Fundusz płac. Antykryzysowe zarządzanie płacami: jak to zrobić Zwiększenie płac o 50 procent ryzyka


Wskaźniki

Poprzedni okres

Okres raportowania

Odchylenia (+,-)

Tempo wzrostu, %

1. Fundusz płac, tysiąc rubli.

Niezbędni pracownicy

Pracownicy pomocniczni

Menedżerowie

Specjaliści

Pracownicy

2. Przeciętne zatrudnienie, osoby

Niezbędni pracownicy

Pracownicy pomocniczni

Menedżerowie

Specjaliści

Pracownicy

3. Przeciętne miesięczne wynagrodzenie

opłata, pocierać. (1:2)

Pracujący

Główny pracownik

Pracownik pomocniczy

Głowa

Specjalista

Pracownik

4. Przeciętna stawka godzinowa pracownika, rub.

Na podstawie danych zawartych w tabeli 1.8. można wyciągnąć następujące wnioski:

    fundusz wynagrodzeń ogółem zmniejszył się o 37,2% w porównaniu do poprzedniego okresu;

    Przeciętne miesięczne wynagrodzenie pracownika wzrosło o 5,7%. , przeciętne miesięczne wynagrodzenie pracownika wzrosło o 8,7%.

    Przeciętna stawka godzinowa głównego pracownika wzrosła o 7,3%.

Ryc. 1.4 Schemat porównawczy funduszu wynagrodzeń pracowników okresu sprawozdawczego i poprzednich okresów.

Stosunek tempa wzrostu wydajności pracy i płac obliczamy za pomocą współczynnika ołowiu:

DO op = P.T / Wynagrodzenie = (PT 1 /PT 0 )/(wynagrodzenie 1 /wynagrodzenie 0 )

Indeks PT

Wskaźnik wynagrodzeń

Kursy op

Kop = 1,72009 >1

W rezultacie wydajność pracy rośnie szybciej niż płace. Wskazuje to na normalny rozwój przedsiębiorstwa. Naruszenie relacji między wzrostem wydajności pracy a przeciętnymi płacami wpływa na koszty produkcji przedsiębiorstwa. Nieuzasadnione zwiększenie funduszu płac prowadzi do wzrostu wydatków na płace w przeliczeniu na jednostkę lub jeden rubel produkcji.

Przeanalizujmy wpływ wykorzystania czasu pracy i przeciętnego wynagrodzenia godzinowego na odchylenie funduszu wynagrodzeń pracowników (tabela 1.9).

Analizując używamy wzoru

FOT = H r *D*T h *ZP śr.godz

Tabela 1.9

Wpływ wykorzystania czasu pracy i przeciętnego wynagrodzenia na fundusz wynagrodzeń pracowników

Czynniki prywatne

№p/s

Numer

pracownicy

Przeciętna liczba pracowników dni

Średnia długość dnia pracy

Średnia godzina Wynagrodzenie, pocierać.

ZDJĘCIE pocierać.

Odchylenia

-2748000

Bilans odchyleń:

Sprawdzanie salda odchyleń:

FOT = 41451 - 3147661+17891 + 340319 = - 2748000 rub.

Zatem zmniejszenie funduszu wynagrodzeń pracowników wynikało głównie ze zmniejszenia liczby pracowników (- 3 147 661 rubli).

Tabela 1.10

Analiza efektywności wykorzystania personelu przedsiębiorstwa

Wskaźniki

Legenda

Poprzedni okres

Okres raportowania

Wskaźniki początkowe

2. Produkty komercyjne, tysiące rubli.

3. Zysk ze sprzedaży, tysiące rubli.

4. Przeciętna liczba pracowników, osób.

5. Przeciętna liczba pracowników, osób.

6. Fundusz płac dla pracowników, tysiące rubli.

7. Przeciętna liczba dni przepracowanych przez jednego pracownika, dni.

8. Średni czas trwania dnia pracy (zmiany), godziny.

Szacowane wskaźniki

9. Rentowność sprzedaży, ilość

10. Stosunek kosztu produktów sprzedanych i handlowych, ilość

11. Udział pracowników w ogólnej liczbie zatrudnionych, liczba

12. Średnia godzinowa wydajność pracownika, tysiąc rubli/osobę.

13. Przeciętne wynagrodzenie na pracownika, tys. rubli/osobę.

14. Rentowność wynagrodzeń, kwota

Tabela 1.11

Model czynnikowy analizy intensywności wynagrodzeń

Czynniki prywatne

Wskaźnik podsumowujący, p

Odchylenie od poprzednich obliczeń

Bilans odchyleń:

1) 2,303-1,351= 0,952%

2) 0,776+0+0+0,014-0,009+0,238-0,068= 0,952%

Z powyższej analizy wynika, że ​​rentowność wynagrodzeń wzrosła o 0,952% (z 1,351% do 2,303%). Wzrost rentowności wynagrodzeń wynikał głównie ze wzrostu rentowności sprzedaży.

Przeanalizujmy wykorzystanie trwałych aktywów produkcyjnych (tabela 1.12).

Przeanalizujemy wynagrodzenie Like LLC

System wynagrodzeń głównych pracowników Like LLC jest skuteczny, ponieważ ich wynagrodzenia zależą od wielkości sprzedanych produktów, co stanowi zachętę do zwiększania wolumenów sprzedaży. System wynagradzania menedżerów i specjalistów jest akordowy. System wynagradzania głównych pracowników (konsultantów handlowych, starszych sprzedawców) jest akordowy i premiowy. Oznacza to, że na kwotę wynagrodzenia składają się zarobki naliczone na podstawie stawki akordowej i ilości sprzedanych produktów (wielkość wykonanej pracy) oraz premia, której wysokość ustalana jest jako procent wynagrodzenia. Wskaźniki premiowe ustalane są z uwzględnieniem jakości pracy, pilności jej wykonania oraz braku uzasadnionych reklamacji ze strony klientów.

