Resmi görevlerin yerine getirilmemesi nedeniyle ikramiyeden mahrum kalma örneği. Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre bir çalışanı ikramiyeden mahrum bırakmanın gerekçeleri ve prosedürü İkramiyelerden mahrum bırakma emri örneği

Kuruluş çalışanlarının ücretleri kullanılarak düzenlenir. ödüller. Aynı zamanda çalışma ekibini kendi işlerinin verimliliğini artırma konusunda motive eder. Çoğu zaman, işletme yöneticileri çalışanları ikramiyelerden mahrum bırakır. Bu durumda bu işlemlerin iş mevzuatı çerçevesinde resmileştirilmesine uyulması önemlidir.

Hangi durumlarda mümkün, hangi durumlarda mümkün değil?

Bir çalışanın ikramiyesinden olası mahrum bırakılması, beş dakikalık bir gecikme, üç aylık veya yıllık muhasebe raporunun zamansız sunulması veya disiplin ihlali nedeniyle olabilir. İşveren bu ödemeyi tahakkuk ettirir işletmenin mali sermayesi izin veriyorsa.

Kanun, iş sözleşmesinin maaşla birlikte miktarını da belirttiği durumlarda kuruluş başkanlarının çalışanlara ikramiye vermemesini yasaklıyor ve bu ödemeden mahrum bırakılma konusunda herhangi bir kısıtlama bulunmuyor.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre gerekçeler

Bonus ödemeleri biritibarenyollarÇalışanı cesaretlendirin ama görevden almak disiplin yaptırımı değildir. İş Kanunu uyarınca bu tür cezalar kınama, açıklama ve işten çıkarmaları kapsayabilir.

İşletme yöneticileri var yasal dayanak Astlarını maaşlarına ek ödeme yapma konusunda teşvik edin, ancak bunu yapmama hakkına sahip olun.

İkramiye tahakkuk etmeyi reddetmek, bunun nedenlerini gösteren yerel kanunlar şeklindeki ilgili belgelerle desteklenmelidir.

Tahakkuk etmeyen ikramiye teşviklerinin gerekçeleri şunlar olabilir:

• çalışan tarafından tamamlanmayan görevler veya alınmayan belirli kararlar;
• geç kalmak da dahil olmak üzere iç çalışma düzenlemelerine uyulmaması;
• işletmenin mülküne zarar verilmesi;
• herhangi bir hasarın meydana geldiği sırada gerçekleştirilen eylemler;
• yönetime itaatsizlik.

Prosedür yoksunluk

Bir çalışana ikramiye aktarmamak, onu ona uygulamak anlamına gelir ek etki yolu Kınama veya kınama şeklinde bir disiplin cezası olarak.

Ast ikramiyesini kaybediyor ihlal tarihinden itibaren bir ay içinde. Bu suçun, çalışan tarafından imzalanıp incelenen bir emirle belgelenmesi gerekir.

Bir çalışanın iletişim kurma hakkı vardır. yargı böyle bir cezaya itiraz ettiği için, ancak Daha sonra değil90 günler emrin verildiği andan itibaren.

Resmi görevlerin yerine getirilmemesi nedeniyle

Astların, iş sözleşmesi gereği yöneticinin talimatlarını yerine getirmemeleri halinde, OlumsuzBelkiceza uygulanacak, bonustan mahrum kalma nedeniyle. Bu kanunen dikkate alınmayan bir disiplin yaptırımıdır.

Bonus miktarını iptal etmek veya azaltmak için şunları yapmalısınız: yerel düzenleyici belgelerle onay. Ek ödeme tutarını hesaplama prosedürlerini, hesaplama prosedürünü ve amortisman seçeneklerini içermelidirler.

Aksi takdirde, işverenin resmi görevleri yerine getirmemesi nedeniyle ikramiye vermeyi reddetmesi hukuka aykırıdır.

İş disiplininin ihlali nedeniyle

İşveren, çalışana ikramiye tahakkuk ettirmeyi reddedebilir iş disiplinine uymaması nedeniyle. Böyle bir temelin doğrulanması gerekiyor örgüt başkanının bildirisi.

Aynı zamanda yerel yasa, mevcut disiplin yaptırımı bulunan çalışanlara ikramiye ödemesi yapılmadığını belirtiyor. CEO kendi başınaÇalışanları ikramiyeden mahrum bırakmanın nedenlerini belirler.

Dekor emir, resmi notlar, emirler

İkramiyelerin ödenmediği bir emir hazırlarken işveren nedenlerini sıralamak lazım bu kararın. Çalışanın yaptığı ihlalleri not ediyor, bu yüzden parasal ikramiyeyi iptal ediyor. Mevzuat normlarına ve gerekli ayrıntılara uygun olarak bir emir veya talimat oluşturulur.

Not, çalışanın ikramiyesini kaybedeceği ihlalini yansıtıyor. Yetkilinin doğrudan amiri tarafından derlenir.

Patron notu genel müdüre iletir ve o da ikramiye indirimi emri çıkarma kararını verir. Notun şekli ve içeriği herhangi bir şey olabilir, mevzuat özel bir düzenleme gerektirmez. Önemli olan, ödülden yoksun bırakılma nedenlerini, belgenin kime ve kime gönderildiğini, tarih atıldığını ve imzalandığını göstermesidir.

İkramiyelerin yasa dışı olarak yoksun bırakılması durumunda ne yapılmalı ve buna nasıl itiraz edilir

Çalışan ikramiyelerinin tahakkuk etmemesi veya miktarının azalmasına denir. ikramiyelerden mahrum kalma. Çalışan adli makamlara reddiye sunabilir sırasında90 günler bu tür bir ödemeden mahrum kalma emrinin alındığı andan itibaren.

Mahkemenin emri sunması veya hazırlanmasına ilişkin gerçekleri belirtmesi gerekecektir. Organizasyon başkanının eylemleri, ikramiyeden mahrum kalma nedenini kanıtlamayı amaçlamalıdır: bu kararın bir disiplin ihlaliyle mi yoksa yerine getirilmeyen görevlerle mi ilgili olduğu.

Mevzuat normlarına uygun olarak ikramiye kesintisi, uygulanamaz vade süresinin dolması üzerine. İşverenin, ikramiye dahil maaşın tamamını çalışana devretmeme hakkı yoktur.

Astın, emrin yanı sıra, iş görevlerini veya iş disiplinini yerine getirmeme gerekçelerini doğrulayan adli makama kanıt sunması gerekir. Amortisman kararına itiraz etmek için gereken belge paketi aşağıdakilerden oluşmalıdır:

• tespit edilen ihlallere göre hareket etmek;
• çalışanın açıklayıcı notu;
• zaman planı;
• amortisman gerçeğini gösteren iş sözleşmesinin kopyaları.

İcra memuru, çalışanın bunları özel olarak mı, kasıtlı olarak mı yoksa başka nedenlerle mi planladığını, eylemlerin niteliğini belirler. Çalışanın işe gelmemesi nedeniyle tıbbi bir kuruluştan alınan sertifika ile onaylanmayan sağlık durumunun kötü olması, bir sebep değil ikramiye yoksunluğuna meydan okumak.

İşverenin sorumluluğu

Bir işletmenin alt yöneticisine ikramiyenin yasa dışı olarak yoksun bırakılması durumunda, ceza, Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu tarafından düzenlenen cezalar şeklinde verilmektedir. Ceza miktarı şu şekildedir:

• hem de resmiIP: 1000'den az değil, 5000 ruble'den fazla değil;
• bir bütün olarak tüm işletme: 30.000 ila 50.000 ruble.

Yasaya göre işletme yöneticilerine, gerekçesine bakılmaksızın ücret veya ikramiyeleri geciktirmeleri halinde ceza uygulanıyor.

Yani işveren, çalışana ikramiye ücretinin kesilmesinin yanı sıra kınama veya kınama şeklindeki disiplin yaptırımlarını da uygulayabilir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre, bildirmekle yükümlü Bu kesintilerin nedenleri hakkında astlara bilgi verin. Buna karşılık, ikramiye verilmesine ilişkin karar işverene aittir. Bu ödeme, iş sözleşmesinde belirtilmediği sürece zorunlu değildir.

