الحرمان من مكافأة عدم أداء الواجبات الرسمية عينة. أسباب وإجراءات حرمان الموظف من المكافأة وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي مثال على أمر الحرمان من المكافآت

يتم تنظيم أجور موظفي المنظمات باستخدام الجوائز. كما أنه يحفز فريق العمل على تحسين كفاءة عملهم. في كثير من الأحيان، يحرم مديرو الأعمال الموظفين من المكافآت. في هذه الحالة، من المهم الالتزام بإضفاء الطابع الرسمي على هذه المعاملات في إطار تشريعات العمل.

في أي الحالات يكون ذلك ممكنا وفي أي الحالات لا يكون ذلك ممكنا؟

قد يكون الحرمان المحتمل من مكافأة الموظف بسبب التأخير لمدة خمس دقائق، أو تقديم تقرير محاسبي في الوقت المناسب للربع أو السنة، أو انتهاك الانضباط. صاحب العمل يستحق هذه الدفعة إذا كان رأس المال المالي للمؤسسة يسمح بذلك.

ويحظر القانون على رؤساء المنظمات حرمان الموظفين من المكافأة عندما يحدد عقد العمل مقدارها مع الراتب ولا توجد قيود على الحرمان من هذه الدفعة.

أسباب وفقا لقانون العمل في الاتحاد الروسي

مدفوعات المكافأة هي واحدمنطرقتشجيع الموظف، ولكن عزلهم ليس عقوبة تأديبية. ووفقا لقانون العمل، قد تشمل هذه العقوبة التوبيخ والملاحظات والفصل.

مديري الأعمال لديهم الأساس القانونيتشجيع المرؤوسين بدفع مبالغ إضافية لأجورهم، ولكن لهم الحق في عدم القيام بذلك.

يجب أن يكون رفض الحصول على المكافأة مدعومًا بالمستندات ذات الصلة في شكل قوانين محلية تشير إلى أسبابه.

قد تكون أسباب حوافز المكافآت غير المستحقة هي:

• المهام التي لم يكملها الموظف أو لم يتم استلام بعض القرارات؛
• عدم الامتثال للوائح العمل الداخلية، بما في ذلك التأخر؛
• الأضرار التي لحقت بممتلكات المؤسسة.
• الإجراءات التي تم تنفيذها والتي حدث خلالها أي ضرر؛
• عصيان الإدارة.

إجراء الحرمان

عدم تحويل المكافأة إلى الموظف يعني تطبيقها عليه طريقة إضافية للتأثير، كعقوبة تأديبية في شكل توبيخ أو توبيخ.

المرؤوس يفقد مكافأته خلال شهر من تاريخ المخالفة. ويجب توثيق هذه المخالفة بأمر موقع ومراجع من قبل الموظف.

يحق للموظف الاتصال القضاءلاستئناف هذه العقوبة، ولكن ليس لاحقا90 أياممن لحظة إصدار الأمر.

لعدم قيامه بواجباته الرسمية

إذا فشل المرؤوسون في تنفيذ تعليمات المدير، وفقا لعقد العمل، فسوف يفعلون ذلك لاربماسيتم تطبيق العقوبةوذلك بسبب الحرمان من المكافأة. وهذه عقوبة تأديبية لا يراعيها القانون.

لإلغاء أو تقليل مبلغ المكافأة، يجب عليك التأكيد من خلال الوثائق التنظيمية المحلية. وينبغي أن تتضمن إجراءات حساب مبلغ الدفعة الإضافية، وإجراءات الحساب، وخيارات الإهلاك.

وبخلاف ذلك، فإن رفض صاحب العمل منح المكافأة بسبب عدم الوفاء بالواجبات الرسمية يعد أمرًا غير قانوني.

لانتهاك الانضباط العمل

يجوز لصاحب العمل رفض جمع المكافآت للموظف بسبب عدم التزامه بانضباط العمل. ويجب تأكيد هذا الأساس مذكرة من رئيس المنظمة.

وفي الوقت نفسه، ينص القانون المحلي على عدم منح مكافآت للموظفين الذين يعانون من عقوبات تأديبية قائمة. المدير التنفيذي على المرءويحدد أسباب حرمان الموظفين من المكافآت.

ديكور طلب, رسمي ملحوظات, طلبات

عند إعداد أمر لا يتم بموجبه دفع المكافآت، صاحب العمل فمن الضروري سرد ​​الأسبابمن هذا القرار. ويلاحظ المخالفات التي يرتكبها الموظف، ولهذا السبب يلغي المكافأة المالية. يتم إنشاء الأمر أو التعليمات وفقًا للقواعد التشريعية والتفاصيل الضرورية.

تعكس المذكرة مخالفة الموظف والتي سيفقد بسببها مكافأته. يتم تجميعها من قبل المشرف المباشر للمسؤول.

يقوم الرئيس بتمرير المذكرة إلى المدير العام، الذي يتخذ القرار بوضع أمر تخفيض المكافأة. يمكن أن يكون شكل ومحتوى المذكرة أي شيء، التشريع لا يتطلب محددا. الشيء الرئيسي هو أنه يشير إلى أسباب الحرمان من الجائزة ومن يتم إرسال الوثيقة ومؤرخة وموقعة منها.

ما يجب فعله في حالة الحرمان من المكافآت بشكل غير قانوني وكيفية الطعن فيه

عندما لا يتم استحقاق مكافآت الموظفين أو يتم تخفيض مبلغها، يسمى هذا الحرمان من المكافآت. يمكن للموظف إرسال الطعن إلى الجهات القضائية خلال90 أياممن وقت استلام الأمر بالحرمان من هذا الدفع.

ستحتاج المحكمة إلى تقديم الأمر أو الإشارة إلى وقائع إعداده. يجب أن تهدف تصرفات رئيس المنظمة إلى إثبات سبب الحرمان من المكافأة: ما إذا كان هذا القرار مرتبطًا بمخالفة تأديبية أو واجبات غير مستوفاة.

خصم العلاوات وفقا للقواعد التشريعية، لا يمكن تطبيقهاعند انتهاء الموعد المحدد. لا يحق لصاحب العمل عدم تحويل الراتب كاملاً، بما في ذلك المكافأة، إلى الموظف.

إلى جانب الأمر، يجب على المرؤوس تقديم أدلة إلى السلطة القضائية تؤكد أسباب عدم الوفاء بواجبات العمل أو الانضباط العمالي. يجب أن تتكون حزمة المستندات الخاصة بالطعن في قرار الاستهلاك من:

• التصرف بشأن الانتهاكات المحددة؛
• مذكرة توضيحية من الموظف؛
• ورقة التوقيت؛
• نسخ من اتفاقية العمل التي تشير إلى حقيقة الاستهلاك.

ويحدد المحضر طبيعة الإجراءات، سواء كان الموظف قد خطط لها على وجه التحديد أو عن قصد أو لأسباب أخرى. الحالة الصحية السيئة للموظف، والتي لم تؤكدها شهادة من منظمة طبية، والتي بسببها لم يأت إلى العمل، ليس سبباللطعن في الحرمان من المكافآت.

مسؤولية أرباب العمل

في حالة الحرمان غير القانوني من المكافأة لمدير مرؤوس لمؤسسة ما، يتم فرض العقوبة في شكل عقوبات ينظمها قانون الجرائم الإدارية في الاتحاد الروسي. مقدار العقوبات هو:

• الرسمية، وكذلكالملكية الفكرية: لا يقل عن 1000، ولكن ليس أكثر من 5000 روبل؛
• المؤسسة بأكملها ككل: من 30.000 إلى 50.000 روبل.

وبموجب القانون، يتم فرض عقوبات على مديري الأعمال في حالة تأخير الأجور أو المكافآت، بغض النظر عن أساس هذا التأخير.

لذلك، يمكن لصاحب العمل أن يطبق على الموظف حجب مكافأة المكافأة إلى جانب العقوبات التأديبية في شكل توبيخ أو توبيخ.

وفقا لقانون العمل في الاتحاد الروسي، هو ملزمة بالإخطارالمرؤوس عن أسباب هذه الخصومات. وبدوره يبقى قرار منح المكافآت لصاحب العمل. هذه الدفعة ليست إلزامية ما لم يتم تحديدها في عقد العمل.

