Əmək haqqı fondu. Əmək haqqının anti-böhran idarəçiliyi: necə etməli Əmək haqqının 50 faiz artırılması riskləri

Göstəricilər	Əvvəlki dövr	Hesabat dövrü	Sapmalar (+,-)	Artım sürəti, %
1. Əmək haqqı fondu, min rubl.

Vacib işçilər
Köməkçi işçilər
Menecerlər
Mütəxəssislər
İşçilər
2. Orta işçi sayı, insanlar
Vacib işçilər
Köməkçi işçilər
Menecerlər
Mütəxəssislər
İşçilər
3. Orta aylıq əmək haqqı haqq, rub. (1:2)
İşləyir
Əsas işçi
Köməkçi işçi
Baş
mütəxəssis
işçi
4. Bir işçinin orta saatlıq əmək haqqı, rub.

Cədvəl 1.8-dəki məlumatlar əsasında. aşağıdakı nəticələr çıxarmaq olar:

ümumi əmək haqqı fondu əvvəlki dövrlə müqayisədə 37,2% azalıb;

Bir işçinin orta aylıq əmək haqqı 5,7 faiz artıb. , bir işçinin orta aylıq əmək haqqı 8,7% artıb.

Əsas işçinin orta saatlıq əmək haqqı 7,3% artıb.

Şəkil 1.4 Hesabat və əvvəlki dövrlərin işçiləri üçün əmək haqqı fondunun müqayisəli diaqramı.

Qurğuşun əmsalından istifadə edərək əmək məhsuldarlığının və əmək haqqının artım templərinin nisbətini hesablayırıq:

TO op =  PT /  Maaş = (PT 1 /PT 0 )/(maaş 1 /maaş 0 )

PT indeksi
Əmək haqqı indeksi
Odds.op

K op = 1,72009 >1

Nəticə etibarı ilə əmək məhsuldarlığı maaşdan daha sürətlə artır. Bu, müəssisənin normal inkişafından xəbər verir. Əmək məhsuldarlığının artımı ilə orta əmək haqqı arasında əlaqənin pozulması müəssisənin məhsulun maya dəyərinə təsir edir. Əmək haqqı fondunun əsassız artması məhsul vahidinə və ya bir rubla görə əmək haqqı xərclərinin artmasına səbəb olur.

İş vaxtından istifadənin və orta saatlıq əmək haqqının işçilərin əmək haqqı fondunda kənarlaşmaya təsirini təhlil edək (cədvəl 1.9).

Təhlil edərkən düsturdan istifadə edirik

FOT = H r *D*T h *ZP orta saat

Cədvəl 1.9

İş vaxtından istifadənin və orta əmək haqqının işçilərin əmək haqqı fonduna təsiri

		Şəxsi amillər
№p/p	Nömrə işçilər	İşçilərin orta sayı günlər	İş gününün orta uzunluğu	Orta saat Əmək haqqı, rub.	FOTO ovuşdurmaq.	Sapmalar





				Sapma balansı:		-2748000

Sapma balansının yoxlanılması:

FOT = 41451 - 3147661+17891 + 340319 = - 2748000 rub.

Belə ki, işçilər üçün əmək haqqı fondunun azalması əsasən işçilərin sayının azalması (- 3 147 661 rubl) hesabına baş verib.

Cədvəl 1.10

Müəssisə kadrlarından istifadənin səmərəliliyinin təhlili

Göstəricilər	Əfsanə	Əvvəlki dövr	Hesabat dövrü
İlkin göstəricilər
1. Satış gəliri, min rubl.
2. Ticarət məhsulları, min rubl.
3.Satışdan mənfəət, min rubl.
4. İşçilərin orta sayı, adamlar.
5.İşçilərin orta sayı, adamlar.
6.İşçilərin əmək haqqı fondu, min rubl.
7. Bir işçinin işlədiyi günlərin orta sayı, günlər.
8. İş gününün (növbənin) orta müddəti, saat.
Təxmini göstəricilər
9. Satışın rentabelliyi, kəmiyyəti
10. Satılan və satıla bilən məhsulların maya dəyərinin nisbəti, kəmiyyəti
11. İşçilərin ümumi sayında işçilərin xüsusi çəkisi, sayı
12. Bir işçinin orta saatlıq məhsuldarlığı, min rubl / adam.
13.Bir işçiyə düşən orta əmək haqqı, min rubl / adam.
14. Əmək haqqının rentabelliyi, məbləği

Cədvəl 1.11

Əmək haqqının intensivliyinin təhlilinin amil modeli

Şəxsi amillər	Xülasə göstərici, P	Əvvəlki hesablamadan sapma
	Xülasə göstərici, P	Əvvəlki hesablamadan sapma

Sapma balansı:

1) 2,303-1,351= 0,952%

2) 0,776+0+0+0,014-0,009+0,238-0,068= 0,952%

Yuxarıdakı təhlildən belə nəticə çıxır ki, əmək haqqının rentabelliyi 0,952% artıb (1,351%-dən 2,303%-ə qədər). Əmək haqqının gəlirliliyinin artması əsasən satış gəlirliliyinin artması hesabına baş verib.

Əsas istehsal fondlarından istifadəni təhlil edək (cədvəl 1.12).

Like MMC-nin mükafatını təhlil edəcəyik

“Like” MMC-nin əsas işçiləri üçün əmək haqqı sistemi effektivdir, çünki onların əmək haqqı satılan məhsulların həcmindən asılıdır ki, bu da satış həcminin artmasına stimuldur. Menecerlərin və mütəxəssislərin əmək haqqı sistemi hissə-hissədir. Əsas işçilərin (satış məsləhətçiləri, böyük satış işçiləri) əmək haqqı sistemi hissə-hissə və bonusdur. Yəni, mükafatın məbləği hissə-hissə tarifləri və satılan məhsulların miqdarı (görülmüş işin həcmi) əsasında hesablanmış qazancdan və məbləği əmək haqqının faizi ilə müəyyən edilən mükafatdan ibarətdir. Bonus göstəriciləri işin keyfiyyəti, onun başa çatdırılmasının tezliyi və müştərilərdən əsaslı şikayətlərin olmaması nəzərə alınmaqla müəyyən edilir.

