من يضع لائحة الرواتب؟ اللوائح المتعلقة بالأجور: كيفية صياغة اللوائح وعيناتها. التسجيل والموافقة

تعتبر لائحة المكافآت أحد اللوائح المحلية للشركة، والتي تحدد أنظمة المكافآت المستخدمة في المنظمة، والمدفوعات والبدلات الإضافية ذات الطبيعة التعويضية والتحفيزية، وآليات احتساب ودفع الأجور. يتم تطوير لوائح الأجور من قبل صاحب العمل مع الأخذ في الاعتبار القدرات الاقتصادية للمنظمة، ولكن وفقًا للضمانات التي ينص عليها تشريع العمل، ويتم اعتمادها مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية للموظفين (). دعونا نلقي نظرة على هيكل لوائح الأجور، ونحلل الأخطاء التي يرتكبها أصحاب العمل عند صياغة اللوائح، وتحديد ما إذا كانت فهرسة الأجور إلزامية بالنسبة للمنظمات التجارية.

ولا يسلط قانون العمل الضوء على الحكم المتعلق بالأجور كوثيقة منفصلة، ​​أي أنه ليس إلزاميا. ومن الناحية العملية، إذا كانت الشركة تدفع للموظفين الرواتب الرسمية فقط، فإن اللوائح المتعلقة بالأجور يتم تضمينها في لوائح العمل الداخلية. يُنصح بالموافقة على وثيقة منفصلة إذا كان الموظفون يحصلون على أي مدفوعات إضافية بالإضافة إلى الرواتب، أو إذا كان لدى الشركة أنظمة أجور مختلفة في نفس الوقت.

كيفية وضع شرط الراتب؟

يتم تحديد هيكل ومحتوى لوائح الأجور من قبل صاحب العمل بناءً على تفاصيل النشاط والقدرات المالية وموظفي الشركة. الغرض الرئيسي من توفير الأجور هو الامتثال للضمانات التي تنص عليها قوانين العمل واتفاقيات الصناعة. قد يكون هيكل توفير الأجور على النحو التالي:

• الأحكام العامة؛
• أنظمة الأجور؛
• إجراءات حساب الأجور.
• إجراءات دفع بدل الإجازة واستحقاقات العجز المؤقت؛
• إجراءات الأجر في الظروف الانحراف عن المعتاد (العمل الإضافي، العمل في عطلات نهاية الأسبوع وفي الليل)؛
• إجراءات المكافأة عند أداء واجبات إضافية (الوفاء بواجبات الموظف الغائب، والجمع بين المناصب، وزيادة حجم العمل، وتوسيع منطقة الخدمة)؛
• إجراءات دفع المكافآت (إذا لم يتم تضمين الحكم الخاص بالمكافآت في قانون تنظيمي محلي منفصل)؛
• إجراء حساب المدفوعات الأخرى التي يحددها صاحب العمل بناءً على قدراته المالية وخصائص المنظمة (المساعدة المادية، إصدار الهدايا، المكافآت الشمالية، المعاملات الإقليمية، المدفوعات الإضافية لطبيعة العمل، للعمل بنظام الورديات، للعمل في ظروف خطرة، وما إلى ذلك)؛
• إجراءات ومكان وتوقيت دفع الأجور ؛
• إجراءات سداد الدفعات في حالة وجود تاريخ استحقاق في غير أيام العمل؛
• الموافقة على نموذج قسيمة الدفع؛
• فهرسة الأجور؛
• حكم نهائي.

يمكن لصاحب العمل استكمال الأحكام المتعلقة بالأجور: ويمكن أن تشمل أيضًا إجراءات وحالات الاستقطاع من الأجور، ودفع فترات التوقف عن العمل، والحفاظ على متوسط ​​الدخل، والضمانات الاجتماعية والتعويضات، وما إلى ذلك.

الأخطاء المتعلقة بإعداد لائحة الأجور

دعونا نلقي نظرة على الأخطاء والانتهاكات النموذجية المتعلقة بتصميم ومحتوى لوائح الأجور.

مواعيد صرف الرواتب

يحدد قانون العمل ثلاث وثائق يجب فيها تحديد مواعيد دفع الأجور: لوائح العمل الداخلية، الاتفاقية الجماعية، عقد العمل (). ولكن في الممارسة العملية، غالبا ما تكون هناك حالات عندما لا يتم تسجيل هذه التواريخ في أي مكان، أي أن المتطلبات القانونية غير مستوفاة في أي وثيقة صاحب العمل.

في كثير من الأحيان، لا يتم تحديد تواريخ محددة لدفع الأجور، بل يتم تحديد فترات، على سبيل المثال: يتم دفع الدفعة المقدمة من اليوم 20 إلى اليوم 25 من الشهر الحالي، وتكون الدفعة النهائية من اليوم 5 إلى اليوم العاشر من الشهر التالي شهر. كما أن العديد من أصحاب العمل لا يأخذون في الاعتبار شرط دفع الأجور كل نصف شهر ()، فمثلاً يحددون مواعيد دفع الأجور يومي 25 و 15، في حين أن الفترة بين هذه التواريخ تزيد عن 15 يوماً .

