أمر بتخفيض الأجور. أسباب تخفيض الرواتب. تغيير الجزء الثابت من الأرباح

ربما، على الرغم من أنه في بعض الأحيان، واجه كل مواطن ثالث ظاهرة مثل تخفيض الأجور. لماذا يحدث هذا، هل يحق لصاحب العمل القيام بذلك، وماذا يمكن للموظف أن يفعل - سنحاول الإجابة على هذه الأسئلة.

الراتب والتشريعات

قبل الخوض في مسألة مشروعية تخفيض أو حرمان الأجور، يجب القول أن قضايا الأجور، مثل الفروق الدقيقة الأخرى في علاقات العمل، يتم النظر فيها من قبل قانون العمل في الاتحاد الروسي. الفصل 21 من قانون العمل مخصص لإجراءات الحساب وشروط الدفع وتحديد المبلغ والميزات الأخرى والتفاصيل الدقيقة للأجور.

المتطلبات القانونية المتعلقة بالأجور

بالطبع، لا يمكن لقانون العمل أن ينص على جميع تعقيدات حساب ودفع الأجور لكل مؤسسة في الاتحاد الروسي، ولكن يتم أخذ معظم القضايا المتعلقة بدفع علاقات العمل في الاعتبار وتنظيمها، مما يوفر الضمانات والحماية ليس فقط لأصحاب العمل، ولكن أيضًا للموظفين.

مبلغ الراتب

في كل عام، يتم تحديد مستوى الحد الأدنى للأجور على أراضي الاتحاد الروسي، أو مستوى الحد الأدنى للأجور الصالح في جميع أنحاء البلاد. اعتبارًا من 1 يوليو 2017، أصبح الحد الأدنى للأجور 7800 روبل. أقل من هذا المبلغ، لا يحق لصاحب العمل أن يدفع للموظف. صحيح أن هناك أيضًا تفاصيل: يتم دفع الحد الأدنى لساعات العمل القياسية الكاملة. لذلك، على سبيل المثال، الموظف الذي يعمل بدوام جزئي (وبموجب القانون، لا يمكن أن يتجاوز العمل بدوام جزئي نصف مستوى العمل في مكان العمل الرئيسي) قد يحصل على نصف ما يحصل عليه الموظفون الآخرون. ونحن لا نتحدث عن تخفيض الأجور، ولكن عن الدفع مقابل الوقت الذي عملت فيه بالفعل.

بخلاف ذلك، يكون لصاحب العمل الحرية في حساب الأجور بالطريقة التي يراها مناسبة: تحديد مقدار المكافآت والحوافز الأخرى بشكل مستقل، وما إلى ذلك.

يوجد في بعض المناطق معامل إقليمي - يضاف هذا المبلغ أيضًا إلى الراتب.

المواعيد النهائية لدفع الأجور

ووفقا لقانون العمل، يجب دفع الأجر مرتين في الشهر، ويجب ألا تتجاوز الفترة الفاصلة بين الدفعات خمسة عشر يوما. يمكن لصاحب العمل اختيار التواريخ بنفسه، حتى اليوم الأول والسادس عشر من كل شهر، حتى اليوم العاشر والسادس والعشرين، حتى الثامن والرابع والعشرين، الشيء الرئيسي هو الحفاظ على خمسة عشر يومًا بين الدفعات وتسديد الدفعات مرتين في الشهر . يجب الإشارة إلى أيام دفع الأجور في وثائق المؤسسة:

• اتفاق جماعي؛
• عقد التوظيف؛
• اللوائح المتعلقة بالأجور؛
• لوائح المكافأة.

– وفي جميع الآخرين إذا لزم الأمر.

بغض النظر عما إذا كان يتم دفع الأجور إلى البطاقة البلاستيكية للموظف، أو يتم إعطاؤها له نقدًا من خلال مكتب النقد الخاص بالمؤسسة، حتى لو كان هناك تخفيض في الأجور، يجب دفع الأجور بشكل صارم في اليوم المحدد في مستندات المؤسسة. إذا كان الموعد النهائي لدفع الراتب يصادف عطلة نهاية الأسبوع أو العطلة، فيجب دفع الراتب في يوم الأسبوع السابق.

التأخر في دفع الراتب

لا يمكن تأخير الأجور. عن كل يوم تأخير في الدفع، يجب على صاحب العمل دفع تعويض للعامل، حتى لو تأخر الأجر دون أي خطأ من جانبه. يتم احتساب التعويض بناءً على مقدار الأجور المتأخرة (حتى لو تم تخفيض الأجور)، ومعدل إعادة التمويل من البنك المركزي الروسي وعدد أيام التأخير.

إذا تأخر صاحب العمل عن دفع الأجور لأكثر من خمسة عشر يوما، فإن الموظف (إذا لم يكن موظفا حكوميا، لا يتعامل مع إنقاذ حياة وصحة السكان، فضلا عن العمل الخطير الذي لا يحق له تركه) ويجوز له التوقف عن العمل حتى يدفع له صاحب العمل أجره. في هذه الحالة، بالطبع، سيتعين على صاحب العمل أن يدفع مقابل أيام التوقف عن العمل.

إذا قام صاحب العمل بتأخير الأجور، فيمكن للموظف أن يكتب خطاب استقالة بمحض إرادته لأي فترة، وسيكون صاحب العمل ملزمًا ليس فقط بدفع كامل المبلغ في يوم الفصل، ولكن أيضًا بالموافقة على أي مدة التي يضعها الموظف في الطلب. لا يحق لصاحب العمل تخفيض الأجر عند الفصل.