Rəhbər işçilər sabit əmək haqqı alırlar ki, bu da ödəniş sistemində mənfi məqamdır. Onların fəaliyyəti məhsul satışının həcminin və keyfiyyətinin artırılmasına tam yönəlməyib, çünki qazancları bundan asılı deyil. Əmək haqqının kəmiyyət və keyfiyyət göstəricilərindən asılılığını müəyyən etmək lazımdır. Bu tədbir şirkət rəhbərliyinin işgüzar fəallığını artırmağa kömək edəcək, bunun üçün əsas vəzifə “Like” MMC şirkətinin məhsullarının əlavə alıcılarını cəlb etmək olacaq.

Cədvəl 3.1 - "Like" MMC-nin əmək haqqı fondunun təhlili

indeks

2013-cü ilin hesabat ilinin sapması

Abs., min rubl

Ticarət dövriyyəsi, min rubl

1 işçinin orta illik əmək haqqı, min rubl.

1 işçinin orta əmək haqqı, min rubl.

İnsanların sayı, insanlar

Əmək məhsuldarlığı, min rubl. (səhifə 1/səhifə 5)

Əmək haqqı fondu, min rubl.

Əmək haqqı səviyyəsi, % (sətir 1/sətir 6)

Təhlil edilən dövr ərzində əmək haqqı fondu 1884 min rubl təşkil edən artmağa meyllidir. və ya 2012-ci illə müqayisədə 13,19% artıb. və 6060 min rubl. və ya müvafiq olaraq 59,98% - bu, işçilərin ümumi sayının artması ilə əlaqədardır.

2013-cü ildə orta əmək haqqı 2012-ci illə müqayisədə 0,83 min rubl azalıb. və ya 3,37% və 2011-ci illə müqayisədə. 0,43 min rubl artdı. və ya müvafiq olaraq 1,79% artaraq hesabat ilində 24,49 min rubl təşkil etmişdir. işçi başına.

Əmək haqqı fondunun səviyyəsi keçən illə müqayisədə 2,09 min rubl artır. və ya 13,21% və 2011-ci illə müqayisədə. 3,64 min rubl. və ya müvafiq olaraq 25,60% təşkil edib.

Əmək haqqı səviyyəsinin artması səbəbindən həddindən artıq xərclər var:

Burada Ufzp1 hesabat ilində əmək haqqı fondunun səviyyəsidir;

Ufzp2 – əvvəlki ildə əmək haqqı fondunun səviyyəsi.

Həddindən artıq xərc = (17,88-15,79)*90405,00/100 = 1889,46 min rubl.

Beləliklə, 2013-cü ildə Keçən illə müqayisədə əmək haqqı fondunun nisbi artıqlaması 1889,46 min rubl təşkil etmişdir.

Zəncirvari əvəzləmə metodundan istifadə edərək, əmək haqqı fonduna amillərin (1 işçinin sayında və orta illik əmək haqqının dəyişməsi) təsirini hesablayırıq. Hesablama üçün 2012-2013-cü illəri götürək:

FZP0 = Ch0 * ZP0 = 47 * 303,83 = 14280,01

FZP’ = Ch1 * ZP0 = 55 * 303,83 = 16710,65

FZP1 = Ch1 * ZP1 = 55 * 293,89 = 16163,95

∆ФЗПч = ФЗП’ – ФЗП0 = 16710,65 – 14280,01 = 2430,64

∆ФЗПзп = ФЗП1 – ФЗП’ = 16163,95 – 16710,65 = -546,70

∆FZP = ∑FZP

16163,95 – 14280,01 = 2430,64 – 546,70

1884,00 = 1884,00

Orta illik əmək haqqının 9,94 min rubl azalması səbəbindən. əmək haqqı fondu 546,70 min rubl azaldı. Kadrların sayının səkkiz nəfər artması hesabına əmək haqqı fondu 2430,64 min rubl artıb. Nəhayət, əmək haqqı fondu 1884,00 min rubl artdı. və ilin sonunda 16,164,00 min rubl təşkil etdi.

Məlum olduğu kimi, əmək məhsuldarlığının artım tempi orta əmək haqqının artım tempini üstələdikdə müəssisənin səmərəli fəaliyyəti mümkündür.

Bunun əksi “Like” MMC üçün xarakterikdir: müəssisədə əmək haqqının artım tempi əmək məhsuldarlığının artım tempindən 20,74 faiz yüksəkdir. Bu tendensiya müəssisələr üçün arzuolunmaz olduğundan ya orta əmək haqqına yenidən baxmaq, ya da işçilərin məhsuldarlığını artırmaq lazımdır.

Pərakəndə əmtəə dövriyyəsi planının yerinə yetirilməsinin, işçi qüvvəsinin hər bir işçisinə düşən məhsulun artırılmasının, habelə kadrlardan səmərəli istifadənin ən mühüm şərtlərindən biri iş vaxtından qənaətlə və səmərəli istifadə etməkdir. İşin səmərəliliyi və bütün ticarət-iqtisadi göstəricilərin yerinə yetirilməsi iş vaxtından nə dərəcədə tam və rasional istifadə olunmasından asılıdır. Odur ki, iş vaxtından istifadənin təhlili “Like” MMC-nin analitik işinin tərkib hissəsidir.

Cədvəl 1-dən (Əlavə 22) göründüyü kimi, hər bir işçi 2012 və 2011-ci illərdə müvafiq olaraq 213,33 və 222,29 iş günü olduğu halda, 2013-cü ildə 215,82 iş günü işləmişdir. Hesabat ilində iş vaxtının 2012-ci illə müqayisədə 0,03 saat, 2011-ci illə müqayisədə isə 0,36 saat artımı müşahidə olunub. Orta iş gününün artması işçilərin işdə sərf etdikləri orta vaxtın artdığını göstərir və faktiki iş vaxtının artması haqqında heç nə demir.

2012 və 2013-cü illər üçün zəncirvari əvəzetmələr və mütləq fərqlər metodundan istifadə edərək iş vaxtı fondunun dəyişməsini təhlil edək.

Cədvəl 2.11-dən göründüyü kimi, işlənmiş vaxt bir neçə amildən asılıdır, onlar arasındakı əlaqəni aşağıdakı düsturla ifadə etmək olar:

burada H işçilərin orta sayıdır;

D - Bir işçinin işlədiyi günlərin sayı;

P - iş gününün uzunluğu.