يجب دفع الرواتب مرتين في الشهر على الأقل؛ حتى لو طلب الموظف نفسه دفع أجره مرة واحدة في الشهر، لا يستطيع صاحب العمل القيام بذلك، لأن وضع الموظف يزداد سوءا مقارنة بقانون العمل المعمول به. ويجب استبعاد مثل هذه الانتهاكات من لوائح المكافآت.

إجراءات دفع الأجور في لوائح الأجور

إن تحديد إجراءات دفع الأجور يعني أنه من الضروري تحديد كيفية دفع السلفة، وكيفية تشكيلها، أي جزء من الأجر يتم دفعه وبأي مبلغ ومتى.

تعتبر قضايا الأجور ومدفوعاتها للموظفين من أهم الأولويات، وإذا لم يفصح صاحب العمل عن جميع الشروط، فإن الموظف سيطرح هذه الشروط بنفسه، وإذا لم تتطابق توقعاته مع تصرفات الشركة، فهو سوف يقدم شكوى إلى مفتشية العمل. خطأ الشركات هو أنها لا تولي الاهتمام الواجب للأعمال الورقية، ونتيجة لذلك تدفع غرامات بسبب هذه العيوب المزعجة. لذا، يجب أن تحدد اللوائح الخاصة بالأجور بوضوح إجراءات تشكيل الجزأين الأول والثاني من الأجور وأحجامهما.

لا يشرح قانون العمل مفهوم السلفة، ولكن عند تحديد إجراءات دفع الأجور، يجب على أصحاب العمل أن يأخذوا في الاعتبار أن مبلغ السلفة على الأجر للنصف الأول من الشهر يتم تحديده بموجب اتفاق بين إدارة المؤسسة (المنظمة) والمنظمة النقابية عند إبرام اتفاقية جماعية، ولكن لا ينبغي أن يكون معدل التعريفة الجمركية أقل لساعات العمل (). وبالتالي، عند تحديد مبلغ السلفة، ينبغي للمرء أن يأخذ في الاعتبار الوقت الذي عمل فيه الموظف بالفعل، أي تحديد السلفة والدفعة النهائية بما يتناسب مع وقت العمل.

ومن الضروري أيضًا مراعاة توقيت دفع الأجور. إذا تم إنشاؤها بطريقة تجعل الموظف الذي عمل ساعات العمل القياسية واستوفى معايير العمل والدفعة المقدمة وأجور الشهر الحالي يتم دفعه فقط في الشهر التالي، فقد يكون صاحب العمل مسؤولاً إداريًا (؛، ).

ولا تنس أن تأخذ في الاعتبار حقوق الموظفين الجدد؛ إذ يجب عليهم أيضًا الحصول على راتب كل نصف شهر.

مثال

مواعيد رواتب الشركة هي 25 و 10. إذا تم تعيين الموظف من قبل الشركة في بداية الشهر، فسيتم دفع أول راتب (مقدمة) له في اليوم الخامس والعشرين، أي في انتهاك للموعد النهائي المحدد بنصف شهر. نوصي بتسديد الدفعة الأولى للموظف الجديد في اليوم العاشر بما يتناسب مع وقت العمل؛ علاوة على ذلك سيحصل على أجر بشروط عامة.

مخالفة مواعيد صرف الرواتب

لا توجد ظروف تسمح لصاحب العمل بتأخير دفع الأجور. في اليوم المحدد في القانون المحلي، يجب على الموظف الحصول على المبلغ المستحق. على سبيل المثال، رفضت المحكمة العليا لجمهورية ألتاي، بعد أن أثبتت أن الشركة لم تدفع الأجور في الوقت المحدد، الحجة القائلة بأن صاحب العمل لم يكن مخطئا بسبب نقص الأموال في الحسابات الجارية. وبحسب المحكمة التي أوضحت إجراءات التقديم، يجب تنفيذ أنشطة الشركة وفقًا لمتطلبات التشريعات الحالية واللوائح الأخرى التي تحكم علاقات العمل، وبالتالي يجب ألا تنتهك المصالح الاقتصادية للمؤسسة حقوق الموظف في الحصول على الأجور خلال الحدود الزمنية التي يحددها القانون (قرار المحكمة العليا لجمهورية ألتاي بتاريخ 29 يناير 2015 رقم 21-4/2015).

يجب على صاحب العمل أيضًا أن يأخذ في الاعتبار توقيت المعاملات بين البنوك. التأخير في الأجور المرتبطة بتحويل الأموال هو خطأ صاحب العمل. في جميع حالات التأخر في دفع الأجور، وبدلات الإجازة، والاحتساب عند الفصل، والمدفوعات الأخرى، تلتزم الشركة بتراكم تعويض للموظف بمبلغ لا يقل عن 1/300 من معدل إعادة التمويل للبنك المركزي للدولة. الاتحاد الروسي ساري المفعول في ذلك الوقت من المبالغ التي لم يتم دفعها في الوقت المحدد لكل يوم تأخير بدءًا من اليوم التالي بعد فترة الدفع المحددة وحتى يوم التسوية الفعلية (بما في ذلك).

