اللوائح المتعلقة بالأجور: كيفية إعداد العينة. إعداد ونموذج اللوائح الخاصة بمكافآت الموظفين. اللوائح الخاصة بمكافآت موظفي القطاع العام

يقوم كل صاحب عمل بوضع لائحة للأجور (ستتوفر عينة لعام 2019 في مقالتنا) لوضع قواعد داخلية محددة. إنها تعكس الأيام التي تم فيها إصدار الأموال، بالإضافة إلى العديد من الفروق الدقيقة الأخرى. سنخبرك بما تحتاج إلى معرفته حول هذا المستند ومحتوياته.

كيفية قبول

يساهم هذا النوع من المستندات، مثل الحكم المتعلق بالأجور والحوافز المادية، في التنظيم الكفء للمدفوعات للموظفين. يسميها بعض أصحاب العمل بشكل مختلف - الحكم على الأجور والمكافآت للموظفين. ولكن لا يوجد فرق جوهري. وهذا هو نفس الفعل الذي يتعامل أيضًا مع المكافآت.

ومن المهم أن نلاحظ أن كل صاحب عمل يضع اللوائح المتعلقة بالأجور والمكافآت مرة واحدة فقط. ومن ثم يمكنه إجراء أي تغييرات عليه إذا لزم الأمر. قد يتضمن ذلك تعديلات طفيفة على المواضع الموضحة في هذا المستند.

بالإضافة إلى ذلك، إذا كانت المؤسسة لديها نقابة عمالية، فيجب أن يؤخذ رأيها في الاعتبار عند مراجعة أي قواعد للأجور أو إدخال قواعد جديدة.

أولاً، يجب الموافقة على الحكم المعني بأمر منفصل من الرئيس. ثم ضع في اعتبارك: يجب على كل مقدم طلب، قبل التوقيع على اتفاقية معه، أن يكون على دراية بالأحكام المتعلقة بأجور الموظفين.

بالإضافة إلى ذلك، في كل مرة تقوم فيها بإجراء أي تغييرات على هذه الوثيقة، يجب عليك إخطار مرؤوسيك كتابيًا بأنه تم إجراء التعديلات. إن إبلاغ موظفيك بهذا الأمر مهم جدًا.

لماذا من المهم أن نقبل

ومن الناحية العملية، تلعب الأحكام المتعلقة بالأجور والحوافز المادية الدور التالي:

• لن تتمكن السلطات التنظيمية من تقديم مطالبات إذا تم توضيح القضايا الرئيسية المتعلقة بالأجور في اللوائح؛
• من الأسهل مراقبة الامتثال للقواعد المقبولة لمدفوعات العمل؛
• يمنح الإدارة الفرصة للانفتاح مع مرؤوسيهم: فهم سيعرفون متى وكيف سيتم سداد المدفوعات، وبالتالي فهم واثقون من رؤسائهم.

وثيقة نموذجية

لا توجد عينة واحدة و/أو إلزامية من اللوائح المتعلقة بالأجور والمكافآت، لذلك تختار كل مؤسسة لنفسها ماذا وكيف تكتب في هذه الوثيقة.

يمكن لصاحب العمل بسهولة تطوير نسخته الخاصة من هذا القانون الداخلي. هناك العديد من الخيارات والنماذج لصياغة اللوائح، لكن لم يتم اعتماد أي منها رسميًا. لذلك، يمكنك إنشاء المستند الخاص بك. مع الشرط الإلزامي ألا يتعارض مع متطلبات قانون العمل لعام 2017.

من سيتجاوز؟

في 1 يناير 2017، دخلت بعض التغييرات في قانون العمل حيز التنفيذ. وبفضل هذه التعديلات، أصبح لدى الشركات الصغيرة (الصغيرة) الآن الفرصة للاختيار بين التخلي كليًا أو جزئيًا عن لوائح العمل الداخلية. بما في ذلك لائحة الرواتب لعام 2019. على الرغم من أنه ينظم قواعد إصدار الأموال للموظفين.

وبالتالي، يمكن للشركات الصغيرة أن ترفض تمامًا الشرط المعني، والذي سيحل محل عقد العمل القياسي.

ما يجب تضمينه

في كثير من الأحيان، بالإضافة إلى مسألة الرواتب، تنص الأحكام المتعلقة بأجور العمال على ما يلي:

• أنواع المكافآت (بما في ذلك المكافآت لمدة أسبوع، شهر، سنة، لنتائج العمل المنجز)؛
• مؤشرات المكافآت (تلك القواعد والشروط التي بموجبها يمكن للموظفين الحصول على مكافآت مالية إضافية)؛
• مقدار المكافآت والبدلات (على سبيل المثال، بالنسبة المئوية أو الثابتة).

نظرًا لخصائص نشاط العمل، توفر كل منظمة نظامًا فرديًا لتشكيل جزء الراتب من أجور الموظفين، والذي يتم تجميعه على أساس معايير التشريعات الحالية وحجم تكاليف الإنتاج. يمكن تحديد مكونات الراتب وفقًا للوثائق التنظيمية والقوانين التنظيمية الداخلية.

ولهذا السبب يجب على كل شركة أن تضع نموذجًا لمكافأة الموظفين، والذي يعكس بشكل كامل ميزات المدفوعات الأساسية والإضافية.

القراء الأعزاء! تتحدث المقالة عن طرق نموذجية لحل المشكلات القانونية، ولكن كل حالة فردية. إذا كنت تريد أن تعرف كيف حل مشكلتك بالضبط- الاتصال بالاستشاري:

يتم قبول الطلبات والمكالمات على مدار 24 ساعة طوال أيام الأسبوع و7 أيام في الأسبوع.

إنه سريع و مجانا!

لفهم تفاصيل صياغة اللائحة، من الضروري التعرف على خصائص الوثيقة، والغرض منها، والأشخاص المسؤولين عن صياغتها، وإجراءات الموافقة المعمول بها، والفروق الدقيقة في المكافآت، والأخطاء النموذجية، وما إلى ذلك.

ما هو عليه

لا يتم تحديد مقدار الأجور من خلال مقدار الراتب أو المدفوعات بالساعة فحسب، بل قد يشمل أيضًا عددًا من المدفوعات ذات الطبيعة التعويضية والتحفيزية. يتم تنظيم جميع مبالغ المدفوعات بالكامل بموجب أحكام التشريع الاتحادي الحالي.

قد يتم فرض متطلبات أو شروط معينة على الأجور، والتي يجب أن تنعكس في وثائق خاصة دون فشل. ولهذه الأغراض، يتم استخدام بند نموذجي للراتب. ومن الجدير بالذكر أنه لا يتم تقديم عينة عامة من هذه الوثائق. لذلك، تحدد كل منظمة محددة بشكل مستقل تنسيق محتوى المعلومات في الورقة.

الغرض من الوثيقة

يمكن لصاحب العمل تطوير نسخته الخاصة من القانون الداخلي المعني دون أي مشاكل. هناك الكثير من الاختلافات حول موضوع وضع اللوائح، ولكن لا يتم تنظيم أي منها رسميًا. أحد المتطلبات الأساسية في عام 2019 عند إعداد الوثيقة هو أن جميع قواعدها يجب أن تمتثل لأحكام قانون العمل في الاتحاد الروسي.