Pracownicy menadżerscy otrzymują stałe wynagrodzenie, co jest ujemnym punktem w systemie wynagrodzeń. Ich działania nie są w pełni nakierowane na zwiększenie wolumenu i jakości sprzedaży produktów, ponieważ ich zarobki nie są od tego zależne. Konieczne jest ustalenie zależności wynagrodzeń od wskaźników ilościowych i jakościowych. To wydarzenie pomoże zwiększyć aktywność biznesową kierownictwa firmy, dla której głównym zadaniem będzie przyciągnięcie dodatkowych nabywców produktów firmy „Like” LLC

Tabela 3.1 - Analiza funduszu płac LLC „Like”

Indeks

Odchylenie roku sprawozdawczego 2013

Abs., tysiąc rubli

Abs., tysiąc rubli

Obrót handlowy, tysiące rubli

Średnie roczne wynagrodzenie 1 pracownika, tysiąc rubli.

Średnia pensja 1 pracownika, tysiąc rubli.

Liczba osób, ludzie

Wydajność pracy, tysiąc rubli. (strona 1/strona 5)

Fundusz płac, tysiąc rubli.

Poziom płac, % (wiersz 1/wiersz 6)

W analizowanym okresie fundusz płac wykazuje tendencję wzrostową, co nastąpiło o 1884 tys. rubli. i o 13,19% w porównaniu do 2012 roku. i o 6060 tysięcy rubli. lub odpowiednio o 59,98% – wynika to ze wzrostu ogólnej liczby pracowników.

Przeciętne wynagrodzenie w 2013 r w porównaniu do roku 2012 spadł o 0,83 tys. Rubli. lub o 3,37% i w porównaniu z 2011 rokiem. wzrosła o 0,43 tys. Rubli. lub o 1,79% i wyniósł w roku sprawozdawczym 24,49 tys. rubli. na pracownika.

Poziom funduszu wynagrodzeń wzrasta w porównaniu z rokiem ubiegłym o 2,09 tys. rubli. lub o 13,21% i w porównaniu z 2011 rokiem. o 3,64 tys. Rubli. lub odpowiednio o 25,60%.

W związku ze wzrostem poziomu wynagrodzeń dochodzi do nadmiernych wydatków:

Gdzie Ufzp1 oznacza poziom funduszu wynagrodzeń w roku sprawozdawczym;

Ufzp2 – wysokość funduszu wynagrodzeń w roku poprzednim.

Nadmierne wydatki = (17,88-15,79)*90405,00/100 = 1889,46 tysięcy rubli.

Tym samym w 2013 r W porównaniu z rokiem ubiegłym względne nadmierne wydatki funduszu płac wyniosły 1889,46 tys. rubli.

Metodą podstawień łańcuchowych obliczamy wpływ czynników (zmian liczby i przeciętnego rocznego wynagrodzenia 1 pracownika) na fundusz płac. Do obliczeń weźmy rok 2012-2013:

FZP0 = Ch0 * ZP0 = 47 * 303,83 = 14280,01

FZP’ = Ch1 * ZP0 = 55 * 303,83 = 16710,65

FZP1 = Ch1 * ZP1 = 55 * 293,89 = 16163,95

    ∆ФЗПч = ФЗП’ – ФЗП0 = 16710,65 – 14280,01 = 2430,64

∆ФЗПзп = ФЗП1 – ФЗП’ = 16163,95 – 16710,65 = -546,70

    ∆FZP = ∑FZP

16163,95 – 14280,01 = 2430,64 – 546,70

1884,00 = 1884,00

Ze względu na spadek przeciętnego rocznego wynagrodzenia o 9,94 tys. Rubli. fundusz płac zmniejszył się o 546,70 tys. Rubli. W związku ze zwiększeniem liczby personelu o osiem osób fundusz wynagrodzeń wzrósł o 2430,64 tys. Rubli. Ostatecznie fundusz płac wzrósł o 1884,00 tys. Rubli. i na koniec roku wyniósł 16.164,00 tys. rubli.

Jak wiadomo, efektywne funkcjonowanie przedsiębiorstwa jest możliwe, jeśli tempo wzrostu wydajności pracy przewyższa tempo wzrostu przeciętnych wynagrodzeń.

Odwrotna sytuacja jest typowa dla Like LLC: w przedsiębiorstwie tempo wzrostu wynagrodzeń jest o 20,74% szybsze niż tempo wzrostu wydajności pracy. Ponieważ tendencja ta jest niepożądana dla przedsiębiorstw, należy albo zrewidować przeciętne wynagrodzenie, albo zwiększyć produktywność pracowników.

Jednym z najważniejszych warunków realizacji planu obrotu detalicznego, zwiększenia wydajności przypadającej na jednego pracownika siły roboczej, a także racjonalnego wykorzystania zasobów kadrowych jest oszczędne i efektywne wykorzystanie czasu pracy. Od tego, jak w pełni i racjonalnie wykorzystujemy czas pracy, zależy efektywność pracy oraz spełnienie wszystkich wskaźników handlowych i ekonomicznych. Dlatego analiza wykorzystania czasu pracy jest integralną częścią pracy analitycznej Like LLC.

Jak wynika z tabeli 1 (załącznik nr 22), w 2013 r. na jednego pracownika przypadało 215,82 dni roboczych wobec 213,33 i 222,29 dni roboczych odpowiednio w 2012 r. i 2011 r. W roku sprawozdawczym nastąpił wzrost wymiaru czasu pracy odpowiednio o 0,03 godziny w porównaniu do 2012 roku i o 0,36 godziny w porównaniu do 2011 roku. Wzrost przeciętnego dnia pracy wskazuje na wydłużenie przeciętnego czasu pracy pracowników i nie mówi nic o wydłużeniu rzeczywistego czasu pracy.

Przeanalizujmy zmianę funduszu czasu pracy metodą podstawień łańcuchowych i różnic bezwzględnych dla lat 2012 i 2013.