يمكنك معرفة المزيد حول ما يمكن معاقبتك عليه في العمل من هذا الفيديو.

مثل الأجور، يمكن اعتبار المكافآت جزءًا مهمًا من أرباح كل موظف قامت مؤسسته بإدخال نظام المكافآت. ولكن على عكس الراتب، فإن المكافأة ليست نوعًا إلزاميًا من الدفع. لا يمكن مطالبة أي مدير بدفع مكافآت منتظمة لموظفيه. ويتم ذلك فقط وفقًا لرغباته وبمبادرته الشخصية.

الحرمان من المكافآت، بدوره، له تأثير معاكس تمامًا - فهو يتمثل في حرمان الموظف من الحق في الحصول على مكافأة. ويبدو أنه ينبغي أيضا أن تكون المبادرة الحصرية وقرار صاحب العمل، ولكن كل شيء ليس بهذه البساطة. في بعض الحالات، يكون الحرمان من المكافآت إجراءً غير قانوني بشكل عام.

لن يكون الحرمان من المكافأة إجراءً غير قانوني إلا إذا كان عقد عمل الموظف ينص على أن المكافأة جزء لا يتجزأ من الحوافز المنتظمة بالإضافة إلى الراتب الأساسي.

وفي الوقت نفسه، يجب توثيق جميع الجوانب الرئيسية لإجراءات المكافأة، على سبيل المثال، في اللائحة المناسبة أو في قانون قانوني داخلي آخر.

الميزات والمراحل الرئيسية لوضع أمر لحرمان الموظف من المكافآت

يجب أن يتم تنفيذ إجراء الاستهلاك بطريقة سليمة بشكل واضح، فقط في هذه الحالة لا يمكن الطعن فيه.

ولكي يكون هذا الإجراء من جانب صاحب العمل قانونياً، يجب استيفاء الشروط الهامة التالية:

• التسجيل الوثائقي لجميع جوانب إجراءات المكافأة في منظمة معينة. كما ذكر أعلاه، لن يتم الاعتراف بتصرفات صاحب العمل على أنها قانونية إلا إذا كان لدى الشركة وثيقة صالحة بشأن دفع المكافآت للموظفين؛
• لا تحتوي الوثيقة المذكورة أعلاه على أحكام عامة فحسب، بل تشير أيضًا إلى فروق دقيقة أكثر دقة، على سبيل المثال، التوقيت الذي يجب أن يتم خلاله دفع المكافآت.

  لن يكون من الخطأ الإشارة إلى جوهر الحرمان من المكافأة - كيف سيتم خصم الأموال، وما إلى ذلك؛

• يجب أن يستند الحرمان من المكافأة نفسها إلى المستند الرئيسي - وهو أمر تم إعداده وتوقيعه من قبل المدير.

  إذا حرم صاحب العمل الموظف من المكافأة دون إعداد هذه الوثيقة، في إشارة إلى حقيقة أن المنظمة لديها منصب دائم، فسيتم اعتبار أفعاله غير قانونية.

في الواقع، فإن الأمر الموضوع بشأن تخفيض المكافآت يعبر عن رغبة صاحب العمل في حرمان الموظف من المكافأة المخصصة مسبقًا بسبب بعض الانتهاكات أو سوء السلوك تجاه عمله.

بالإضافة إلى ذلك، قد يكون سبب العقوبة هو التأخير المستمر، وعدم الامتثال لإجراءات العمل المعمول بها في المنظمة، وما إلى ذلك.

وبالتالي، فإن سبب الحرمان من المكافآت قد لا يكون مجرد إجراءات محددة، على سبيل المثال، ضعف أداء الواجبات المهنية، ولكن أيضا التقاعس عن العمل، مما أدى في النهاية إلى صعوبات إضافية. وعلى أية حال، يجب توضيح السبب الفعلي لتخفيض قيمة العملة للموظف. ولا يجوز للمدير أن يتخذ مثل هذا القرار إلا إذا كان مبرراً بأسباب محددة وحقائق مثبتة.

إذا كان لدى صاحب العمل شكوك حول ذنب الموظف في انتهاك معين، قبل اتخاذ قرار بحرمانه من المكافآت، فمن الضروري أن نفهم الوضع الحالي بعناية.

وإلا فقد تنتهك الحقوق والمصالح القانونية للموظف، وهذا بدوره قد يتطور إلى نزاع خطير وإجراءات قانونية لاحقة.

ولم يحدد التشريع صيغة واحدة أو صيغة رسمية لأمر حرمان الموظفين من المنظمات. ويترتب على ذلك أنه يمكن إعداد الوثيقة بأي ترتيب حسب تقدير الشخص المسؤول. ومع ذلك، على الرغم من عدم وجود شكل رسمي، لا ينبغي الاستخفاف بتكوين هذه الوثيقة. يجب أن يحتوي على جميع المعلومات المهمة المرتبطة مباشرة بإجراءات خصم المكافأة.

وتشمل المعلومات الأساسية الموضوعة في الوثيقة: اسم المؤسسة بالكامل، معلومات عن صاحب العمل، وكذلك عن الموظف - رقمه الفردي، منصبه، اسم الوحدة الهيكلية، عنوان السكن، إلخ.

والخطوة التالية هي الإشارة إلى السبب المباشر للانخفاض. كقاعدة عامة، يتم كتابتها لفترة وجيزة، على سبيل المثال، "للتأخيرات العديدة"، "للفشل في تنفيذ الخطة"، "لارتكاب أخطاء جسيمة أثناء أداء الواجبات المهنية، وما إلى ذلك". ومن الممكن أيضًا الإشارة إلى السبب بطريقة أكثر عمومية، على سبيل المثال: "عدم الامتثال لنظام العمل المعمول به في المؤسسة". وعلى أية حال، يجب الإشارة إلى السبب في الجزء ذي الصلة من الأمر. وإذا كنا نتحدث عن التأخر عن العمل في يوم محدد فمن الأفضل الإشارة إلى التاريخ الدقيق حتى يعرف الموظف سبب توقيع العقوبة عليه.

ميزات أخرى للاستهلاك والاستنتاجات حول هذا الإجراء

نظرًا لأن الاستهلاك يتم على أساس المستند الرئيسي - وهو أمر موقع من المدير، فمن الضروري أن يكون الموظف على دراية به شخصيًا. بعد أن يقرأ الموظف جميع الأحكام المحددة في الورقة، يجب عليه وضع توقيعه الخاص على الوثيقة.

إذا رفض القيام بذلك، يقوم الشخص المسؤول بإعداد فعل رفض مناسب للتوقيع على الوثيقة. ولصياغة هذا القانون، من الضروري دعوة ثلاثة شهود، الذين سيتمكنون فيما بعد من تأكيد حقيقة أن الموظف رفض بالفعل التوقيع على الوثيقة، على الرغم من أنه كان على دراية بها من قبل.

إن الامتثال لهذه القاعدة هو في المقام الأول مصلحة صاحب العمل. بعد كل شيء، سيتمكن الموظف غير الراضي عن هذا الموقف من الاتصال بالسلطة المعتمدة في أي وقت. وبعد ذلك، إذا بدأت الإجراءات، سيكون لدى صاحب العمل جميع الأدلة اللازمة التي تثبت أن إجراءات المكافأة قد تم تنفيذها بشكل صحيح بالفعل.

سيكون من المفيد تعريف الموظف بجميع المستندات الداخلية المتعلقة بإجراءات المكافآت والمكافآت. في هذه الحالة، سيكون من الأسهل على الشخص أن يفهم سبب اتخاذ المدير مثل هذا القرار بإلغاء المكافأة.

قد تحدد المستندات الداخلية للشركة أيضًا بعض الفروق الدقيقة والجوانب المتعلقة بإجراءات تخفيض المكافآت. على سبيل المثال، قد تحدد اللائحة المتعلقة بتخفيض المكافآت مواعيد نهائية مقبولة يجب على المدير خلالها إعداد جميع المستندات اللازمة لإجراءات تخفيض المكافآت اللاحقة. كقاعدة عامة، هذه الفترة تساوي شهر تقويمي واحد. يجب أن يبدأ العد التنازلي من اللحظة التي علم فيها الشخص المسؤول أو كان ينبغي أن يتعلم عن الظروف الخاصة، والتي أصبحت فيما بعد سبب انخفاض القيمة.