على سبيل المثال، وفقًا للمادة 133 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، لا يمكن أن يكون أجر عمل الموظف لمدة شهر كامل أقل من الحد الأدنى الذي يحدده القانون. وأيضًا، واستنادًا إلى أحكام المادة 134، يجب على كل منظمة بالضرورة قياس الأجور مع مراعاة الزيادة في تكلفة المنتجات في سلة المستهلك العامة.

لدى كل موظف أسباب قانونية للحصول على أجر مقابل أنشطته عند إبرام اتفاقية العمل. بناءً على المادة 136، يجب إعطاء الموظف إشعارات عند دفع الأجر مع وصف تفصيلي لجميع الاستقطاعات والرسوم.

تقوم كل شركة بتطوير نموذج إخطار فردي، ولكن مع مراعاة الموافقة في القوانين المحلية، والتي بدورها هي تنظيم الأجور.

من هو المسؤول عن تجميع

في الغالبية العظمى من الحالات، يتم تطوير الوثيقة المعنية من قبل موظفي قسم المحاسبة في المؤسسة مع المحامين التنظيميين. ويرجع ذلك إلى حقيقة أن المحاسبين يجب أن يكونوا على دراية بكل الفروق الدقيقة في الاستحقاق، فضلاً عن السمات المحددة لنشاط العمل في المؤسسة.

أما المحامون، فهم منخرطون في تقييم قانوني للامتثال لجميع القواعد القانونية، لأنه في حالة انتهاكها، قد يتم إعلان بطلان الفعل الذي يتم تطويره، مما سيؤدي إلى حظر تطبيقه وفرض عقوبات أو عقوبات معينة.

تتم الموافقة على اللوائح مباشرة من قبل إدارة المنظمة. يعتمد المستوى الحالي للمكافآت والمدفوعات الإضافية، وكذلك الزيادة في الراتب المحدد في اتفاقية العمل، على المدير. يجوز للنقابة العمالية، التي تشمل مسؤولياتها الدفاع عن حقوق موظفي المؤسسة، أن تشارك في الموافقة على هذا القانون المحلي.

يمكن لرياض الأطفال أو المدرسة أيضًا أن تضع بشكل مستقل أعمالًا مماثلة لمكافأة المعلمين والمعلمين. في هذه الحالة، من المهم، كما هو الحال في حالات أخرى، الاعتماد على القواعد القانونية.

إجراءات الموافقة والنظام

إذا قررت إدارة الشركة تطوير والموافقة على قانون بشأن الأجر مقابل أنشطة العمل، فمن الضروري التصرف بترتيب معين. وكما ذكرنا سابقًا، لا يوجد شكل موحد للوثيقة، لذا تقوم الشركات بتطوير القانون بشكل مستقل.

وفقًا لتشريعات العمل، يجب إرسال كل قانون من هذا القبيل وضعه صاحب العمل للتحقق والموافقة عليه إلى الهيئة التمثيلية للموظفين (وبعبارة أخرى، إلى النقابة). يتم تحديد هذا المطلب من خلال ضرورة مراعاة آراء كل موظف في المنظمة. وفي الحالات التي لا توجد فيها نقابات عمال، يمكن لصاحب العمل الموافقة على مشروع اللائحة بشكل مستقل.

بعد إعداد كل وثيقة محددة، يتم التوقيع على الحكم الخاص بالأجور مقابل نشاط العمل من قبل المترجم. يمكن أن يكون مثل هذا الشخص موظفًا في الموارد البشرية أو مديرًا أو ما إلى ذلك. من بين أمور أخرى، قد توافق المنظمة على إجراء معين لصياغة القوانين المحلية. على سبيل المثال، يجوز أيضًا لمحامي معتمد أن يشارك في عملية الصياغة.

وبعد ذلك تتم الموافقة على لائحة اللائحة وإعطائها القوة القانونية ووضعها موضع التنفيذ. يتم تنفيذ الوظيفة المقابلة بأمر بالموافقة على لوائح الأجور. يجب على جميع العاملين في المنظمة التعرف على الأحكام ومراجعة الأمر.

ويمكن القيام بذلك بالطرق التالية:

• في حال قيام الموظف بوضع توقيعه على توقيع خاص؛
• عند التوقيع في المجلة التمهيدية؛
• عند الإشارة إلى التوقيع في النسخة.

ومن الجدير بالذكر أنه في الحالات التي يرفض فيها الموظف التعرف على الحكم، يجب أن يتم إضفاء الطابع الرسمي على خلافه في شكل مكتوب. سيكون هذا تأكيدًا مباشرًا لحقيقة أن صاحب العمل قد أوفى بالتزاماته بالكامل. وهذا بدوره سيساعد في تقليل المخاطر المرتبطة مباشرة بالمطالبات المقدمة من مفتشية العمل الإقليمية.

بناء

يتم تحديد الهيكل الحالي والمكونات الرئيسية للأحكام المتعلقة بالأجور مقابل أنشطة العمل من قبل صاحب العمل وفقًا للميزات المحددة للنشاط والقدرات المالية للمنظمة. الغرض الرئيسي من هذه الوثيقة هو الامتثال للضمانات التي ينص عليها القانون.

قد يبدو هيكل المستند كما يلي:

• الأحكام العامة؛
• نظام راسخ لدفع رواتب الموظفين ؛
• إجراءات تشكيل مبلغ الراتب الحالي؛
• إجراءات دفع مدفوعات الإجازة أو المزايا بسبب العجز المؤقت عن العمل؛
• المكافآت.
• إجراءات دفع الأجور في حالة قيام الموظف بأداء كميات إضافية من العمل؛
• مكان وتوقيت المدفوعات؛
• إجراءات إجراء الدفعات في غير أيام العمل؛
• الموافقة على نموذج ورقة الحساب؛
• إجراءات فهرسة الرواتب؛
• حكم نهائي.

تجدر الإشارة إلى أنه يمكن لكل صاحب عمل أن يكمل بشكل مستقل الأحكام المتعلقة بالأجور مقابل أنشطة العمل. على سبيل المثال، قد تتضمن الوثيقة قاعدة بشأن حالات الاستقطاعات من الأجور أو الحفاظ على متوسط ​​الدخل.

هل شروط المكافأة متضمنة؟

غالبًا ما يهتم موظفو المنظمات بإجراءات المكافآت.

غالبًا ما تتضمن لوائح الأجور أحكامًا بشأن:

• أنواع مدفوعات المكافآت، بما في ذلك المكافآت محددة المدة؛
• مؤشرات المكافآت، بما في ذلك قواعد وشروط حصول الموظفين على مكافآت إضافية؛
• مقدار البدلات بشكل ثابت أو كنسبة مئوية.

الأمر نفسه ينطبق على موظفي مرحلة ما قبل المدرسة والسائقين الذين يقومون بنقل البريد السريع للمنظمة.

نموذج من اللوائح الخاصة بمكافآت الموظفين

يتم تطوير اللوائح في كل حالة محددة على أساس معايير التشريع الحالي للاتحاد الروسي وتنص على إجراءات وشروط معينة للأجور مقابل أنشطة العمل، فضلاً عن إجراءات إنفاق الأموال التنظيمية على المدفوعات المناسبة.