Bu videoda iş yerinde nelerden dolayı cezalandırılabileceğiniz hakkında daha fazla bilgi edinebilirsiniz.

Ücretler gibi ikramiyeler de, kuruluşunda ikramiye sistemi uygulayan her çalışanın kazancının önemli bir parçası olarak değerlendirilebilir. Ancak maaştan farklı olarak ikramiye zorunlu bir ödeme türü değildir. Hiçbir yöneticinin çalışanlarına düzenli olarak ikramiye ödemesi zorunlu tutulamaz. Bu yalnızca onun istekleri doğrultusunda ve kişisel inisiyatifiyle yapılır.

İkramiyelerden yoksun bırakılması ise tam tersi bir etkiye sahiptir - çalışanı ikramiye ödemesi alma hakkından mahrum bırakmaktan ibarettir. Görünüşe göre bu aynı zamanda işverenin münhasır inisiyatifi ve kararı olmalı, ancak her şey o kadar basit değil. Bazı durumlarda ikramiyelerden mahrum bırakmak genellikle yasa dışı bir prosedürdür.

İkramiyeden mahrum bırakma, ancak çalışanın iş sözleşmesinde ikramiyenin temel maaşın yanı sıra düzenli teşviklerin ayrılmaz bir parçası olarak belirtilmesi durumunda yasa dışı bir işlem olmayacaktır.

Aynı zamanda, ikramiye prosedürünün tüm ana yönleri, örneğin uygun yönetmelikte veya başka bir iç yasal düzenlemede belgelenmelidir.

Bir çalışanı ikramiyeden mahrum bırakmak için bir emir hazırlamanın özellikleri ve ana aşamaları

Amortisman prosedürü açıkça uygun bir şekilde gerçekleştirilmelidir, ancak bu durumda buna itiraz edilemez.

İşverenin bu eyleminin hukuka uygun olabilmesi için aşağıdaki önemli koşulların gerçekleşmesi gerekir:

• Belirli bir organizasyondaki ikramiye prosedürünün tüm yönlerinin belgesel kaydı. Yukarıda belirtildiği gibi, işverenin eylemleri yalnızca şirketin çalışanlara ikramiye ödemelerine ilişkin geçerli bir belgeye sahip olması durumunda yasal olarak kabul edilecektir;
• Yukarıdaki belge yalnızca genel hükümleri içermekle kalmıyor, aynı zamanda daha kesin nüansları da gösteriyor; örneğin, ikramiyelerin ödenmesi gereken zamanlama.

  Bonustan mahrum kalmanın özünü - fonların nasıl düşüleceğini vb. - belirtmek gereksiz olmayacaktır;

• Bonusun kendisinden yoksun bırakılması ana belgeye (yönetici tarafından hazırlanan ve imzalanan bir emir) dayanmalıdır.

  Bir işveren, bu belgeyi düzenlemeden, kuruluşun daimi bir pozisyonu olduğunu öne sürerek bir çalışanını ikramiyeden mahrum ederse, eylemleri hukuka aykırı sayılacaktır.

Aslında, ikramiyelerin azaltılmasına ilişkin hazırlanan emir, işverenin, çalışanı belirli ihlaller veya kendi işine karşı kötü bir tutum nedeniyle önceden belirlenmiş bir ikramiyeden mahrum bırakma arzusunu ifade etmektedir.

Ayrıca cezanın nedeni sürekli gecikme, organizasyonda yürürlükte olan çalışma prosedürüne uyulmaması vb. olabilir.

Bu nedenle, ikramiyelerden mahrum kalmanın nedeni yalnızca mesleki görevlerin kötü yerine getirilmesi gibi belirli eylemler değil, aynı zamanda sonuçta ek zorluklara yol açan gösterilen eylemsizlik de olabilir. Her durumda devalüasyonun asıl nedeninin çalışana açıkça anlatılması gerekmektedir. Yönetici, belirli gerekçelerle ve kanıtlanmış gerçeklerle gerekçelendirilmedikçe böyle bir karar vermemelidir.

Bir işverenin, bir çalışanın belirli bir ihlalden dolayı suçlu olduğu konusunda şüpheleri varsa, onu ikramiyeden mahrum bırakma kararı vermeden önce mevcut durumu dikkatlice anlamak gerekir.

Aksi takdirde çalışanın yasal hak ve menfaatleri ihlal edilebilir ve bu durum ciddi bir anlaşmazlığa ve sonrasında hukuki işlemlere dönüşebilir.

Mevzuat, çalışanların kuruluştan mahrum bırakılması emrine ilişkin tek bir form veya resmi form oluşturmadı. Bundan, belgenin sorumlu kişinin takdirine bağlı olarak herhangi bir sırayla hazırlanabileceği anlaşılmaktadır. Ancak resmi bir formun bulunmamasına rağmen bu belgenin oluşturulması hafife alınmamalıdır. Bonus kesinti prosedürüyle doğrudan ilgili tüm önemli bilgileri içermelidir.

Belgede yer alan temel bilgiler şunları içerir: kurumun tam adı, işveren hakkında bilgilerin yanı sıra çalışan hakkında - bireysel numarası, pozisyonu, yapısal birimin adı, ikamet adresi vb.

Bir sonraki adım, amortismanın acil nedenini belirtmektir. Kural olarak kısaca yazılır, örneğin "çok sayıda gecikme için", "planın yerine getirilmemesi için", "mesleki görevlerin yerine getirilmesi sırasında ciddi hatalar yapılması vb." Sebebini daha genel bir şekilde de belirtmek mümkündür; örneğin: “İşletmede yürürlükte olan iş disiplinine uyulmaması.” Her durumda, emrin ilgili kısmında gerekçenin belirtilmesi gerekmektedir. Belirli bir günde işe geç kalmaktan bahsediyorsak, çalışanın kendisine neden ceza verildiğini bilmesi için kesin tarihi belirtmek daha iyidir.

Amortismanın diğer özellikleri ve bu prosedürle ilgili sonuçlar

Amortisman ana belgeye (yönetici tarafından imzalanan bir emir) dayanarak gerçekleştirildiğinden, çalışanın bunu şahsen tanıması zorunludur. Çalışan, yazıda belirtilen tüm hükümleri okuduktan sonra belgeye kendi imzasını atmalıdır.

Bunu yapmayı reddederse, sorumlu kişi belgeyi imzalamayı reddeden ilgili bir belge düzenler. Bu kanunu hazırlamak için, daha sonra çalışanın daha önce aşina olmasına rağmen belgeyi imzalamayı gerçekten reddettiğini doğrulayabilecek üç tanığın davet edilmesi zorunludur.

Bu kurala uymak her şeyden önce işverenin çıkarınadır. Sonuçta bu tutumdan memnun olmayan bir çalışan, dilediği zaman yetkili merci ile iletişime geçebilecektir. Ve eğer dava başlarsa, işveren ikramiye prosedürünün gerçekten düzgün bir şekilde yürütüldüğüne dair gerekli tüm kanıtları elinde bulunduracaktır.

Çalışanın ikramiye ve ikramiyesiz prosedürlerle ilgili tüm dahili belgelere aşina olması faydalı olacaktır. Bu durumda yöneticinin neden bonusu iptal etmek gibi bir karar aldığını kişinin anlaması daha kolay olacaktır.

Şirketin dahili belgeleri ayrıca ikramiye azaltma prosedürünün belirli nüanslarını ve yönlerini de belirleyebilir. Örneğin, ikramiye indirimine ilişkin düzenleme, yöneticinin sonraki ikramiye indirimi prosedürü için gerekli tüm belgeleri hazırlaması gereken kabul edilebilir süreler belirleyebilir. Kural olarak bu süre bir takvim ayına eşittir. Geri sayım, sorumlu kişinin daha sonra amortismanın nedeni haline gelen özel durumları öğrendiği veya öğrenmesi gerektiği andan itibaren başlamalıdır.