بالطبع، لا يمكن تنفيذ هذه الإجراءات من قبل فئة العمال المذكورة أعلاه، وكذلك من قبل أي عامل إذا كانت هناك حالة عسكرية أو طوارئ أو أي حالة خاصة أخرى في البلاد.

إجراءات دفع الأجور

من أجل دفع أجور الموظفين، يجب أولا أن تكون مستحقة. يعلم الجميع أن الموظف يحصل على مبلغ يختلف دائمًا عن الراتب المقرر له. والنقطة ليست في خفض الأجور، ولكن في حقيقة أن العمال ملزمون بدفع ضريبة على دخلهم - كقاعدة عامة، ثلاثة عشر في المائة من الأجور. بالإضافة إلى ذلك، يمكن خصم النفقة والأجور الزائدة (بسبب خطأ ميكانيكي في الآلة الحاسبة مثلاً) والاستقطاعات الأخرى من الراتب. ولكن بالإضافة إلى الاستقطاعات من الراتب، هناك أيضًا إضافات:

• مكافأة على أساس نتائج فترة الفاتورة؛
• مكافأة لمدة الخدمة؛
• ملحق للحصول على درجة أكاديمية؛
• المعامل الإقليمي
• المدفوعات الاجتماعية؛
• التعويض عن التأخر في دفع الأجور.

يتم الإشارة إلى الأجور المستحقة لكل موظف في كشوف المرتبات، وبعد ذلك يتم توقيعها من قبل رئيس المؤسسة (أو لا يتم التوقيع عليها إذا كان لديه تعليقات أو إضافات)، وعندها فقط، على أساس هذه الوثيقة، يتم دفع الأجور: يتم إصدار النقد في مكتب النقد أو السجل الخاص بالمؤسسة، ويتم إرسال الموظفين والمبالغ المستحقة لهم، مع أمر الدفع إلى البنك لتحويل الرواتب إلى البطاقات البلاستيكية للموظفين.

يجب وصف إجراءات دفع الأجور وحجمها وشروط الدفع والفروق الدقيقة الأخرى في الأجور لموظفي المؤسسة بالتفصيل في الوثائق الداخلية للمؤسسة. علاوة على ذلك، يجب أن تتاح لكل موظف الفرصة للتعرف عليها.

تخفيض الراتب

وفقا لقانون العمل، ليس لصاحب العمل الحق في تحديد الظروف التي من شأنها أن تؤدي إلى تفاقم وضع الموظف. وهذا يتعلق في المقام الأول بالأجور. بموجب القانون، من المستحيل خفض مستوى الراتب عن المستوى المحدد في البداية. ومع ذلك، هناك بعض المواقف التي يحق لصاحب العمل فيها مراجعة راتب الموظف نزولا، والقيام بذلك بطريقة قانونية تماما.

تغيير شروط عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل

يجوز لصاحب العمل تخفيض الأجور إذا قام بإعادة هيكلة و/أو إعادة تنظيم المؤسسات بسبب التغيرات في ظروف العمل التنظيمية أو التكنولوجية.

في هذه الحالة، تتم مراجعة المناصب والمسؤوليات الوظيفية ومعدلات الأجور - إذا قرر صاحب العمل أن الموظف سيكون لديه مسؤوليات أقل في الوظيفة الجديدة، وبالتالي سيحصل على أجر أقل. في معظم الأحيان، يمكن ملاحظة هذا الوضع في المدارس والمؤسسات التعليمية الأخرى، حيث يستمر تدريس المواد لمدة ستة أشهر.

وفي هذه الحالة يجب على صاحب العمل إخطار الموظف بتخفيض الراتب قبل شهرين من تاريخ مراجعة الراتب. وإذا لم يوافق الموظف على هذا الحكم، يجوز لصاحب العمل أن يعرض عليه وظائف شاغرة أخرى متاحة.

يجب أن تنعكس جميع التغييرات في الأجور في الاتفاقية الجماعية وغيرها من المستندات الداخلية للمؤسسة، في حين يظل إجراء إجراء تغييرات على المستندات كما هو - على سبيل المثال، لا يمكن إجراء تغييرات على الاتفاقية الجماعية إلا بالاتفاق مع ممثلي فريق العمل . إذا قام صاحب العمل بإجراء تغييرات على الاتفاقية الجماعية بشكل مستقل وعلى نحو خبيث، فسيتم اعتبار أفعاله غير قانونية.

تخفيض الراتب الفعلي

وفي حال كانت المستندات الداخلية للمنشأة تشير فقط إلى الراتب دون أي معايير إضافية للحوافز أو البدلات المنصوص عليها، فإن لصاحب العمل الحق القانوني الكامل في التوقف عن دفع نفس هذه المكافآت والبدلات.

وهذا يعني أنه لن يكون هناك تخفيض رسمي في الأجور - سيظل الموظف يتلقى راتبه المحدد، على سبيل المثال، في الاتفاقية الجماعية، ولكن في الواقع قد ينخفض ​​مبلغ الأجر بشكل كبير.