لم تتم الموافقة على نموذج قسيمة الدفع

عند دفع الأجور، يلتزم صاحب العمل بإخطار كل موظف كتابيًا ():

• وعلى مكونات الأجر المستحق له عن الفترة المعنية؛
• مبالغ المبالغ المستحقة الأخرى، بما في ذلك التعويض النقدي عن انتهاك صاحب العمل للموعد النهائي المحدد لدفع الأجور، ومدفوعات الإجازة، ومدفوعات الفصل و (أو) المدفوعات الأخرى المستحقة للموظف؛
• المبالغ وأسباب الاستقطاعات التي تم إجراؤها؛
• المبلغ الإجمالي من المال الواجب دفعه.

تقع على عاتق صاحب العمل مسؤولية الموافقة على نموذج كشف الراتب وإصداره لكل موظف، ولكن من النادر العثور على شركة تفي بهذه المسؤولية. إن الرأي القائل بأن دفع الأجور عن طريق التحويل إلى الحساب البنكي للموظف يعفي الموظف من إصدار قسيمة الراتب هو رأي خاطئ. لا يجعل قانون العمل الحاجة إلى إصدار قسيمة دفع تعتمد على طريقة دفع الأجور. وهذا ما تؤكده الممارسة القضائية (منشور AAS الخامس عشر بتاريخ 08/03/2015 رقم 15AP-11205/15 ؛ ).

فهرسة الراتب

يجب على أصحاب العمل فهرسة الأجور بالطريقة التي تحددها الاتفاقية الجماعية والاتفاقيات واللوائح المحلية (). تم تصميم فهرسة الأجور لتزويد العمال بزيادة في الأجور الحقيقية فيما يتعلق بارتفاع أسعار المستهلك للسلع والخدمات. الفهرسة كضمان منصوص عليها في قانون العمل، لذلك يجب على صاحب العمل توفير إجراءات حسابها.

تمت الإشارة إلى الحاجة إلى شرط ربط الأجور في لوائح الأجور بواسطة Rostrud (): إذا لم تحدد اللوائح المحلية للمنظمة إجراء فهرسة الأجور، فمن الضروري إجراء التغييرات المناسبة (الإضافات) على اللوائح المحلية المعمول بها في المنظمة. قررت المحكمة الدستورية للاتحاد الروسي أيضًا أنه ينبغي توفير مؤشر الأجور لجميع الأشخاص الذين يعملون بموجب عقد عمل (). لكن تشريعات العمل لم تضع أي متطلبات فيما يتعلق بحجم أو إجراء أو تكرار فهرسة الأجور لموظفي المنظمات التجارية (). يحدد أصحاب العمل إجراء الفهرسة بشكل مستقل؛ ويمكن تنفيذه وفقًا لمؤشر أسعار المستهلك أو، على سبيل المثال، مع مراعاة مستوى التضخم المحدد في قانون الميزانية الفيدرالية أو في قانون الميزانية الإقليمية يتم تحديده أيضًا من قبل صاحب العمل.

يعتبر عدم وجود إجراء لربط الأجور في قانون تنظيمي محلي أو في اتفاقية جماعية بمثابة انتهاك لتشريعات العمل، مما يستلزم مسؤولية إدارية (؛ ). وفي التعريف المذكور أعلاه أيضًا ()، أشارت المحكمة الدستورية للاتحاد الروسي إلى أنه لا يحق لصاحب العمل حرمان الموظفين من الضمان الذي يوفره القانون والتهرب من إنشاء إجراء الفهرسة في اتفاقية جماعية أو اتفاقية عمل أو في القانون التنظيمي المحلي.

دعونا نفحص المسؤولية المنصوص عليها في الانتهاكات الأكثر شيوعًا لإجراءات فهرسة الأجور في الممارسة العملية.

لقد نص صاحب العمل على إجراء الفهرسة في القانون المحلي، لكنه لا ينفذ الفهرسة بنفسه. يلتزم صاحب العمل بالامتثال لشروط الاتفاقية الجماعية واللوائح المحلية وعقد العمل (). إذا كانت القوانين المحلية تحتوي على شرط للفهرسة، ولكن في الواقع لم يتم تنفيذها، يمكن تحميل صاحب العمل المسؤولية الإدارية في شكل تحذير أو فرض غرامة إدارية بمبلغ يتراوح بين 3000 إلى 5000 روبل
( ; ).

وهذه بالطبع ليست قائمة كاملة بالانتهاكات، فقد نظرنا فقط في تلك التي تنطبق على جميع الشركات. هناك أيضًا انتهاكات تتعلق بتفاصيل أنشطة المنظمة: على سبيل المثال، لم يتم تحديد المعاملات الإقليمية، والمكافآت المئوية، والمكافآت والمدفوعات الإضافية لطبيعة العمل، وظروف العمل الخطرة، والعمل بنظام الورديات، وما إلى ذلك.

عايدة إبراجيموفا، رئيس قسم الموارد البشرية في مجموعة KSK

لا يلزم قانون العمل في الاتحاد الروسي صاحب العمل بوضع لائحة بشأن الأجر.