Jak widać z tabeli 2.11, przepracowany czas zależy od kilku czynników, związek między nimi można przedstawić za pomocą następującego wzoru:

gdzie H jest średnią liczbą pracowników;

D - Liczba dni przepracowanych przez jednego pracownika;

P - Długość dnia pracy.

Obliczmy wpływ każdego z tych czynników na odchylenie funduszu czasu przepracowanego, stosując metodę substytucji łańcucha, jak pokazano w tabeli 3.2:

Tabela 3.2 - Algorytm obliczania funduszu czasu pracy w różnych warunkach dla Like LLC na lata 2012-2013.

Indeks

Średnie zatrudnienie, ogółem osób

Współczynnik wpływu = 2 obliczenia – 1 obliczenia = 97150,48 – 79486,76 = +17663,72 godzin/rok

Liczba dni przepracowanych przez jednego pracownika

Współczynnik wpływu = 3 obliczenia – 2 obliczenia = 98284,43 – 97150,48 = +1133,95

Przeciętny dzień pracy, godziny

Współczynnik wpływu = 4 obliczenia – 3 obliczenia = 98640,53- 98284,43 = +356,10 godzin/rok,

Fundusz czasu pracy. osoba/godz przez wszystkich pracowników

Warunkowy

Warunkowy

Skumulowany wpływ = 17663,72+1133,95+356,10 = 19153,77 godzin/rok

Zatem wzrost całkowitego czasu pracy był wynikiem wpływu następujących czynników:

a) wzrost liczby pracowników +17663,72 godz./rok

b) zwiększenie liczby dni pracy + 1133,95 godzin/rok

c) zwiększenie wymiaru czasu pracy + 356,10 godzin/rok

łącznie + 19153,77 godzin/rok

W konsekwencji, po analizie funduszu wynagrodzeń i funduszu czasu pracy, stwierdzono wyraźne opóźnienie tempa wzrostu wydajności pracy, co jest dla przedsiębiorstwa niepożądane.

Każda praca najemna, będąca główną działalnością danej osoby, musi być opłacana. Inaczej mówiąc, efektem końcowym każdej pracy jest otrzymanie za nią nagrody. Znajdując zatrudnienie, pracownik oczekuje określonego wynagrodzenia, uzgodnionego z góry i odzwierciedlonego w odpowiedniej dokumentacji.

Z kolei pracodawca tworząc kadrę musi z góry obliczyć środki przeznaczone na wynagrodzenia i uwzględniać ten wskaźnik przez cały okres funkcjonowania organizacji. Najważniejszą pozycją wydatków przedsiębiorcy są koszty zatrudnienia personelu.

Zastanówmy się, czym fundusz płac (lista płac) różni się od funduszu płac (fundusz płac), jak powstaje lista płac, jak ją poprawnie zaplanować i przy użyciu jakiego wzoru ją obliczyć.

Lista płac czy lista płac?

Wynagradzanie to nie tylko regularne otrzymywanie wynagrodzenia przez pracowników. W przedsiębiorstwach dbających o swoją kadrę pracownicy zazwyczaj otrzymują nie tylko kwoty, które mają być wypłacone zgodnie z tabelą wynagrodzeń lub taryf, ale także dodatkowe środki przewidziane polityką wewnętrzną i/lub charakterystyką branżową organizacji.

Zatem fundusz wynagrodzeń obejmuje wszystkie rodzaje płatności, których przedsiębiorca dokonuje na rzecz pracowników, to znaczy wszystkie wydatki poniesione przez personel organizacji w okresie planowanym, bieżącym lub przeszłym, niezależnie od przyczyn naliczenia. Jeśli porównamy tę całość z funduszem płac (WF), wówczas ten ostatni będzie częścią listy płac.

Główna różnica między FZP polega na tym, że fundusz ten obejmuje tylko te płatności, które są bezpośrednio związane z operacjami pracowniczymi wykonywanymi przez pracowników i ich wynikami.

NOTATKA! Fundusze te zostaną wyrównane, jeśli pracownicy organizacji nie otrzymają żadnych płatności poza wynagrodzeniami. Ale w praktyce zdarza się to dość rzadko.

FW i płace są obliczane przy użyciu identycznych algorytmów.

Dlaczego potrzebny jest wskaźnik płac?

Znaczenie płac jako kategorii ekonomicznej, oprócz bezpośredniego rozliczania niezbędnych wydatków, pomaga w rozwiązywaniu wielu problemów zarządczych, takich jak:

  • analiza kosztów osobowych różnych pionów strukturalnych;
  • korekta kosztów ogólnego zarządu spółki;
  • pewna rola w zwiększaniu rentowności i ograniczaniu wydatków;
  • dostosowanie kosztów produktów i w konsekwencji polityki cenowej firmy;
  • naliczanie obowiązkowych składek na ubezpieczenia społeczne – składki na ubezpieczenie, składki emerytalne itp.;
  • budżetowanie wydatków.

Skład funduszu wynagrodzeń

Fundusz wynagrodzeń to całość funduszu wynagrodzeń i wszystkich pozostałych rodzajów kosztów osobowych. Obejmuje następujące kategorie:

  • premia;
  • „trzynasta” pensja;
  • zwolnienie lekarskie;
  • wynagrodzenie urlopowe wszystkich typów;
  • delegacje;
  • premie za staż pracy;
  • kwoty za czas, który faktycznie nie został przepracowany, ale zgodnie z prawem podlega zapłacie (na przykład przestój);
  • dodatki za pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy, za pracę dorywną lub w godzinach nadliczbowych, za niebezpieczne lub szkodliwe warunki pracy itp.;
  • rekompensata pracownika;
  • wydatki na zapewnienie pracownikowi odzieży ochronnej po obniżonej cenie lub bezpłatnej;
  • preferencyjne godziny pracy dla zatrudnionych nieletnich;
  • koszty badań lekarskich;
  • płatności socjalne;
  • wynagrodzenie (na przykład za wyżywienie, dojazd do pracy itp.)