هل يجوز شرعا حجز الأجر؟

يحدث أن صاحب العمل ببساطة لا يدفع أجور موظفيه، في إشارة إلى الوضع الصعب للمؤسسة، وسوء سلوك الموظفين، الذي يتم فرض غرامة عليه، وما شابه ذلك. في الواقع، أفعاله غير قانونية - الحرمان من الأجور غير مسموح به بموجب قانون العمل. وحتى لو تم تقديم الخصومات - النفقة، وتعويض الشركة عن الأضرار المادية التي سببتها، وما شابه ذلك - فيجب أن يحصل الموظف على نصف الأجر المستحق له على الأقل.

يمكن للموظف الذي تم رفض دفع أجره الاستئناف أمام لجنة العمل والمحكمة.

إن مقدار الأجور هو شرط إلزامي لعقد العمل، والالتزام بالامتثال له يقع على عاتق صاحب العمل. ومع ذلك، في بعض الحالات قد يتم تخفيض الراتب. من المهم النظر فيما إذا كان لصاحب العمل الحق في تخفيض راتب الموظف، وعلى أي أساس وبأي ترتيب.

وقد وضع المشرع خيارين لتخفيض الأجور:

1. بمبادرة من صاحب العمل. ربما للأسباب المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي. يتضمن تنفيذ اتفاقية إضافية لعقد العمل.
2. بمبادرة متبادلة (بموافقة الموظف). يتم إجراء التغييرات على عقد العمل على أساس اتفاقية مبرمة مع الموظف.

إن عدم التزام صاحب العمل بمتطلبات إجراء تخفيض الأجور هو أساس مساءلته.

أسباب ومبررات تخفيض الراتب من جانب واحد

قد يكون تخفيض الأجور بمبادرة من صاحب العمل للأسباب التالية:

1. انخفاض أداء الموظف، وعدم رغبته في تطوير وتحسين مهاراته مستقبلاً.
2. عدم قدرة الموظف على التعامل مع المهام الجديدة عند نقله إلى وظيفة أخرى.
3. توقعات كاذبة فيما يتعلق بالموظف (على سبيل المثال، عندما يبدأ الموظف المعين العمل).

ومع ذلك، لا يحق لصاحب العمل تخفيض راتب الموظف بناء على طلبه أو بسبب الأزمة التي تمر بها البلاد.

لا تساوي شيئا:الوضع الشائع هو تخفيض الراتب الرسمي من أجل دفع ضرائب أقل. وفي هذه الحالة لن يعاني الموظف ماليا، حيث سيتم استلام باقي الراتب "في مظروف". ومع ذلك، فإن مثل هذه الإجراءات غير قانونية. اقرأ عن مسؤولية الرواتب في المظاريف.

يحدد قانون العمل في الاتحاد الروسي الأسس القانونية التي يجوز على أساسها إجراء تخفيض في الراتب بمبادرة من صاحب العمل:

1. تغيير الظروف التكنولوجية أو التنظيمية لنشاط العمل (المادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). ومن المهم أن تقوم الإدارة بتخفيض الرواتب على هذا الأساس بتوثيق أدلة على التغييرات (على سبيل المثال، التغييرات في التكنولوجيا أو تقنيات الإنتاج، وإعادة التنظيم الهيكلي، وتحسين الأماكن لأداء وظائف العمل، وما إلى ذلك).
2. التغييرات في الجزء المتغير من الأجور عند تطبيق نظام مؤشرات العمل. يمكن لصاحب العمل استخدام الدرجات - المستويات التي يمكنه من خلالها تغيير دخل الموظف. وفي هذه الحالة يتم تحديد الراتب المستحق للموظف وفق المعايير التالية:
   1. جودة الأنشطة التي يقوم بها؛
   2. الجهد المبذول؛
   3. مستوى المهارة؛
   4. تعقيد مسؤولياته.

ومن المهم أنه في حالة تخفيض الراتب على الأساس الأخير، يجب أن يشير عقد العمل إلى الجزء الثابت من الراتب المستحق له دون مراعاة المؤشرات المذكورة. بالإضافة إلى ذلك، يشار إلى الجزء المتغير من الراتب (على سبيل المثال، من 5000 إلى 10000 روبل).

أسباب تخفيض الراتب بموافقة الموظف

عند النظر فيما إذا كان بإمكان صاحب العمل تخفيض الراتب لأسباب أخرى، يجدر تقديم قائمة بأسباب تخفيض راتب الموظف (بموافقته):

1. تنفيذ الشهادة. إذا تم التعرف على الموظف، بناءً على النتائج، على أنه غير كفء لأداء واجباته الوظيفية، فسيتم نقله إلى منصب أدنى، مما يعني دفع أجر أقل. لا يتم النقل إلا بموافقة كتابية من الموظف.
2. تخفيض عدد الموظفين أو عدد الموظفين. في هذه الحالة، يتم نقل الموظف إلى وظيفة أقل براتب أقل أو يتم فصله.
3. مؤسسة. فقط ساعات العمل الفعلية هي التي تخضع للدفع (على سبيل المثال، بناءً على طلب الموظف الذي لديه طفل قاصر أقل من 14 عامًا أو طفل معاق أقل من 18 عامًا).

يتم تأكيد موافقة الموظف على النقل أو الانتقال إلى العمل بدوام جزئي (الوردية، الأسبوع) من خلال بيانه المكتوب.