İkramiye kesinti prosedürünün sonuçlarına gelince, elbette en önemlisi, belirli bir çalışanın aylık gelirini azaltmaktır. İkramiye yoksunluğu nedeniyle çalışana ödenecek maaşın azaltılamayacağı unutulmamalıdır - tam olarak ve işletme tarafından belirlenen süreler içerisinde ödenmesi gerekmektedir.

Diğer sonuçlarla ilgili olarak, amortismanın çoğu zaman çalışan ile işvereni arasındaki ilişkide bir bozulmaya neden olduğu ve ayrıca özellikle ikramiyenin iptalinin yalnızca bir çalışanla ilgili olarak tesis edilmesi durumunda ekipteki genel durumu olumsuz etkilediği not edilebilir. .

Bu nedenle amortisman prosedürüne yalnızca özel durumlarda başvurulmalıdır. Ayrıca amortismanın gerekli tüm aşamalarının tamamlanmasına özellikle dikkat edilmelidir. Bu prosedür, en önemlisi yöneticinin emri olan yukarıdaki belgelerin zorunlu olarak hazırlanmasını içerir.

Ancak yine de bazı durumlarda amortisman aslında olumlu sonuçlar doğurabilir. Bir çalışan belirli bir pozisyona ve şirkete "tutunursa", büyük olasılıkla kendi davranışını düzeltmek ve gelecekte benzer hataları önlemek için her şeyi yapacaktır.

Dolayısıyla amortisman, özellikle bu yöntemin yönetici tarafından en istisnai ve nadir durumlarda kullanılması durumunda olumlu bir etkiye sahip olabilir.

Bir çalışanı ikramiye parasından nasıl mahrum bırakabilirim - ikramiyeden mahrum bırakmak için örnek bir emir

Bir çalışanı ikramiyeden mahrum bırakmak mümkün mü?

Görevleri yerine getirmeme, disipline uymama nedeniyle ikramiyeden mahrum kalma prosedürü

Evet, belirli koşullar altında mümkündür ve bu sürecin, bir örneği aşağıdan indirilebilecek bir amortisman emriyle resmileştirilmesi gerekir.

Bir çalışanın nakit ikramiye ödemesi ne zaman reddedilebilir, ne zaman reddedilebilir?

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192. Maddesi, bir işverenin bir çalışanı disiplin ihlalleri nedeniyle kınama, kınama veya iş akdinin feshi yoluyla cezalandırabileceğini belirlemektedir. Bu makale ikramiyelerden yoksun bırakma şeklindeki cezadan bahsetmiyor. Bununla birlikte, bu madde, federal yasalar veya kuruluşun iç yerel düzenlemeleri tarafından öngörülmüşse, ihlal edenin ikramiyelerin ödenmemesi şeklinde cezalandırılmasına izin vermektedir.

Çalışan ikramiyeleri için örnek bir sipariş indirin.

Bu, belgelenmesi halinde bir çalışanı gerekli ikramiyeden mahrum bırakmanın mümkün olduğu anlamına gelir. Örneğin, şirketin düzenlemeleri, bir çalışana disiplin cezası verilmesi durumunda, disiplin ihlalinin kaydedildiği süre boyunca ikramiyelerden mahrum bırakılacağını belirtecektir.

Belgelerde bu tür ifadelerin bulunması, işverenin ihlal edenleri disiplin yaptırımlarından biriyle ve ardından ikramiyeden mahrum bırakmayla cezalandırmasına olanak tanıyacaktır.

Bir çalışanı, görevlerini yerine getirmemesi, gerektiği gibi yerine getirmemesi veya iş disiplinini ihlal etmesi durumunda cezalandırabilirsiniz.

Kuruluşun yerel kanunu herhangi bir yerde ikramiye yoksunluğunun nedenlerini belirtmiyorsa, işverenin bu eylemi kendi inisiyatifiyle gerçekleştirme hakkı yoktur.

Bir çalışanı ek ikramiye parasından mahrum bırakma kararı verilirse, belirtilen eylemin gerçekleştirilmesi emrinin verileceği ve bu prosedürün nedeninin belirtileceği bir emir hazırlamak gerekir.

Promosyon için örnek sipariş - örneği indirin.

Amortisman için nasıl başvurulur?

Çoğu zaman, işveren, iş görevlerinin yerine getirilmemesi (sistematik veya tek seferlik, uygunsuz performans ve ayrıca iş disiplininin ihlali (geç kalma, devamsızlık) nedeniyle ikramiye ödemeyi reddeder.

Resmi görevlerin yerine getirilmemesi nedeniyle ikramiye verilmemesine ilişkin emir örneği:

İş disiplininin ihlali (devamsızlık) nedeniyle amortisman emri örneği:

İşverenin, bir ihlal nedeniyle - iş görevlerini yerine getirmeme veya disiplin ihlali - nedeniyle bir çalışanı ikramiyeden mahrum bırakma hakkının belgelenmesi durumunda bir emir düzenlenebilir. Form, işverenin böyle bir karar vermesine olanak tanıyan bir belgeye bağlantı sağlar.

• standart ayrıntılar - şirket adı, şehir, tarih, numara, formun adı, başlık, örneğin "ikramiyelerin tahakkuk etmemesi hakkında";
• emri verme nedeni - örneğin "resmi görevlerin yerine getirilmemesi nedeniyle kınama şeklinde disiplin yaptırımının uygulanması nedeniyle" çalışanın neden ikramiye kısmından mahrum kaldığını belirtir;
• aşağıdakiler dahil olmak üzere siparişler:

1. bir çalışana (pozisyon ve tam ad) belirli bir süre için (hangisi olduğunu belirtin) ikramiye (tutarını belirtin) vermeyin;
2. çalışanı ikramiye ödemelerinden mahrum bırakılması konusunda bilgilendirecek sorumlu bir kişiyi atamak;
3. muhasebeci belirtilen çalışana ikramiye vermez;
4. infaz üzerinde kontrol yetkisine sahip bir kişiyi atayın.

• belgenin hazırlandığı belgelerin listesi - disiplin yaptırımı uygulama emri, bölüm başkanından bir iç not, belirli bir ihlal durumunda bunu belirten yerel düzenleyici kanunun bir maddesi (görevlerin yerine getirilmemesi, iş disiplininin ihlali), ikramiye kesintisi sağlanır;
• yöneticinin imzası (emir yasal olarak verilir);
• Çalışanın tanıtıcı imzası gerekli değildir.

İkramiyeden mahrum kalan bir çalışan herhangi bir nedenle emri imzalamak istemezse, tanıkların huzurunda metni yüksek sesle okuması, ardından imzalamayı reddettiğini not etmesi ve çizmesi yeterlidir. ret tanıklarının imzalarıyla doğrulanması da dahil olmak üzere bir kanun hazırlamak.

Ayrıca bir çalışana nasıl şükran ifade edileceği, onur belgesinin nasıl verileceği ile ilgili makaleleri de okuyun.

Örnek tasarım

Resmi görevlerin yerine getirilmemesi nedeniyle ikramiyeden yoksun bırakılmasına ilişkin örnek emir - indirin.

İş disiplininin ihlali nedeniyle - indirin.

İkramiyeden yoksun bırakılma için örnek emir - iş disiplininin ihlali nedeniyle

Mevzuat, işletmede iç çalışma düzenlemelerinin oluşturulmasını sağlar, her çalışan iş sözleşmesinde belirtilen disiplin gerekliliklerine ve doğrudan görevlerine uymayı taahhüt eder.Bir çalışanın doğrudan görevleri yerine getirmemesi veya sistematik olarak sözleşmenin şartlarını ihlal etmesi durumunda iş sözleşmesi, bu durumda, bir çalışanı kuruluşun iç düzenlemelerinin ihlali nedeniyle ikramiyeden mahrum bırakmak ve resmi görevlerin kötü yerine getirilmesi nedeniyle disiplin suçları veya talimatları yerine getirmeyi reddetme durumunda kararlaştırılan işi eksik yerine getirmek için çeşitli yasal gerekçeler vardır. İlgili pozisyonun çalışma düzenlemeleriyle doğrudan ilgili olan ve kuruluşa verilen zararın sorumluluğu durumunda iş sözleşmesi tarafından öngörülen üstler, öngörülen işin yapılmasına ilişkin güvenlik kurallarının ihlal edilmesi durumunda, iş tanımının ihlali durumunda. belgelerin zamansız sunulması veya yanlış hazırlanmış idari raporlama sonucu işletmenin iç düzenlemeleri. Bu nedenle disiplin suçu için, suçun işlendiğini belgeleyen tam bir belge seti varsa, gelecekte cezalandırma kararı verilip verilmeyeceğine bakılmaksızın otomatik olarak amortisman takip edilecektir.