ومع ذلك، بالنسبة للمؤسسات الكبيرة التي لديها نظام دفع معقد، فمن الملائم أن يكون لديك وثيقة منفصلة تجمع بين جميع المعلومات حول هيكل الأجور، وتواريخ وإجراءات إصدار الرواتب، وما إلى ذلك. وتذهب بعض الشركات إلى أبعد من ذلك - فهي تشمل كل شيء المتعلقة بالمكافآت في قانون محلي آخر. ومع ذلك، هذا ليس ضروريا أيضا.

لماذا تكون هناك حاجة إلى هذه الأحكام عندما يلزم قانون العمل في الاتحاد الروسي بالإشارة إلى إجراءات الأجر في لوائح العمل الداخلية (المادة قانون العمل في الاتحاد الروسي) واتفاقية العمل (المادة قانون العمل في الاتحاد الروسي) )؟ عند اتخاذ قرار بشأن وضع لائحة الراتب أم لا، يجب على صاحب العمل أن يتذكر أن أي تغيير في راتب الموظف يجب أن ينعكس في عقد عمله. وهذا يعني أن المنظمة ملزمة بإبرام اتفاقية إضافية لعقد العمل مع كل موظف سيتأثر بالتغييرات. إذا تمت الموافقة على مستند منفصل، فيمكنك في عقد العمل الإشارة إلى أجزاء الراتب والتعويضات، وبالنسبة لمدفوعات الحوافز (المكافآت)، قم بالإشارة إلى اللوائح، على سبيل المثال، هذا: "يتم دفع أقساط التأمين وفقًا للوائح بشأن مكافآت الموظفين / لائحة المكافآت." وسيتم إجراء جميع التعديلات من خلال الإصدارات الجديدة من الوثيقة.

إن نظام الدفع التفصيلي "يثقل" عقد العمل ويجعل الوثيقة مرهقة. يُنصح بالموافقة على لائحة الأجور إذا كانت المنظمة تتلقى، بالإضافة إلى الرواتب، أي مدفوعات أو تعويضات إضافية، أو إذا تم اعتماد أنظمة أجور مختلفة لفئات مختلفة من الموظفين.

بالإضافة إلى ذلك، فإن لائحة أجور الموظفين تؤمن المنظمة ضد السلطات الضريبية: وتثبت الوثيقة شرعية إسناد تكاليف معينة إلى صندوق الأجور، وبالتالي تقليل قاعدة ضريبة الدخل. يجوز الطعن في المبالغ غير المدرجة في لوائح الأجور وعقد العمل و/أو لوائح العمل الداخلية من قبل مفتشية الضرائب.

هناك حجة أخرى - صاحب العمل ملزم بإعطاء الموظف إشعارًا (قسيمة دفع) مع وصف تفصيلي لجميع الاستحقاقات والخصومات (المادة من قانون العمل في الاتحاد الروسي) عند دفع الأجور. تقوم المنظمة بتطوير نموذج الإخطار بشكل مستقل وتوافق عليه مع اللوائح المتعلقة بالأجور.

كيفية وضع لائحة بشأن أجور الموظفين؟

لا يتم تنظيم محتوى وهيكل اللوائح المتعلقة بأجور الموظفين بشكل صارم بموجب التشريعات الحالية. يجب على صاحب العمل التركيز في المقام الأول على قانون العمل في الاتحاد الروسي، فضلا عن الاتفاقيات الإقليمية والصناعية القائمة التي تنظم جميع أنواع البدلات والمدفوعات الإضافية. وثيقة مهمة هي مرسوم حكومة الاتحاد الروسي. وهو يعكس المعاملات الإقليمية، التي يتعين على صاحب العمل ذكرها في اللوائح المحلية.

الشرط الرئيسي لنظام الأجور هو أن الوثيقة لا ينبغي أن تؤدي إلى تفاقم وضع الموظف فيما يتعلق بمعايير قانون العمل.

يمكن تضمين الأقسام التالية في هيكل اللائحة:

1. القسم العام - يحدد جوانب علاقات العمل، ويفك المفاهيم الأساسية.
2. الأجر مقابل العمل. يجب أن يوضح القسم نظام المكافآت العام (راتب - علاوة / عمولة)، ومقدار الرواتب / العمولات لكل فئة من الموظفين حسب الوظيفة أو تفاصيل العمل. هنا يمكنك توضيح إجراءات وشروط إصدار الأجور - يجب أن تتطابق هذه المعلومات مع ما هو محدد في لائحة العمل الداخلية.
3. مدفوعات الحوافز (إذا لم يتم تضمين هذه المشكلة في لائحة منفصلة بشأن المكافآت). نحن نتحدث عن المكافآت والبدلات، على سبيل المثال، للإنجازات المهنية أو المؤهلات، وإجراءات تعيينهم ودفعهم.
4. دفعات التعويض. في هذا القسم، يقوم صاحب العمل بإدخال المبالغ المستحقة للموظفين لظروف عمل خاصة: المعامل الإقليمي، الدفع الإضافي للضرر، للعمل ليلاً، للعمل المشترك، إلخ.
5. القسم النهائي. ويعكس الجزء الأخير إجراءات الموافقة على الوثيقة وتوقيت دخولها حيز التنفيذ وإلغاء الطبعة السابقة. هذا القسم اختياري، حيث أن المعلومات واردة في الترتيب الذي يوافق المدير بموجبه على اللوائح.

