqqı işçinin işlədiyi saatlar üçün aldığı puldur. Ancaq nadir hallarda bonuslar və müavinətlər olmadan "çılpaq" maaş alan bir insana rast gəlmək olar. İşəgötürənlər işçilərini vəzifələrini daha yaxşı yerinə yetirməyə həvəsləndirmək üçün bonuslardan istifadə edirlər.

Hazırda bizdə belə maaşa çox rast gəlinmir. Amma hələlik bu qədər. Axı, getdikcə daha çox sahibkarlar vaxta əsaslanan əmək haqqına üstünlük verirlər.