Resmi görevlerin yerine getirilmemesi nedeniyle ikramiyeden mahrum kalma örneği

Yani işverenin cezayı belirlerken adil olması, hukuka uygun davranması, ölçülülük ve insanlık ilkelerini gözetmesi gerekmektedir.

Bu, belirlenen koşulların yerine getirilmemesi durumunda işverenin bu tür ödemeleri yapamayacağı ve kuruluş yönetiminin bu tür eylemlerinin çalışanın haklarının ihlali (zamansız, kalitesiz veya üretimin yerine getirilmemesi nedeniyle) olarak tanımlanmayacağı anlamına gelir. görev, sipariş Bunlardan biri, teşvik edici nitelikteki ödemelerdir, vb. Ancak, ikramiyeden mahrum kalma prosedürüyle ilişkili çok sayıda farklı nüansı hatırlamak önemlidir.Bu belgeyi hazırlamak her zaman mümkün değildir. , çünkü her halükarda bir çalışanı ikramiyeden mahrum bırakmak için bir neden olması gerekir.

İş disiplininin ihlali durumunda çalışan ikramiyeden mahrum kalır. Bir çalışanı ikramiyeden mahrum bırakırken, işveren Sanat'a güvenebilir. Suiistimal nedeniyle cezanın tahsil edilmesi, ikramiyelerden yoksun bırakılması bunun sonucudur ve cezaların kaldırılması, çalışanın müteakip ödüllerinin sonucudur. Disiplin cezası olarak amortisman, İş Kanunu'nun yanı sıra federal mevzuat, tüzükler, idari kanun vb. Bu tür cezaları içermediğinden kullanılamaz. Ancak yokluğunda, gerekirse, çalışanı ikramiyeden mahrum bırakmak yasa dışı sayılabilir.

Bu tür emirlerin (işten çıkarılma durumu hariç) çalışanların çalışma defterlerine yansıtılmaması gerekmektedir. Amortisman emri, çalışanı ödüllendirme emriyle aynı bilgileri yansıtmalıdır. Karmaşık durumlarda, özel komisyonlar tarafından yürütülen bir iç soruşturma sırasında ihlallerin ciddiyet düzeyi ve sonuçları hakkında tarafsız bir değerlendirme yapılabilir. Bonus, maddi teşvik türlerinden sadece bir tanesidir. Bir çalışan yıllık ücretli izni sırasında hastalandı.Belge, Consultant Plus'ın ticari versiyonunda mevcuttur.Ücretlerin ödenmeme sorumluluğu, bir çalışanı ikramiyeden mahrum bırakma emrinin standardıdır.Ancak, hiç kimsenin ödüllendirmesi yasaktır. fonlu çalışan Bir çalışanı ikramiyeden mahrum bırakma emri formu (doldurma standardı). İkramiye indirimi kararıyla haklarının ihlal edildiğine inanan bir çalışanın, işverenin kararına hem iş uyuşmazlığı komisyonuna hem de mahkemeye itiraz etme hakkı vardır. Önkoşulu, kuruluşun düzenlemeleri tarafından öngörülen yangın güvenliği kurallarının ihlali olan bir yangın. Belgelenmeyen veya yerleşik prosedüre aykırı olarak yürütülen bir disiplin suçu (disiplin yaptırımı) nedeniyle ikramiyeden yoksun bırakılması yasa dışı kabul edilecektir. Bir kuruluşta sipariş formu oluşturulabileceği gibi, sipariş formu herhangi bir yasa tarafından onaylanmadığından rastgele bir biçimde belge düzenlemek de mümkündür. Çalışanın emre aşina olmaması durumunda, emir yasa dışı kabul edilir ve itiraz edilebilir.

Amortisman emri, bir işletmenin (kuruluşun) yönetiminin, iş disiplinini ihlal eden veya iş faaliyetinin istenen sonucunun elde edilemediği eylemlerde bulunan bir çalışana maddi bir ceza verme kararını yansıtan bir belgedir. elde edildi. Amortisman emri için belirlenmiş bir form yoktur, bu nedenle yürütülmesinden sorumlu çalışanlar, işletmenin iç düzenlemeleri tarafından onaylanan bir örneği kullanır. Bu durumda mutlaka primden yoksun kalma gerekçesini veya eksik beyan tutarını içermelidir.

Mevcut mevzuat aynı zamanda bir ikramiyeyi işten çıkarma emrinin bir çalışana karşı disiplin cezası anlamına gelmediğini, ancak onunla birlikte verilebileceğini de şart koşuyor.

Bonustan mahrum kalma için örnek bir emir neye benziyor?

Ayrıca mevzuatta ikramiyeden mahrum kalma tabiri de yer almıyor. Her özel durumda, iş disiplinini ihlal eden bir çalışan için maddi ceza konusu, işletmenin çalışanlara yönelik ikramiyelere ilişkin iç düzenlemeleri ile düzenlenmelidir. Çalışanlara ikramiye ödenmesine ilişkin düzenlemelerde ikramiye ödenmesine ilişkin koşullar yer alabilir; bunlardan biri, ikramiye döneminde disiplin yaptırımlarının bulunmamasıdır.

Federal yürütme makamlarının çalışanlarına gelince, onlar için kendilerine ikramiye verilemeyen birkaç özel durum oluşturulmuştur. Bu nedenle, bu kişiler, federal yasaların ve Rusya Federasyonu Cumhurbaşkanı kararlarının ihlali, bunlara uymama veya uygunsuz infaz ile ilgili olarak kendilerine disiplin yaptırımı uygulanması ve ayrıca mahkeme kararlarının yürürlüğe girmesi durumunda ikramiyeye tabi değildir. bu tür çalışanlarla ilgili olarak yasal olarak yürürlüğe girecektir. Bu gibi durumlarda federal yürütme organının bir çalışanı, özel bir emir olmaksızın bir yıl boyunca ikramiyeden mahrum bırakılabilir.

Herhangi bir biçimde hazırlanan amortisman emri, bir çalışanı ödüllendirme emriyle aynı zorunlu ayrıntıları içermelidir. Belge, işletmenin (kuruluşun) başkanı ve tanıma onayı olarak kendisine verildiği çalışan tarafından imzalanır.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 191'i açıkça şunu düzenliyor: ikramiye temel maaşa ek bir ödemedirİşverenin ödeyebileceği ancak ödemeyi reddetme hakkı vardır.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 191. maddesi. Çalışmaya yönelik teşvikler

• İşveren, iş görevlerini titizlikle yerine getiren çalışanları teşvik eder (minnettarlık bildirir, ikramiye verir, değerli bir hediye verir, şeref belgesi verir, onları mesleğin en iyisi unvanına aday gösterir).
• Çalışmaya yönelik diğer çalışan teşvik türleri, bir toplu sözleşme veya iç çalışma düzenlemelerinin yanı sıra tüzükler ve disiplin düzenlemeleri ile belirlenir. Topluma ve devlete özel işgücü hizmetleri için çalışanlar devlet ödüllerine aday gösterilebilir.

İkramiyeden mahrum kalma emri, şirket yönetimi tarafından onaylanan ve çalışanlara yönelik bir belgedir.

Sipariş neden gerekli?