إجراءات تخفيض الراتب

الراتب أقل من الحد الأدنى للأجور

بعد معرفة ما إذا كان صاحب العمل يستطيع تخفيض الراتب، من الضروري النظر في الإجراء. ويتكون من الخطوات التالية:

1. إخطار الموظف بتخفيض الراتب كتابياً. فترة إشعار:
   1. قبل 60 يومًا على الأقل من التخفيض بالنسبة للكيانات القانونية؛
   2. ما لا يقل عن 14 يومًا لأصحاب المشاريع الفردية.
2. إذا رفض الموظف تخفيض الراتب، يجوز للإدارة أن تعرض عليه وظيفة شاغرة (مع مراعاة حالته الصحية ومؤهلاته).
3. إذا رفض الموظف الوظيفة، وكذلك في حالة عدم وجود وظائف شاغرة، يتم إنهاء عقد العمل معه ويتم تخصيص مكافأة نهاية الخدمة.

وبترتيب مختلف، يتحول الموظف إلى العمل بدوام جزئي بمبادرة من صاحب العمل. وهذا النظام ممكن لمدة لا تتجاوز ستة أشهر، وذلك فقط لسبب الحفاظ على الوظائف لمنع التسريح الجماعي للعمال.

تعرف على المزيد حول هذا الموضوع من خلال طرح الأسئلة في التعليقات على المقالة.

يتم تحديد الأجور، أو بالأحرى الحد الأدنى للأجور، بموجب قواعد القانون الاتحادي في جميع أنحاء الاتحاد الروسي.

القراء الأعزاء! تتحدث المقالة عن طرق نموذجية لحل المشكلات القانونية، ولكن كل حالة فردية. إذا كنت تريد أن تعرف كيف حل مشكلتك بالضبط- الاتصال بالاستشاري:

يتم قبول الطلبات والمكالمات على مدار الساعة طوال أيام الأسبوع وطوال أيام الأسبوع.

إنه سريع و مجانا!

لا ينبغي أن يكون الأجر أقل من الحد الأدنى للكفاف المحدد للسكان العاملين في البلاد.

وفي المقابل فإن تكلفة المعيشة هي قيمة متقلبة، مما يؤدي إلى تقلبات في الحد الأدنى للأجور واحتمال حدوث أنواع مختلفة من الاحتيال من جانب أصحاب العمل الذين يسعون إلى تخفيض أجور موظفيهم.

ماهو رأي القانون؟

يتم تحديد مقدار الأجور وتوقيت دفعها في المنظمة التي يعمل فيها الموظف بموجب أحكام أو.

وفقا للفن. 72 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، لا يمكن تخفيض الأجور إلا عند مراجعة عقد العمل أثناء المفاوضات بين الموظف وصاحب العمل.

القاعدة المعيارية

يتكون الجانب التنظيمي والقانوني للمسألة المتعلقة بتخفيض الأجور من قانون العمل في الاتحاد الروسي، بالإضافة إلى اتفاقيات العمل والجماعية المبرمة في المنظمات مع كل موظف دون فشل.

بالإضافة إلى ذلك، عند تخفيض الأجور، يوصى بالرجوع إلى القانون الاتحادي رقم 82-FZ "بشأن الحد الأدنى للأجور" المؤرخ 19 يونيو 2000.

ستساعد هذه الوثيقة على فهم ما إذا كان صاحب العمل ينتهك حقًا حقوق الموظفين عن طريق تخفيض الأجور، أو ما إذا كان تخفيض الأجور قانونيًا تمامًا.

هل هو قانوني؟

الموظفون الذين يواجهون تخفيضًا في الرواتب هم الأكثر قلقًا بشأن شرعية مثل هذه الإجراءات من جانب صاحب العمل.

وتجدر الإشارة إلى أنه لسوء الحظ، فإن تخفيض الرواتب الذي يتم في معظم الحالات لا يزال قانونيا، بشرط أن يتبع صاحب العمل إجراءات معينة، سيتم توضيح جوهرها أدناه.

يمكن تخفيض الرواتب لواحد أو لجميع موظفي المؤسسة.

علاوة على ذلك، فإن هذه الإجراءات، إذا تم تنفيذها وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي ولا تنتهك حقوق العمال في الحصول على أجر لائق مقابل عملهم، تعتبر قانونية تمامًا.

الأسباب والأسباب المحتملة

أسباب تغيير الأجور إلى الأسفل هي:

• الانخفاض الحقيقي في دخل المؤسسة.في هذه الحالة، من أجل تجنب التسريح الكامل للعمال، يحق لرئيس المنظمة أن يعرض على الموظفين الموافقة على أداء واجباتهم الوظيفية مقابل أجر أقل.
• تخفيض رتبة الموظف.
• إعادة تنظيم المؤسسة.قد تكون التغييرات في الشروط الفنية والتنظيمية لأداء العمل بمثابة أساس لخفض رواتب موظفي المنظمة.

لا يحق لصاحب العمل تخفيض الأجور من تلقاء نفسه دون الأسباب الموضحة أعلاه.

قبل الإعلان عن تخفيض الأجور، يجب على صاحب العمل أن يوضح للموظفين أسباب هذه الإجراءات.

وهو ملزم بالقيام بذلك في اجتماع جماعي للموظفين، أو بأي طريقة أخرى مفتوحة ومتاحة للجميع.

اتفاق الطرفين

على الرغم من أن مبادرة تخفيض الأجور تأتي دائما من صاحب العمل، إلا أن للموظفين الحق في عدم الموافقة على تنفيذها.

للقيام بذلك، يكفي رفض التوقيع على اتفاقية تعديل عقد العمل. وجود مثل هذا الاتفاق شرط أساسي لتخفيض الراتب.