Cədvəl 3.2-də göstərildiyi kimi zəncirvari əvəzetmə metodundan istifadə etməklə bu amillərin hər birinin işlənmiş vaxt fondunda kənarlaşmaya təsirini hesablayaq:

Cədvəl 3.2 - Like MMC üçün 2012-2013-cü illər üçün müxtəlif şərtlərdə iş vaxtı fondunun hesablanması alqoritmi.

indeks
İşçilərin orta sayı, ümumi insan			Təsir əmsalı = 2 hesablama – 1 hesablama = 97150,48 – 79486,76 = +17663,72 saat/il
Bir işçinin işlədiyi günlərin sayı			Təsir əmsalı = 3 hesablama – 2 hesablama = 98284,43 – 97150,48 = +1133,95
Orta iş günü, saat			Təsir əmsalı = 4 hesablama – 3 hesablama = 98640,53- 98284,43 = +356,10 saat/il,
İşlənmiş vaxt fondu. adam/saat bütün işçilər	Şərti	Şərti	Kumulyativ təsir = 17663,72+1133,95+356,10 = 19153,77 saat/il

Beləliklə, ümumi iş vaxtının artması aşağıdakı amillərin təsirinin nəticəsidir:

a) işçilərin sayında artım +17663,72 saat/il

b) iş günlərinin sayının artırılması + 1133,95 saat/il

c) iş saatının artırılması + 356,10 saat/il

cəmi + 19153,77 saat/il

Nəticədə əmək haqqı fondu və iş vaxtı fondu təhlil edildikdən sonra əmək məhsuldarlığının artım tempində kəskin geriləmə aşkar edilmişdir ki, bu da müəssisə üçün arzuolunmazdır.

İnsanın əsas fəaliyyəti olan hər hansı muzdlu əmək haqqı ödənilməlidir. Yəni hər hansı bir işin son nəticəsi ona görə mükafat almaqdır. İş taparkən, işçi əvvəlcədən razılaşdırılan və müvafiq sənədlərdə əks olunan müəyyən bir ödəniş gözləyir.

Öz növbəsində, işəgötürən, işçi heyətini formalaşdırarkən, əmək haqqı üçün nəzərdə tutulmuş vəsaiti əvvəlcədən hesablamalı və təşkilatın bütün fəaliyyəti boyunca bu göstəricini nəzərə almalıdır. Sahibkar üçün ən vacib xərc maddəsini muzdlu işçilərin xərcləri təşkil edir.

Əmək haqqı fondunun (əmək haqqı fondunun) əmək haqqı fondundan (əmək haqqı fondu) nə ilə fərqləndiyini, əmək haqqı fondunun necə formalaşdığını, onu necə düzgün planlaşdırmağı və hansı düsturdan istifadə etməklə hesablamağı nəzərdən keçirək.

Əmək haqqı və ya əmək haqqı?

Əmək haqqı yalnız işçilər tərəfindən müntəzəm olaraq əmək haqqı almağı nəzərdə tutmur. İşçi heyətinin qayğısına qalan müəssisələrdə işçilər adətən yalnız əmək haqqı və ya tarif cədvəlinə uyğun olaraq ödənilməsi nəzərdə tutulan məbləğləri deyil, həm də təşkilatın daxili siyasəti və/və ya sahə xüsusiyyətləri ilə nəzərdə tutulmuş əlavə vəsaitləri alırlar.

Beləliklə, əmək haqqı fonduna sahibkarın işçilərin xeyrinə etdiyi bütün növ ödənişlər, yəni hesablamanın səbəblərindən asılı olmayaraq planlaşdırılan, cari və ya keçmiş dövrdə təşkilatın işçiləri üçün nəzərdə tutulmuş bütün xərclər daxildir. Bu məcmuluğu əmək haqqı fondu (WF) ilə müqayisə etsək, onda sonuncu əmək haqqı fondunun bir hissəsi olacaqdır.

FZP arasındakı əsas fərq ondan ibarətdir ki, bu fonda yalnız işçilərin yerinə yetirdikləri əmək əməliyyatları və onların nəticələri ilə birbaşa əlaqəli olan ödənişlər daxildir.

QEYD! Təşkilatın işçiləri maaşdan başqa heç bir ödəniş almadıqda bu vəsaitlər uyğun olacaq. Ancaq praktikada bu olduqca nadir hallarda olur.

FW və əmək haqqı eyni alqoritmlərdən istifadə etməklə hesablanır.

Əmək haqqı göstəricisi niyə lazımdır?

Əmək haqqı fondunun iqtisadi kateqoriya kimi əhəmiyyəti, zəruri xərclərin birbaşa uçotu ilə yanaşı, bir çox idarəetmə problemlərinin həllinə kömək edir, məsələn:

müxtəlif struktur bölmələrinin kadr xərclərinin təhlili;
şirkətin ümumi xərclərinin tənzimlənməsi;
gəlirliliyin artırılmasında və xərclərin azaldılmasında müəyyən rol;
məhsul xərclərinin və nəticədə şirkətin qiymət siyasətinin tənzimlənməsi;
məcburi sosial ödənişlərin hesablanması - sığorta haqları, pensiya ayırmaları və s.;
büdcə xərcləri.

Əmək haqqı fondunun tərkibi

Əmək haqqı fondu əmək haqqı fondunun və bütün digər növ kadr xərclərinin məcmusudur. Aşağıdakı kateqoriyalar daxildir:

mükafat;
"on üçüncü" maaş;
xəstəlik məzuniyyəti;
bütün növ məzuniyyət ödənişləri;
işgüzar səfərlər;
xidmət stajına görə bonuslar;
faktiki işlənməyən, lakin qanuni olaraq ödənilməli olan vaxt üçün məbləğlər (məsələn, dayanma vaxtı);
natamam iş vaxtı, qeyri-adi və ya iş vaxtından artıq işə görə, təhlükəli və ya zərərli iş şəraitinə görə əlavə ödənişlər və s.;
işçiyə kompensasiya;
işçinin güzəştli və ya pulsuz forma ilə təmin edilməsi xərcləri;
işləyən yetkinlik yaşına çatmayanlar üçün güzəştli iş vaxtı;
tibbi müayinə xərcləri;
sosial ödənişlər;
kompensasiya (məsələn, yemək, işə getmək və s.)

Əmək haqqı fonduna aşağıdakılar daxil deyil:

illik bonuslar;
işçilərin xeyrinə məqsədli ödənişlər;
xüsusi fondlardan ödənilən bonuslar;
ayrıca pensiya müavinətləri;
çeklərin ödənilməsi, səyahət və s.;
şirkətdən hədiyyələr;
dividendlər;
hər növ maddi yardım.