İşçileri ikramiye ücretinden mahrum bırakmak için emir gereklidir. Emrin şekli kuruluşun kendisi tarafından geliştirilebileceği gibi, bu belge herhangi bir biçimde de hazırlanabilir (kanunlarda onaylanmış bir form yoktur).

Bir işveren birçok durumda ikramiyeden mahrum kalabilir; bunlardan en yaygın olanları şunlardır:

1. hafif bir disiplin ihlali ile (kişinin görevlerinin zayıf performansı, müşterilere karşı yanlış tutum, planlanan hedeflere ulaşılamaması);
2. Bir çalışan belirli bir süre (örneğin dörtte bir) iş sorumluluklarıyla baş edemiyorsa veya yöneticisinden ciddi şikayetler varsa, o zaman bir emir verilmeden ikramiyeden mahrum kalma meydana gelebilir. Böyle bir durumda yönetim, bu süre içinde hangi çalışanların öne çıktığını, kimlere ikramiye verilmesi gerektiğini, kimlerin mahrum bırakılması gerektiğini değerlendirir.

Yasal çerçeve

Bir belgenin yayınlanması ne zaman gerekli değildir?

Amortisman ile ilgili bir belge her zaman hazırlanmaz. Derleme şu durumlarda isteğe bağlıdır:

• zaten bunu yansıtan bir belge (bonus emri) var;
• Bonus emri zaten indirimin boyutunu belirtiyorsa (örneğin, % olarak);
• Yoksunluğun gerekçelerini doğrulayan başka belgeler (idari işlemler) vardır.

Doldurma kuralları

Çalışanları ikramiyeden mahrum bırakma emirlerinin belirli bir şekli yoktur, dolayısıyla genel kurallara göre düzenlenir.

Siparişte bulunması gereken bilgiler:

1. cezalandırılan kişinin (bonustan mahrum kalan kişi) soyadı, adı ve soyadı;
2. kişinin tuttuğu pozisyon;
3. çalıştığı bölümün (bölüm) adı;
4. cezayı etkileyen nedenlerin bir göstergesi;
5. boyut (belirli miktar veya % oran);
6. ikramiye indirimi dönemi (ay, çeyrek).

Referans!İşverenin ikramiyeden mahrum kalmak için kendi iç formu varsa ve ikramiyeden mahrum kalmaya adanmış bir satır içeriyorsa, bu formda, ikramiyeyi ödememe kararının yasallığının yasal olduğu bu noktalara atıfta bulunmak gerekir. Bonus açıkça görülüyor.

Maddi ödülün reddedilme nedenleri

Çalışanın sürekli olarak iş sözleşmesi şartlarını ihlal etmesi veya resmi görevlerini yerine getirmemesi durumunda, çok sayıda olabilir:

• öngörülen çalışma programına ilişkin ihlaller;
• çalışanın yükümlülüklerini yerine getirmeyi reddetmesi durumunda;
• düzenli gecikme ve devamsızlık;
• kuruluşun iç düzenlemelerinin ihlali;
• disiplin suçları;
• iş sürecinde görevlerin zayıf performansı;
• iş tam olarak tamamlanmadı;
• kuruluşa verilen zararlardan dolayı mali sorumluluk (mala verilen zarar vb.);
• yöneticinin talimatlarını (iş sözleşmesinde öngörülen) yerine getirmeyi reddetmek;
• genel güvenlik kurallarının ihlali;
• Belgelerin geç teslim edilmesi ve hatalı raporlama.

Kınama kaydı ve ikramiyeden mahrum bırakma

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 191. maddesi uyarınca bir kuruluşun çalışanı ikramiyesini kaybedebilir ve aynı zamanda kınama alabilir. Aynı zamanda bu tür koleksiyonlara aşina olmadan da kalamaz.

Ancak bu durumda iki farklı belge hazırlamak daha iyidir. Öncelikle çalışana, açıklayıcı notunu eklemeniz gereken bir kınama cezası vermeli ve ayrıca disiplin tedbirlerinin tüm nedenlerini belirtmelisiniz.

Daha sonra, suç işleyen çalışanın kınama nedenlerini öğrenmesi gerekir.

Önemli! Ayrı bir belgede düzenlenmiştir, ancak ikramiyenin geri çekilmesinin veya azaltılmasının çalışan ile işveren arasında imzalanan iş sözleşmesinde belirtilmesi gerektiğini bilmekte fayda var.

Çizim için örnek

1. Kişinin çalıştığı kuruluşun adı, ikramiyeden mahrum bırakılması için idari belgenin başlığına kaydedilir.
2. Belgenin ortasında isim (sıra), solda güncel tarih, sağda belge numarası yazılır.
3. Tarih ve belge numarası arasında başlığın altında ortada şehrin adı belirtilir.

Örnek:

Sınırlı Sorumluluk Şirketi "Elf"

4. Daha sonra solda emrin adı yazılır: Bonustan mahrum bırakıldığında.
5. Belgenin ana bölümünde şunlar belirtilir: temel belge (belirli bir kuruluşta geçerli olan bonus düzenlemeleri).
6. Sol tarafta "" kelimesi var. EMREDİYORUM“...ve sonra nokta nokta açıklanmalıdır: kimden mahrum bırakılacak (tam ad), ne kadar ve ne için.
7. Pozisyon (yönetici) ve transkriptli imzası aşağıda yer almaktadır.

Hazır örnek

Sınırlı Sorumluluk Şirketi "Comilfo"

Ödülden mahrum bırakılması hakkında

Komilfo LLC'de yürürlükte olan bonus düzenlemelerinin 8.7 ve 5.1 maddeleri uyarınca

EMREDİYORUM:

Transfer atölyesi çeviricisi Igor Ivanovich Mishutkin'i, Mart 2017'deki disiplin cezası nedeniyle Mart 2017'ye ait aylık ikramiyeden tamamen mahrum etmek (17 Mart 2017 tarihli 5 numaralı emir).

Yönetmen imzası Pyatochkin Viktor Ivanovich

Özetlemek gerekirse, bir çalışanı ikramiyeden mahrum bırakmak için bir emir hazırlamanın her zaman mümkün olmadığı not edilebilir. Ancak bu belgenin düzenlenmesi halinde çalışanın dikkatine sunulması gerekmektedir.

Emek sürecinde, bir çalışanı örgütsel süreci ve disiplini ihlal ettiği için ikramiyeden mahrum bırakmanın gerekli olduğu durumlar vardır. İşverene göre, kınama cezası verilmesini öngören haller dışında, işveren çalışana maddi ceza veremez.

Sevgili okuyucular! Makale, yasal sorunları çözmenin tipik yollarından bahsediyor, ancak her durum bireyseldir. Nasıl olduğunu bilmek istersen sorununuzu tam olarak çözün- bir danışmanla iletişime geçin:

BAŞVURULAR VE ÇAĞRILAR HAFTANIN 7 GÜNÜ 24 SAAT KABUL EDİLİR.

Hızlıdır ve ÜCRETSİZ!

Mevzuat, bir çalışanı ikramiyeden mahrum bırakırken işverenlerin olası yasal eylemlerini öngörmektedir.

Olmalı mı

İşveren, çalışanları bir kerelik veya aylık ikramiyeler, iş başarıları için ikramiyeler ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun gereğinden fazla yerine getirilen iş hacimleri şeklinde ek maddi ödemelerle teşvik edebilir.

Önemli: Bir işveren, bir çalışanını yasa dışı bir şekilde ikramiyeden mahrum bırakırsa, iş anlaşmazlıklarını çözme komisyonuna veya sendikaya başvuruda bulunabilir.

İşverenin yetkili kuruluşların talimatlarına uymayı reddetmesi halinde konu mahkemeye taşınıyor.

Mevzuat, işletmede iç çalışma düzenlemelerinin oluşturulmasını sağlar; her çalışan, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun iş sözleşmesinde öngörülen disiplin gerekliliklerine ve doğrudan sorumluluklarına uymayı taahhüt eder.