هذه قائمة تقريبية بالأقسام التي قد تكون موجودة في اللوائح. وفقًا لتقديره، يمكن لصاحب العمل أن يسلط الضوء في جزء منفصل على إجراءات وشروط دفع الأجور، أو المخطط العام للأجور، أو الخصومات من الأجور المقبولة في المنظمة.

من يوافق على لوائح الدفع؟

اعتمادًا على موظفي المنظمة، يجوز للمحاسبين والمتخصصين من الإدارة الاقتصادية والخدمات القانونية والتوثيق والدعم القانوني وما إلى ذلك المشاركة في تطوير اللوائح إذا كانت المؤسسة لديها منظمة نقابية أو هيئة تمثيلية للموظفين (. فن. قانون العمل في الاتحاد الروسي) ويجب أن تكون مسودة اللائحة متسقة معها. إذا لم تكن هناك هيئة منتخبة، يوافق الرئيس على المشروع فقط بأمر منه.

نقطة مهمة: يجب على صاحب العمل تعريف الموظفين بلوائح الأجور (بما في ذلك الإصدار الجديد من اللوائح) قبل شهرين على الأقل من دخول الوثيقة حيز التنفيذ. وهذا يعني أن الأمر الذي بموجبه يوافق الرئيس على اللوائح يجب أن يشير إلى تاريخ دخول الوثيقة حيز التنفيذ - بعد شهرين على الأقل.

يُطلب من جميع موظفي المنظمة التعرف على لوائح الأجور عند التوظيف أو قبل شهرين من دخول الإصدار الجديد حيز التنفيذ. يتم إصدار الإخطارات بشكل فردي لكل شخص، في شكل ورقي. يمكن للموظفين ترك توقيعات تؤكد أنهم قرأوا اللوائح على الإشعارات بأنفسهم، أو في مجلة خاصة أو على أوراق التعريف.

إن انتهاك هذه المواعيد النهائية قد يؤدي إلى نزاعات عمالية ويترتب عليه مسؤولية إدارية.

هل تريد تقليل عبء الرواتب على ميزانية الشركة؟ اضبط هيكل التكلفة الخاص بك عن طريق تقسيم التكاليف إلى فئتين – إلزامية وغير ضرورية.

القراء الأعزاء! تتحدث المقالة عن طرق نموذجية لحل المشكلات القانونية، ولكن كل حالة فردية. إذا كنت تريد أن تعرف كيف حل مشكلتك بالضبط- الاتصال بالاستشاري:

يتم قبول الطلبات والمكالمات على مدار 24 ساعة طوال أيام الأسبوع و7 أيام في الأسبوع.

إنه سريع و مجانا!

قم بإجراء التغييرات اللازمة على اللوائح المحلية ذات الصلة أو اعتماد نظام جديد. أبلغ مرؤوسيك بالتغييرات ضد التوقيع.

أي نوع من الوثيقة هذا؟

لائحة أجور العمال هي وثيقة داخلية للمنظمة تحدد قواعد تحديد أجور العمال، مع مراعاة الضمانات الحكومية وقدرات الشركة الخاصة.

وعلى وجه الخصوص، يتم تحديد حجم وأساس وإجراءات ومعايير الحوافز المادية للموظفين.

لما هذا؟

وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي، يتم تخصيص الأجر مقابل أداء الواجبات المباشرة إلى أحد المرؤوسين بموجب عقد عمل وفقًا لقانون العمل الوطني المعمول به في المنظمة المعنية.

تتضمن هذه المستندات قانونًا يتضمن شروط الحوافز المالية:

• معدلات الرسوم الجمركية؛
• الرواتب؛
• المدفوعات والبدلات التعويضية الإضافية، بما في ذلك أداء المهام في بيئة مختلفة عن المعتاد؛
• أنظمة المكافآت.

إذا كانت الشركة قد اعتمدت LNA الذي يحدد الفروق الدقيقة في حساب الراتب، ليست هناك حاجة للإشارة إليها مباشرة في عقد العمل.

يكفي الإشارة إلى الوثيقة ذات الصلة.

بالإضافة إلى ذلك، فإن إجراء التغييرات بسيط للغاية ولا يتطلب اتفاقا مع الموظف.

إلزامية أم لا؟

يتم تعريف تكوين الأحكام المتعلقة بحماية العمل بشكل مباشر في الجزء الثاني. ومع ذلك، منذ عام 2017، يحق للشركات الصغيرة التي تنتمي إلى فئة المشاريع الصغيرة أن ترفض كليًا أو جزئيًا اعتماد الجيش الوطني الليبي الذي ينظم مجمل العلاقات مع المرؤوسين.

وفي الوقت نفسه، يجب إبرام العقود مع الموظفين بشكل موحد يوافق عليه القانون.

القاعدة المعيارية

يحدد الفصل الأول من قانون العمل في الاتحاد الروسي صلاحيات السلطات في مجال علاقات العمل.