فيما يتعلق بعواقب إجراء خصم المكافأة، فإن أهمها بالطبع هو تقليل الدخل الشهري لموظف معين. يجب أن نتذكر أن الراتب المستحق للموظف لا يمكن تخفيضه بسبب الحرمان من المكافآت - بل يجب دفعه بالكامل وفي المواعيد النهائية التي تحددها المؤسسة.

وفيما يتعلق بالعواقب الأخرى، يمكن الإشارة إلى أن الإهلاك غالبا ما يتسبب في تدهور العلاقة بين الموظف وصاحب العمل، ويؤثر أيضا سلبا على الوضع العام في الفريق، خاصة إذا ثبت إلغاء المكافأة فيما يتعلق بموظف واحد فقط .

ولهذا السبب يجب اللجوء إلى إجراء الإهلاك فقط في حالات خاصة. وبالإضافة إلى ذلك، ينبغي إيلاء اهتمام خاص لاستكمال جميع المراحل اللازمة للاستهلاك. يتضمن هذا الإجراء الإعداد الإلزامي للوثائق المذكورة أعلاه، وأهمها أمر المدير.

ولكن لا يزال، في بعض الحالات، يمكن أن يؤدي انخفاض قيمة العملة إلى نتائج إيجابية. إذا "تمسك" الموظف بمنصب وشركة معينة، فمن المرجح أن يفعل كل شيء لتصحيح سلوكه ومنع حدوث أخطاء مماثلة في المستقبل.

وبالتالي، يمكن أن يكون للإهلاك تأثير إيجابي، خاصة إذا تم استخدام هذه الطريقة من قبل المدير في الحالات الأكثر استثنائية ونادرة.

كيفية حرمان الموظف من أموال المكافأة - نموذج أمر لحرمان المكافأة

هل من الممكن حرمان الموظف من المكافأة؟

إجراءات الحرمان من المكافأة لعدم الوفاء بالواجبات وعدم الامتثال للانضباط

نعم، من الممكن ذلك، في ظل ظروف معينة، ويجب إضفاء الطابع الرسمي على هذه العملية من خلال أمر الإهلاك، والذي يمكن تنزيل عينة منه أدناه.

متى يمكن حرمان الموظف من دفع المكافآت النقدية ومتى لا؟

تنص المادة 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على أنه يجوز لصاحب العمل معاقبة الموظف على الانتهاكات التأديبية من خلال التوبيخ أو التوبيخ أو إنهاء العمل. لا تتحدث هذه المقالة عن العقوبة في شكل الحرمان من المكافآت. ومع ذلك، تسمح هذه المادة بمعاقبة المخالف في شكل عدم دفع المكافآت، إذا كان ذلك منصوص عليه في القوانين الفيدرالية أو القوانين المحلية الداخلية للمنظمة.

قم بتنزيل نموذج طلب لمكافآت الموظفين.

وهذا يعني أنه من الممكن حرمان الموظف من المكافأة المطلوبة إذا تم توثيقها. على سبيل المثال، ستشير لوائح الشركة إلى أنه في حالة فرض عقوبة تأديبية على الموظف، فسيتم حرمانه من المكافآت عن الفترة التي تم تسجيل المخالفة التأديبية فيها.

إن وجود مثل هذه الصياغة في المستندات سيسمح لصاحب العمل بمعاقبة المخالفين بأحد أنواع العقوبات التأديبية يليها الحرمان من المكافآت.

يمكنك معاقبة الموظف إذا لم يقم بواجباته أو لم يؤديها بشكل صحيح أو ينتهك انضباط العمل.

إذا لم ينص القانون المحلي للمنظمة على أسباب الحرمان من المكافآت في أي مكان، فلا يحق لصاحب العمل القيام بهذا الإجراء بمبادرة منه.

إذا تم اتخاذ قرار بحرمان الموظف من أموال المكافأة الإضافية، فمن الضروري إعداد أمر يتم من خلاله إصدار الأمر بتنفيذ الإجراء المحدد وسيتم ذكر سبب هذا الإجراء.

عينة من الطلب للترقية - تنزيل العينة.

كيفية التقدم بطلب للحصول على الاستهلاك؟

في أغلب الأحيان، يرفض صاحب العمل دفع مكافآت لعدم الوفاء بواجبات العمل (الأداء المنهجي أو لمرة واحدة، غير لائق، وكذلك انتهاك انضباط العمل (التأخير، التغيب عن العمل).

مثال على أمر عدم منح مكافأة لعدم القيام بالواجبات الرسمية:

مثال على أمر الاستهلاك بسبب انتهاك انضباط العمل (التغيب عن العمل):

يمكن إصدار أمر إذا تم توثيق حق صاحب العمل في حرمان الموظف من المكافأة بسبب انتهاك - عدم الوفاء بواجبات الوظيفة أو انتهاك الانضباط. يوفر النموذج رابطًا إلى مستند يسمح لصاحب العمل باتخاذ مثل هذا القرار.

• التفاصيل القياسية - اسم الشركة، المدينة، التاريخ، الرقم، اسم النموذج، العنوان، على سبيل المثال، "حول عدم استحقاق المكافآت"؛
• سبب إصدار الأمر - يشير إلى سبب حرمان الموظف من جزء المكافأة، على سبيل المثال، "بسبب تطبيق عقوبة تأديبية في شكل توبيخ لعدم الوفاء بالواجبات الرسمية"؛
• أوامر، بما في ذلك:

1. لا تمنح الموظف (المنصب والاسم الكامل) مكافأة (حدد المبلغ) لفترة معينة (حدد أي واحدة)؛
2. تعيين شخص مسؤول لإبلاغ الموظف بحرمانه من مكافآته؛
3. لا يمنح المحاسب مكافأة للموظف المحدد؛
4. تعيين شخص يتولى مراقبة التنفيذ.

• قائمة الوثائق التي تم إعداد الوثيقة على أساسها - أمر بفرض عقوبة تأديبية، مذكرة داخلية من رئيس القسم، بند من القانون التنظيمي المحلي، الذي ينص على أنه في حالة حدوث انتهاك محدد (عدم الوفاء بالواجبات، انتهاك انضباط العمل)، يتم توفير خصم المكافآت؛
• توقيع المدير (يكتسب الأمر القوة القانونية)؛
• التوقيع التمهيدي للموظف غير مطلوب.

إذا لم يرغب الموظف المحروم من المكافأة في التوقيع على الأمر لأي سبب من الأسباب، فيكفي له قراءة النص بصوت عالٍ بحضور شهود، ثم قم بتدوين ملاحظة حول رفض التوقيع والرسم القيام بعمل ما، بما في ذلك التحقق منه بتوقيعات الشهود على الرفض.

اقرأ أيضًا مقالات حول كيفية التعبير عن الامتنان للموظف وكيفية منح شهادة الشرف.

تصميم نموذج

نموذج أمر بالحرمان من المكافأة لعدم الوفاء بالواجبات الرسمية - تنزيل.

لانتهاك انضباط العمل - تنزيل.

أمر عينة للحرمان من المكافأة - لانتهاك انضباط العمل

ينص التشريع على إنشاء لوائح عمل داخلية في المؤسسة، ويتعهد كل موظف بالالتزام بالمتطلبات التأديبية وواجباته المباشرة المنصوص عليها في عقد العمل إذا لم يقم الموظف بواجباته المباشرة أو ينتهك شروط العمل بشكل منهجي اتفاقية العمل، في هذه الحالة هناك عدة أسباب قانونية لحرمان الموظف من المكافآت بسبب مخالفات اللوائح الداخلية للمنظمة والمخالفات التأديبية بسبب سوء أداء الواجبات الرسمية أو أداء العمل المتفق عليه بشكل غير كامل في حالة رفض تنفيذ التعليمات من الرؤساء الذين يرتبطون بشكل مباشر بلوائح العمل الخاصة بالوظيفة المقابلة وينص عليها عقد العمل في حالة المسؤولية عن الأضرار التي لحقت بالمنظمة إذا انتهكوا قواعد السلامة لأداء العمل المقرر في حالة انتهاك الوصف الوظيفي للوظيفة اللوائح الداخلية للمؤسسة نتيجة لتقديم الوثائق في الوقت المناسب أو إعداد التقارير الإدارية بشكل غير صحيح. بالنسبة للمخالفة التأديبية لهذا السبب، سيتم اتباع الاستهلاك تلقائيًا إذا كانت هناك مجموعة كاملة من المستندات التي توثق حقيقة ارتكاب الجريمة، بغض النظر عما إذا كان سيتم اتخاذ قرار بمعاقبتها في المستقبل.