Bir çalışan doğrudan görevleri yerine getirmiyorsa veya iş sözleşmesinin şartlarını sistematik olarak ihlal ediyorsa, bu durumda çalışanı ikramiyeden mahrum bırakmanın birkaç yasal dayanağı vardır:

• örgütün iç düzenlemelerinin ihlali ve disiplin suçları için;
• resmi görevleri yerine getirmeyi reddetmek için;
• resmi görevlerin kötü yerine getirilmesi veya kararlaştırılan işin kısmen yerine getirilmesi;
• ilgili pozisyonun çalışma programıyla doğrudan ilgili olan ve iş sözleşmesi tarafından öngörülen üstlerden gelen talimatların yerine getirilmesinin reddedilmesi durumunda;
• sistematik gecikme veya devamsızlık durumunda;
• kuruluşa verilen zararlardan sorumluluk durumunda;
• atanan işin gerçekleştirilmesine ilişkin programların ihlali;
• öngörülen işin yapılmasına ilişkin güvenlik kurallarının ihlal edilmesi durumunda;
• işletmenin iç düzenlemelerinin görev tanımının ihlali durumunda;
• Dokümantasyonun geç sunulması veya hatalı idari raporlamanın bir sonucu olarak.

Önemli: İşverenin mevcut mevzuatta öngörülmeyen disiplin yaptırımları uygulama hakkı yoktur.

Disiplin yaptırımı uygulama prosedürü:

• çalışanın iki gün içinde disiplin ihlaline ilişkin yazılı bir açıklama yapması gerekir;
• işveren, emrin fiilen ihlal edildiği tarihten itibaren bir iş ayı içinde ihlali yazılı olarak kaydetmekle yükümlüdür;
• çalışanın emri imzalaması gerekir, reddedilmesi durumunda ilgili bir işlem düzenlenir.

Önemli: Kararın verildiği sırada çalışanın tatilde olması veya hasta olması durumunda, disiplin cezası verme süresi uzatılabilir, ancak ihlal tarihinden itibaren altı ayı geçemez.

Esas itibarıyla ikramiye, çalışan ile işveren arasındaki iş sözleşmesinde öngörülen, yapılan iş karşılığında ödenir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, çalışanların haklarını korur ve işverene maddi ceza verme olanağı sağlamaz.

Ancak ikramiye özel bir gelir türüdür ve asıl maaş değildir, bu nedenle sözleşmelerin yerine getirilmemesi veya yapılan işin kalitesiz olması durumunda işverenin çalışanlara ikramiye vermeme hakkı vardır.

İşvereni kötü yapılan işten veya disiplin ihlalinden korumanın en etkili yollarından biri, iş sözleşmesine ikramiyeden mahrum kalmayı sağlayacak ayrı hükümler getirmektir, bunlar şunlar olabilir:

1. Haksız sebeplerden dolayı sistematik devamsızlık.
2. Çalışan iş yerinde acil durumlar yaratıyor.
3. Alkolik, toksik veya uyuşturucu zehirlenmesi durumunda işyerinde görünmek.
4. Şirketin iç çalışma düzenlemelerine uyulmaması.
5. Verilen hasarın miktarına bakılmaksızın iş yerinde hırsızlık.

Bir çalışanı ikramiyeden mahrum bırakırken, işveren, işverenin kötü yapılan iş için kısmen ödeme yapmasına izin veren Rusya Federasyonu İş Kanunu'na güvenebilir.

Önemli: Bir çalışanın ikramiyeden mahrum kalması durumunda, alınan önlemlerin nedenini belirten bir disiplin yaptırımı emrinin hazırlanması gerekir. İşveren disiplin tedbirlerini sıralamaya dahil etmelidir.

Nasıl oluşturulur, örneği

Bir çalışanın mesleki görevleri yerine getirmek için çalışma prosedürünü ihlal etmesi sonucunda kuruluş başkanı tarafından yoksunluk emri hazırlanmalıdır.

Mevzuat, çalışanları ikramiye ödemelerinden mahrum bırakmak için bir emir hazırlama biçimini sağlamamaktadır.

İkramiye tahsisinde olduğu gibi, belgenin, yönetimin çalışana karşı disiplin cezası almaya karar vermesinin nedenini içermesi gerekir. İhlalin derecesine göre primin tamamı veya bir kısmı silinebilir.

Belge taraflarca (yönetici ve çalışan) imzalanmalıdır. Bir çalışanın bir emri imzalamayı reddetmesi durumunda, disiplin yaptırımının nedenlerini öğrenmeyi reddeden ayrı bir eylem düzenlenir.

Önemli: Bir çalışanı ikramiye ödemesinden mahrum bırakmak için, sistematik devamsızlık gibi maddi zarara neden olan zorlayıcı nedenlerin olması gerekir. 10 dakika geç kalmak mali cezaya gerekçe olamaz.

İş disiplininin ihlali için örnek

Mevzuat, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun iş disiplininin ihlali durumunda disiplin tedbirleri öngörmektedir:

• işten çıkarılma emrinin hazırlanması;
• çalışanın bir yıl boyunca iş mevzuatını ihlal etmemesi ve kişisel dosyasından çıkarılması gerekiyorsa geri alınabilecek bir kınama verilmesi;
• yönetici, çalışanın ortadan kaldırmayı taahhüt ettiği yorumlarda bulunabilir;
• İkramiyelerden mahrum bırakılmaya yalnızca mevcut mevzuatın öngördüğü belirli durumlarda ve yetkili kuruluşların kararıyla izin verilmektedir.

Sipariş hazırlama prosedürü:

1. Çalışan yazılı olarak açıklama yapmak zorundadır, aksi takdirde açıklamaları reddedebilir.
2. İşverenin üç iş günü içerisinde gerekçelerini de belirterek disiplin emri düzenleyerek çalışanı bilgilendirmesi gerekmektedir.
3. Çalışan belgeyi okumalı ve siparişi imzalamalıdır. Bir çalışan emri imzalamayı reddederse ve verilen cezaları kabul etmiyorsa, iş uyuşmazlığı komisyonuna başvuruda bulunma veya yöneticinin kararına mahkemede itiraz etme hakkına sahiptir.
4. İşveren, gerekirse ikramiyelerden yoksun bırakma emrini imzalamayı reddetme eylemi düzenler.
5. Sipariş, biri çalışan için, ikincisi personel departmanındaki kişisel dosyada olmak üzere iki nüsha halinde hazırlanır.
6. Çalışma kitabına ikramiyeden yoksun kalma kaydı kaydedilmez.
7. Görgü tanıklarının ifadelerini de kaydetmeye değer, aksi takdirde işverenin emrinin yasal gücünü kanıtlamak zor olacaktır.

Önemli: İş mevzuatının ihlali durumunda, işletmenin genel işleyişinde bir başarısızlık meydana gelmişse veya bir çalışanın eylemleri kazaya yol açmışsa, işveren, bu durumu yönetecek bağımsız uzmanların hizmetlerinden yararlanabilir. analiz.

Uzman görüşüne göre çalışan aleyhine dava açılabilir ve dava değerlendirilmek üzere mahkemeye gönderilir.

Tek sıra halinde kınama ve ikramiyeden yoksun bırakma

Böyle bir durumda iki ayrı belge düzenlemek daha iyidir.

Her şeyden önce, çalışanın açıklayıcı notunun ve disiplin önlemlerinin nedenlerinin eklendiği çalışanı kınamak için belgeler hazırlamak gerekir:

• çalışanın açıklayıcı bir not hazırlaması gerekir;
• daha sonra disiplin ihlali tarihini belirten iki nüsha olarak kınama verilir;
• Çalışan, kınama nedenini öğrenmekle yükümlüdür.

İkramiyeden mahrum kalma ayrı bir emirle resmileştirilmelidir, ancak ikramiyenin geri çekilmesinin veya kısmi indirimin, çalışan ile işveren arasındaki böyle bir disiplin yaptırımı öngören iş sözleşmesinde belirtilmesi gerektiğini hatırlamakta fayda var.

Aksi takdirde böyle bir kararın hukuki geçerliliği olmayacak ve çalışan bu karara mahkemede kolaylıkla itiraz ederek davayı kazanabilecektir.