Əmək haqqı fondunun formalaşdırılması şərtləri

Təşkilatın ehtiyaclarından asılı olaraq, əmək haqqı istənilən faiz dövrü üçün, hətta bir gün üçün hesablana bilər. Praktikada digər hesabat vahidləri daha çox istifadə olunur:

Bir il üçün əmək haqqı son təqvim ili dövrü üçün hesablanmış, əmək haqqı fondunun bütün məbləğini müəyyən etmək üçün bu göstəricidən istifadə edin;
Bir aylıq əmək haqqı daha tez-tez müxtəlif növ hesabatlar üçün istifadə olunur;
Gündəlik əmək haqqışirkətin xərclərini təhlil etmək üçün nəzəri göstərici kimi istifadə olunur;
Saat başına əmək haqqı işçilərin saatlıq ödəniş sistemi ilə işlədiyi müəssisələrə lazım olacaq.

İllik əmək haqqının hesablanması

hesabatlara əsasən işçilərə ödənilən əmək haqqının məbləği;
işlənmiş saatların sayı (vaxt cədvəlindən istifadə etməklə hesablanır);
şirkətin yerli qaydaları ilə təsbit edilmiş əlavə xərclərin göstəriciləri;
siyahıda olan işçilərin sayı və onların əmək haqqı (ştat cədvəlində qeyd olunur);
şirkətdə qəbul edilən ödəniş formaları (əmək haqqı, hissə-hissə, saatlıq).

Universal sxem

Universal hesablama sxemi kadrlar üçün nəzərdə tutulmuş bütün məbləğlərin əlavə edilməsini nəzərdə tutur. Mümkün qədər sadə hesablamaq üçün, bir qədər təxminən olsa da, aşağıdakı düsturdan istifadə edin:

Əmək haqqı ili = əmək haqqı s-m x H av-sp. x 12

Əmək haqqı ili – əmək haqqı fondunun illik göstəricisi;
ZP с-м – orta aylıq əmək haqqı (il üçün ödənişlərin bütün məbləğləri, 12-yə bölünür);
H wed-sp. – işçilərin orta sayı (ayın hər günü üçün işçilərin ümumi sayı, ayın günlərinin sayına bölünür, ildə ayların sayına görə 12 dəfə təkrarlanır).

MİSAL ÜÇÜN. 2016-cı ilin yanvar ayından mart ayına qədər “Traditsiya” MMC-də 12 nəfər işlə təmin olunub, daha 2 işçi oktyabr ayına kimi işə götürülüb, 1 nəfər işdən çıxarılıb, dekabr ayında isə daha 3 nəfər işə götürülüb. Hesabatlardan əvvəlcədən hesablanmış bonuslar, əlavə ödənişlər və mükafatlar daxil olmaqla işçilərin orta aylıq əmək haqqı 456 min rubl təşkil etmişdir. Əvvəlcə işçilərin orta sayını müəyyənləşdiririk: (12 x 3 ay) + (12 + 2 (aprel)) + (14 x 6 (oktyabr ayına qədər)) + (14-1 (oktyabr)) + 13 (noyabr) + (13 + 3 (dekabr)) / 12 = 13.
2016-cı il üçün Tradition MMC-nin əmək haqqı fondunu hesablayaq: 456.000 x 13 x 12 = 71.136.000 rubl.

Saatlıq ödəniş edildikdə

Saatlıq əmək haqqı üçün əmək haqqının hesablanması aşağıdakı sxemə uyğun olaraq aparılır:

FOT saat = ∑ st. x RF

Əmək haqqı saatı – saatlıq işçilər üçün əmək haqqı fondu;
∑ st. – saatlıq işçilərin tariflərinin cəmi;
RF - iş saatlarının sayı.

Parça ödənişi ilə

İşçilərin əmək haqqının hesablanması aşağıdakı kimi aparılır:

Əmək haqqı sd. = (V pl. x C vahidi) + K + N + Məs. + Sosial

Əmək haqqı sd. – hissə-hissə əmək haqqı olan işçilərin əmək haqqı fondu;
V pl. – plana uyğun istehsal həcmi;
C vahidləri - istehsal vahidinin qiyməti;
K – müxtəlif kompensasiyalar;
N – müavinətlər;
və s. - bonuslar;
Sosial xidmətlərdə - sosial ödənişlər.

MƏLUMATLARINIZ ÜÇÜN!İllik deyil, aylıq əmək haqqı fondunu hesablamaq və ya başqa hesabat vahidindən istifadə etmək lazımdırsa, düsturlar üçün müvafiq göstəriciləri götürməlisiniz, yəni orta aylıq əmək haqqını 12-yə vurmayın, lakin işçilərin orta sayını müəyyənləşdirin. 1 hesabat ayı üçün.

Əmək haqqına qənaət etməyin

İstənilən sahibkar öz xərclərini, o cümlədən əmək haqqı fondları və əmək haqqı hesabına azaltmağa çalışır. Əlbəttə ki, maaşları kəsə, kompensasiya ödənişlərini ləğv edə, bonusları silə və s.

Bununla belə, belə bir azalma ilə baş sındırılmamalıdır. İşçinin ədalətli əmək haqqı gözləmək hüququ var. Maddi motivasiya kadr dəyişikliyinə, onların ixtisas səviyyəsinə və əmək vəzifələrinin icrasının səmərəliliyinə təsir edən ən güclü amillərdən biridir. Qeyri-qanuni yollarla itirilən vəsaitin əvəzini birtəhər doldurmaq üçün cüzi əmək haqqı fondu işçiləri cinayətlərə sövq edə bilər.

Sadə dillə desək, işçilərin böyük əksəriyyəti işəgötürənlərinin onlara maaş verdiyi kimi işləyir.

İşçilərin maaşları hər hansı bir təsərrüfat subyektinin xərclərinin əhəmiyyətli hissəsini tutur. Bir çox işəgötürənin ödəmək istədiyi minimum əmək haqqı mövcud qanunvericiliklə və işçilərin müvafiq məbləğdə əmək haqqı müqabilində müəyyən iş növlərini yerinə yetirmək istəyi ilə məhdudlaşır. Əmək haqqı vergisi dərəcələri kifayət qədər yüksəkdir. Bu, şirkətlərinin ölçüsündən asılı olmayaraq əksər iş adamlarını əmək haqqı fondlarına qənaət etmək barədə düşünməyə vadar edir. Rusiya Federasiyasının Vergi Məcəlləsinə vaxtaşırı edilən dəyişikliklər də düşünməyə əsas verir. Əmək haqqı vergilərinin məbləği və ödənilməsi forması hüquqi şəxsin formalaşmasının seçilmiş mülki hüquqi formasından və vergitutma sistemindən asılıdır.
Hər il Əmək Nazirliyi cari ilin yanvarın 1-dən qüvvəyə minən dərəcəsini müəyyən edir. Bu dəyər ölkənin müxtəlif bölgələrində öz dəyərləri olan yaşayış minimumuna uyğun gəlmir. Bu göstəricilər arasındakı fərq 2020-ci ilə qədər aradan qaldırılmalıdır.
Minimum əmək haqqı əmək qabiliyyətinin müvəqqəti itirilməsinə görə müavinətlərin məbləği hesablanarkən, cərimələr, rüsumlar və digər ödənişlər hesablanarkən əsas götürülür. İşəgötürənin mövcud minimum əmək haqqından aşağı əmək haqqı ödəmək hüququ yoxdur.