تحدد القوانين الفيدرالية ما يلي:

• اتجاه سياسة الدولة (المادة 6 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
• التنظيم القانوني- الإجراءات والمعايير والمعايير التي تهدف إلى الحفاظ على حياة وصحة العمال منصوص عليها في؛
• مستوى الحقوق والحريات والضمانات التي توفرها الدولة، مثل الحد الأدنى من العمل (المحدد وفقًا لـ)، ومدة الراحة مدفوعة الأجر (المشار إليها في)، وأسبوع العمل (حسب فئة الموظف)؛
• إجراءات إبرام وتعديل وإنهاء عقود العمل الفردية والجماعية، وتكوين عناصرها الإلزامية منصوص عليه في المواد 41، 42، 44 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، ومفصلة من قبل الإدارات المختلفة.

يتم إنشاء المكملات الممولة من الميزانية المحلية من قبل هيئات الحكم الذاتي. تحدد LNAs المعتمدة من قبل أصحاب العمل إجراءات الحساب ومبلغ المدفوعات لمجموعات معينة من الموظفين.

موضوع التوضيح ليس فقط قواعد التشريع، ولكن أيضًا المتطلبات التي تحددها الوثائق القانونية والاتفاقيات الجماعية.

الفصل. 58 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ويسمح باعتماد القوانين المحلية بالتنسيق مع الهيئة التمثيلية للموظفين.

فيما يلي قائمة بالمهام التي يمكن حلها بهذه الطريقة:

• إنشاء نظام عمل بدوام جزئي لمدة تصل إلى ستة أشهر؛
• إقالة عضو نقابي؛
• المشاركة في أداء الوظائف الإضافية في الحالات التي لا ينص عليها القانون؛
• تجزئة الفترة المخصصة لأداء الواجبات المباشرة؛
• تحديد إجراءات دفع إجازة نهاية الأسبوع للمرؤوسين الذين لا يتلقون راتبًا ولم يشاركوا في العمل خلال الفترة المحددة؛
• شروط منح إجازة إضافية تتجاوز المعايير الحالية؛
• الموافقة على تعليمات حماية العمل؛
• تطبيق طريقة التناوب.
• مبلغ التعويض عن نفقات السفر إلى مكان للراحة أو العلاج للأشخاص الذين يؤدون واجباتهم في أقصى الشمال والمناطق المماثلة.

لا ينبغي تطبيق اللوائح المحلية المعتمدة دون موافقة ممثلي الموظفين بالطريقة المنصوص عليها، أو تفاقم وضع المرؤوسين مقارنة بالتشريعات الحالية.

يدخل القانون المحلي حيز التنفيذ من لحظة اعتماده أو من التاريخ المحدد، وينتهي بسبب انتهاء صلاحيته أو إلغائه.

لوائح الأجور 2019

لا يُلزم التشريع رؤساء المنظمة بإصدار LNA منفصل، والذي ينظم إجراءات مكافأة الموظفين مقابل أداء الوظائف.

الغرض من الموافقة على مثل هذه الوثيقة هو عادة:

• مواصفات النموذج ونظام OT؛
• وضع معايير لحساب زيادة الرواتب؛
• تعزيز المصلحة المادية للمرؤوسين.

من الذي يتطور؟

يتم وضع لوائح السلامة المهنية وفقًا لمتطلبات اللوائح على المستوى الاتحادي والصناعي والإدارات. تؤخذ في الاعتبار شروط اتفاقية التعريفة والاتفاقية الجماعية والوثائق الداخلية للشركة.

وفي الوقت نفسه، لا ينبغي للقواعد المعمول بها أن تتعارض مع بعضها البعض.

تم تطوير LNA من قبل إدارة الكيان التجاري. ويجب أن تأخذ عملية الموافقة بعين الاعتبار آراء الهيئة التمثيلية للموظفين.

يحتوي قانون العمل في الاتحاد الروسي على قائمة بالمواقف التي يلزم فيها الحصول على دعم الموظفين:

• تجميع قائمة المناصب ذات فترة غير منتظمة من أداء الوظائف المباشرة ()؛
• إعداد جدول التحول ()؛
• إنشاء نظام للأجور ()؛
• زيادة رواتب الأشخاص الذين يؤدون عملاً في ظروف غير قياسية ()؛
• تأكيد النموذج () ؛
• تحديد مبلغ الأجر مقابل أداء المهام في عطلات نهاية الأسبوع والعطلات وفي الليل ()؛
• تشكيل اللوائح الداخلية ونظام توحيد العمل (،).

هل ينبغي دمجها مع حكم المكافأة؟

يمكن تضمين قواعد الحوافز المادية الإضافية للموظفين بناءً على أداء الواجبات في أحد أقسام القانون التنظيمي المحلي أو إعدادها كوثيقة منفصلة.

هذا الأخير مناسب في الحالات التالية:

• تختلف شروط ومبالغ المكافآت للمجموعات المختلفة من المرؤوسين بشكل كبير؛
• عدد فئات الموظفين في الشركة كبير جدًا.

وفي كل الأحوال لا بد من تحديد المؤشرات التالية للحوافز الإضافية:

• الحدود العلوية والسفلية.
• شروط إجراء المدفوعات وتقليص حجمها؛
• دورية.