تشير الوثيقة إلى حقيقة أن الهدف هو زيادة الدافع للقيام بأنشطة العمل وضمان المصلحة المادية للموظفين. ينطبق هذا الحكم على الأشخاص الذين تم تعيينهم للعمل الدائم وفقًا للقوانين الإدارية لصاحب العمل.

تنطبق هذه الوثيقة على موظفي الشركة الذين يعملون خارجيًا أو داخليًا. تشير المكافأة إلى الموارد المالية المدفوعة للموظفين مقابل أداء وظائف وظيفية معينة. تشمل هذه الأموال مدفوعات الحوافز والحوافز التي يقدمها صاحب العمل على أساس أحكام التشريع الحالي.

يجوز صرف المكافأة بصيغ أخرى بناءً على طلب كتابي من الموظف. وفي الوقت نفسه، فإن الجزء الذي يتم دفعه عينيًا من الراتب لا يمكن أن يتجاوز 20 بالمائة من المبلغ الإجمالي.

الراتب يشمل:

• مرتب؛
• مدفوعات وحوافز إضافية لظروف العمل الخاصة؛
• مدفوعات إضافية للعمل الذي يتطلب مؤهلات عالية؛
• مدفوعات الحوافز؛
• حوافز أخرى للوفاء السليم بالتزامات العمل.

تجدر الإشارة إلى أنه يمكن لكل جهة مهتمة تنزيل نموذج الوثيقة مجانًا تمامًا من المواقع الرسمية للمنظمات.

لأصحاب المشاريع الفردية والشركات ذات المسؤولية المحدودة

بالنسبة لأصحاب المشاريع الفردية، تم تطوير الحكم المقابل على أساس تشريعات العمل. لا يحدد هذا الإطار اختلافات بين المنظمات ذات أشكال الملكية المختلفة. ويشير هذا إلى أن رواد الأعمال الأفراد يمكنهم أيضًا صياغة القوانين المحلية بنفس الطريقة التي تتبعها الشركات الكبيرة.

إذا لزم الأمر، يمكن لكل رجل أعمال أن يعكس في الوثيقة المعايير الأساسية لحساب الأجور.

أما بالنسبة للشركات ذات المسؤولية المحدودة، فغالبًا ما تستخدم هذه المنظمات طريقة الدفع بالقطعة مقابل أنشطة العمل. وينص على استحقاق التعويض المالي لكل وحدة إنتاج ويعتمد على الحجم الإجمالي للعمل المنجز. تشير اللوائح الخاصة بأجور الشركات ذات المسؤولية المحدودة إلى معايير الإنتاج الفعلية لتنفيذ المكافآت للموظفين.

لموظفي الخدمة المدنية والمؤسسات الميزانية

تجدر الإشارة إلى أن أجر أنشطة العمل لموظفي الخدمة المدنية له إجراءات وميزات معينة يتم تنظيمها بالكامل بموجب التشريعات الفيدرالية. وعلى وجه الخصوص، يتم تنظيم المدفوعات الإضافية مقابل العمل غير المنتظم، وكذلك المكافآت المالية مقابل مدة الخدمة.

مع الأخذ في الاعتبار حقيقة أنه في الغالبية العظمى من الحالات يتم توفير متطلبات متزايدة لمؤسسات الدولة، فإن تطوير اللوائح المتعلقة بالأجور أمر إلزامي. تقوم أي مؤسسة مستقلة بوضع قوانين محلية بناءً على قواعد قانون العمل.

تغيير

في الحالات التي تحدث فيها تغييرات معينة في المؤسسة، على سبيل المثال، إعادة تسميتها أو إعادة هيكلتها، تنعكس هذه الإجراءات في كل حالة محددة في اللوائح قيد النظر. إذا كانت الشركة قد اعتمدت بعض القوانين المحلية التي تنظم اعتمادها أو تعديلها، فإن إجراء التغييرات أمر بسيط للغاية.

في حالة عدم وجود مثل هذه المستندات، يتم إجراء جميع التغييرات في شكل الطلب. هذا الخيار مناسب بشكل خاص في الحالات التي تتطلب تغييرات طفيفة. في حالة حدوث تغييرات واسعة النطاق، يوصى باعتماد قانون جديد مع إبطال القانون السابق في نفس الوقت.

وفي هذا الإطار، من المهم أيضًا مراعاة بعض المتطلبات القانونية. على سبيل المثال، يتم تحديد راتب الموظف دائمًا على أساس اتفاقية العمل ووفقًا لنظام أجور صاحب العمل.

ولهذا السبب، إذا تم إجراء تعديلات على الحكم المعني لتغيير حجم الراتب، فإن اتفاقية العمل بأكملها تتغير وفقًا للمعايير الجديدة. ويتم ذلك وفقا للإجراءات التي يحددها القانون.

كما أن شروط الدفع مقابل نشاط العمل، والتي بدورها تحددها القوانين المحلية للمؤسسة، لا يمكن تحت أي ظرف من الظروف أن تؤدي إلى تفاقم وضع الموظفين مقارنة بتشريعات العمل. وبخلاف ذلك، قد لا تنطبق هذه الشروط.

الأخطاء الشائعة

لفهم ميزات الحكم قيد النظر بشكل أفضل، من الضروري التعرف على الأخطاء والانتهاكات النموذجية المرتبطة مباشرة بالجوانب الإجرائية للتسجيل، وكذلك محتوى الوثيقة.

اللائحة التنفيذية لأجور العمال- عينة 2017-2018السنوات التي تمت مناقشتها في هذه المقالة - هي قانون تنظيمي محلي يحتاج كل صاحب عمل إلى تطويره. وبمساعدة هذا الحكم، يزداد دافع العمال للعمل ويتشكل اهتمام مادي بتحسين نتائجه.

اللائحة التنظيمية لأحكام أجور ومكافآت الموظفين 2017-2018

الغرض الرئيسي من إنشاء اللوائح المتعلقة بالأجور والمكافآت للموظفين (المشار إليها فيما يلي باسم اللوائح) هو عكس الآليات التي يتم بموجبها حساب الأجور ودفعها في المؤسسة.

يتم تطوير اللوائح من قبل صاحب العمل مع الأخذ في الاعتبار تفاصيل الأنشطة التجارية والقدرات المالية وموظفي الشركة. لا يمكن أن تتعارض هذه الوثيقة مع دستور الاتحاد الروسي وتشريعات العمل واللوائح الأخرى التي تحكم قضايا الأجور.

على سبيل المثال، عند إنشاء نظام للأجور في المؤسسات البلدية ومؤسسات الدولة، فإن إحدى الوثائق التنظيمية هي التوصيات الموحدة. تمت الموافقة عليها من قبل اللجنة الثلاثية الروسية في شكل قرار، موثق في بروتوكول وموقع من ممثلي الأطراف - حكومة الاتحاد الروسي، ورابطة نقابات العمال لعموم روسيا، ورابطة أصحاب العمل لعموم روسيا (في عام 2017، دخلت التوصيات المعتمدة بموجب القرار الصادر في 25 ديسمبر 2015 البروتوكول رقم 12 حيز التنفيذ).