الحرمان من المكافأة لعدم أداء الواجبات الرسمية عينة

أي أنه عند تحديد العقوبة، يجب على صاحب العمل أن يكون عادلاً، ويتصرف وفقًا للقانون، ويتبع مبادئ التناسب والإنسانية.

وهذا يعني أنه في حالة عدم استيفاء الشروط المحددة، لا يجوز لصاحب العمل دفع مثل هذه المدفوعات، ولن يتم تعريف مثل هذه الإجراءات التي تتخذها إدارة المنظمة على أنها انتهاك لحقوق الموظف (في غير الوقت المحدد أو سوء الجودة أو الفشل في الوفاء بالإنتاج مهمة، أمر واحد منهم هو مدفوعات ذات طبيعة محفزة، وما إلى ذلك. ولكن من المهم أن تتذكر العدد الكبير من الفروق الدقيقة المختلفة المرتبطة بإجراءات الحرمان من المكافأة، ليس من الممكن دائما إعداد هذه الوثيقة، لأنه في وفي كل الأحوال يجب أن يكون هناك سبب لحرمان الموظف من المكافآت.

يُحرم الموظف من المكافآت إذا كان هناك انتهاك لانضباط العمل. عند حرمان الموظف من المكافآت، يمكن لصاحب العمل الاعتماد على الفن. تحصيل العقوبة على سوء السلوك، والحرمان من المكافآت هو نتيجة له، وإزالة العقوبات هو نتيجة للمكافآت اللاحقة للموظف. لا يمكن استخدام الاستهلاك كإجراء تأديبي، لأن قانون العمل لا يحتوي على هذا النوع من العقوبات، وكذلك التشريعات الفيدرالية والمواثيق والقانون الإداري وما إلى ذلك. ولكن في غيابه، إذا لزم الأمر، حرمان الموظف من المكافأة يمكن اعتباره غير قانوني.

لا ينبغي أن تنعكس هذه الأوامر في دفاتر عمل الموظفين (إلا في حالة الفصل). يجب أن يعكس أمر الإهلاك نفس المعلومات الواردة في أمر مكافأة الموظف. وفي المواقف المعقدة، يمكن إجراء تقييم محايد لمستوى خطورة الانتهاكات والعواقب أثناء التحقيق الداخلي الذي تجريه لجان خاصة. المكافأة هي مجرد أحد أنواع الحوافز المادية. أصيب الموظف بالمرض أثناء إجازته السنوية مدفوعة الأجر. الوثيقة متوفرة في النسخة التجارية "Consultant Plus". المسؤولية عن عدم دفع الأجور هي المعيار لأمر حرمان الموظف من المكافأة الموظف ذو الأموال نموذج أمر بحرمان الموظف من المكافأة (معيار التعبئة). يحق للموظف الذي يعتقد أن حقوقه قد انتهكت بأمر تخفيض المكافآت أن يستأنف قرار صاحب العمل أمام لجنة المنازعات العمالية والمحكمة. حريق كان الشرط المسبق له هو انتهاك قواعد السلامة من الحرائق المنصوص عليها في لوائح المنظمة. يعتبر الحرمان من المكافأة بسبب جريمة تأديبية (عقوبة تأديبية) غير موثقة أو يتم تنفيذها بشكل ينتهك الإجراءات المعمول بها أمرًا غير قانوني. يمكن إنشاء نموذج طلب في المنظمة، على الرغم من أنه من الممكن أيضًا إعداد مستند بشكل عشوائي، نظرًا لأن نموذج الطلب غير معتمد بموجب أي قانون. إذا لم يكن الموظف على دراية بالأمر، يعتبر الأمر غير قانوني ويمكن الطعن فيه.

أمر الاستهلاك هو مستند يعكس قرار إدارة المؤسسة (المنظمة) بفرض عقوبة مادية على الموظف الذي انتهك انضباط العمل أو ارتكب أفعالًا ونتيجة لذلك لم تكن النتيجة المرجوة لنشاط عمله حقق. لا يوجد نموذج ثابت لأمر الاستهلاك، لذلك يستخدم الموظفون المسؤولون عن تنفيذه عينة معتمدة من اللوائح الداخلية للمؤسسة. وفي الوقت نفسه، يجب أن يحتوي بالضرورة على أساس الحرمان من القسط أو مقدار التقليل منه.

وينص التشريع الحالي أيضًا على أن الأمر برفض المكافأة في حد ذاتها ليس أداة لإجراء تأديبي ضد الموظف، ولكن يمكن إصداره معه.

كيف يبدو أمر العينة للحرمان من المكافأة؟

كما أن التشريع لا يتضمن مصطلح "الحرمان" من المكافأة. في كل حالة محددة، يجب تنظيم مسألة العقوبة المادية للموظف الذي انتهك انضباط العمل من خلال اللوائح الداخلية للمؤسسة بشأن مكافآت الموظفين. قد تحتوي اللوائح الخاصة بمدفوعات المكافآت للموظفين على شروط لدفع المكافآت، أحدها هو عدم وجود عقوبات تأديبية خلال فترة المكافأة.

أما بالنسبة لموظفي الجهات التنفيذية الاتحادية فقد تم تحديد عدة حالات محددة لهم لا يجوز فيها تقديم المكافآت لهم. وبالتالي، لا يخضع هؤلاء الأشخاص للمكافآت إذا تم فرض عقوبة تأديبية عليهم فيما يتعلق بانتهاك القوانين الفيدرالية والمراسيم الصادرة عن رئيس الاتحاد الروسي، أو عدم امتثالهم أو التنفيذ غير السليم، وكذلك إذا دخلت قرارات المحكمة إلى القوة القانونية فيما يتعلق بهؤلاء الموظفين. يجوز حرمان موظف في هيئة تنفيذية اتحادية في مثل هذه الحالات من المكافأة لمدة عام دون أمر خاص.

يجب أن يحتوي أمر الاستهلاك، الذي تم إعداده بأي شكل من الأشكال، على نفس التفاصيل الإلزامية مثل أمر مكافأة الموظف. تم توقيع الوثيقة من قبل رئيس المؤسسة (المنظمة) والموظف الذي صدرت بشأنه كتأكيد للتعرف.

191 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ينظم ذلك بوضوح المكافأة هي دفعة إضافية للراتب الأساسي، والتي يمكن لصاحب العمل أن يدفعها، ولكن له الحق في رفض الدفع.

المادة 191 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. حوافز للعمل

• يشجع صاحب العمل الموظفين الذين يؤدون واجباتهم الوظيفية بضمير حي (يعلن الامتنان، يمنح مكافأة، يمنح هدية قيمة، شهادة شرف، يرشحهم للحصول على لقب الأفضل في المهنة).
• يتم تحديد الأنواع الأخرى من حوافز الموظفين للعمل من خلال اتفاقية جماعية أو لوائح العمل الداخلية، بالإضافة إلى المواثيق ولوائح الانضباط. بالنسبة لخدمات العمل الخاصة للمجتمع والدولة، يمكن ترشيح الموظفين لجوائز الدولة.

أمر الحرمان من المكافأة هو وثيقة معتمدة من قبل إدارة الشركة ومخصصة للموظفين.

لماذا هناك حاجة إلى النظام؟

الأمر ضروري لحرمان العمال من المكافآت. يمكن للمنظمة نفسها تطوير شكل الأمر، ويمكن أيضًا صياغة هذه الوثيقة بأي شكل من الأشكال (لا يوجد شكل معتمد في القانون).