ومن خلال التعبير عن موافقته أو عدم موافقته على الوضع الحالي، يستطيع الموظف تغييره بشكل جذري نحو الأفضل.

مبادرة صاحب العمل

إن أي تخفيض في الأجور هو دائما مبادرة من صاحب العمل، مدعومة بالتشريعات.

إذا لم يوافق الموظف على هذه المبادرة، أو كانت الأسباب المحددة لخفض الراتب لا تبدو مهمة بالنسبة له، فيمكنه القيام بما هو موضح أعلاه والذهاب إلى المحكمة.

يعتبر تخفيض الراتب بمبادرة من صاحب العمل، دون أي مبرر، غير قانوني.

تحت المراقبة

صاحب العمل غير ملزم بتعويض العاملين بدوام جزئي عن المتأخرات إذا لم يصل الراتب إلى الحد الأدنى في ذلك الوقت.

ولا يتحمل صاحب العمل أي مسؤولية في هذه الحالة.

في حال كنا نتحدث عن التقليل المتعمد للأجور، فقد يواجه صاحب العمل:

• المسؤولية المادية.بناء على الفن. 236 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يلتزم صاحب العمل بسداد الأجور مع الفائدة في حالة التأخير. وتنطبق نفس القاعدة على الأجور المخفضة بشكل غير قانوني.
• المسؤولية التأديبية.قد يواجه صاحب العمل، إذا لم يكن مالك المؤسسة التي يعمل فيها الموظف، التوبيخ والتوبيخ وحتى الفصل من العمل.
• القانون المدني.صاحب العمل عديم الضمير ملزم بالتعويض عن الأضرار المعنوية والمادية التي لحقت بالموظف. ويتم تحديد مبلغ التعويض من قبل المحكمة.
• المسؤولية الإدارية.ويواجه صاحب العمل عديم الضمير غرامة أو إنذار، وقد يتم أيضًا تعليق أنشطة صاحب العمل. قد يتم تطبيق فقدان الأهلية كعقوبة. لا يمكن أن يتجاوز مبلغ الغرامة 5 آلاف روبل.
• المسؤولية الجنائية.تأتي المسؤولية الجنائية لصاحب العمل وفقًا للمادة 145.1 من القانون الجنائي للاتحاد الروسي. قد تتم الملاحقة الجنائية لعدم دفع الأجور في حالات استثنائية؛ وعادة ما يقتصر قرار المحكمة على الإنذار والغرامة.

مثال على ذلك الحالة التالية:

اتصل أحد موظفي شركة Zvezda LLC Kuybyshev L.L. بقسم المحاسبة فيما يتعلق بالفرق الذي اكتشفه بين الأجور التي حصل عليها خلال الشهرين الماضيين. وفي قسم المحاسبة، تلقى رداً يفيد بتخفيض راتبه بسبب قلة الموارد المالية في المؤسسة. ولم يستجب أحد لمحاولات الموظف مقابلة المدير وتوضيح الموقف في محادثة شخصية.

ونتيجة لذلك، اضطر هذا المواطن للذهاب إلى المحكمة. بموجب قرار من المحكمة، تم الاعتراف بتصرفات مدير المؤسسة على أنها لا أساس لها من الصحة وغير قانونية. تم إرجاع أجر الموظف، وتم تغريم صاحب العمل بمبلغ 3 آلاف روبل.

هل يمكن للموظف الطعن في قرار صاحب العمل؟

لا يمكن اتخاذ قرار صاحب العمل بتخفيض الأجور من جانب واحد.

قبل إزالة البدلات والمكافآت، يجب على صاحب العمل التشاور مع الموظف.

إذا لم يفعل ذلك، فمن المنطقي الاتصال بمنظمة نقابية أو مفتشية العمل للطعن في مثل هذا القرار. والسلطة الأخيرة والأخيرة هي المحكمة.

يحق للموظف رفع دعوى قضائية ضد صاحب العمل في حالة:

• قام صاحب العمل بتخفيض الراتب بشكل تعسفي دون أن يهتم بالتفسيرات؛
• قام صاحب العمل بإجراء تغييرات على اتفاقية التوظيف أو الاتفاقية الجماعية التي لا يوافق عليها الموظف؛
• لم يلتزم صاحب العمل بالموعد النهائي لإخطار الموظفين بتخفيض الأرباح.

ممارسة المراجحة

يعتبر سوء التفاهم بين صاحب العمل والموظف حالة شائعة. ويرجع ذلك إلى حقيقة أن كل واحد منهم يحاول تحسين دخله دون بذل جهد كبير.

القراء الأعزاء! تتحدث المقالة عن طرق نموذجية لحل المشكلات القانونية، ولكن كل حالة فردية. إذا كنت تريد أن تعرف كيف حل مشكلتك بالضبط- الاتصال بالاستشاري:

يتم قبول الطلبات والمكالمات على مدار الساعة طوال أيام الأسبوع وطوال أيام الأسبوع.

إنه سريع و مجانا!

معلومات عامة

يتم تحديد مقدار الأجور وفقًا لقواعد التشريع الاتحادي الذي ينطبق على كامل أراضي روسيا.

ولا ينبغي أن يكون المبلغ أقل من مستوى الكفاف المحدد للسكان العاملين.

وفي الوقت نفسه، يعتبر الحد الأدنى للأجور معاملا متقلبا، ولهذا السبب هناك تغيير مستمر في مقدار الأجور وزيادة فرص تنفيذ خطط الاحتيال المختلفة من قبل أصحاب العمل الذين يسعون إلى هدف تخفيض الأجور.