غالبًا ما تكون هذه الوثيقة بمثابة دليل إرشادي لوضع اللوائح التنظيمية في المؤسسات ذات الأشكال التنظيمية والقانونية المختلفة.

المصدر الرئيسي للتنظيم القانوني للوائح في المنظمة هو الفن. 135 قانون العمل في الاتحاد الروسي. ومع ذلك، ومن أجل تحديد الشروط المثلى لإنشاء هذا النوع من العلاقات، لا بد من مراعاة ومراعاة الوثائق التنظيمية الأخرى، وهي:

• الأحكام المنصوص عليها في برنامج تحسين الأجور للفترة 2012-2018 (تمت الموافقة عليها بأمر من حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 26 نوفمبر 2012 رقم 2190-ر).
• الدليل المرجعي للتعرفة والمؤهلات الموحد (الأعمال والمهن).
• أحكام نموذجية بشأن الأجر. - معتمدة من الوزارة التي تتبعها الجهة العاملة. على سبيل المثال، بالنسبة للمؤسسات الثقافية، تمت الموافقة على هذا الحكم بأمر من وزارة الثقافة في الاتحاد الروسي بتاريخ 28 أغسطس 2008 رقم 64.
• قانون "الحد الأدنى للأجور" بتاريخ 19 يونيو 2000 رقم 82-FZ وما إلى ذلك.

المهام الرئيسية لتنظيم الأجور ونطاق تنظيمها القانوني

لفهم معنى الوثيقة، من الضروري تحديد مجالات تنظيمها القانوني. ويحتوي هذا الحكم على قواعد تحكم جانبًا محددًا من علاقات العمل الفردية أو الجماعية، وبالتالي يشير إلى اللوائح المحلية.

وتتمثل الوظيفة الرئيسية لمثل هذه الأفعال في مصدر معلومات لموظفي المنظمة حول إجراءات وقواعد حساب الأجور ودفعها. نظرًا لنطاقها المحدود، تحدد هذه الأفعال الأفعال القانونية، مع مراعاة الخصائص وظروف العمل في مؤسسة معينة. بمعنى آخر، تنظم هذه الوثيقة العلاقات داخل مؤسسة واحدة.

بناء على أحكام الجزء 1 من الفن. 135 والفن. 372 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. يتم وضع اللوائح مع مراعاة آراء الهيئات التمثيلية لموظفي الشركة، وكذلك النقابات العمالية.

ما ينبغي أن يكون شكل ومدة صلاحية الوثيقة؟

ليس لدى اللائحة شكل موحد، لذلك تقوم كل مؤسسة بتشكيلها بشكل مستقل، وتؤسس وتفكر من خلال هيكلها الخاص وخوارزميات الأجور - مع مراعاة الخصائص الإقليمية والصناعية، ولكن في إطار القواعد التشريعية الفيدرالية.

وفقًا للقواعد العامة لعلاقات العمل، تصبح اللوائح منذ لحظة نشرها في المؤسسة إلزامية للتنفيذ من قبل كل من صاحب العمل والموظفين.

يتم تحديد فترة صلاحية اللائحة من قبل صاحب العمل. كقاعدة عامة، تكون الوثيقة صالحة إلى أجل غير مسمى وتخضع للتعديل في الحالات التالية:

• تخطط المؤسسة لفتح أنواع جديدة من الأنشطة التي تتطلب مشاركة متخصصين من مختلف المهن؛
• تتغير ظروف العمل للموظفين الحاليين في الشركة.

يمكن لكل من أصحاب العمل والموظفين البدء في الحفاظ على الوضع الحالي للقوانين المحلية.

قد يوجد هذا الحكم في شكل ملحق لعقد العمل أو يتم اعتماده كقانون تنظيمي مستقل.

المتطلبات القانونية لهيكل الوثيقة

ولا يحدد القانون متطلبات موحدة فيما يتعلق بهيكل اللائحة. يتضمن الهيكل الموصى به للوائح عدة أقسام.

الأحكام العامة

يقدم هذا القسم المصطلحات المستخدمة في اللوائح وتفسيرها. تم الكشف عن المبادئ العامة لعمل اللوائح. تتم الإشارة إلى اللوائح التي تحكم تشريعات العمل، والتي تم على أساسها تطوير نظام الأجور الذي حددته اللوائح. وتناقش أيضا قضايا عامة أخرى.

لا تعرف حقوقك؟

إجراءات المكافآت وشروط سداد المدفوعات

هذا القسم هو القسم الرئيسي. في ذلك، يصف صاحب العمل نظام الدفع لكل فئة من موظفيه: مبالغ الرواتب الرسمية ومعدلات التعريفات، وكذلك الأسباب التي يمكن مراجعتها على أساسها.

المدفوعات الإضافية والبدلات ومدفوعات التعويضات الأخرى

يتم تنظيم مسألة المدفوعات الإضافية بتفاصيل كافية بموجب قانون العمل، وبالتالي، كقاعدة عامة، لا يسبب إعداد هذا القسم أي صعوبات خاصة. ويجب أن تحتوي على معلومات حول الإجراء الذي يتم من خلاله سداد المدفوعات الإضافية والتعويضات، على سبيل المثال، العمال الليليين، والعاملين بدوام جزئي، وما إلى ذلك.

المكافآت ومدفوعات الحوافز

يعتمد استخدام مدفوعات الحوافز على الوضع المالي للشركة. لصاحب العمل كل الحق في وضع أي سياسة لمكافأة موظفيه. وعلى وجه الخصوص، يمكنك تشجيع الموظفين على:

• للمهارة والكفاءة المهنية؛
• للحصول على الدرجة العلمية؛
• للتدريب المتقدم، الخ.

يمكن أن تكون المكافآت منهجية أو لمرة واحدة. يعتمد منح المكافأة على أداء الموظف.

ومن أجل تجنب حالات الصراع المستقبلية التي قد تؤدي إلى نزاعات عمالية، ينبغي استبعاد إمكانية تعيين مكافأة بناء على التقييم الذاتي للمدير. يجب تحديد المواقف التي يخضع فيها الموظف للمكافآت، وحجم المكافآت، وكذلك تكرارها في القانون المحلي للمؤسسة.

عند تطوير هذا القسم، ينبغي الاهتمام بالوضوح والصياغة التي لا لبس فيها لتجنب الصراع مع الموظفين.

مسؤولية أرباب العمل

ويجب أن تنص اللائحة على مسؤولية صاحب العمل في حالة مخالفة القوانين المتعلقة بالأجور. وعلى وجه الخصوص، من الممكن أن يُدرج في هذا القسم قاعدة تحدد مبالغ متزايدة للتعويض عن التأخر في دفع الأجور مقارنة بالمعايير المنصوص عليها في قانون العمل.

حكم نهائي.

يجب أن يحتوي هذا القسم على معلومات حول دخول اللائحة حيز التنفيذ، وإجراءات تعديلها واستكمالها، ومكان تخزين الوثيقة، ومعلومات حول الأشخاص المسؤولين عن تخزينها. يتضمن هذا القسم أيضًا أسئلة لم يتم تضمينها في الأقسام السابقة.