Do funduszu wynagrodzeń nie wlicza się:

  • premie roczne;
  • ukierunkowane płatności na rzecz pracowników;
  • premie wypłacane z funduszy specjalnych;
  • oddzielne świadczenia emerytalne;
  • zwrot kosztów bonów, podróży itp.;
  • prezenty od firmy;
  • dywidendy;
  • wszelkiego rodzaju pomoc finansową.

Warunki tworzenia funduszu wynagrodzeń

W zależności od potrzeb organizacji, wynagrodzenie można naliczać za dowolny okres odsetkowy, nawet za jeden dzień. W praktyce częściej stosuje się inne jednostki sprawozdawcze:

  • Płaca za rok obliczony za okres ostatniego roku kalendarzowego, na podstawie tego wskaźnika określ całą kwotę funduszu wynagrodzeń;
  • Płaca za miesiąc częściej używany do różnego rodzaju raportów;
  • Płaca dziennie stosowany jako teoretyczny wskaźnik do analizy wydatków firmy;
  • Płaca na godzinę będą potrzebne przedsiębiorstwom, w których pracownicy pracują w systemie płatności godzinowych.

Obliczanie rocznego wynagrodzenia

  • wysokość wynagrodzeń wypłacanych pracownikom zgodnie z oświadczeniami;
  • liczba przepracowanych godzin (obliczona na podstawie kart czasu pracy);
  • wskaźniki dodatkowych kosztów zapisane w lokalnych przepisach firmy;
  • liczba pracowników na liście i ich wynagrodzenia (ustalone w tabeli personelu);
  • formy płatności akceptowane w firmie (wynagrodzenie, praca na akord, stawka godzinowa).

Schemat uniwersalny

Uniwersalny schemat obliczeń polega na dodaniu wszystkich kwot przeznaczonych na personel. Aby obliczyć to możliwie najprościej, choć nieco w przybliżeniu, należy zastosować następujący wzór:

Rok płacowy = wynagrodzenie s-m x H av-sp. x 12

  • Rok płacowy – roczny wskaźnik funduszu płac;
  • ZP с-м – przeciętne miesięczne wynagrodzenie (wszystkie kwoty wpłat za rok podzielone przez 12);
  • H śr-sp. – średnia liczba pracowników (suma liczby pracowników na każdy dzień miesiąca podzielona przez liczbę dni w miesiącu, powtórzona 12 razy według liczby miesięcy w roku).

NA PRZYKŁAD. Od stycznia do marca 2016 r. w spółce Traditsiya LLC zatrudnionych było 12 osób, w kwietniu zatrudniono 2 kolejne osoby, do października nastąpiła zmiana w składzie, kiedy to zwolniono 1 osobę, a w grudniu zatrudniono kolejne 3 osoby. Przeciętne miesięczne wynagrodzenie personelu, łącznie z premiami, dopłatami i premiami, obliczone wcześniej na podstawie zestawień, wyniosło 456 tysięcy rubli. Najpierw określamy średnią liczbę pracowników: (12 x 3 miesiące) + (12 + 2 (kwiecień)) + (14 x 6 (do października)) + (14-1 (październik)) + 13 (listopad) + (13 + 3 (grudzień)) / 12 = 13.
Obliczmy listę płac dla Tradition LLC na rok 2016: 456 000 x 13 x 12 = 71 136 000 rubli.

Gdy płacisz godzinowo

Naliczanie wynagrodzeń dla stawek godzinowych odbywa się według następującego schematu:

Godzina FOT = ∑ st. xRF

  • Godzina płacowa – fundusz płac dla pracowników godzinowych;
  • ∑ ul. – suma stawek pracowników godzinowych;
  • RF – liczba godzin pracy.

Z płatnością akordową

Obliczanie wynagrodzeń za pracę akordową przeprowadza się w następujący sposób:

Lista płac sd. = (jednostka V pl. x C) + K + N + przykł. + Społeczne

  • Lista płac sd. – fundusz wynagrodzeń dla pracowników otrzymujących wynagrodzenie za pracę akordową;
  • V pl. – wielkość produkcji zgodnie z planem;
  • Jednostki C – cena za jednostkę produkcji;
  • K – różne odszkodowania;
  • N – dodatki;
  • Itp. – bonusy;
  • W usługach społecznych – świadczenia socjalne.

DLA TWOJEJ INFORMACJI! Jeśli chcesz obliczyć nie roczną, ale miesięczną listę płac lub skorzystać z innej jednostki raportowania, musisz wziąć odpowiednie wskaźniki do wzorów, to znaczy nie mnożyć średniego miesięcznego wynagrodzenia przez 12, ale określić średnią liczbę pracowników za 1 miesiąc sprawozdawczy.

Nie oszczędzaj na płacach

Każdy przedsiębiorca stara się ograniczać swoje wydatki, w tym poprzez fundusze wynagrodzeń i płace. Oczywiście możesz obciąć pensje, anulować wypłaty odszkodowań, usunąć premie itp.

Nie należy jednak dać się ponieść takiej redukcji. Pracownik ma prawo oczekiwać godziwego wynagrodzenia. Motywacja finansowa jest jednym z najsilniejszych czynników wpływających na rotację pracowników, ich kwalifikacje i efektywność wykonywania obowiązków zawodowych. Skromny fundusz płac może skłonić pracowników do popełnienia przestępstwa, aby w jakiś nielegalny sposób nadrobić utracone środki.

Krótko mówiąc, zdecydowana większość pracowników pracuje dokładnie tak, jak płaci im pracodawca.