يمكن لصاحب العمل حرمان المكافأة في كثير من الحالات، ومن أكثرها شيوعاً:

1. مع انتهاك بسيط للانضباط (سوء أداء واجباتك، والموقف غير الصحيح تجاه العملاء، والفشل في تحقيق الأهداف المخطط لها)؛
2. إذا كان الموظف لا يتعامل مع مسؤولياته الوظيفية لفترة معينة (على سبيل المثال، ربع)، أو لديه شكاوى خطيرة من مديره، فقد يحدث الحرمان من المكافأة دون إصدار أمر. في مثل هذه الحالة، تقوم الإدارة بتقييم الموظفين الذين تميزوا خلال هذا الوقت ومن يجب أن يحصل على مكافأة ومن يجب حرمانه.

الإطار التشريعي

متى يكون نشر الوثيقة غير مطلوب؟

لا يتم دائمًا إعداد مستند بشأن الاستهلاك. التجميع اختياري عندما:

• يوجد بالفعل مستند (أمر المكافأة) يعكس؛
• إذا كان أمر المكافأة ينص بالفعل على حجم التخفيض (على سبيل المثال، في المائة)؛
• هناك وثائق أخرى (أعمال إدارية) تؤكد أسباب الحرمان.

قواعد الملء

أوامر حرمان الموظفين من المكافآت ليس لها شكل محدد، لذلك يتم وضعها وفقًا لقواعد عامة.

المعلومات التي يجب أن تكون موجودة في الطلب:

1. الاسم الأخير والاسم الأول والعائلي للشخص المعاقب (الشخص المحروم من المكافأة)؛
2. المنصب الذي يشغله الشخص؛
3. اسم القسم (القسم) الذي يعمل فيه؛
4. وبيان الأسباب التي أثرت في العقوبة؛
5. الحجم (كمية محددة أو نسبة مئوية)؛
6. فترة تخفيض المكافأة (شهر، ربع).

مرجع!إذا كان لصاحب العمل نموذج داخلي خاص به للحرمان من المكافأة، ويحتوي على سطر مخصص للحرمان من المكافآت، ففي هذا النموذج لا بد من الإشارة إلى هذه النقاط، والتي من خلالها مشروعية قرار عدم دفع المكافأة المكافأة واضحة للعيان.

أسباب رفض المكافأة المالية

إذا كان الموظف ينتهك باستمرار شروط عقد العمل أو يفشل في أداء واجباته الرسمية، فعندئذٍ يمكن أن يكون هناك الكثير:

• الانتهاكات المتعلقة بجدول العمل المحدد ؛
• إذا رفض الموظف الوفاء بالتزاماته؛
• التأخير والتغيب المنتظم.
• انتهاك اللوائح الداخلية للمنظمة ؛
• الجرائم التأديبية؛
• ضعف أداء الواجبات في عملية العمل؛
• ولم يكتمل العمل بالكامل؛
• المسؤولية المالية عن الأضرار التي لحقت بالمنظمة (الأضرار التي لحقت بالممتلكات، وما إلى ذلك)؛
• رفض تنفيذ تعليمات المدير (المنصوص عليها في عقد العمل)؛
• انتهاك قواعد السلامة العامة.
• التأخر في تقديم المستندات والإبلاغ غير الصحيح.

تسجيل التوبيخ والحرمان من المكافأة

يجوز لموظف إحدى المنظمات، وفقًا للمادة 191 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، أن يفقد مكافأته وفي نفس الوقت يتلقى توبيخًا. وفي الوقت نفسه، لا يمكنه البقاء دون التعرف على هذه الأنواع من المجموعات.

ومع ذلك، فمن الأفضل في هذه الحالة إعداد وثيقتين مختلفتين. أولاً، يجب عليك إصدار توبيخ للموظف، ويجب إرفاق مذكرة توضيحية له، وكذلك الإشارة إلى جميع أسباب الإجراءات التأديبية.

بعد ذلك، يجب على الموظف المخالف أن يتعرف على أسباب التوبيخ.

مهم!يتم وضعه في وثيقة منفصلة، ​​ولكن من المفيد معرفة أن سحب المكافأة أو تخفيضها يجب أن يكون منصوص عليه في عقد العمل المبرم بين الموظف وصاحب العمل.

عينة للرسم

1. يتم تسجيل اسم المنظمة التي يعمل بها الشخص في رأس الوثيقة الإدارية للحرمان من المكافأة.
2. يُكتب الاسم (الأمر) في منتصف الوثيقة، ويُكتب التاريخ الحالي على اليسار، ورقم الوثيقة على اليمين.
3. بين التاريخ ورقم الوثيقة، في المنتصف تحت الاسم، يُشار إلى اسم المدينة.

مثال:

شركة ذات مسؤولية محدودة "إيلف"

4. بعد ذلك، يتم كتابة اسم الأمر على اليسار: عند الحرمان من المكافأة.
5. ينص الجزء الرئيسي من الوثيقة على: الوثيقة الأساسية (لوائح المكافآت المطبقة في منظمة معينة).
6. وعلى اليسار كلمة " انا اطلب"... وبعد ذلك يجب توضيحه بنقطة: من الذي يجب حرمانه (الاسم الكامل)، وكم ولماذا.
7. يتم وضع المنصب (المخرج) أدناه بالإضافة إلى توقيعه مع النص.

مثال جاهز

شركة ذات مسؤولية محدودة "كوميلفو"

حول الحرمان من الجائزة

وفقًا للبندين 8.7 و5.1 من لوائح المكافآت المعمول بها في شركة Komilfo LLC

انا اطلب:

حرمان مشغل محل النقل إيغور إيفانوفيتش ميشوتكين من المكافأة الشهرية لشهر مارس 2017 بالكامل، بسبب الإجراء التأديبي الذي اتخذه في مارس 2017 (الأمر رقم 5 بتاريخ 17 مارس 2017).

توقيع المخرج بياتوتشكين فيكتور إيفانوفيتش

لتلخيص، يمكن الإشارة إلى أنه ليس من الممكن دائما وضع أمر لحرمان الموظف من المكافآت. ومع ذلك، إذا تم إعداد هذه الوثيقة، فيجب لفت انتباه الموظف إليها.

هناك مواقف في عملية العمل عندما يكون من الضروري حرمان الموظف من المكافأة بسبب انتهاكه للعملية التنظيمية والانضباط. وبحسب صاحب العمل، لا يجوز لصاحب العمل فرض عقوبات مادية على الموظف، باستثناء الحالات التي تنص على إصدار توبيخ.

القراء الأعزاء! تتحدث المقالة عن طرق نموذجية لحل المشكلات القانونية، ولكن كل حالة فردية. إذا كنت تريد أن تعرف كيف حل مشكلتك بالضبط- الاتصال بالاستشاري:

يتم قبول الطلبات والمكالمات على مدار 24 ساعة طوال أيام الأسبوع و7 أيام في الأسبوع.

إنه سريع و مجانا!

وينص التشريع على الإجراءات القانونية المحتملة لأصحاب العمل عند حرمان الموظف من المكافآت.

ينبغي أن يكون

يمكن لصاحب العمل تشجيع الموظفين بمدفوعات مادية إضافية في شكل مكافآت لمرة واحدة أو شهرية، ومكافآت لإنجازات العمل وحجم العمل الزائد عن الحد المنصوص عليه في قانون العمل في الاتحاد الروسي.

هام: إذا حرم صاحب العمل الموظف من المكافأة بشكل غير قانوني، فيمكنه تقديم طلب إلى لجنة حل النزاعات العمالية أو إلى النقابة العمالية.

إذا رفض صاحب العمل الامتثال لتعليمات المنظمات المعتمدة، يتم إحالة القضية إلى المحكمة.

ينص التشريع على إنشاء لوائح عمل داخلية في المؤسسة؛ ويتعهد كل موظف بالالتزام بالمتطلبات التأديبية ومسؤولياته المباشرة، المنصوص عليها في عقد العمل في قانون العمل في الاتحاد الروسي.