الأقسام الرئيسية والهيكل

عند وضع اللوائح المتعلقة بالأجور، لا يكون تكوين العناصر نفسها مهمًا فحسب، بل أيضًا ترتيب إدراجها في الجيش الوطني الليبي.

وبالتالي، يمكن أن يكون التكوين التقريبي للوثيقة على النحو التالي:

الأحكام العامة	الأفعال التي أصبحت الأساس، ونظام الأجور، وشروط الدفع، وإنشاء البدلات لفئات مختلفة، وتوحيد العمل.
الجزء الرئيسي	الرواتب الرسمية وإجراءات زيادتها والحد الأقصى لمبالغها ومعدلات التعريفة وأسعار القطع.
الدفع مقابل أداء الوظائف في ظروف غير قياسية	حوافز إضافية للعمل في عطلات نهاية الأسبوع أو الليالي أو العمل الإضافي.
الدفع مقابل أداء واجبات موظف آخر	مكافأة العمل بدوام جزئي داخلي أو خارجي، والاستبدال، والجمع بين المناصب أو المهن المختلفة، وتوسيع مجالات الخدمة.
المكافآت	الحوافز المادية وفقا للنتائج.
توزيعات الأرباح	توزيع الدخل بين المشاركين في الشركة.

النقاط الإلزامية

عند تعديل لوائح العمل، ينبغي أن يؤخذ في الاعتبار أن بعض التكاليف تنتمي إلى مجموعة النفقات غير القابلة للإلغاء (الجزء 4 من المادة 8 من قانون العمل في الاتحاد الروسي):

• مكافآت ذات طبيعة تعويضية (الوفاء بالمؤشرات المحددة، والمهام الإضافية، والعمل في ظروف تخرج عن القاعدة)؛
• ضمانات الإجازة للأشخاص الذين تقل أعمارهم عن سن الرشد الذين يؤدون واجبات في أقصى الشمال أو الصناعات الخطرة.

التطبيقات

في بعض الأحيان يجب استكمال LNA الذي تعتمده الشركة. على سبيل المثال، تغير الحد الأدنى للأجور (82-FZ بتاريخ 19 يونيو 2000)، وفيما يتعلق بهذا، من الضروري إنشاء مكافأة تعويض لمستوى الحد الأدنى للأجور.

سيكون من الضروري وضع اللوائح التي سيتم بموجبها حسابها تلقائيًا.

هذا أكثر ملاءمة من تعديل عقد العمل.

نظرًا لعدم وجود شكل إلزامي لتنظيم الأجور، فقد تم تطويره ليناسب الاحتياجات الفردية للمنظمة. لذلك، لا يتم تنظيم الحد الأقصى لعدد الطلبات أو وجودها أو غيابها.

عينة (مثال)

يتضمن نموذج الوظيفة المعلومات التالية:

• اسم وتفاصيل المنظمة؛
• رابط إلى الوثائق التنظيمية.
• أنواع المدفوعات
• إجراءات الأجر مقابل العمل ؛
• تواتر الاستحقاقات.
• حفظ؛
• حساب الفصل
• شروط إصدار الرواتب في حالة وفاة الموظف؛
• مبلغ الدفع مقابل الفشل في أداء الواجبات الرسمية، ووقت الخمول؛
• معدل التعريفة؛
• نظام المكافآت؛
• حجم وطبيعة البدلات المقررة؛
• المسؤولية عن الأجور المتأخرة؛
• إجراءات إخطار صاحب العمل.

ويجب أن تكون الوثيقة مصدقة بتوقيع المدير وختمه.

عادي

لم يتم تحديد متطلبات خاصة للقانون المحلي الذي يعكس نظام الحوافز المادية للموظفين.

تقرر كل شركة بنفسها الالتزامات التي يجب تسجيلها تجاه الموظفين. الشرط الرئيسي هو الامتثال لقانون العمل في الاتحاد الروسي.

لموظفي البلدية

• الاتفاقات الجماعية؛
• الوثائق التنظيمية ()؛
• أعمال الهيئات الحكومية المحلية.

يتم ضمان الحفاظ على وحدة المناصب والمهن من خلال استخدام دليل خاص للتعريفة والمؤهلات.

لإحدى الجهات الحكومية البلدية

يتم إنشاء نظام حماية العمال وشكل اللائحة من قبل الإدارة التي تؤدي وظائف مؤسس الكيان القانوني وهي إلزامية ().

لمؤسسة الميزانية

إذا تم إنشاء منظمة غير ربحية من قبل الاتحاد الروسي أو موضوعه، فعند تطوير LNA فيما يتعلق بالحوافز المادية للموظفين، يجب أن تأخذ في الاعتبار توصيات الهياكل الأعلى مستوى.

لأصحاب المشاريع الفردية

الفصل. يمنح 48.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي أصحاب المشاريع الفردية الحق في وضع وتطبيق اللوائح المتعلقة بالأجور أو إبرام عقود عمل مع الموظفين في شكل موحد معتمد بموجب القانون.

العاملين في المجال الطبي

أعدت FMBA نموذجًا لقانون محلي ينظم أجور موظفي مؤسسات الرعاية الصحية.