هام: يمكن لصاحب العمل استكمال قائمة أقسام اللوائح وتعديلها. على سبيل المثال، يمكن إضافة أقسام خاصة بالمساعدات المالية وفهرسة الرواتب.

صدور أمر باعتماد لائحة الأجور

يتم الاتفاق على التصميم المطور لللوائح مع رؤساء قسم شؤون الموظفين والإدارة المالية (كبير المحاسبين). أحكام الفن. 162 من قانون العمل في الاتحاد الروسي يتطلب تنسيق هذه الوثيقة مع نقابة العمال إذا تم إنشاؤها في المؤسسة.

وبعد الاتفاق على اللائحة مع المصالح المالية وشؤون الموظفين، يصدر أمر بالموافقة على اللائحة الخاصة بالأجور، موقعة من الرئيس الأول للمنظمة.

وفقا لمتطلبات الفن. 22 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يجب أن يكون كل موظف على دراية بمحتوى اللوائح عند التوقيع.

الأخطاء النموذجية عند وضع اللوائح

بناءً على تحليل نماذج لوائح الأجور والمكافآت للموظفين التي اعتمدتها بعض الشركات في عام 2017، يمكننا التعرف على الأخطاء الرئيسية التي يرتكبها أصحاب العمل عند صياغتها.

تشمل الأخطاء الأكثر شيوعًا تجاهل متطلبات الفن. 136 قانون العمل في الاتحاد الروسي. وفقًا لأحكام هذه القاعدة، يجب أن تحتوي الأفعال المحلية للمؤسسة بالضرورة على معلومات حول تاريخ دفع الأجور في المؤسسة. ومع ذلك، في الممارسة العملية، غالبا ما لا يتم تلبية هذا الشرط.

بالإضافة إلى ذلك، تتضمن أحكام هذه القاعدة شرطًا لدفع الأجور مرتين في الشهر. حتى لو أعرب الموظف عن رغبته في الحصول على راتب مرة واحدة في الشهر، فلا يحق لصاحب العمل القيام بذلك، لأن دفع الراتب لمرة واحدة ينتهك متطلبات تشريعات العمل التي تنظم تكرار دفعه.

يرجى ملاحظة: أنه من غير القانوني النص على أي عقوبات على الأداء غير السليم لواجبات الموظف في اللوائح. ينص تشريع العمل في هذه الحالة على المسؤولية التأديبية فقط.

يمكن توبيخ الموظف أو توبيخه وكذلك فصله من العمل. كما يجوز أن تنص اللائحة على شروط تسمح بعدم صرف المكافأة للموظف أو تخفيض حجمها في بعض المخالفات التأديبية. يجب إثبات عدم الوفاء بواجبات الوظيفة بالرجوع إلى المستندات المكتوبة التي قرأها الموظف ووقعها (عقد العمل، لوائح العمل الداخلية، الوصف الوظيفي).

إذا كانت لائحة أجور العاملين نموذج 2017-2018 تتضمن المخالفات المذكورة أعلاه فيجب استبعادها.

وبالتالي، فإن اللوائح المتعلقة بالأجور والمكافآت مفيدة لكل من أصحاب العمل والموظفين.

وبمساعدتها، يكون من الأسهل على أصحاب العمل أن يبرروا للسلطات الضريبية إدراج مدفوعات الرواتب المختلفة في النفقات. وفقا لمتطلبات الفن. 225 من قانون الضرائب في الاتحاد الروسي، يُسمح للشركات بإدراج تكاليف العمالة في تكاليفها، بما في ذلك الحوافز والمكافآت التي تحددها اللوائح المحلية في المؤسسة. يسمح لك هذا الحكم بدمج جميع القواعد والشروط التي يتم بموجبها دفع أجور الموظفين في وثيقة واحدة.

بفضل اللوائح، يحصل الموظفون على ضمانات إضافية لدفع التعويضات والبدلات المقررة في الوقت المناسب، والتي يمكن، إذا لزم الأمر، المطالبة بها في المحكمة.

اللائحة المنظمة للمبادئ الأساسية لأجور العمال - وثيقة معيارية ملزمة قانونا. فهو يجمع بين الديناميكيات والتفاصيل والمعايير الزمنية للمدفوعات التي تعتمدها المؤسسة أو المنظمة ومبادئ استحقاقات المواد وطرق الفهرسة وغيرها من القضايا المهمة المتعلقة بالتسويات النقدية بين طرفي عملية العمل - الموظف وصاحب العمل.

لماذا هو ضروري وهل من الممكن عدم التسجيل؟

يتم تصنيف الوضع على أنه القانون التنظيمي والإداري الداخليتنظيم أحد الأنشطة الرئيسية للمنظمة.

والغرض منه ليس مجرد الإشارة كتابيًا إلى مبادئ وأنظمة استحقاق التسويات النقدية مع الموظفين، والتي تعد بمثابة إجراء قانوني للمكافأة على العمل الذي يقومون به. هناك مهمة لا تقل أهمية وهي تحديد إجراءات الحوافز وقواعد المكافأة المادية للأشخاص بشكل قانوني.

إذا نظرنا إلى المسألة من وجهة نظر سياسة الدولة القانونية، فإن الوثيقة تحدد لنفسها مهمة تأمين جميع الآليات المعتمدة والمطبقة عمليًا في شكل ورقي للأجور مقابل عمل الفريق.

وتتمثل المهمة الرئيسية للورق معلوماتية. إنه يوحد جميع الإجراءات التي تهدف إلى حصول الموظفين على مكافأة نقدية مقابل عملهم بجميع أشكاله ومظاهره.

إذا كانت الشركة كبيرة ولها فروع، فقد تتكون هذه الوثيقة من مئات الصفحات. في هذه الحالة، يتم تقسيمها هيكليا إلى مجلدات.

وتحدد الورقة مدى قانونية إدخال تكاليف العمالة ضمن البنود الضريبية، في حين عدم وجود مثل هذه الوثيقة سوف تنخفض بمقدار أمر من حيث الحجمفرص في حالة حدوث مواقف مثيرة للجدل مع السلطات الضريبية لإثبات أنهم على حق في القضايا المثيرة للجدل. على سبيل المثال، في تخفيض المعدل الأساسي لضريبة الدخل أو ضريبة الأقساط.

ومع مراعاة هذه المزايا وغيرها التي يوفرها هذا القانون، تهتم الإدارات، كقاعدة عامة، بإتاحته ولا تدخر الموارد والوقت المنفق على إنشائه.

يستخدم صاحب العمل، بالاعتماد على نقاط الوثيقة، إجراء التسويات مع الفريق المنصوص عليه فيه بحيث يصبح تطبيق سياسة التوزيع غير العادل لصندوق الأجور بين وحدات الموظفين مستحيل. ويدخل في الاعتبار مبدأ التشجيع الموضوعي والتبرير القانوني لجميع أشكال المكافآت لكل موظف على حدة.

إن وجود الحكم ليس له معنى كبير إلا إذا تم توضيح جميع مبادئ حساب الأجور بالتفصيل في اتفاقية العمل بين الموظف وصاحب العمل، مع وصف لجميع الفروق الدقيقة وظروف القوة القاهرة في عملية العمل.