Belgeye alışma prosedürü

İşverenin, bir çalışanın kötü davranışı nedeniyle yalnızca bir kez disiplin cezası alma hakkı vardır.

Çalışanın tatilde olduğu veya hasta olduğu durumlar haricinde, çalışanın çalışma programını ihlal etmesinden sonraki bir ay içinde ikramiyeden mahrum kalma emri hazırlanmalıdır.

Disiplin tedbirlerinin uygulanması için azami süre, suçun işlendiği tarihten itibaren altı ayı geçemez.

İşveren, siparişi hazırladıktan sonraki üç gün içinde çalışanı ikramiyeden yoksun bırakıldığı konusunda bilgilendirmeyi taahhüt eder.

Çalışan, işverenin eylemlerinin hukuka aykırı olduğunu düşünüyorsa belgeyi imzalamama ve kararına mahkemede itiraz etme hakkına sahiptir.

Düzensiz yoksunluk

Mevzuat, ikramiyelerden yoksun bırakılması için bir emir hazırlama biçimini sağlamamaktadır, çünkü aslında işverenin çalışana maddi ceza verme hakkı yoktur.

Ancak çalışanlara ikramiyelerin işverenin inisiyatifiyle verildiği ve ikramiyenin ana ücretlendirme yöntemi olmadığı dikkate alınmaya değer, bu nedenle ikramiyeden yoksun kalmanın "İkramiye tahakkuk etmemesi" olarak daha iyi formüle edilmesi, bu durumda işveren disiplin yaptırımının nedenini belgelemek zorundadır.

Talimatın usulüne uygun olarak yazılmaması halinde hukuki yollara başvurma ihtimali her zaman mevcuttur. Bu durumda çalışan, işverenin hukuka aykırı eylemlerini kolaylıkla kanıtlayabilir, bu nedenle güvenli tarafta olmak için gerekli belgeyi hazırlamak daha iyidir.

Önemli: İkramiyeden mahrum kalma, çalışanın sendikaya veya mahkemeye başvurmasının temelidir; kural olarak işverenin haklı olduğunu kanıtlaması çok zordur, bu nedenle belgelerin mevcudiyeti her zaman belirleyici bir faktör haline gelir.

Rusya Federasyonu mevzuatı, barışçıl bir anlaşma yoluyla kolayca çözülebilecek durumları öngörmektedir, ancak iş anlaşmazlıklarının nedenleri her zaman devam etmektedir.

Makalede çalışanların performans primlerinden nasıl mahrum bırakıldığına ve ikramiye mahrumiyetini hangi faktörlerin etkileyebileceğine bakacağız.

Amortismanın nedenleri ve ilişkili faktörler

İkramiyelerin kesilmesi, çoğu zaman ikramiyelerin çalışanların maaşlarından alıkonulması anlamına gelir; ancak bu bir ceza değildir ve hiçbir şekilde yasada yer almamaktadır. Bu, yalnızca 3 tür ceza belirleyen Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192. Maddesinden kaynaklanmaktadır: kınama, kınama, işten çıkarma. İkramiyelerin ve ücretlerden kesintilerin kullanımına ilişkin düzenleyici çerçeve, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun aşağıdaki maddeleri ile desteklenebilir:

• Sanat. 144, bölüm 1 (ikramiyeler dahil ücret sistemi);
• Sanat. 137 (ücretlerden kesintilerin sınırlandırılması);
• Sanat. 155 (iş ve resmi görevlerin yerine getirilmemesi durumunda çalışanın maaşı miktarı).

Bir bonusun azaltılması, bonusun durdurulması anlamına gelmez. Terimin tam ifadesi herhangi bir bonus anlamına gelmez. Çalışan başa çıkamıyor ve iç düzenlemelerle ikramiye için belirlenen koşulları yerine getirmiyor. O halde kendisine ikramiye verilmediğini söylemek daha doğru olur. Burada tabiri ikramiyeleri “tutmak” anlamında kullanmak yanlış olur.

Bir işverenin bir çalışanı işten çıkarmasının genel nedenleri:

• işe devamsızlık, devamsızlık (bkz. →);
• bir iş gezisinde devamsızlık (bkz. →);
• işyerinde sarhoş olmak veya uyuşturucu kullanmak;
• iç düzenlemelere ve işgücü koruma gerekliliklerine uyulmaması;
• emirlerin ve görevlerin yerine getirilmemesi veya zamanında yerine getirilmemesi;
• mali disiplinin ihlali.

İkramiye alınmamasının gerekçeleri iç düzenlemelerde belirtilmiştir. Çoğu kuruluş, yerel düzenlemelerde onaylanan, bağımsız olarak geliştirilmiş ikramiye sistemlerini kullanır ve iş sözleşmelerinde ikramiye tahsis etme koşullarını şart koşar.

Güncel belgeler	Belirtilen belgelerde ikramiye uygulamasının özellikleri	Bu belgelere göre ikramiye tahakkuk ettirilmeme gerekçeleri
İş sözleşmesi	Bonus hükümleri aşağıdaki seçeneklere dahil edilebilir: 1. Maaş, maaşı, ikramiyeleri ve ödenekleri içerir 2. Maaş, sabit (maaş, ikramiye) ve değişken, teşvik edici (ikramiye) kısımlardan oluşur; ödeme koşulları ve bonus hesaplaması belirtilmiştir	Sunulan seçeneklerde sonuç farklıdır: 1. İkramiyeler maaşın bir parçasıdır, dolayısıyla işveren ikramiyeleri azaltamaz veya ödemeyebilir 2. Çalışanın sözleşme şartlarını yerine getirmemesi durumunda işverenin kendisine ikramiye vermeme hakkı vardır.
İkramiyeler, ücretler ve diğer yerel düzenlemelere ilişkin düzenlemeler	Kurulmuş: +) ikramiyelerin atandığı kriterler (koşullar); +) tutarlarını ve ödemelerini belirleme prosedürü; +) ikramiye almaya hak kazanan çalışanların listesi	En az bir koşulun karşılanmaması durumunda işveren, çalışana ikramiye vermeme hakkına sahiptir.

İşveren, ilgili yerel belgeye atıfta bulunarak bir emir düzenleyerek kararını destekleyerek çalışanı ikramiyeden mahrum bırakır. Bu onun adına yasal bir işlem olarak kabul edilecektir.

Amortismanın avantajları ve dezavantajları

İkramiyelerin boyutunun azaltılması veya ödenmemesi, suiistimal nedeniyle mali cezanın yaygın bir modern ölçüsüdür. Her sistem gibi bunun da artıları ve eksileri vardır.

İkramiyelerden mahrum bırakmak, disiplin cezasına kıyasla çalışanları etkilemenin nispeten sadık bir yoludur; bu, çalışma kitabına dahil edilmek ve işini kaybetmek gibi üzücü sonuçlara yol açmaz. Mevzuat ile bu tür cezaların etkileşiminde mevcut zorluklara rağmen, doğru uygulanması olumlu sonuç vermektedir.

Amortisman notu

Bu iç iletişim dokümanı yöneticiden yöneticiye yatay olarak gönderilir. Amacı, çalışanın suiistimalini (birimin işi) bildirmek, açıklamak, nedenlerini belirtmek ve böylece cezayı başlatmaktır. Not bir öneri, bir talep içerir ve notu oluşturan kişi ve bazen de ilgili taraflarca onaylanır.

Söz konusu durumda, bir ihlali bildirmek ve çalışanı mahrum bırakma teklifinde bulunmak için not yazılır (veya yazdırılır). Bölüm başkanı tarafından herhangi bir biçimde ancak belirli kurallara uygun olarak derlenir. Derleyici aynı tarza, iş ahlakına uymalı ve dokümantasyonun özelliklerine uymalıdır. Belge şunları içermelidir:

• “şapka” (muhatabın tam adını ve konumunu belirtin, yani kime yazıldığı);
• başlık, yazım tarihi, seri numarası;
• ana metin (bilgi, öneri, başvuru);
• sonunda - derleyicinin konumu, transkriptli imzası (tam adını belirterek).