إذا كان الموظف لا يؤدي واجبات مباشرة أو ينتهك بشكل منهجي شروط اتفاقية العمل، ففي هذه الحالة هناك عدة أسباب قانونية لحرمان الموظف من المكافآت:

• لمخالفات اللوائح الداخلية للمنظمة والمخالفات التأديبية ؛
• لرفض أداء الواجبات الرسمية؛
• بسبب سوء أداء الواجبات الرسمية أو الأداء الجزئي للعمل المتفق عليه؛
• في حالة رفض تنفيذ تعليمات الرؤساء التي تتعلق مباشرة بجدول عمل الوظيفة ذات الصلة والمنصوص عليها في عقد العمل؛
• في حالة التأخير أو التغيب المنهجي؛
• في حالة المسؤولية عن الأضرار التي لحقت بالمنظمة؛
• انتهاك الجداول الزمنية لأداء العمل المعين؛
• إذا تم انتهاك قواعد السلامة لأداء العمل المقرر؛
• في حالة مخالفة الوصف الوظيفي للنظام الداخلي للمؤسسة؛
• نتيجة التأخر في تقديم الوثائق أو التقارير الإدارية غير الصحيحة.

هام: لا يحق لصاحب العمل فرض عقوبات تأديبية غير منصوص عليها في التشريعات الحالية.

إجراءات رفع الجزاء التأديبي:

• يجب على الموظف تقديم تفسير كتابي للمخالفة التأديبية خلال يومين؛
• يلتزم صاحب العمل بتسجيل المخالفة كتابياً خلال شهر عمل واحد من تاريخ المخالفة الفعلية للأمر؛
• يجب على الموظف التوقيع على الأمر، في حالة الرفض، يتم إعداد القانون المقابل.

هام: إذا كان الموظف في إجازة أو مريضًا وقت تحرير الأمر، يجوز تمديد فترة تقديم العقوبة التأديبية، ولكن ليس أكثر من ستة أشهر من تاريخ المخالفة.

في جوهرها، يتم دفع المكافأة مقابل العمل المنجز، وهو ما هو منصوص عليه في اتفاقية العمل بين الموظف وصاحب العمل.

يحمي قانون العمل في الاتحاد الروسي حقوق الموظفين ولا ينص على إمكانية فرض صاحب العمل عقوبات مادية.

لكن المكافأة هي نوع خاص من الدخل وليس الراتب الرئيسي، لذلك في حالة عدم الوفاء بالاتفاقيات أو سوء نوعية العمل المنجز، يحق لصاحب العمل عدم تقديم مكافآت للموظفين.

إحدى الطرق الأكثر فعالية لحماية صاحب العمل من سوء أداء العمل أو انتهاك الانضباط هي إدخال بنود منفصلة في عقد العمل تنص على الحرمان من المكافآت، ويمكن أن تكون هذه:

1. التغيب المنهجي لأسباب غير مبررة.
2. خلق الموظف لمواقف طارئة في العمل.
3. الظهور في العمل في حالة تسمم كحولي أو سام أو مخدر.
4. عدم الالتزام بلوائح العمل الداخلية للشركة.
5. السرقة في العمل مهما كان حجم الضرر الناتج عنها.

عند حرمان الموظف من المكافآت، يمكن لصاحب العمل الاعتماد على قانون العمل في الاتحاد الروسي، والذي يسمح لصاحب العمل بالدفع جزئيًا مقابل العمل السيئ الأداء.

هام: إذا تم حرمان الموظف من المكافأة، فمن الضروري إصدار أمر عقوبة تأديبية، والذي سيحدد سبب التدابير المتخذة. يجب على صاحب العمل تضمين الإجراءات التأديبية في الأمر.

كيفية تأليفها وعينتها

يجب أن يصدر رئيس المنظمة أمر الحرمان نتيجة لانتهاك الموظف لإجراءات العمل لأداء الواجبات المهنية.

لا ينص التشريع على شكل إصدار أمر بحرمان الموظفين من مدفوعات المكافآت.

كما هو الحال عند تعيين المكافأة، يجب أن تحتوي الوثيقة على السبب الذي دفع الإدارة إلى اتخاذ إجراء تأديبي ضد الموظف. ويجوز شطب القسط كلياً أو جزئياً حسب حجم المخالفة.

يجب أن يتم توقيع الوثيقة من قبل الطرفين (المدير والموظف). إذا رفض الموظف التوقيع على أمر، يتم إعداد قانون منفصل برفض التعرف على أسباب العقوبة التأديبية.

هام: لحرمان الموظف من دفعات المكافأة، يجب أن تكون هناك أسباب قاهرة، مثل التغيب الممنهج عن العمل، مما يسبب أضرارا مادية. التأخر لمدة 10 دقائق لا يمكن أن يكون سببًا لعقوبات مالية.

لانتهاك انضباط العمل، عينة

ينص التشريع على تدابير تأديبية لانتهاك انضباط العمل لقانون العمل في الاتحاد الروسي:

• إعداد أمر بالفصل؛
• إصدار توبيخ يمكن سحبه إذا لم ينتهك الموظف لوائح العمل لمدة عام ويجب إزالته من ملفه الشخصي؛
• يمكن للمدير تقديم التعليقات التي يتعهد الموظف بإزالتها؛
• لا يُسمح بالحرمان من المكافآت إلا في حالات معينة منصوص عليها في التشريعات الحالية وبقرار من المنظمات المعتمدة.

إجراءات صياغة الأمر:

1. يجب على الموظف تقديم تفسير كتابي، أو يجوز له رفض التوضيحات.
2. يجب على صاحب العمل إصدار أمر تأديبي موضح فيه الأسباب وإبلاغ الموظف خلال ثلاثة أيام عمل.
3. يجب على الموظف قراءة الوثيقة وتوقيع الأمر. إذا رفض الموظف التوقيع على الأمر ولم يوافق على العقوبات المفروضة، فيحق له تقديم طلب إلى لجنة المنازعات العمالية أو استئناف قرار المدير في المحكمة.
4. يقوم صاحب العمل بإعداد قرار رفض التوقيع على أمر الحرمان من المكافآت، إذا لزم الأمر.
5. يتم تحرير الأمر من نسختين، واحدة للموظف، والثانية محفوظة في الملف الشخصي في قسم شؤون الموظفين.
6. لا يتم تسجيل قيد الحرمان من المكافأة في دفتر العمل.
7. ومن الجدير أيضًا تسجيل شهادة شهود العيان، وإلا فسيكون من الصعب إثبات القوة القانونية لأمر صاحب العمل.

هام: إذا حدث انتهاك للوائح العمل، فقد حدث فشل في التشغيل العام للمؤسسة أو أدت تصرفات الموظف إلى وقوع حادث، فيمكن لصاحب العمل استخدام خدمات الخبراء المستقلين الذين سيجرون تحليل.

وبناءً على رأي الخبراء، يجوز توجيه الاتهام إلى الموظف، وتحال القضية إلى المحكمة للنظر فيها.

التوبيخ والحرمان من المكافأة بأمر واحد

في مثل هذه الحالة، من الأفضل إصدار وثيقتين منفصلتين.

بادئ ذي بدء، من الضروري إعداد وثائق لتوبيخ الموظف، والتي ترفق بها مذكرة توضيحية للموظف وأسباب الإجراءات التأديبية:

• مطلوب من الموظف إعداد مذكرة توضيحية؛
• ثم يصدر التوبيخ من نسختين موضحاً فيه تاريخ المخالفة التأديبية؛
• يلتزم الموظف بالتعرف على سبب التوبيخ.

يجب أن يتم إضفاء الطابع الرسمي على الحرمان من المكافأة بأمر منفصل، ولكن تجدر الإشارة إلى أن سحب المكافأة أو التخفيض الجزئي يجب أن يكون منصوص عليه في اتفاقية العمل بين الموظف وصاحب العمل، والتي تنص على مثل هذه العقوبة التأديبية.

خلاف ذلك، لن يكون لهذا الأمر قوة قانونية ويمكن للموظف استئنافه بسهولة في المحكمة والفوز بالقضية.

الإجراء للتعرف على الوثيقة

يحق لصاحب العمل اتخاذ إجراء تأديبي بسبب سوء سلوك أحد الموظفين، مرة واحدة فقط.