لا توجد عقوبة قانونية لعدم وجود قانون أو إجراءات صياغته. يعتمد شكله على تفاصيل الإنتاج ورغبات المدير.

يجب تطوير هذا الحكم مع الأخذ في الاعتبار الظروف المحددة لأنشطة إنتاج العمل وإجراءات وطرق دفع مستحقات المواد للموظفين.

وينبغي تصنيف القانون على أنه وثيقة معيارية قانونية داخلية. تمت الموافقة عليه من قبل إدارة الشركة بالمشاركة الإلزامية للمدير وكبير المحاسبين.

وينبغي إشراك ما يلي في تطوير وصياغة النقاط الرئيسية للأحكام: الأشخاص التاليين:

• مدير الشركه؛
• ممثل قسم المحاسبة أو التسوية؛
• موظف في الخدمة القانونية للمؤسسة، في حالة وجود وحدة الموظفين هذه.

مميزات الجمع بين الرواتب والمكافآت

الإطار التنظيمي للتشريع الروسي لا يحظرتوحيد الأجور والمكافآت للموظفين. يوصى بالقيام بذلك بطريقة مقبولة، والأهم من ذلك، ملائمة لكل مؤسسة محددة.

وبالتالي، في مختلف المؤسسات، يمكنك ملاحظة أشكال وخيارات متعددة لوضع اللوائح، والتي تعتمد على إجراءات حساب المدفوعات المادية للموظفين.

من الممكن إعداد هذه الوثيقة في شكل دليل أساسي، ينظم فقط القضايا المتعلقة مباشرة باستحقاقات الدفع مقابل العمل المنجز، وفقًا لاتفاقية العمل.

وفي الوقت نفسه، تم وضع النقاط الرئيسية المتعلقة بإجراءات المكافأة في بند مختلف. وفقا لذلك، في هذه الحالة، يجب أن يكون هناك كل شكل من أشكال الاستحقاق الأفعال الداخلية المصاحبة.

خطوة شعبية إلى حد ما في السياسة التوجيهية للمؤسسات هي اعتماد اتفاقية جماعية- يصف بالتفصيل جميع الفروق المادية في العلاقات الثنائية في الجانب بين الموظف وصاحب العمل.

إذا اتخذت المديرية قراراً بشأن مستند واحد، فيجب أن يتضمن محتواه نقاط:

• مصطلح وشكل وإجراءات دفع الأجور ؛
• المسؤولية الشخصية للمدير عن عدم الالتزام بجدول الدفع المعتمد؛
• جدول يوضح جميع أنواع الرسوم الإضافية؛
• معلومات حول استحقاقات التعويض؛
• جدول يتضمن بدلات القوة القاهرة والعمل الإضافي؛
• بيانات عن شكل ومبلغ المكافآت؛
• العمود - المستحقات والمدفوعات الأخرى.

يجب أن تتوفر في جميع البنود المتعلقة بالمكافآت ومكافآت الموظفين الخلفية القانونية– مع وصف تفصيلي لعملية الاستحقاق وروابط للقوانين الحكومية التنظيمية التي تم على أساسها سداد المدفوعات.

يجب تجميع المعلومات المتعلقة بالأجور والمكافآت بطريقة تمكن أي موظف بدوام كامل، بعد قراءتها، من فهم مصدر مقدار الأموال والمكافآت التي يتلقاها مقابل عمله.

بالمناسبة، وفقا لقانون العمل في الاتحاد الروسي، يجب أن تكون هذه المعلومات شفافة ومفتوحة للمراجعة من قبل جميع موظفي الشركة.

في إطار تشريعات العمل الحالية، من الإلزامي أن تدرج في هذا الحكم النقاط الرئيسية التالية:

جزء جدولي من الموقف

يجب تضمين جميع الرسوم الإضافية في الطلبات على شكل جداول. وعلى الرغم من أن هذا الشرط لا يعتبر إلزاميا (نموذج النص قابل للتطبيق أيضا)، إلا أن طريقة التقديم هذه أكثر تفضيلا.

يتضمن الجدول الذي يحتوي على حسابات المدفوعات الإضافية تلك الأموال الموجودة في المؤسسة بالإضافة إلى الأجور. لكل نوع، يتم إدخال أسعار الفائدة الحالية في العمود المناسب - العمل الإضافي، الليل، العطلات.

في عمود "الملاحظات".(عادة ما يكون موجودا في النهاية) اكتب تعليقات توضيحية، على سبيل المثال، ساعات العمل في الليل.

تتم معالجة تحويلات التعويض بنفس الطريقة. يتم تضمين لكل فئة من المدفوعات إضافات تشير إلى المبلغ بالأرقام والكلمات والخوارزمية أو الصيغة الرياضية التي تم الحصول على هذه النتيجة بناءً عليها.

على سبيل المثال، ستعتمد ظروف العمل الخطرة المخصصة للموظف وقت إقالته على ذلك عدد من العوامل، والتي يتم تحويلها إلى خوارزمية الحساب.

يعد الجدول الذي يتضمن البدلات ضروريًا فقط في الحالات التي يكون فيها هذا الإجراء للتمويل المادي يحدث في هذه المنظمة. على سبيل المثال، هذه مكافأة لسنوات العمل في مكان واحد. وتتطلب هذه الفقرة شرحا كاملا للإطار الزمني الذي يتم خلاله استحقاق هذا الاستحقاق وتنفيذه.

يتم تجميع الجداول الأخرى بنفس الطريقة تقريبًا، ويتم تحديد عددها حسب احتياجات أنشطة الإنتاج وخصائص التسويات مع الموظفين.

الحاجة إلى المراجعة السنوية

يمكن قبول الوثيقة التي تمت مناقشتها في هذه المقالة مرة واحدة وليس لها أي قيود زمنية على صلاحيتها. قانون العمل في هذا الشأن لا يتم توفير فترات محددة. ومع ذلك، في بعض الحالات، لا تزال هناك حاجة إلى المراجعة.

على سبيل المثال، تقدم المنظمة تقنيات جديدة وتوسع نطاق أنشطتها. في مثل هذه الحالات، سيكون من الضروري بالتأكيد جذب موظفين جدد، وبالتالي ستظهر المهن التي سيكون من الضروري مراجعة أو إعادة اعتماد إجراءات حساب المدفوعات النقدية.

في فعالية الوثيقة، كقاعدة عامة، كلا الجانبين من العملية مهتمون– الموظفين وإدارة المؤسسة. ولهذا السبب، من المهم للغاية الحفاظ عليها في حالة صالحة للعمل - ومراجعتها واعتماد التعديلات في الوقت المناسب.

بالإضافة إلى ذلك، فإن التعديلات المخطط لها على التنظيم العام لتدفق المستندات الداخلية، لأنها الجزء الرئيسي منها، ستبسط التحكم في أنشطة كل من الهياكل الفردية والمنظمة ككل.

مراقبة الوضع الحالي للفعل - المسؤولية المباشرة لمدير المؤسسة. ولإنجاز هذه المهمة، يتم في أغلب الأحيان إجراء مراجعة للأحكام المتعلقة بالمدفوعات المادية للموظفين.