Əmək haqqı fondu (Əmək haqqı fondu) və əmək haqqı fondu (FWF)

Əmək haqqı fondu (ƏF) bütün kateqoriyalar üzrə işçilər üçün əsas və əlavə əmək haqqı, mükafatlar, məcburi müavinətlər və əlavə ödənişlərdən ibarətdir.
Əmək haqqı fonduna daxildir, əmək haqqı və əmək haqqı ilə yanaşı, faktiki ödənişlərin bütün növləri daxildirşirkət işçilərinin hesabat dövründə çəkdikləri xərclər, o cümlədən ezamiyyə xərcləri və yanacaq-sürtkü materiallarına görə ödənişlər.
Vergilər əmək haqqının ümumi məbləğindən tutulur. 2016-cı ildə hüquqi şəxslər hesablama məbləğinin 22 faizini Pensiya Fonduna, 5,1 faizini İcbari Tibbi Sığorta Fonduna və 2,9 faizini Sosial Sığorta Fonduna ödəməlidirlər. Sadələşdirilmiş vergi sistemi ilə fəaliyyət göstərən təşkilatlar və sahibkarlar üçün azaldılmış vergi dərəcələri nəzərdə tutulur.
Minimum dərəcəsi 13% olan işçilərin maaşlarından gəlir vergisi tutulur.

Əmək haqqı fondunun artımı

Əmək haqqı fondunun artımının səbəbləri və əmək haqqı fondunun səmərəliliyinin artması həmişə işçilərin əmək haqqının artması və ya istehsal etdiyi məhsulların və ya göstərilən xidmətlərin həcminin artması ilə əlaqələndirilmir.
Onda sosial ödənişlərin payının artması hesabına arta bilər müvəqqəti əlilliklə əlaqədar xəstəlik məzuniyyəti, bonus ödənişləri üçün.
O cümlədən ezamiyyə xərcləri və ya məhsul istehsalı, işin yerinə yetirilməsi ilə bilavasitə bağlı olmayan digər ödənişlər və s.
Gəlirlərin azalması ilə əmək haqqı fondunun bu cür artması təsərrüfat subyektinin maliyyə sabitliyini poza bilər.
Əmək haqqı fondundan istifadənin səmərəliliyi nədir və əmək haqqı fondundan və əmək haqqının istifadəsinin səmərəliliyinin göstəriciləri hansılardır? Əmək haqqı fondundan istifadənin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi necədir?
Əmək haqqı fondundan istifadənin səmərəliliyini düzgün qiymətləndirmək üçün onun strukturu təhlil edilir və lazımsız xərcləri azaltmaq üçün ehtiyatlar axtarılır. Əmək haqqı fondunun müsbət artımı məhsulun və ya göstərilən xidmətlərin həcminin artması ilə əlaqədar əmək haqqı fondunun payının artması hesab edilə bilər. Həmçinin, səmərəliliyin artırılması üçün zəruri şərt əmək haqqı və əmək haqqının planlaşdırılmasıdır.
Məcburi ödənişlərlə bağlı olmayan bütün digər xərclər ciddi nəzarətə və sekvestrə məruz qalmalıdır.

Performansı necə yaxşılaşdırmaq olar?

Əmək haqqı fondundan istifadənin səmərəliliyini artırmaq üçün nə tələb olunur? Əmək haqqının hesablanmasının müxtəlif üsulları mövcuddur ki, bunlar məhsulun həcminə və ya faktiki işlədiyi saatlara əsaslana bilər. Saatlıq tarif dərəcələri və ya istehsal standartları işçilərin ixtisasları, müxtəlif əmsallar və iş vaxtı ilə əlaqəli öz dərəcələrinə malikdir.
Gecə və bayram günlərindəki işlərə, habelə iş vaxtından artıq işlərə görə əmək haqqı artırılmış tarif və qiymətlərlə ödənilir. Bu ödəniş proseduru mövcud qanunvericiliklə tənzimlənir.
Əmək haqqının istifadəsinin səmərəliliyinin keyfiyyətcə yüksəldilməsi birbaşa əmək məhsuldarlığı göstəricisindən asılıdır. Onu artırmağın yolları hər kəsə məlum və başa düşüləndir. Onlar əmək proseslərinin təşkili, avtomatlaşdırılması və optimallaşdırılması ilə birbaşa bağlıdır.
Bütün bunlara işçilərin və menecerlərin peşəkarlıq səviyyəsini və bacarıqlarını artırmaq, yeni idarəetmə və istehsal texnologiyalarını tətbiq etməklə nail olmaq olar.
İxtisasları aşağı olan, işini tez və keyfiyyətli yerinə yetirə bilməyən işçiləri işə götürməməlisiniz. İşdəki qüsurlar zərərin bir maddəsidir, günahkarın maaşından tutula bilsə də, bu yığım prosesi uzun və bəzən səmərəsiz olur. İxtisassız əməyin ixtisarı hesabına əmək haqqı fondu artıbsa, müəssisənin səmərəli idarə olunmasından danışmaq olar.
Müasir texnologiyalar və avadanlıqlar təkcə istehsal proseslərini deyil, həm də uçot və nəzarət sistemlərini avtomatlaşdırmağa imkan verir. Hətta “elektron keçid” kimi sadə sistem işçilərin məsuliyyətini stimullaşdırmaqla məhsuldarlığı əhəmiyyətli dərəcədə artıra bilər.
Təchizat və ya daşınma logistikasının, cari və əsaslı təmirin pozulması ilə əlaqədar iş vaxtının itirilməsi əmək səmərəliliyinin artırılması üçün böyük ehtiyatlar və müvafiq olaraq əmək haqqı fondundan istifadənin səmərəliliyinin artırılması üçün ehtiyatlardır.

İşçilərin sayını necə artırmaq olar?