Wynagrodzenia pracowników stanowią znaczącą część wydatków każdego podmiotu gospodarczego. Płaca minimalna, którą chciałoby płacić wielu pracodawców, jest ograniczona obowiązującymi przepisami i gotowością pracowników do wykonywania określonych rodzajów pracy za odpowiednią kwotę wynagrodzenia. Stawki podatku od wynagrodzeń są dość wysokie. Zmusza to większość przedsiębiorców, niezależnie od wielkości prowadzonej firmy, do zastanowienia się nad oszczędzaniem środków na płacach. Zmiany wprowadzane okresowo w Ordynacji podatkowej Federacji Rosyjskiej również dają do myślenia. Wysokość i forma płatności podatków od wynagrodzeń zależy od wybranej formy cywilno-prawnej utworzenia osoby prawnej i systemu podatkowego.
Co roku Ministerstwo Pracy ustala jej stawkę, która wchodzi w życie 1 stycznia bieżącego roku. Wartość ta nie odpowiada kosztom utrzymania, które mają swoje własne wartości w różnych regionach kraju. Różnica pomiędzy tymi wskaźnikami powinna zostać zniwelowana do roku 2020.
Płaca minimalna stanowi podstawę przy obliczaniu wysokości świadczeń z tytułu czasowej niezdolności do pracy, obliczaniu kar finansowych, opłat i innych płatności. Pracodawca nie ma prawa wypłacać wynagrodzenia poniżej obowiązującej płacy minimalnej.

Fundusz płacowy (Fundusz płacowy) i Fundusz płacowy (FWF)

Fundusz wynagrodzeń (WF) składa się z wynagrodzeń podstawowych i dodatkowych wszystkich kategorii pracowników, premii, dodatków obowiązkowych i dodatków.
Zaliczane są do funduszu wynagrodzeń, która obejmuje, oprócz wynagrodzeń, wszystkie rodzaje rzeczywistych płatności wydatki poniesione przez pracowników Spółki w okresie sprawozdawczym, w tym koszty podróży oraz opłaty za paliwo i smary.
Podatki pobierane są od całkowitej kwoty wynagrodzenia. W 2016 r. osoby prawne będą musiały wpłacać 22% kwoty rozliczenia na rzecz Funduszu Emerytalnego, 5,1% na Fundusz Obowiązkowego Ubezpieczenia Zdrowotnego i 2,9% na Fundusz Ubezpieczeń Społecznych. Organizacjom i przedsiębiorcom działającym w ramach uproszczonego systemu podatkowego przysługują obniżone stawki podatkowe.
Od wynagrodzeń pracowników pobierany jest podatek dochodowy, którego minimalna stawka wynosi 13%.

Wzrost funduszu wynagrodzeń

Przyczyny wzrostu płac i wzrostu efektywności funduszu płac nie zawsze są związane ze wzrostem wynagrodzeń pracowników lub wzrostem wolumenu wytwarzanych przez nich produktów lub świadczonych usług.
Może rosnąć dzięki wzrostowi udziału w nim świadczeń socjalnych za zwolnienia lekarskie związane z czasową niepełnosprawnością, wypłaty premii.
A także koszty podróży lub inne płatności niezwiązane bezpośrednio z wytwarzaniem produktów, wykonywaniem pracy itp.
Takie zwiększenie funduszu wynagrodzeń przy spadku dochodów może zagrozić stabilności finansowej podmiotu gospodarczego.
Jaka jest efektywność wykorzystania funduszu płac i jakie są wskaźniki efektywności wykorzystania funduszu płac i wynagrodzeń? Jaka jest ocena efektywności wykorzystania funduszu wynagrodzeń?
Aby prawidłowo ocenić efektywność wykorzystania funduszu wynagrodzeń, analizuje się jego strukturę i poszukuje się rezerw na ograniczenie zbędnych kosztów. Dodatnią dynamikę płac można uznać za wzrost udziału w niej wynagrodzeń, związany ze wzrostem wolumenu produkcji lub świadczonych usług. Warunkiem koniecznym zwiększenia efektywności jest także planowanie wynagrodzeń.
Wszystkie pozostałe koszty niezwiązane z obowiązkowymi płatnościami muszą zostać poddane ścisłej kontroli i sekwestracji.

Jak poprawić wydajność?

Co jest potrzebne, aby poprawić efektywność wykorzystania funduszu wynagrodzeń? Istnieją różne metody obliczania wynagrodzeń, które mogą opierać się na wydajności lub rzeczywiście przepracowanych godzinach. Stawki godzinowe czy standardy produkcyjne mają swoją gradację związaną z kwalifikacjami pracowników, różnymi współczynnikami i czasem pracy.
Praca w nocy i święta oraz praca w godzinach nadliczbowych podlegają podwyższonym stawkom. Ta procedura płatności jest regulowana przez obowiązujące przepisy.
Jakościowa poprawa efektywności wykorzystania płac zależy bezpośrednio od wskaźnika produktywności pracy. Sposoby na jego zwiększenie są znane i zrozumiałe dla każdego. Są one bezpośrednio związane z organizacją, automatyzacją i optymalizacją procesów pracy.
Wszystko to można osiągnąć poprzez podnoszenie poziomu zawodowego i umiejętności pracowników i menedżerów, wprowadzanie nowych technologii zarządzania i produkcji.
Nie należy zatrudniać pracowników, którzy mają niskie kwalifikacje i nie są w stanie wykonać swojej pracy szybko i sprawnie. Wady przy pracy są szkodą, która wprawdzie może zostać potrącona z wynagrodzenia sprawcy, ale proces tego dochodzenia jest długotrwały i czasami nieskuteczny. Jeżeli fundusz wynagrodzeń wzrósł w wyniku redukcji niewykwalifikowanej siły roboczej, możemy mówić o efektywnym zarządzaniu przedsiębiorstwem.
Nowoczesne technologie i urządzenia umożliwiają automatyzację nie tylko procesów produkcyjnych, ale także systemów księgowych i kontrolnych. Nawet tak prosty system jak „elektroniczna przepustka” może znacząco zwiększyć produktywność poprzez stymulowanie odpowiedzialności pracowników.
Utrata czasu pracy wraz z przestojami związanymi z zakłóceniami w dostawach lub logistyce wysyłek, naprawami bieżącymi i kapitalnymi, stanowią ogromne rezerwy na zwiększenie wydajności pracy, a co za tym idzie, rezerwy na zwiększenie efektywności wykorzystania funduszu wynagrodzeń.