الإطار التشريعي

يتم وصف معدل الأجر ووقت دفعه في الشركة في أحكام اتفاقية العمل أو اتفاقية العمل الجماعية.

تمت معالجة هذه المشكلة أيضًا في القانون رقم 82-FZ "بشأن الحد الأدنى للأجور".

هل هذا مسموح به؟

الموظفون الذين اضطروا إلى مواجهة تخفيض الرواتب هم الأكثر اهتمامًا بمسألة شرعية مثل هذه الإجراءات من جانب رئيس المؤسسة.

وتجدر الإشارة إلى أن معظم التخفيضات لا تزال لها أسباب قانونية.

في المقابل، يحاول أصحاب العمل تنفيذ إجراءات التسريح بأكملها بالترتيب الذي ينص عليه الإطار التشريعي لذلك.

قد يتعلق الموقف بواحد أو جميع موظفي المؤسسة في وقت واحد.

إذا كانت تصرفات المدير تتوافق مع قانون العمل ولا تنتهك حقوق الموظفين العاملين في الحصول على أجور لائقة، فإنها تعتبر قانونية تماما.

مكونات دخل الموظف

قد يتكون الراتب من عدة أجزاء:

• أجر العمل اعتمادًا على مؤهلات الموظف وتعقيده وعدده وجودته ومتطلبات الأنشطة المنجزة؛
• رسوم التعويض؛
• مدفوعات الحوافز.

بالإضافة إلى ذلك، قد تحتوي العقود على مفاهيم مثل معدل التعريفة، الراتب الأساسي، الراتب. وهي أجزاء ثابتة من الأجور.

الأسباب والأسباب الهامة المحتملة

ليس لدى أصحاب العمل سوى عدد قليل من الأسباب القانونية لتخفيض الأجور، والتي تم اعتمادها على المستوى التشريعي.

اتفاق الطرفين

باتفاق أطراف العقد، لا يجوز تخفيض الراتب إلا إذا وافق الموظف نفسه على هذه الشروط.

ولهذا الغرض، يحاول بعض المديرين التحدث عن الوضع الصعب في الشركة، ويعرضون تخفيض الرواتب لفترة معينة.

ويعتبر هذا الخيار هو الأكثر فعالية، حيث أن غالبية الموظفين يظلون في وظائفهم.

لكن إذا لم يعجب الموظف المبادرة القادمة من صاحب العمل، فله الحق في التعبير عن عدم موافقته.

إعادة تنظيم

هنا الأساس هو التغييرات في ظروف العمل.

الشركة ملزمة بإخطار الموظفين مسبقًا بالأسباب التي نشأت.

ويتم ذلك في اجتماع جماعي أو بطريقة أخرى مفتوحة للجميع.

شهادة شؤون الموظفين

في بعض الأحيان يتطور الوضع بهذه الطريقة نتيجة للاعتراف بكفاءة الموظفين باعتبارها غير مناسبة لأداء الواجبات الرسمية.

في هذه الحالة، هناك خيار نقل الشخص إلى منصب آخر، وغالبا ما يكون أقل.

ويجب هنا مراعاة الحالة الصحية للعامل. نقطة مهمة هي تشكيل إجراءات التصديق والامتثال لقواعد تنفيذها.

أزمة مالية

تخفيض الأجور خلال الأزمات يشكل أولوية للشركات في بعض المناصب.

عادة يتم نقل المؤسسة بأكملها إلى وضع التقشف.

الابتكارات التكنولوجية

ينص قانون العمل على تغييرات في الأجور نتيجة للتغيرات التالية التي تحدث في المؤسسة:

• الابتكارات في تكنولوجيا الإنتاج؛
• الأجهزة الإنتاجية
• تحسين ظروف العمل؛
• إعادة هيكلة هيكل الإنتاج.

فيما يتعلق بالابتكارات، تلتزم الشركة بتوثيق جميع التغييرات التي تم إجراؤها في شكل مستندي.

تقليل ساعات العمل

بسبب إنشاء يوم عمل بدوام جزئي أو أسبوع عمل.

يتم إجراء الحسابات في هذه الحالة إما على أساس ساعات العمل أو على أساس الحجم المكتمل.

ومع ذلك، فإن الوضع مع الإجازة، والتغيرات في مدة الخدمة، وما إلى ذلك يبقى دون تغيير.

خيارات

تجبرنا الظروف المختلفة على البحث عن طرق جديدة لحل المشكلات المالية أو المهنية.

هناك عدة طرق شائعة لخفض أجور العمال.

التغييرات في هيكل الدفع للمنظمة

قد تؤثر الابتكارات على عمل الشركة بأكملها، وبالتالي قد تتغير الرسوم الثابتة والمكافآت وشروط العقد الأخرى.

يجب على المدير إبلاغ الموظفين بجميع التغييرات، وبعد ذلك يدخل الطرفان في عقد جديد أو ينهي علاقة العمل.

جزء متغير

أما بالنسبة لمدفوعات الحوافز، فإن مبلغها محدد في العقد وشروط المكافأة.

لكن من الناحية العملية، تحاول معظم الشركات تجنب شروط المكافأة في العقود. هذا الوضع مفيد للمدير، لأنه لا يلزمهم بدفع الحوافز.