Ticarət praktikasında normal işləməyi təşkil etmək üçün vəziyyətlər var işçilərin sayının artırılması tələb olunur, lakin əmək haqqı fondunun artırılması imkanı yoxdur.
Buna misal olaraq, təşkili üçün müəyyən sayda işçi tələb edən və əmək haqqını ödəmək qabiliyyəti ticarət marjasının həcmi ilə məhdudlaşan ticarəti göstərmək olar.
Bu vəziyyətdə işçilərin sayı satış sahəsinin sahəsi və bölmələrin sayı kimi göstəricilərə bağlıdır və onların əmək haqqı alınan gəlir məbləğindən ödənilir. Əmək haqqı fondunu artırmadan işçilərin artırılması mümkündür, lakin birbaşa satış yerinin ölçüsündən birbaşa asılı olmayan istehlakçı tələbindən asılıdır.
Belə bir vəziyyətə düşən sahibkarlar, əlavə işçilərin saxlanması üçün səmərəsiz xərclərdən xilas olmaq üçün çox vaxt ərazilərinin bir hissəsini icarəyə verməyə çalışırlar. Ancaq həmişə uğur qazana bilmirlər. Və sonra əmək haqqı fondunun onu artırmadan rasional bölüşdürülməsi ilə bağlı sual yaranır.
Əmək haqqı məbləğini ümumi əlavə məbləğdə müəyyən bir faizə bağlamaq həmişə məna kəsb edir. İşçilərin əsas əmək haqqı müəssisənin yerləşdiyi bölgə üçün təsdiq edilmiş yaşayış minimumu ilə müəyyən edilə bilər.
İşçilərin ödənişləri üçün formalaşmış məcburi ödənişdən sonra qalan əmək haqqı hissəsini bölüşdürmək üçün müxtəlif əmsallardan istifadə edə bilərsiniz.
Misal üçün: Ticarət təşkilatı tərəfindən ayda alınan qiymət artımı 300.000 rubl təşkil etdi. Komandanın 15 əməkdaşı var. Tam əmək haqqı - 200.000 rubl. Yaşayış dəyəri 6000 rubl təşkil edir.
Əsas əmək haqqı məbləği olacaq:
15*6000=90000 rubl
Əlavə əmək haqqının məbləği:
200.000-90.000=110.000 rubl
Əlavə qazancın bölüşdürülməsi üçün işçilərə dövriyyənin ümumi məbləğində kapitalda iştirak əmsalları təyin edilir. Onların ölçüsü əmək kollektivinin ümumi qərarı ilə müəyyən edilməli və rəsmiləşdirilməlidir. Bu, gələcəkdə mümkün əmək mübahisələrinin baş verməsini aradan qaldıracaq.
Hər bir işçinin əmsalı 1-ə bərabər olduqda, əlavə əmək haqqının məbləği 15 bərabər paya bölünür və hər bir işçinin qazancının baza məbləğinə əlavə edilir.
İşçilərin fərdi əmsalları dəyərlərinə görə bir-birindən fərqlənirsə, əlavə qazancın məbləği düsturla hesablanır:
FDZP/EOK*IK, harada
FDZP - əlavə əmək haqqı fondu, rub.;
EOC - bütün işçilərin əmsallarının cəmi;
IC - işçinin şəxsi əmsalı.
Şuranın ümumi FZP-si düstura görə formalaşır:
FOT-DO, harada:
Əmək haqqı - ümumi əmək haqqı fondu, rub.;
DO - əmək haqqına əlavə ödənişin hesablanması üçün məcburidir, rub.
İşçilərin əlavə işə götürülməsi, dövriyyənin artmasına səbəb olmazsa, şirkətdəki mövcud işçilərin yükünü azaldır.
Əməyin iştirak əmsalından istifadə etməklə əlavə əmək haqqının işçilər arasında bölüşdürülməsi əməyin keyfiyyətinin və məhsuldarlığının yüksəldilməsi üçün yaxşı stimuldur.
Belə bir əmək haqqı sistemindən istifadə etmək mümkün olmayan, lakin işçilərin sayını artırmaq ehtiyacı olan təşkilatlarda məcburi əlavə ödənişlərin maddələrinin azaldılmasını nəzərdən keçirməyə dəyər.
Bunu etmək üçün siz edə bilərsiniz: bu cür ödənişlər üçün müraciət edən işçilərin heyətini ixtisar edin, xəstəlik hallarını azaldın və iş şəraitini yaxşılaşdırın.
Əmək haqqı fondunun formalaşdırılması və istifadəsinin səmərəliliyinin artırılmasının əsas yolları, habelə əmək haqqı fondundan istifadənin səmərəliliyi göstəriciləri bunlardır:

vəsaitlərin ehtiyatlı istifadəsi təsərrüfat subyekti, əmək haqqı fonduna daxil olan yanacaq-sürtkü xərcləri, ezamiyyə və digər xərclər üzrə limitlərin müəyyən edilməsi;
müvafiq ixtisaslara malik işçilərin işə qəbulu, itirilmiş iş vaxtının və istehsalat xəsarəti hallarının azaldılması, əmək məhsuldarlığının artırılması.

Əmək haqqı fondunun artımı bilavasitə ticarət dövriyyəsinin artması və kommersiya fəaliyyətindən əldə edilən gəlirlə bağlı olmalıdır. Yalnız bundan sonra əmək haqqı fondu hesabına maaşın artırılmasından danışmaq olar.

Müasir təcrübədə əmək haqqına qənaət etməyin ən çox üç əsas yolu var:

“zərflərdəki boz maaşlar” ödənişləri;
nağd ödənişlərin bir hissəsinin real ödənişlərlə əvəz edilməsi;
əmək haqqı fondunun formalaşdırılması üsullarının dəyişdirilməsi.