الفروق الدقيقة في الأجور بالقطعة

ويجب أن تأخذ في الاعتبار اللوائح المتعلقة بأجور العمال النقاط التاليةفيما يتعلق بخصائص تمويل هذا النوع من العمل:

يجب الاتفاق على جميع النقاط المحددة في القانون والمتعلقة بطريقة الدفع هذه في الاجتماع النقابي العام للفريق. هذا منصوص عليه في المادة 135 من القانون المدني للاتحاد الروسي.

غالبًا ما تنشأ المواقف عندما يتغير حجم التعريفة. وفي هذه الحالة، يتم إجراء تعديل مماثل على الحكم الحالي وتقديمه مرة أخرى للمناقشة الجماعية العامة.

مدة الصلاحية

كل وثيقة داخلية لها خاصتها مدة الصلاحية، التي وافقت عليها القوانين التشريعية الحالية.

لتحسين جودة فهم جميع جوانب الأنشطة التنظيمية للمؤسسة، تمت زيادة العمر الافتراضي للوائح أجور الموظفين ما يصل إلى 75 سنة.

للحفظ المناسب، بالإضافة إلى النسخة الورقية، يجب أن يكون لديك نسخة إلكترونية. من المهم أن نفهم أنه من الناحية القانونية، فإن حساب تاريخ بدء الفترة المحددة يقع في شهر يناير من العام، الذي يلي فترة التقرير التي تم فيها نقل الأوراق وفقًا للحكم إلى قسم المحفوظات.

في حالة انتهاك فترات التخزين المنظمة بسبب خطأ من إدارة الشركة، سيتم تطبيق العقوبات عليها. ضربات الجزاء، حجمها مثير للإعجاب للغاية.

ماذا يجب أن يكون في لائحة الرواتب؟ الجواب على السؤال موجود في هذا الفيديو.

اللوائح المتعلقة بأجور الموظفين - عينة 2018-2019 يمكن العثور عليها على موقعنا. ومن هذه المقالة ستتعرف على من سيحتاج إلى إعداد هذه الوثيقة وبأي شكل تم إعدادها.

هل من الممكن عدم وضع لائحة للأجور وهل يمكن معاقبتهم على ذلك؟

اللائحة التنفيذية للأجور — هذه إحدى المستندات الداخلية لصاحب العمل. من الضروري ليس فقط وصف النظام المطبق لحساب ومكافآت العمل، ولكن أيضًا توحيد نظام الحوافز والمكافآت المادية للموظفين في المنظمة.

ويبرر هذا الحكم مشروعية إدراج تكاليف الرواتب في مصاريف الضرائب. إن غيابها يقلل بشكل حاد من فرص إثبات السلطات الضريبية شرعية تخفيض القاعدة الضريبية لضريبة الدخل أو النظام الضريبي المبسط للمكافآت والمدفوعات الإضافية والتعويضات وغيرها من المدفوعات المماثلة.

تعرف على ما إذا كان صاحب العمل ملزمًا بدفع المكافأة باتباع الرابط.

ونظراً لهذه المزايا التي يوفرها هذا الحكم، فإن دافعي الضرائب في معظم الحالات لا يدخرون الوقت والجهد في تطويره.

لا يمكنك الاستغناء عن مثل هذه الوثيقة إلا في حالة واحدة - إذا كانت جميع شروط الأجر موصوفة في عقود العمل مع الموظفين أو في اتفاقية جماعية، أو إذا كان جميع موظفي الشركة يعملون في ظل ظروف تستبعد أي انحرافات عن المعتاد (لا تفعل ذلك) العمل الإضافي، في الليل وفي أيام العطل). وفي هذه الحالة، ليست هناك حاجة لوضع حكم منفصل.

لا يحتوي تشريع بلدنا على مطلب غير مشروط لتطوير وتطبيق لوائح الأجور لكل صاحب عمل. لا توجد متطلبات لشكل ونوع ومحتوى هذه الوثيقة. ولذلك، لن تكون هناك عقوبة على الشكل التعسفي للنص أو غيابه كوثيقة منفصلة.

اللائحة التنفيذية للأجور والمكافآت للموظفين: هل من الضروري الجمع

نظرا لعدم وجود متطلبات قانونية بشأن هذه المسألة، في شركات مختلفة، يمكنك العثور على مجموعة متنوعة من الخيارات لإعداد المستندات الداخلية المتعلقة بحساب ودفع الأجور للموظفين.

على سبيل المثال، يتم وضع اللوائح المتعلقة بالأجور في وثيقة منفصلة، ​​ويتم تحديد شروط المكافآت في قانون محلي آخر - اللوائح المتعلقة بالمكافآت. من الممكن توفير أحكام أخرى تتعلق بالرواتب: بشأن فهرسة الأجور، والتسجيل الملخص لساعات العمل، وما إلى ذلك.

يقتصر بعض أصحاب العمل على الموافقة على وثيقة واحدة فقط - اتفاقية جماعية تنص على جميع الجوانب الضرورية لسياسة الرواتب.

يبقى القرار بشأن تحديد جميع الفروق الدقيقة في الراتب اللازمة في وثيقة واحدة أو إضفاء الطابع الرسمي على كل قضية مهمة في أحكام منفصلة مع إدارة الشركة أو صاحب العمل الفردي. إذا تم اتخاذ قرار بالجمع بين قضايا نظام الدفع وميزات المكافآت في حكم واحد، فمن الضروري توضيح جميع الفروق الدقيقة في هذه الوثيقة بأكبر قدر ممكن من الدقة.

اقرأ عن المكافآت والمكافآت التي قد تكون للموظفين في المقالة "ما هي أنواع المكافآت ومزايا الموظفين الموجودة؟" .

الأقسام الرئيسية لنظام الأجور والمكافآت للموظفين

ويجوز أن تتضمن لائحة الأجور والمكافآت للموظفين، على سبيل المثال، الأقسام التالية:

• المصطلحات والتعاريف العامة؛
• وصف نظام المكافآت الحالي للشركة؛
• شروط وأشكال دفع الرواتب؛
• مسؤولية صاحب العمل عن تأخر الأجور؛
• مدة الحكم؛
• جدول "المدفوعات الإضافية"؛
• جدول "التعويضات"؛
• جدول "البدلات"؛
• جدول "الأقساط"؛
• جدول "مزايا الموظفين الأخرى".

يوفر القسم العام رابطًا للوثائق التنظيمية التي تم وفقًا لها تطوير هذا الحكم. ثم يتم تقديم فك رموز المفاهيم والمصطلحات الأساسية المستخدمة في الحكم، بحيث لا يجد أي موظف عند قراءته صعوبة في فهم محتويات المستند. ويشير نفس القسم إلى من ينطبق عليه هذا الحكم (الموظفون بموجب عقد عمل، والعاملون بدوام جزئي، وما إلى ذلك).

ويخصص القسم الثاني لوصف نظام الأجور (WRS) الذي يعتمده صاحب العمل (على أساس الوقت، الأجر بالقطعة، وما إلى ذلك). إذا تم توفير SOTs مختلفة لفئات مختلفة من العمال والموظفين، فسيتم تقديم وصف لجميع الأنظمة المعمول بها.