Bir not, cezaların (cezaların) uygulanması için bir temel değildir. Kanuna göre (LC, RF, Madde 193), işverenin çalışandan açıklama talep etmesi gerekmektedir. Çalışandan 2 gün içerisinde açıklama gelmemesi halinde bu durum cezanın iptaline (uygulanmamasına) engel teşkil etmeyecek ve tutanak düzenlenecektir. Bonustan mahrum kalınması durumunda da benzer işlemler yapılır.

Yöneticinin ikramiyelerin reddedilmesine ilişkin emri

Emir, bu durumda ikramiye tahakkuk ettirilmemesi için işverenin resmi emridir. Böyle bir yönetim eylemi, ikramiyeden mahrum kalma (azaltma) kararını haklı çıkarır ve özellikle kuruluş bir ikramiye sistemi geliştirdiğinde ve sürekli olarak uyguladığında belirleyici öneme sahiptir.

Kanun böyle bir eylemin şeklini öngörmemektedir. Bunu derlerken işveren, kuruluş içinde oluşturulan modeller tarafından yönlendirilir. Ancak sipariş şunları içermelidir:

• cezanın uygulanma nedeni;
• parasal teşviklerden yoksun kalmanın (azaltılmasının) temeli;
• ikramiye indirimi koşulları;
• işverenin, çalışanın (ihlal edenin) imzaları.

Kuruluşun raporlamasını hazırlamak ve ceza uygulamasını çalışana bildirmek amacıyla yayımlanır. İhlal eden kişiye bizzat okuması ve imzalaması için emir sunulur. Çalışan okumayı ve imzalamayı reddederse, ilgili bir işlem düzenlenir.

Bazı durumlarda, kuruluşun düzenlemeleri bunu öngörmüyorsa, çalışanın emirlere aşinalığı olmayabilir. İşverenin talimatıyla bir kerelik ikramiyeler de ödenemez ve bunlar için emir düzenlenemez. Ancak yöneticinin kararının her zaman mevcut prim sistemine uygun, hukuka uygun ve gerekçeli olması gerekiyor.

Amortisman prosedürü ve işverenin yasallığı konusundaki sorumluluğu

Amortisman süreci, cezaların uygulanmasına (disiplin sorumluluğuna katılım) benzetilerek gerçekleştirilir. Bu nedenle, önce ihlalle ilgili bir not yazılır (bir eylem düzenlenir). Bundan sonra çalışandan, ihlalin nedenleriyle birlikte koşulları herhangi bir biçimde açıklayabileceği açıklayıcı bir not yazması istenir.

Resmi notun aksine, OKUD'a göre açıklayıcı notun 2. grubu vardır (iş disiplininin ihlaline ilişkin açıklayıcı notun birleşik biçimi). Formda, ihlalde bulunan kişinin suçun geçerli bir nedenini doğrulayabileceği ekler bulunmaktadır.

Yazılı açıklama notu kayıt altına alınır ve daha sonra davanın tüm koşullarını inceleyerek cezanın tedbirlerine ve miktarına karar verecek olan yöneticiye iletilir. Daha sonra amortisman emri verilir, çalışan bunu okur ve imzalar. Bu prosedüre uymak, ikramiyelerden yasal olarak mahrum kalmak anlamına gelir. Kanun, bir çalışanı ikramiyeden mahrum bırakırken işverenlerin iş kanunlarının ve diğer yasal düzenlemelerin ihlallerinden sorumlu tutulmasını öngörüyor.

Örnek 1. Bir çalışanın yasal amortismanı

Vasilek LLC çalışanlarına her ay sonunda ikramiye ödemektedir. Yerel düzenlemelere göre bireysel ve üretim planlarını tam olarak uygulayan ve iş disiplinini ihlal etmeyen çalışanlara teşvik primleri verilmektedir.

Ekim ayının sonunda A.V. Petrov hariç tüm çalışanlara ikramiye verildi. Ekim ayı teşviklerinden mahrum kalmanın nedeni ise bireysel ve üretim planını yerine getirememesiydi. Amortisman yasal olarak uygulandı.

Bu nedenle, ikramiyenin ödenmesine ilişkin en az bir koşulun yerine getirilmemesi, ikramiyeden mahrum kalmayı gerektirir. Ve bu durum bir istisna değildir. A. V. Petrov'un herhangi bir disiplin cezası olmamasına rağmen, yerel yönetmeliklerde öngörülen diğer koşullar yerine getirilmediği için kendisine ikramiye verilmedi.

Örnek #2. Bir çalışanın ikramiyelerden yasadışı olarak mahrum bırakılması

Memur N. M. Ivanova bir yıldır örgütte çalışıyor. İmzalanan sözleşmeye göre, özellikle önemli görevleri tamamlaması karşılığında aylık ikramiye alma hakkına sahip. Teşviklerin ödenmemesinin tek dayanağı disiplin cezası olabilir.

N.M. Ivanova organizasyondaki çalışması sırasında herhangi bir ikramiye almadı. Herhangi bir disiplin yaptırımı yoktu. İkramiyelerden mahrum kalmanın hiçbir gerekçesi bulunmadığından, bu durumda ikramiyelerden mahrum kalmanın yasa dışı olduğu kabul edilir. Bir çalışanın, işverenin eylemlerine mahkeme yoluyla veya devlet iş müfettişliğine şikayette bulunarak itiraz etme hakkı vardır.

Bonus kesintileri hakkında sık sorulan soruların yanıtları

Soru 1: Kuruluşun iç düzenlemelerine göre, her çalışana yıl sonunda bir defaya mahsus olmak üzere nakit teşviki verilmektedir. Yıl sonunda (Aralık ayında) ayrılan kişiye böyle bir ödeme ödenir mi?

Ayrılan kişinin yerel düzenlemelerle belirlenen ikramiyelerden mahrum kalma gerekçesi yoksa kendisine ikramiye ödenmesi gerekir. Burada bir kerelik ikramiye tahakkuk etmeme nedenleri iş disiplininin ihlali, cezalar vb. tahakkuk ettirilecektir.

Soru 2: Bir işveren, bir çalışanı emir vermeden mahrum bırakabilir mi?

HAYIR. İşveren, ikramiye indiriminin (yoksunluğunun) uygulandığı yerel yasaya göre bir emir vermekle yükümlüdür. Böyle bir durumun bulunmaması, işverenin makul olmayan bir ceza uygulamaktan sorumlu tutulmasına gerekçe teşkil etmektedir. Bu konular Rusya Federasyonu İş Kanunu Sanat. 142 (ücret için son tarihlerin ihlali hakkında), 236 (ücretlerde ve çalışana ödenmesi gereken ödemelerde gecikme sorumluluğu hakkında).

Bir işveren, yalnızca iş sözleşmesinde veya yerel düzenlemelerde ikramiyelere ilişkin prosedürün belirtilmediği durumlarda ikramiye veremez veya talimat veremez.

Soru 3: Bir işveren aynı anda bir çalışanı azarlayabilir ve onu ikramiyeden mahrum bırakabilir mi?

Hukuk ( Sanat. 193 Rusya Federasyonu İş Kanunu) yöneticinin bir ihlal için bir tür ceza uygulama hakkı vardır: kınama, kınama veya işten çıkarma. İkramiyeden mahrum bırakma ve kınama emrinin derhal verilmesine izin verilmez. Ancak işverenin böyle bir ceza uygulama ve bu hususun iç düzenlemelerde yer alması durumunda ikramiye talep etmeme hakkı vardır.

Soru 4:İkramiyeden mahrum bırakıldığında iş kanunlarını defalarca ihlal eden bir memur için tehdit nedir?

5.000 ruble para cezası. veya diskalifiye 1-3 yıl ( Sanat. 5.27 Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu). Üstelik Sanat'a göre ikramiye işverenin hiçbir hatası olmaksızın mahrum bırakılmış olsa bile. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 234'ü, çalışanın vadesi gelen tutarları faizle (tazminat) ödemesi gerekecektir.