İşçilərə əmək haqqının zərflərdə ödənilməsi, bu fakt vergi orqanları tərəfindən aşkar edildikdə; ciddi cəzalara səbəb olur. Onlar gizli gəlirin məbləğinin 20-40%-i arasında dəyişə bilər. İşçilərinə az maaş verən təşkilatlar daim vergi orqanlarının ciddi diqqətində olur.
Mövcud qanunvericiliyə zidd olmayan əmək haqqı vergisi bazasını azaltmağın bir yolu: sadələşdirilmiş vergi sisteminə keçid və bunun tətbiq oluna biləcəyi işçilərin fərdi sahibkarlara verilməsi.İşəgötürənlə işçilər arasında əməkdaşlıq “xidmətin müştərisi - icraçı” formasını alır. Tərəflər arasında münasibətlər onların arasında bağlanmış müqavilə ilə müəyyən edilir. Bu cür əməkdaşlıq işəgötürən və işçi üçün maddi fayda gətirir. Fərdi qazanclarının məbləğindən 13% məbləğində fərdi gəlir vergisi ödəməlidirlər.
Fərdi sahibkarın gəliri ümumi məbləğin 6%-i dərəcəsi ilə ödənilir vəsait alıb. İşəgötürənin göstərilən xidmətlərə görə ödənişləri əmək haqqı fonduna şamil edilmir və əmək haqqı vergilərinə cəlb edilmir. İşəgötürən autsorsinqə keçərkən oxşar qənaət əldə edə bilər.
Nağd ödənişlərin bir hissəsini real ödənişlərlə əvəz etməklə vergilərə qənaət edə bilərsiniz. Vergi qanunvericiliyi, dəyəri 4000 rubldan çox olmayan vergisiz hədiyyələrə icazə verir. Eyni məbləğdə vəsaitlər maliyyə yardımı kimi qeydiyyata alınıbsa, onlara vergi ödəməyə ehtiyac yoxdur.
İşçilər üçün bufet prinsipi ilə təşkil edilən yeməklərin təşkili vergiyə cəlb edilmir.
Əmək haqqı üzrə böyük məbləğdə vergi qənaəti əmək məhsuldarlığının artmasına və işçilərin sayının azalmasına səbəb olur.Əmək haqqı fondu əsas və əlavə ödənişlərdən ibarətdir. Onun tərkibi Rusiya Federasiyasının Vergi Məcəlləsinin 255-ci maddəsi ilə müəyyən edilir. İş sertifikatı əmək haqqı vergilərini azaltmağa ciddi kömək edə bilər. Yaxşı iş müəssisədə mövcud olan bir sıra işçi peşələrini təhlükəli istehsal sahələri kateqoriyasına keçirə bilər. Belə şəraitdə işə görə əlavə ödəniş vergiyə cəlb edilmir və onun maksimum məbləği mövcud qanunvericiliklə müəyyən edilmir.

Nəyi təhlil etmək lazımdır?

Əmək haqqı fondunun optimallaşdırılmasının hər hansı təhlilinin başladığı ilk sənəd ştat cədvəlidir. Kadr auditi kadr strukturunda səmərəsiz işləyən bölmələri müəyyən etməyə imkan verir. İnzibati-idarəedici heyət maddi nemətlər istehsal edən və ya xidmət göstərən müəssisədə çalışan işçilərin ümumi sayının 40%-dən çox olmamalıdır.
Təhlilin növbəti mərhələsi əmək məsrəflərinin strukturunu nəzərdən keçirmək və pula qənaət etmək yollarını axtarmaqdan ibarətdir. Belə iqtisadi hesablamalar əmək haqqına xərclənən vəsaitlərin ehtiyatlarını tapmağa imkan verir. Çox vaxt əmək haqqı fondunun səmərəsiz xərclənməsinin səbəbi iş vaxtından artıq işləməyə və bunun üçün müvafiq ödənişlərə səbəb olan fasilələr, nasazlıqlar və iş prosesinin pis təşkilidir.

Əmək haqqı və əmək haqqı mənbələri

Əmək haqqı fondunun azaldılmasının əsas ehtiyatı məhsul və ya xidmətlərin dəyərinə köçürülən maya dəyəridir. İstehlak üçün nəzərdə tutulan mənfəətdən, habelə şirkətin inkişafına sərmayə qoyduqları təsisçilərin öz vəsaitlərindən əmək haqqı fondunun formalaşmasına cəlb edə bilərsiniz.
Əmək haqqı fonduna daxil edilən müəyyən kateqoriyalı əlavə ödənişlərin mənbəyidir Rusiya Federasiyasının Sosial Sığorta Fondunun vəsaitləri və məqsədli gəlirlər istifadə olunur.
Əmək haqqı fondunun mənbələri mövcud qanunvericilik və əmək bazarının şərtləri ilə müəyyən edilən işçilərin sayı və onların əsas və əlavə əmək haqqıdır. İşçinin maaşı ondan asılıdır peşəkarlıq səviyyəsi, ona olan ehtiyac və təkliflərin sayıəmək bazarında. Dövlət minimum əmək haqqı səviyyəsini məhdudlaşdırır, ondan aşağı olan işəgötürənin işçilərinə əmək haqqı vermək hüququ yoxdur. Məcburi ödənişlərə həmçinin mövcud qanunvericiliklə təsdiq edilmiş sosial işçilərə əlavə ödənişlər daxildir.
Əmək haqqı vergisi dərəcələri sahibkarlıq subyektinin mülki hüquqi formasından asılıdır. Fərdi sahibkar olan işəgötürən təkcə işçiləri üçün deyil, həm də özü üçün əmək haqqı vergisini ödəyir. Ödənişlərin məbləğinə və formasına və işçinin vətəndaşlığına təsir göstərir. 2016-cı ildə Rusiya Federasiyasının vətəndaşından tutulan fərdi gəlir vergisi dərəcəsi 13%, qeyri-rezidentlərdən 30% təşkil edir.
Əmək haqqı fondundan müxtəlif sosial fondlara tutulan vergi dərəcələrinin ümumi məbləği 30% təşkil edir. İnnovativ texnologiyaların inkişafı ilə məşğul olan sahibkarlıq subyektləri və kiçik biznes üçün bu dərəcə aşağı salına bilər.

Əmək haqqı fondunun azaldılması nümunəsi

Ümumi vergi sisteminə uyğun olaraq işçinin maaşından 40.000 rubl məbləğində aşağıdakı vergilər tutulur:

13% dərəcəsi ilə fərdi gəlir vergisi. 40000*13/100=5200 rubl. Məbləğ fiziki şəxsin gəlirindən tutulur. İşçinin əlində alacağı pul məbləği: 40.000-5.200 = 34.800 rubl.
Sosial fondlara köçürülən vergilərin məbləği: 40.000*30/100=12.000 rubl. Məbləğ işəgötürənin vəsaiti hesabına ödənilir.