Jak zwiększyć liczbę pracowników?

W praktyce handlowej zdarzają się sytuacje, gdy w celu zorganizowania normalnego funkcjonowania wymagane jest zwiększenie liczby pracowników, ale nie ma możliwości zwiększenia wynagrodzeń.
Przykładem jest handel, którego organizacja wymaga określonej liczby pracowników, a możliwość wypłaty wynagrodzeń jest ograniczona wielkością marży handlowej.
Liczba pracowników w tym przypadku jest powiązana z takimi wskaźnikami, jak powierzchnia sali sprzedaży i liczba sekcji, a ich wynagrodzenie jest wypłacane od kwoty uzyskiwanego dochodu. Zwiększanie zatrudnienia bez zwiększania funduszu wynagrodzeń jest możliwe, ale bezpośrednio zależy od zapotrzebowania konsumentów, które nie jest bezpośrednio zależne od wielkości placówki.
Przedsiębiorcy, którzy znaleźli się w takiej sytuacji, najczęściej próbują wynająć część swojej powierzchni, aby uchronić się przed nieefektywnymi wydatkami na utrzymanie dodatkowych pracowników. Ale nie zawsze im się to udaje. I wtedy pojawia się pytanie o racjonalny podział płac bez ich zwiększania.
Zawsze ma sens powiązanie kwoty wynagrodzenia z określonym procentem całkowitej kwoty narzutu. Podstawowe wynagrodzenie pracowników można określić na podstawie płacy wystarczającej na utrzymanie zatwierdzonej dla regionu, w którym znajduje się firma.
Aby rozdzielić pozostałą część wynagrodzenia po utworzonej, obowiązkowej w przypadku płatności pracowników, możesz zastosować różne współczynniki.
Na przykład: Marża otrzymana przez organizację branżową za miesiąc wyniosła 300 000 rubli. Zespół liczy 15 pracowników. Pełne wynagrodzenie - 200 000 rubli. Koszt utrzymania wynosi 6000 rubli.
Podstawowa kwota wynagrodzenia będzie wynosić:
15 * 6 000 = 90 000 rubli
Wysokość dodatkowego wynagrodzenia:
200 000–90 000 = 110 000 rubli
Aby podzielić dodatkowe zarobki, pracownikom przypisuje się współczynniki udziału w kapitale zakładowym w całkowitej kwocie obrotu. Ich wielkość powinna zostać określona i sformalizowana ogólną decyzją kolektywu pracowniczego. Wyeliminuje to ewentualne występowanie sporów pracowniczych w przyszłości.
Jeżeli współczynnik każdego pracownika jest równy 1, kwotę dodatkowego wynagrodzenia dzieli się na 15 równych części i dolicza do podstawowej kwoty wynagrodzenia każdego pracownika.
Jeżeli poszczególne współczynniki pracowników różnią się od siebie wartością, wówczas kwotę dodatkowego wynagrodzenia oblicza się według wzoru:
FDZP/EOK*IK, gdzie
FDZP - dodatkowy fundusz płac, rub.;
EOC - suma współczynników wszystkich pracowników;
IC - współczynnik osobowy pracownika.
Ogólny FZP zarządu tworzy się według wzoru:
FOT-DO, gdzie:
Lista płac - całkowity fundusz wynagrodzeń, rub.;
DO - obowiązkowe w celu naliczenia dodatkowej płatności do wynagrodzenia, rub.
Dodatkowa rekrutacja pracowników zmniejsza obciążenie obecnych pracowników w firmie, jeśli nie wiąże się to ze wzrostem rotacji.
Podział dodatkowych wynagrodzeń pomiędzy pracowników przy wykorzystaniu wskaźników aktywności zawodowej jest dobrą zachętą do poprawy jakości i produktywności pracy.
W organizacjach, w których nie ma możliwości zastosowania takiego systemu płacowego, ale istnieje potrzeba zwiększenia liczby pracowników, warto rozważyć zmniejszenie pozycji obowiązkowych dopłat.
W tym celu można: zmniejszyć kadrę pracowników ubiegających się o tego typu świadczenia, zmniejszyć zachorowalność oraz poprawić warunki pracy.
Główne sposoby zwiększenia efektywności tworzenia i wykorzystania listy płac, a także wskaźniki efektywności wykorzystania funduszu płac to:

  • rozważne wykorzystanie środków podmiot gospodarczy, ustalanie limitów wydatków na paliwo, smary, podróże i inne wydatki ujęte w liście płac;
  • zatrudnianie pracowników o odpowiednich kwalifikacjach, ograniczenie utraconego czasu pracy i liczby wypadków przy pracy, zwiększenie wydajności pracy.

Wzrost funduszu wynagrodzeń powinien być bezpośrednio powiązany ze wzrostem obrotów handlowych i dochodów uzyskiwanych z działalności handlowej. Dopiero potem będzie można mówić o podwyższeniu wynagrodzeń kosztem funduszu płac.

We współczesnej praktyce najczęściej istnieją trzy główne sposoby oszczędzania wynagrodzeń:

  • wypłaty „szarych wynagrodzeń w kopertach”;
  • zastąpienie części płatności gotówkowych płatnościami rzeczywistymi;
  • zmiana metod tworzenia listy płac.