يشير القسم المخصص لوصف شروط وأشكال دفع الرواتب إلى تواريخ دفع أجورهم المكتسبة للموظفين (الدفعة المقدمة والدفعة النهائية). لا يمكنك أن تقتصر على دفع دخل الراتب لمرة واحدة.

ومع ذلك، فإن دفع الأجور أكثر من مرتين في الشهر لن ينتهك أي قواعد. اقرأ المزيد عن هذا في المادة "يمكن صرف الرواتب أكثر من مرتين في الشهر" .

ويكشف القسم نفسه عن شكل المكافأة: نقداً من خلال ماكينة تسجيل المدفوعات النقدية أو عن طريق التحويل إلى البطاقات المصرفية للموظفين، وكذلك نسبة احتمال دفع جزء من دخل الراتب عينياً.

وتعكس فقرة منفصلة المعلومات المتعلقة بمسؤولية صاحب العمل عن تأخر الأجور.

مهم! المسؤولية المالية لصاحب العمل عن الأجور المتأخرة منصوص عليها في الفن. 236 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، الذي يحدد الحد الأدنى لسعر الفائدة (لا يقل عن 1/150 من معدل إعادة التمويل للبنك المركزي للاتحاد الروسي من المبالغ التي لم يتم دفعها في الوقت المحدد لكل يوم تأخير).

ويجوز أن تحدد اللوائح زيادة في مبلغ التعويض.

وينتهي الجزء الرئيسي من النص بقسم نهائي يشير إلى مدة صلاحيته وغيرها من الشروط الضرورية.

جزء جدولي من الموقف

في هيكل المنصب من المثال المذكور، يتم وضع جميع المدفوعات الإضافية والتعويضات والمكافآت في أقسام جدولية منفصلة. هذا ليس ضروريًا - يمكن أيضًا استخدام نموذج العرض التقديمي النصي. وفي هذه الحالة تم استخدام هذه الطريقة في تنظيم المعلومات بغرض الوضوح وسهولة الإدراك.

اقرأ عن المدفوعات التي تشكل نظام المكافآت في المقالة "شارع. 135 قانون العمل في الاتحاد الروسي: أسئلة وأجوبة .

يحتوي جدول "المدفوعات الإضافية" على قائمة بمكملات الرواتب التي يطبقها صاحب العمل. على سبيل المثال، يمكن أن تكون هذه مدفوعات إضافية تتعلق بالعمل الإضافي، أو العمل الليلي أو عمل الموظف في عطلة، ومدفوعات إضافية أخرى.

لكل نوع من الدفعات الإضافية، يتم الإشارة إلى أسعار الفائدة المقابلة في الجدول. على سبيل المثال، بالنسبة للعمل الليلي تبلغ التكلفة الإضافية 40% من أجر الساعة (للعمال بالساعة). تتم الإشارة إلى البيانات التوضيحية اللازمة في عمود منفصل من الجدول (قد يطلق عليه "ملاحظة"). على سبيل المثال، بالنسبة للدفع الإضافي للعمل الليلي، يعرض هذا العمود الفترة التي تعتبر ليلاً: من الساعة 22:00 إلى الساعة 6:00.

هيكل جدول "التعويضات" مشابه لما هو موضح أعلاه. يتم استكمال التعويضات المدرجة (على سبيل المثال، عن ظروف العمل الضارة والخطرة، عند الفصل، التخفيض، وما إلى ذلك) بالمبلغ المقابل أو خوارزمية الحساب.

جدول "الإضافات" موجود في اللوائح فقط في حالة وجود هذا النوع من المكملات النقدية لراتب صاحب العمل. مثال على ذلك هو المكافأة على طول مدة الخدمة. في هذه الحالة، من الضروري أن نوضح بالتفصيل لأي فترة مقدار القسط المستحق. على سبيل المثال، بالنسبة لخبرة العمل من 4 إلى 7 سنوات، ستكون زيادة الراتب 12%، ومن 7 إلى 10 - 15%، وأكثر من 10 سنوات - 18% من الراتب المستحق.

يتم ملء الجداول المتبقية بنفس الطريقة.

يمكنك الاطلاع على عينة من اللوائح المتعلقة بالأجور والمكافآت للموظفين - 2018 على موقعنا.

هل من الضروري مراجعة لائحة الأجور كل عام؟

يمكن لصاحب العمل الموافقة على لوائح الأجور مرة واحدة وتكون سارية دون حد زمني (إلى أجل غير مسمى). لا يحدد التشريع أي تفاصيل لفترة صلاحية مثل هذه الوثيقة.

قد تنشأ الحاجة إلى مراجعة سنوية للوائح في الحالات التي يقوم فيها صاحب العمل بتطوير أنواع جديدة من الأنشطة التي تشمل العمال من مختلف المهن، والتي يلزم فيها مراجعة أو إضافة مدفوعات SOT الحالية ومدفوعات الحوافز، أو تتغير ظروف العمل.

يهتم صاحب العمل والموظفون بإبقاء قوانينهم المحلية الداخلية محدثة ويجب عليهم البدء على الفور في مراجعتها، بما في ذلك الأحكام قيد النظر.

سنخبرك بما يجب الإشارة إليه في أمر الموافقة على لوائح الأجور.

ما هي الفروق الدقيقة المنصوص عليها في توفير الأجور بالقطعة؟

الأجور بالقطعة هي أحد أشكال المكافآت التي يعتمد فيها المبلغ المكتسب على عدد وحدات المنتج التي ينتجها الموظف أو مقدار العمل المنجز. وهذا يأخذ في الاعتبار جودة العمل المنجز وتعقيد التنفيذ وظروف العمل.

هناك عدة أنواع من الأجور بالقطعة:

• بسيط؛
• مكافأة بالقطعة؛
• وتر.

وهو يعتمد على أساس القطعة، ويتم تحديد مكملات الراتب الأخرى (على سبيل المثال، مكافأة عدم وجود عيوب) كمبلغ ثابت أو كنسبة مئوية من المبلغ المكتسب.

اعتمادًا على أنواع أجور العمل بالقطعة المستخدمة، تنص اللوائح على تفاصيل حساب الأجور ودفعها، مع مراعاة جميع الفروق الدقيقة في SOT معين لصاحب عمل معين.

اقرأ المزيد عن نظام الدفع بالقطعة في المادة "نظام الأجور بالقطعة هو ..." .

نتائج

تعتبر اللوائح المتعلقة بالأجور ضرورية لكل من الموظفين وصاحب العمل. وبمساعدة هذه الوثيقة الداخلية، يسهل على دافعي الضرائب الدفاع أمام السلطات الضريبية عن صحة تخفيض القاعدة الضريبية لضريبة الدخل أو النظام الضريبي المبسط لمختلف مدفوعات الرواتب. وسيكون الموظفون واثقين من أنهم لن يتم خداعهم عند حساب رواتبهم وسيكونون قادرين على الحصول على مكافآت وتعويضات قانونية (بما في ذلك من خلال الإجراءات القانونية).

ليس لهذه الوثيقة شكل محدد قانونا، ولكل صاحب عمل شكله الخاص. يتم تحديد فترة صلاحيتها من قبل صاحب العمل بشكل مستقل. ويجوز تعديل هذا الحكم حسب الضرورة أو أن يظل ساري المفعول إلى أجل غير مسمى.