يجب إصدار أمر بالحرمان من المكافأة في غضون شهر بعد انتهاك الموظف لجدول العمل، باستثناء الحالات التي يكون فيها الموظف في إجازة أو مريض.

ولا يجوز أن تتجاوز المدة القصوى لفرض الإجراءات التأديبية ستة أشهر من تاريخ ارتكاب الجريمة.

يتعهد صاحب العمل بإبلاغ الموظف بالحرمان من المكافأة في غضون ثلاثة أيام بعد إعداد الأمر.

يحق للموظف عدم التوقيع على مستند إذا رأى أن تصرفات صاحب العمل غير قانونية وأن يطعن في قراره في المحكمة.

الحرمان دون أمر

لا ينص التشريع على شكل إصدار أمر بالحرمان من المكافآت، لأنه في الواقع لا يحق لصاحب العمل فرض عقوبات مادية على الموظف.

ولكن يجدر بنا أن نأخذ في الاعتبار حقيقة أن المكافآت تُمنح للموظفين بمبادرة من صاحب العمل، وأن المكافأة ليست هي الطريقة الرئيسية للأجور، وبالتالي فإن الحرمان من المكافأة يتم صياغته بشكل أفضل على أنه "عدم استحقاق المكافأة"، وفي هذه الحالة يجب على صاحب العمل توثيق سبب العقوبة التأديبية.

إذا لم تكتب الأمر بالشكل الصحيح، فهناك دائمًا إمكانية اتخاذ إجراء قانوني. في هذه الحالة، يمكن للموظف بسهولة إثبات تصرفات صاحب العمل غير القانونية، لذلك من الأفضل إعداد الوثيقة اللازمة لتكون في الجانب الآمن.

هام: الحرمان من المكافأة هو أساس قيام الموظف بتقديم طلب إلى النقابة أو المحكمة؛ وكقاعدة عامة، من الصعب جدًا على صاحب العمل إثبات أنه على حق، وبالتالي فإن توفر الوثائق يصبح دائمًا عاملاً حاسماً.

ينص تشريع الاتحاد الروسي على الحالات التي يمكن حلها بسهولة عن طريق اتفاق سلمي، ولكن أسباب النزاعات العمالية تظل دائما قائمة.

سننظر في المقالة في كيفية حرمان الموظفين من مكافآت الأداء، وما هي العوامل التي قد تؤثر على الحرمان من المكافآت.

الأسباب والعوامل المرتبطة بالاستهلاك

غالبًا ما يُعادل خصم المكافآت حجب المكافآت من رواتب الموظفين، على الرغم من أنها ليست عقوبة ولا ينص عليها القانون بأي حال من الأحوال. يأتي ذلك من المادة 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، والتي تنص على 3 أنواع فقط من العقوبات: التوبيخ، والتوبيخ، والفصل. يمكن استكمال الإطار التنظيمي لاستخدام المكافآت والخصومات من الأجور بالمواد التالية من قانون العمل في الاتحاد الروسي:

• فن. 144، الجزء 1 (نظام المكافآت، بما في ذلك المكافآت)؛
• فن. 137 (حدود الاستقطاعات من الأجور)؛
• فن. 155 (مبلغ راتب الموظف في حالة عدم أداء واجباته العمالية والرسمية).

إن تخفيض المكافأة لا يعني حجب المكافأة. الصياغة الدقيقة للمصطلح لا تعني أي مكافأة. يفشل الموظف في التأقلم ولا يستوفي الشروط التي تحددها اللوائح الداخلية للحصول على المكافآت. إذن سيكون من المناسب القول إنه ببساطة لم يحصل على مكافأة. سيكون من غير الصحيح استخدام المصطلح ليعني مكافآت "الاحتفاظ" هنا.

الأسباب الشائعة التي قد تدفع صاحب العمل إلى فصل الموظف:

• الغياب عن العمل، التغيب عن العمل (انظر →)؛
• التغيب عن رحلة عمل (انظر →);
• أن تكون في حالة سكر أو تتعاطى المخدرات في مكان العمل؛
• عدم الامتثال للوائح الداخلية ومتطلبات حماية العمال؛
• الفشل في الوفاء بالأوامر والمهام أو تنفيذها في الوقت المناسب؛
• انتهاك الانضباط المالي.

يتم تحديد أسباب عدم فرض المكافآت في اللوائح الداخلية. تستخدم معظم المنظمات أنظمة مكافآت مطورة بشكل مستقل، ومعتمدة في اللوائح المحلية، وتنص على شروط تخصيص المكافآت في عقود العمل.

الوثائق الحالية	مميزات تطبيق المكافآت في المستندات المحددة	أسباب عدم استحقاق المكافآت بناءً على هذه المستندات
عقد التوظيف	يمكن تضمين شروط المكافأة في الخيارات التالية: 1. الراتب يشمل الراتب والمكافآت والبدلات 2. يتكون الراتب من أجزاء ثابتة (الراتب والمكافآت) ومتغيرة ومحفزة (المكافأة). يشار إلى شروط الدفع وحساب المكافأة	في الخيارات المقدمة النتيجة مختلفة: 1. المكافآت جزء من الراتب، فلا يمكن لصاحب العمل تقليل حجمها أو عدم دفعها 2. إذا لم يقم الموظف بواجباته الوظيفية المنصوص عليها في العقد، يحق لصاحب العمل عدم منحه مكافأة
اللوائح المتعلقة بالمكافآت والأجور والقوانين المحلية الأخرى	المثبتة: +) المعايير (الشروط) التي يتم بموجبها تخصيص المكافآت؛ +) إجراءات تحديد مبالغها ومدفوعاتها؛ +) قائمة الموظفين الذين يحق لهم الحصول على المكافآت	إذا لم يتم استيفاء شرط واحد على الأقل، يحق لصاحب العمل عدم منح مكافأة للموظف.

يقوم صاحب العمل بحرمان الموظف من المكافآت، ويدعم قراره بإصدار أمر بالإشارة إلى الوثيقة المحلية ذات الصلة. وسيعتبر هذا إجراءً قانونيًا من جانبه.

مزايا وعيوب الاستهلاك

يعد تقليل حجم المكافآت أو عدم دفعها أحد الإجراءات الحديثة الشائعة للعقاب المالي على سوء السلوك. مثل أي نظام، له إيجابيات وسلبيات.

يعد الحرمان من المكافآت طريقة مخلصة نسبيًا للتأثير على الموظفين مقارنة بالإجراءات التأديبية، والتي لا تؤدي إلى عواقب حزينة مثل إدراجها في كتاب العمل وفقدان الوظيفة. وعلى الرغم من الصعوبات الموجودة في تفاعل التشريعات ومثل هذه العقوبة، فإن تطبيقها الصحيح يعطي نتيجة إيجابية.

مذكرة للإهلاك

يتم إرسال مستند الاتصال الداخلي هذا أفقيًا من مدير إلى مدير. والغرض منه هو الإبلاغ عن سوء سلوك الموظف (عمل الوحدة)، وشرح الأسباب، وبالتالي البدء في العقوبة. تحتوي المذكرة على اقتراح وطلب ويتم تأييدها من قبل منشئها، وأحيانا من قبل الأطراف المعنية.

في الحالة قيد النظر، يتم كتابة المذكرة (أو طباعتها) للإبلاغ عن المخالفة وتقديم اقتراح لحرمان الموظف. يتم تجميعها من قبل رئيس القسم بأي شكل من الأشكال، ولكن وفقا لقواعد معينة. يجب أن يلتزم المترجم بنفس الأسلوب وأخلاقيات العمل ومراعاة تفاصيل التوثيق. يجب أن تتضمن الوثيقة:

• "القبعة" (أشير إلى الاسم الكامل ومنصب المرسل إليه، أي لمن كتبت إليه)؛
• العنوان، تاريخ الكتابة، الرقم التسلسلي؛
• النص الرئيسي (المعلومات، الاقتراح، التطبيق)؛
• في النهاية - موقف المترجم، توقيعه مع نسخة (مع الإشارة إلى اسمه الكامل).