في بعض الأحيان قد يتم تحديد شرط مفاده أن المدفوعات الإضافية ممكنة فقط في ظل وضع مالي معين للمنظمة.

ولهذا السبب، قد تتوقف الشركة عن دفع المكافآت، وستكون أفعالها مبررة تمامًا.

عندما تقوم الشركة بإنشاء نظام حوافز على أساس الوقت أو نظام مكافآت بالقطعة، فلا يمكن للشركة التوقف عن دفع المكافآت، خاصة إذا كان موظفوها يستوفون جميع الشروط.

في هذه الحالة، لا يحق للشركة ليس فقط عدم الدفع، ولكن أيضًا تخفيض الأقساط.

جزء ثابت

يحق للشركة اتخاذ قرار بتخفيض معدلات التعريفة المحددة في العقد والتي كانت سارية وقت تعيين الموظفين فقط بموافقة شخصية من الموظف.

بعد تقديم الموافقة، يجب على الأطراف الدخول في اتفاقية إضافية فيما بينهم.

الشركة ملزمة بإبلاغ الأسباب، وإلا فإن تخفيض المدفوعات يعتبر غير قانوني.

توفير الإجازات على نفقتك الخاصة

يحظر التشريع الروسي إرسال الموظفين إلى.

وهذا ممكن فقط إذا كان لدى الموظف ظروف محددة لذلك. تمت مناقشة هذا في المقال.

الغرامات

يستخدم هذا الإجراء في الشركات إذا لم يتم توفير دفع المكافآت. يتم فرض العقوبات على الموظفين الذين يتأخرون عن مكان العمل، أو عدم إكمال المهام في الوقت المحدد، وما إلى ذلك.

بعد أن خلق مثل هذه الظروف، لا يفكر أصحاب العمل في حقيقة أن هذا الإجراء مفقود من التشريع.

وتشمل البدائل القانونية التوبيخ والتوبيخ والفصل.

وفي هذا الصدد، يمكن اعتبار مثل هذه التصرفات التي تقوم بها الشركة غير قانونية.

تخفيض الأجور والرواتب بمبادرة من صاحب العمل عام 2019

يجب أن يتم إضفاء الطابع الرسمي على تخفيض معدل الأجور وتقليل عدد الموظفين بشكل صحيح.

يجب إعداد قانون إضافي لعقد العمل الرئيسي. ويشير إلى رقم محدد لمعدل الدخل الجديد.

تعليمات خطوة بخطوة

عندما تكون هناك تغييرات جدية في الشركة تؤدي إلى تخفيض الراتب، يجب أن تنعكس هذه العملية في المستندات التالية:

• بادئ ذي بدء، يتم تسجيل الابتكارات التكنولوجية أو التنظيمية المقبولة في ظروف العمل بأمر من رئيس الشركة؛
• صدور أمر بتغيير ظروف العمل؛
• يتم إنشاء رسالة إعلام حول الابتكارات القادمة.

إذا لم يرغب الموظف في تلقي رسالة موقعة شخصيًا، تقوم الشركة بتسجيل ذلك في قانون خاص. ويمكن للشركة أيضًا قراءة الإشعار المقدم للموظف أمام الشهود ووضع علامة على التقرير على الفور.

يتم إبرام اتفاقية إضافية مع الموظفين الذين وافقوا على التغييرات.

إذا كان هناك من لا يريد الموافقة على الشروط، يتم وضع إشعار بالفصل في دفتر عمله. تم الكشف عن هذا الشرط في البند 7، الجزء 1.

كيفية إعداد الوثائق بشكل صحيح؟

في الخطوات الأولى للشركة، من الضروري التأكد من نوايا الموظفين. ولهذا الغرض، يتم إنشاء إشعار يوضح مقدار الأجور التي ستكون بعد دخول التغييرات حيز التنفيذ.

ثم تقوم الشركة بإصدار أمر لتقديم الابتكارات وتوقيع اتفاقية إضافية مع الموظف.

نموذج الإخطار:

طلب عينة:

نموذج اتفاقية إضافية لعقد العمل:

الانعكاس في جدول التوظيف

بعد موافقة فريق العمل على الابتكارات، تتم الإشارة على الفور إلى الرواتب الجديدة في جدول التوظيف.

ولهذا الغرض، يتم تطبيق الأمر المناسب لإجراء التعديلات على جدول التوظيف.

المواعيد النهائية

يتم تقديم إشعار تسريح العمال للموظفين قبل شهرين من تنفيذها.

بالاتفاق المتبادل، تدخل الاتفاقية حيز التنفيذ فورًا بمجرد أن يتمكن الطرفان من التوصل إلى رأي مشترك والتوقيع على جميع الأوراق.

لذلك، ليست هناك حاجة للانتظار شهرين.

هل يمكن أن يتم ذلك بأثر رجعي؟

ويحظر القانون على أصحاب العمل تخفيض الأجور بأثر رجعي.

يُمنح المدير شهرين لحل المشكلة.

إذا رغبت في ذلك، يمكن للموظفين العثور على مكان عمل جديد خلال هذا الوقت.

مسؤولية ومعاقبة صاحب العمل عن الأعمال غير القانونية

ولسوء الحظ، فإن التخفيضات غير القانونية في الأجور شائعة جدًا.

إذا انتبهت الهيئات المختصة إلى ذلك، فقد يواجه رئيس الشركة الأنواع التالية من المسؤولية:

• المسؤولية المادية؛
• الطبيعة التأديبية؛
• القانون المدني؛
• الخطة الإدارية
• المسؤولية الجنائية.