Sadələşdirilmiş vergi sisteminə keçərkən və işçi fərdi sahibkar kimi qeydiyyata alındıqda onun əmək haqqı biznes gəliri hesab olunacaq və 6% dərəcəsi ilə vergi tutulacaq. Vergi məbləği 40000*6/100=2400 rubl olacaq.
İşçinin xalis gəliri 40.000-2.400 = 37.600 rubl təşkil edir.
Bu 2800 rubl üçün birinci vergitutma variantından daha çox.İşəgötürən üçün bu ödəniş maddəsi əmək haqqı fonduna aid edilmir. 40.000 rubl məbləğində 1 işçinin əmək haqqı vergisi üzrə bir sahibkarlıq subyekti üçün illik qənaət 12.000 * 12 = 144.000 rubl olacaqdır.
İşçinin illik gəliri 2800*12=33600 rubl artacaq.
2016-cı il üçün minimum əmək haqqı müəyyən edilib 1 yanvardan 6204 rubl məbləğində və iyulun 1-dən 7500 rubla qədər artdı. Mövcud qanunvericiliyə görə, regional hakimiyyət orqanları yerli biznes nümayəndələri ilə razılaşaraq minimum əmək haqqının səviyyəsini artıra bilər.
2016-cı ildə OSNO-da sahibkarlıq subyektləri Pensiya Fonduna 22%, Sosial Sığorta Fonduna 2,9% və Federal İcbari Tibbi Sığorta Fonduna 5,1% ödəməli olacaqlar. Rusiya vətəndaşlığı olan işçilər üçün fərdi gəlir vergisi 13% -dir. Qeyri-rezidentlər 30% dərəcəsi ilə fərdi gəlir vergisi ödəyəcəklər. Beləliklə, əmək haqqı fondunun azaldılması istənilən müəssisə üçün təcili ehtiyacdır.

Şərhlərinizi alqışlayırıq!

Əmək haqqı ilə bağlı işçilərə ödənişlər müəssisənin öz vəsaiti hesabına həyata keçirilir. Mükafatın dəqiq məbləğləri və növləri təşkilatın işçiləri və işçiləri ilə bağlanan əmək müqavilələrində müəyyən edilir. Gəlirin əsasını, bir qayda olaraq, əmək haqqı təşkil edir. Bu məqalədən siz əmək haqqı fondunun (əmək haqqı fondunun) planlaşdırılması və formalaşmasının necə baş verdiyini öyrənəcəksiniz.

Bütün təşkilatlar işçilərin maaşlarını müstəqil şəkildə planlaşdırırlar. Eyni zamanda, həvəsləndirici, motivasiya və həvəsləndirici ödənişləri də əhatə edən əmək haqqı sistemi hazırlanır. Planlaşdırmanın əsas məqsədi, ilk növbədə, əmək məhsuldarlığını artırmaqdır. İkincisi, ədalətli hesablama prinsiplərinin yaradılması, yəni hər bir işçinin biznesin inkişafına verdiyi töhfədən asılı olaraq.

Təşkilatın əmək xərcləri əmək haqqı və əlavə ödənişlərdən ibarətdir. İşçilərin müavinətlərinin hesablanmış növlərinin ümumi məbləği əmək haqqı fondunu (əmək haqqı fondunu) təşkil edir. Hansı ödənişlərin əsas, hansının əlavə olduğu LNA tərəfindən təsdiqlənə bilər.

Əmək haqqının planlaşdırılması nədən ibarətdir?

Prosedur, işçilərin sayı (əmək haqqı və orta əmək haqqı fondu) haqqında məlumatlar əsasında həyata keçirilir; istehsalat nəticələri və təsərrüfat fəaliyyətinin digər sahələri haqqında; qiymətlər və tariflər; standartlar Hesablamalar zamanı şirkətin əməliyyat sistemini və qanuni tələbləri nəzərə almalısınız. Faktiki iş vaxtı hər bir işçi üçün kadr uçotuna əsasən müəyyən edilir.

Əmək haqqının planlaşdırılması aşağıdakı mərhələləri əhatə edir:

İşçilərin əməyinin ödənilməsi, həvəsləndirilməsi və həvəsləndirilməsi sisteminin inkişafı.
Müəssisənin, eləcə də ayrı-ayrı bölmələrin ümumi əmək haqqı və əmək haqqı fondunun planlaşdırılması.
Müəyyən bir dövr üçün orta əmək haqqının hesablanması və planlaşdırılması.

Planlaşdırma adətən gələcək dövr üçün (ay, rüb və ya il) həyata keçirildiyi üçün hesablamalarda planlaşdırılan personal sayı və qazanc istifadə olunur. Ən ümumi üsullar bunlardır:

Əldə edilmiş əsas əmək haqqı fonduna əsasən - istehsalın artım tempinə uyğunlaşdırılmış əsas əmək haqqı fondundan hesablamalar aparılır. Sayın azalması və ya artması orta qazancdan nəzərə alınır.
Orta əmək haqqına görə - əmək haqqı cədvəli işçinin planlaşdırılmış sayı və orta qazancı ilə müəyyən edilir.
Tənzimləyici məlumatlara görə, o, səviyyəli (istehsalın həcmi və planlaşdırılmış qazanc standartları baxımından) və ya artan (istehsalın hər 1% artımına görə qazanc artımı baxımından) ola bilər.
Birbaşa hesablama metodu və ya element-element üsulu - əmək haqqı elementlər, yəni işçilərin kateqoriyaları ilə hesablanır.

Əmək haqqı fondunun formalaşması - formula

Əmək haqqı məbləğini formalaşdırarkən menecerlər təkcə maaşlara və digər mükafat növlərinə nə qədər gedəcəyini deyil, həm də nə qədər vergi ödəməli olduqlarını nəzərə almalıdırlar. Ümumi əmək haqqı vergisi dərəcəsi 30,2% təşkil edir, bunlardan:

22 – icbari pensiya sığortasının bir hissəsi kimi ödənilir.
2.9 – OSS VNiM baxımından.
5.1 – icbari tibbi sığorta baxımından.
0,2 - minimum zədə dərəcəsi.

Əmək haqqı düsturu təşkilatın fəaliyyətinin xüsusiyyətlərindən və əmək haqqından asılı olacaq. Əmək haqqı fondunu aşağıdakı kimi hesablaya bilərsiniz:

Əmək haqqı = Əsas əmək haqqı (əmək haqqı, tarif dərəcələri, hissə-hissə və ya vaxta əsaslanan tariflər əsasında) + Əlilliyə görə müavinətlər + Səyahət pulu + Məzuniyyət haqqı + İş şəraitinə görə əlavə ödənişlər + Əmək nəticələrinə töhfəyə görə müavinətlər + Bonus ödənişləri + Kompensasiyalar + Dividendlər.

Səhv tapsanız, lütfən, mətnin bir hissəsini vurğulayın və klikləyin Ctrl+Enter.