Wypłata wynagrodzeń pracownikom w kopertach, w przypadku wykrycia tego faktu przez organy podatkowe, prowadzi do poważnych kar. Mogą one wynosić od 20 do 40% kwoty ukrytego dochodu. Organizacje wypłacające swoim pracownikom niskie wynagrodzenia zawsze znajdują się pod szczególną uwagą organów podatkowych.
Sposobem na obniżenie podstawy opodatkowania wynagrodzeń, który nie jest sprzeczny z obowiązującymi przepisami, jest: przejścia na uproszczony system podatkowy i przeniesienia swoich pracowników do indywidualnych przedsiębiorców tam, gdzie będzie to możliwe. Współpraca pracodawcy z pracownikami przybiera formę „klient usługi – wykonawca”. Relację między stronami określa zawarta między nimi umowa. Tego typu współpraca przynosi korzyści finansowe zarówno pracodawcy, jak i pracownikowi. Indywidualny muszą płacić podatek dochodowy od osób fizycznych od wysokości swoich zarobków w wysokości 13%.
Indywidualny dochód przedsiębiorcy podlegają stawce wynoszącej 6% całkowitej kwoty otrzymane środki. Opłaty pracodawcy za świadczone usługi nie dotyczą wynagrodzeń i nie podlegają podatkowi od wynagrodzeń. Pracodawca może uzyskać podobne oszczędności decydując się na outsourcing.
Możesz zaoszczędzić na podatkach, zastępując część płatności gotówkowych rzeczywistymi. Przepisy podatkowe dopuszczają prezenty wolne od podatku, których wartość nie przekracza 4000 rubli. Nie ma konieczności płacenia podatku od tej samej kwoty środków, jeśli są one zarejestrowane jako pomoc finansowa.
Organizacja posiłków dla pracowników, organizowanych w formie bufetu, nie podlega opodatkowaniu.
Duże oszczędności podatkowe na płacach daje wzrost wydajności pracy i zmniejszenie liczby pracowników. Na listę płac składają się płatności podstawowe i dodatkowe. Jego skład określa art. 255 kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej. Certyfikat pracy może poważnie pomóc w obniżeniu podatków od wynagrodzeń. Dobra robota może przenieść szereg zawodów zawodowych istniejących w firmie do kategorii branż niebezpiecznych. Dodatkowa zapłata za pracę w takich warunkach nie podlega opodatkowaniu, a obowiązujące przepisy nie określają jej maksymalnej wysokości.

Co wymaga analizy?

Pierwszy dokument, od którego rozpoczyna się jakakolwiek analiza optymalizacji funduszu płac jest tabela personelu. Audyt personalny pozwala zidentyfikować nieefektywnie działające jednostki w strukturze personelu. Personel administracyjno-kierowniczy nie powinien przekraczać 40% ogólnej liczby pracowników zatrudnionych w przedsiębiorstwie produkującym dobra materialne lub świadczącym usługi.
Kolejny etap analizy jest rozważenie struktury kosztów pracy i poszukiwanie sposobów oszczędzania pieniędzy. Takie obliczenia ekonomiczne pozwalają znaleźć rezerwy środków wydatkowanych na płace. Bardzo często przyczyną nieefektywnego wydatkowania wynagrodzeń są przestoje, awarie i zła organizacja procesu pracy, prowadzące do pracy w godzinach nadliczbowych i odpowiadającego im wynagrodzenia.

Źródła wynagrodzeń i płac

Główną rezerwą na zmniejszenie funduszu wynagrodzeń jest koszt produktów lub usług, który jest przenoszony na ich koszt. Do tworzenia listy płac możesz przyciągnąć środki z zysków przeznaczonych na konsumpcję, a także środki własne założycieli, które inwestują w rozwój firmy.
Źródłem niektórych kategorii dopłat uwzględnionych w liście płac jest wykorzystywane są środki z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych Federacji Rosyjskiej oraz dochody celowe.
Źródłem funduszu wynagrodzeń jest liczba pracowników oraz ich wynagrodzenie podstawowe i dodatkowe, które określają obowiązujące przepisy prawa oraz warunki na rynku pracy. Wynagrodzenie pracownika zależy od poziom profesjonalizmu, jego zapotrzebowanie i liczba propozycji na rynku pracy. Państwo ogranicza poziom płacy minimalnej, poniżej którego pracodawca nie ma prawa wypłacać wynagrodzeń swoim pracownikom. Do płatności obowiązkowych zaliczają się także płatności dodatkowe na rzecz pracowników socjalnych, zatwierdzone na mocy obowiązujących przepisów.
Stawki podatku od wynagrodzeń zależą od formy cywilnoprawnej podmiotu gospodarczego. Pracodawca będący przedsiębiorcą indywidualnym płaci podatki od wynagrodzeń nie tylko za swoich pracowników, ale także za siebie. Wpływa na wysokość i formę płatności oraz obywatelstwo pracownika. Stawka podatku dochodowego od osób fizycznych pobierana od obywatela Federacji Rosyjskiej w 2016 r wynosi 13%, od nierezydentów - 30%.
Łączna kwota stawek podatku pobieranych z wynagrodzeń na różne fundusze społeczne wynosi 30%. Stawka ta może zostać obniżona w przypadku podmiotów gospodarczych zajmujących się rozwojem innowacyjnych technologii oraz małych przedsiębiorstw.

Przykład obniżenia funduszu wynagrodzeń

Zgodnie z ogólnym systemem podatkowym od wynagrodzenia pracownika pobierane są następujące podatki w wysokości 40 000 rubli:

  1. Podatek dochodowy od osób fizycznych według stawki 13%. 40000*13/100=5200 rubli. Kwota ta jest potrącana z dochodu danej osoby. Kwota pieniędzy, którą pracownik otrzyma do ręki, wynosi: 40 000–5 200 = 34 800 rubli.
  2. Kwota podatków przekazywana na fundusze społeczne: 40 000*30/100=12 000 rubli. Kwota wypłacana jest ze środków pracodawcy.