كل هذا يتوقف على نوع وطبيعة المخالفة.

أسئلة مهمة

إذا لم يوافق الموظف على الشروط الجديدة، يمكن للمدير أن يعرض عليه وظائف شاغرة في نفس المؤسسة، ولكن بأجور أعلى.

إذا لم تكن هناك مثل هذه الأماكن في المؤسسة، فلا يحق له منع الفصل.

هل يمكن تغيير الراتب دون تخفيض كامل مبلغ الدفعة؟

يتم تضمين الراتب في الأجر الأساسي، ولهذا السبب لا يمكن تعديله دون إجراء تغييرات على إجمالي دخل الموظف.

بمعنى آخر، من المستحيل إجراء تغييرات على الراتب دون الإشارة إلى مبلغ راتب مختلف.

هل ستكون هناك حاجة للفهرسة؟

ولا يحدد القانون متى وأين يجب إجراء الزيادات.

إذا واجهت الشركة صعوبات في هذا الأمر، فقد تتخلى عن الفهرسة تمامًا.

في بعض الأحيان تستخدم الشركات خدعة وتتعمد عدم ذكرها في عقد العمل.

إذا تمت الإشارة إلى شروط ذلك، فيجب إجراء الفهرسة في أي حال، حتى لو تم تخفيض الأجور إلى الحد الأدنى، وكذلك في حالة عدم الاستقرار الاقتصادي الكبير.

وإذا لم يجبر ارتفاع التضخم المدير على رفع المبالغ فإن ذلك قد يهدده بالمسؤولية الإدارية والجنائية.

هل يمكن إجراء تغييرات على المدير؟

كل هذا يتوقف هنا على ما إذا كان للمدير مشاركة مباشرة في المؤسسة أو ما إذا كان موظفًا.

وفي الحالة الأخيرة، تحدث الطريقة القياسية لتخفيض الأجور. إذا كان مؤسسًا، فيمكنه القيام بذلك بشكل مستقل ودون فترة انتظار لمدة شهرين.

هل يجوز تخفيض رواتب النساء في إجازة الأمومة والحوامل والأمهات العازبات؟

الشيء الوحيد الذي تفوز به هو أن صاحب العمل ليس له الحق في طرد مثل هذا الموظف.

مع الانتباه إلى ذلك، يحق للمرأة عدم الموافقة على الشروط الجديدة، مع الاستمرار في العمل في المؤسسة في ظل الظروف القديمة.

كيفية التسجيل إذا كان الموظف مريضا؟

إذا كان الموظف في إجازة مرضية وأعرب عن موافقته كتابيًا على إجراء تغييرات، فإن المعاملة تعتبر قانونية.

إذا لم تكن هناك موافقة بسبب خطورة حالة المريض، فيجب أن تظل شروط عقد العمل دون تغيير حتى يبدأ الموظف مهام عمله.

هل من الممكن تخفيضه إلى الحد الأدنى للأجور وما دونه؟

إن تخفيض الدفع إلى الحد الأدنى لا يتعارض مع القانون وهو مقبول من جانب الشركة.

ممارسة المراجحة

في معظم الحالات، حتى لو ذهب الموظف إلى المحكمة، في إشارة إلى الإجراءات غير القانونية لأصحاب العمل، فإن الحالات تقتصر فقط على الملاحظات الإدارية.

حتى لو كان صاحب العمل ينتهك القانون، فإنه لا يشير إلى معلومات حول الغرامات.

لا يمكن فرض عقوبة شديدة إلا في حالة إلحاق ضرر بصحة وحياة الموظف، بما في ذلك أفراد أسرته، بسبب خطأ صاحب العمل.

متى يمكن للموظف رفع دعوى ضد المنظمة؟

• قامت الشركة بتخفيض مبلغ الراتب بشكل تعسفي دون الاهتمام بالتفسيرات؛
• تم إجراء تغييرات على العقد والتي لا يمكن للموظف الموافقة عليها؛
• تم انتهاك فترة الإخطار للموظفين.

أمثلة

ويمكن الاستشهاد بحالة حقيقية كمثال.

لجأ أحد موظفي المؤسسة إلى كبير المحاسبين، إثر اكتشافه وجود فرق كبير بين راتبه، بسبب ظهور وضع مالي صعب في المؤسسة. محاولات مقابلة المدير شخصيا وشرح الوضع لم تؤد إلى أي شيء، وبعد ذلك ذهب الموظف إلى المحكمة.

ونتيجة لذلك، أعلن القاضي أن تصرفات المدير غير قانونية، وبعد ذلك أعيد راتب الموظف بالكامل، ودفع صاحب العمل غرامة قدرها 3 آلاف روبل.

حالات مماثلة ليست غير شائعة.

والمثال الثاني هو حادثة وقعت مع معلمة بالمدرسة بعد العودة إلى العمل بعد الإجازة. وكان سبب اللجوء إلى المحكمة هو التخفيض غير المبرر للأجور بنسبة 50٪. وتبين أن المدير قرر اتخاذ هذا الإجراء دون إشعار مناسب.

وبعد أن فهم الوضع، حصل المدعي على راتبه بالكامل، كما تم فرض غرامة على المدير.

انتباه!

• نظرًا للتغيرات المتكررة في التشريعات، تصبح المعلومات أحيانًا قديمة بشكل أسرع مما يمكننا تحديثها على الموقع الإلكتروني.