المذكرة ليست أساسًا لتطبيق العقوبات (العقوبات). وفقا للقانون (LC، RF، المادة 193)، يجب على صاحب العمل أن يطلب تفسيرا من الموظف. إذا لم يكن هناك تفسير من الموظف خلال يومين، فلن يصبح ذلك عائقًا أمام إلغاء (عدم تطبيق) العقوبة وسيتم إعداد تقرير. يتم تنفيذ إجراءات مماثلة في حالة الحرمان من المكافأة.

أمر المدير بشأن فصل المكافآت

الأمر هو أمر رسمي من صاحب العمل في هذه الحالة بعدم تراكم المكافآت. مثل هذا الإجراء الإداري يبرر قرار حرمان (تقليل) المكافأة وله أهمية حاسمة خاصة عندما تقوم المنظمة بتطوير نظام المكافآت وتطبيقه باستمرار.

لا ينص القانون على شكل مثل هذا الفعل. عند تجميعها، يسترشد صاحب العمل بالنماذج الموضوعة داخل المنظمة. ومع ذلك، يجب أن يتضمن الطلب ما يلي:

• سبب تطبيق العقوبة؛
• أساس الحرمان (التخفيض) من الحوافز النقدية؛
• شروط تخفيض المكافأة؛
• توقيعات صاحب العمل والموظف (المخالف).

يتم نشرها لإعداد تقارير المنظمة وإخطار الموظف بتطبيق العقوبة. يُعرض على المخالف الأمر شخصياً للقراءة والتوقيع. إذا رفض الموظف القراءة والتوقيع، يتم وضع قانون مماثل.

وفي بعض الحالات، إذا كانت لوائح المنظمة لا تنص على ذلك، فقد لا يكون الموظف على دراية بالأمر. لا يجوز أيضًا دفع المكافآت لمرة واحدة بناءً على توجيهات صاحب العمل ولا يجوز إصدار أمر بها. ولكن يجب دائمًا أن يتم اتخاذ قرار المدير وفقًا لنظام المكافآت الحالي، ووفقًا للقانون، وأن يكون مبررًا.

إجراءات الاستهلاك ومسؤولية صاحب العمل عن مشروعيته

تتم عملية الاستهلاك عن طريق القياس مع تطبيق العقوبات (التورط في المسؤولية التأديبية). لذلك، أولا، يتم كتابة مذكرة (يتم وضع الفعل) حول الانتهاك. بعد ذلك يطلب من الموظف كتابة مذكرة توضيحية، حيث يمكنه وصف الظروف مع أسباب المخالفة بأي شكل من الأشكال.

على عكس المذكرة الرسمية، وفقًا لـ OKUD، تحتوي المذكرة التوضيحية على المجموعة 2 (النموذج الموحد للمذكرة التوضيحية حول انتهاك انضباط العمل). يحتوي النموذج على مرفقات حيث يمكن للمخالف تأكيد سبب وجيه للمخالفة.

يتم تسجيل المذكرة التوضيحية المكتوبة ومن ثم تحويلها إلى المدير الذي يدرس كافة ملابسات القضية ويقرر التدابير ومقدار العقوبة. ثم يتم إصدار أمر الإهلاك، ويقوم الموظف بقراءته والتوقيع عليه. الامتثال لهذا الإجراء يعني الحرمان القانوني من المكافآت. وينص القانون على مساءلة أصحاب العمل عن انتهاكات قوانين العمل وغيرها من الأفعال القانونية عند حرمان الموظف من المكافآت.

مثال 1. الاستهلاك القانوني للموظف

تدفع شركة Vasilek LLC مكافآت لموظفيها في نهاية كل شهر. وفقًا للوائح المحلية، تُمنح المكافآت التحفيزية للموظفين الذين ينفذون الخطط الفردية وخطط الإنتاج بشكل كامل ولا ينتهكون انضباط العمل.

في نهاية شهر أكتوبر، تلقى جميع الموظفين مكافآت، باستثناء A. V. بيتروف. وسبب حرمانه من الحوافز لشهر أكتوبر هو فشله في تحقيق الخطة الفردية والإنتاجية. تم تطبيق الاستهلاك بشكل قانوني.

وبالتالي، فإن عدم الالتزام بشرط واحد على الأقل لدفع المكافأة يستلزم الحرمان منها. وهذه الحالة ليست استثناء. على الرغم من أن A. V. Petrov ليس لديه عقوبات تأديبية، إلا أنه لم يحصل على مكافأة، حيث لم يتم استيفاء الشروط الأخرى المنصوص عليها في اللوائح المحلية.

مثال رقم 2. الحرمان غير القانوني من المكافآت للموظف

N. M. Ivanova، موظف حكومي، يعمل في المنظمة لمدة عام. بموجب العقد المبرم، يحق لها الحصول على مكافأة شهرية مقابل إكمال المهام ذات الأهمية الخاصة. الأساس الوحيد لعدم دفع الحوافز يمكن أن يكون اتخاذ إجراءات تأديبية.

ن.م. ولم تحصل إيفانوفا على أي مكافآت أثناء عملها في المنظمة. ولم يكن لديها أي عقوبات تأديبية. وبما أنه لا توجد أسباب للحرمان من المكافآت، فإن الحرمان من المكافآت في هذه الحالة يعتبر غير قانوني. يحق للموظف الطعن في تصرفات صاحب العمل من خلال المحكمة أو عن طريق تقديم شكوى إلى مفتشية العمل الحكومية.

إجابات على الأسئلة المتداولة حول الإهلاك

السؤال رقم 1:وبحسب اللائحة الداخلية للمؤسسة، يحصل كل موظف على حافز نقدي لمرة واحدة في نهاية العام. هل يستحق هذا الدفع لمن استقال في نهاية العام (في ديسمبر)؟

إذا لم يكن لدى الشخص الذي استقال أسباب للحرمان من المكافآت، والتي تحددها اللوائح المحلية، فيجب أن يُدفع له مكافأة. قد تكون أسباب عدم الحصول على مكافأة لمرة واحدة هنا هي انتهاكات انضباط العمل والعقوبات وما إلى ذلك. إذا كانت لوائح المنظمة تنص على حرمان الموظفين الذين استقالوا قبل نهاية العام من هذه المدفوعات، فإن المكافآت لها الحق في عدم تكون مستحقة.

السؤال 2:هل يمكن لصاحب العمل حرمان الموظف دون إصدار أمر؟

لا. صاحب العمل ملزم بإصدار أمر، والرجوع إلى القانون المحلي، الذي يتم بموجبه تطبيق تخفيض (الحرمان) من المكافآت. ويشكل غياب ذلك سبباً لتحميل صاحب العمل المسؤولية عن تطبيق عقوبة غير معقولة. يتم تنظيم هذه القضايا من خلال قانون العمل في الاتحاد الروسي، الفن. 142 (بشأن انتهاك المواعيد النهائية لدفع الأجر)، 236 (بشأن المسؤولية عن التأخير في الأجور والمدفوعات المستحقة للموظف).

لا يجوز لصاحب العمل منح المكافآت أو إصدار أمر إلا عندما لا يحدد عقد العمل أو اللوائح المحلية إجراءات الحصول على المكافآت.

السؤال 3:هل يمكن لصاحب العمل أن يوبخ الموظف ويحرمه من مكافأته في نفس الوقت؟

في القانون ( فن. 193 قانون العمل في الاتحاد الروسي) يحق للمدير تطبيق نوع واحد من العقوبات على المخالفة الواحدة: التوبيخ أو التوبيخ أو الفصل. ولا يجوز إصدار أمر بالحرمان من المكافأة والتوبيخ فوراً. لكن صاحب العمل له الحق في تطبيق مثل هذه العقوبة وعدم فرض مكافأة إذا كانت هذه النقطة منصوص عليها في اللوائح الداخلية.

السؤال رقم 4:ما هو التهديد الذي يواجهه المسؤول الذي ينتهك قوانين العمل بشكل متكرر عند حرمانه من المكافأة؟

غرامة قدرها 5000 روبل. أو الاستبعاد 1-3 سنوات ( فن. 5.27 قانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسي). علاوة على ذلك، حتى لو تم الحرمان من المكافأة دون أي خطأ من جانب صاحب العمل، وفقا للمادة. 234 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، سيُطلب من الموظف دفع المبالغ المستحقة مع الفوائد (التعويض).