W przypadku przejścia na uproszczony system podatkowy i zarejestrowania pracownika jako indywidualnego przedsiębiorcy, jego wynagrodzenie będzie uznawane za dochód z działalności gospodarczej i opodatkowane stawką 6%. Kwota podatku wyniesie 40000*6/100=2400 rubli.
Dochód netto pracownika wynosi 40 000–2400 = 37 600 rubli.
To jest za 2800 rubli więcej niż w przypadku pierwszej opcji opodatkowania. Dla pracodawcy ta pozycja płatnicza nie dotyczy listy płac. Roczne oszczędności dla podmiotu gospodarczego na podatku od wynagrodzenia 1 pracownika w wysokości 40 000 rubli wyniosą 12 000 * 12 = 144 000 rubli.
Roczny dochód pracownika wzrośnie o 2800*12=33600 rubli.
Ustalono płacę minimalną na rok 2016 w wysokości 6204 rubli od 1 stycznia i wzrosła od 1 lipca do 7500 rubli. Zgodnie z obowiązującym ustawodawstwem władze regionalne mogą podnieść poziom płacy minimalnej w porozumieniu z lokalnymi przedstawicielami biznesu.
Podmioty gospodarcze działające w OSNO w 2016 roku będą musiały płacić 22% składki na Fundusz Emerytalny, 2,9% na Fundusz Ubezpieczeń Społecznych i 5,1% na Federalny Fundusz Obowiązkowego Ubezpieczenia Zdrowotnego. Podatek dochodowy od osób fizycznych dla pracowników posiadających obywatelstwo rosyjskie wynosi 13%. Nierezydenci zapłacą podatek dochodowy od osób fizycznych według stawki 30%. Dlatego zmniejszenie funduszu wynagrodzeń jest pilną potrzebą każdego przedsiębiorstwa.

Czekamy na Twoje komentarze!

Wypłaty na rzecz personelu z tytułu wynagrodzeń dokonywane są kosztem środków własnych przedsiębiorstwa. Dokładne kwoty i rodzaje wynagrodzeń ustalane są w umowach o pracę z pracownikami i pracownikami organizacji. Podstawą dochodu są z reguły płace. Z tego artykułu dowiesz się, jak przebiega planowanie i tworzenie listy płac (funduszu płac).

Wszystkie organizacje samodzielnie planują płace pracowników. Jednocześnie opracowywany jest system wynagrodzeń obejmujący premie motywacyjne, motywacyjne i motywacyjne. Głównym celem planowania jest, po pierwsze, zwiększenie wydajności pracy. Po drugie, stworzenie sprawiedliwych zasad kalkulacji, czyli uzależnienia od wkładu każdego pracownika w rozwój firmy.

Koszty pracy organizacji obejmują płace i dodatkowe płatności. Łączna kwota naliczonych rodzajów świadczeń pracowniczych tworzy fundusz wynagrodzeń (fundusz płac). Które płatności są uważane za podstawowe, a które za dodatkowe, może zostać zatwierdzone przez LNA.

Z czego składa się planowanie płac?

Procedurę przeprowadza się na podstawie danych o liczbie (na liście płac i przeciętnej płacy) personelu; o wynikach produkcji i innych obszarach działalności gospodarczej; ceny i taryfy; standardy. Podczas obliczeń należy wziąć pod uwagę system operacyjny firmy i wymagania prawne. Rzeczywisty czas zatrudnienia ustalany jest dla każdego pracownika na podstawie akt osobowych.

Planowanie płac obejmuje następujące etapy:

  • Opracowanie systemu wynagradzania, motywowania i motywacji personelu.
  • Planowanie kadr i płac przedsiębiorstwa oraz poszczególnych działów.
  • Obliczanie i planowanie przeciętnego wynagrodzenia na dany okres.

Ponieważ planowanie odbywa się zwykle na przyszły okres (miesiąc, kwartał lub rok), w obliczeniach uwzględnia się planowaną liczbę personelu i zarobki. Najczęstsze metody to:

  • Na podstawie osiągniętego wynagrodzenia zasadniczego - wyliczenia dokonywane są z wynagrodzenia zasadniczego dostosowanego do tempa wzrostu produkcji. Zmniejszenie lub zwiększenie liczby jest brane pod uwagę na podstawie średnich zarobków.
  • Według przeciętnego wynagrodzenia - listę płac ustala się na podstawie planowanej liczby pracowników i średnich zarobków pracownika.
  • Według danych regulacyjnych może on mieć charakter poziomy (w zakresie wielkości produkcji i planowanych standardów zarobków) lub przyrostowy (pod względem wzrostu zysków na każdy 1% wzrostu produkcji).
  • Metoda liczenia bezpośredniego lub metoda element po elemencie - lista płac jest obliczana według elementów, czyli kategorii pracowników.

Tworzenie funduszu płac - formuła

Formułując kwotę płac, menedżerowie muszą wziąć pod uwagę nie tylko to, ile pójdzie na pensje i inne rodzaje wynagrodzeń, ale także to, ile podatków będą musieli zapłacić. Ogólna stawka podatku od wynagrodzeń wynosi 30,2%, z czego:

  • 22 – opłacane w ramach obowiązkowego ubezpieczenia emerytalnego.
  • 2,9 – w zakresie OSS VNiM.
  • 5.1 – w zakresie obowiązkowego ubezpieczenia zdrowotnego.
  • 0,2 – minimalny wskaźnik obrażeń.

Formuła listy płac będzie zależeć od charakterystyki działalności organizacji i wynagrodzeń pracowników. Fundusz wynagrodzeń możesz obliczyć w następujący sposób:

Lista płac = wynagrodzenie podstawowe (oparte na wynagrodzeniach, stawkach taryfowych, akordach lub stawkach czasowych) + renty inwalidzkie + zwrot kosztów podróży + wynagrodzenie urlopowe + dodatki za warunki pracy + dodatki za wkład w wyniki pracy + premie + rekompensaty + dywidendy.

Jeśli znajdziesz błąd, zaznacz fragment tekstu i kliknij Ctrl+Enter.