توضح الوثيقة:

• إجراءات وشروط دفع الرواتب للمديرين والموظفين على مختلف المستويات؛
• إنشاء الحوافز والمكافآت التعويضية؛
• التقسيم إلى مجموعات التأهيل؛
• تطبيق زيادة المعاملات.

في ذ م م

عند العمل على أساس التناوب

في شروط المحاسبة الموجزة لفترة أداء وظائف العمل بموجب أحكام الفصل. يسمح 47 من قانون العمل في الاتحاد الروسي باستخدام أنظمة الأجور على أساس الوقت والقطعة.

يتم احتساب المكافأة دون الأخذ بعين الاعتبار أيام الراحة بين المناوبات، والتي يتم تعويضها بمبلغ معدل التعريفة، الذي لا يطبق عليه المعامل الإقليمي والنسبة المئوية للأقساط.

الفروق الدقيقة في الصياغة والتصميم

لإجراء تغييرات على قانون محلي، اعتمادًا على المقياس، يمكنك اعتماد مستند جديد أو إضافة أحكام إلى المستند الحالي.

يتم اعتماد نظام المكافآت بأمر من المدير ويتم الاتفاق عليه مع ممثلي الموظفين. يتعرف الموظفون على الابتكارات تحت التوقيع.

هل من الضروري تضمين بنود الفهرسة؟

لتجنب المطالبات من مفتش العمل، يجب على الشركة غير المرتبطة بالقطاع العام تسجيل إجراء زيادة الرواتب في أي من الوثائق المذكورة أدناه:

• اتفاق جماعي؛
• شروط الأجر؛
• القانون التنظيمي المحلي.

مع نظام OT بالقطعة

يجب إضافة الأحكام التالية إلى الجيش الوطني الليبي:

• أنواع الوظائف؛
• حجم الراتب
• حساب جزء من الأرباح يعتمد على النتيجة؛
• أساس احتساب الأجر.

بتقسيم منفصل

لتعزيز ميزات التشغيل التشغيلي للفرع، يتم إجراء تغييرات على القانون المحلي العام للشركة.

للعاملين بدوام جزئي

وفي هذه الحالة يتم الدفع:

• يتناسب مع وقت أداء الوظائف.
• اعتمادا على الإنتاج.

عندما تدفع بالساعة

يجب أن يشير الجيش الوطني الليبي إلى:

• مرتب؛
• إجراءات حساب الأرباح.
• شروط الحوافز الإضافية و؛
• الدفع لساعات في أيام العطل، وعطلات نهاية الأسبوع، في الليل؛
• أيام الدفع.
• فترة التجربة؛
• الضمانات الاجتماعية.

هل أحتاج إلى وميضه؟

يتم تأكيد حقيقة التعرف على LNA من خلال توقيع الموظف على ورقة خاصة. بعد ذلك، يتم ترقيم الموضع وتدبيسه واعتماده من قبل شخص معتمد، بالإضافة إلى الورقة المحددة.

الأخطاء الأساسية

اليوم، يتم الاستماع إلى العديد من النزاعات العمالية في المحاكم. علاوة على ذلك، يرتبط الكثير منهم بانتهاكات القواعد التي ينص عليها القانون.

على سبيل المثال، شروط الحد الأدنى الإلزامي للدفع:

الموافقة على الوثيقة

توضع لوائح السلامة المهنية بأي شكل من الأشكال مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية للعمال إن وجدت.

من يوافق؟

يتم ترخيص الجيش الوطني الليبي الجديد بأمر من رئيس الشركة.

طلب

في عملية تطوير الوثيقة، يمكن التمييز بين عدة مراحل:

• تحديد نطاق القضايا؛
• تحديد المراحل والمواعيد النهائية؛
• إنشاء فريق عمل؛
• الموافقة على المشروع.

أمر الموافقة (عينة)

نظرًا لعدم وجود نموذج موحد، يمكنك إعداد النموذج بنفسك.

في هذه الحالة، يجب أن يعكس الترتيب ما يلي:

• تاريخ التنفيذ؛
• إجراءات وشروط الإخطار؛
• الاسم الكامل للمسؤولين المسؤولين.

تعريف الموظف

يتم لفت انتباه جميع الموظفين إلى الشروط الجديدة ويتم التصديق عليها من خلال التوقيع الشخصي لكل شخص على ورقة مرفقة أو في مجلة خاصة.

صلاحية

قد يفقد القانون المحلي قوته بسبب الظروف التالية:

• نهاية الفترة المحددة؛
• يلغي؛
• قبول وثيقة بمستوى أعلى من الضمانات.

مدة الصلاحية

بالنسبة لهذه الأفعال المحلية مثل لوائح حماية العمال، تم تحديد فترة صيانة دائمة.

في حالة تصفية الشركة، يلتزم المدير بنقل الأوراق إلى صندوق الأرشيف في الاتحاد الروسي.

في أي الحالات ومن قد يحتاج إلى مستخلص؟

يمكن للموظف التقدم بطلب للحصول على نسخة من القانون المحلي في مجموعة متنوعة من المواقف. على سبيل المثال، إذا كنت تخطط لتقديم طلب للحصول على معاش تقاعدي أو الطعن في إجراءات صاحب العمل في المحكمة.

بناءً على السياق، يتعين عليك تحديد مقدار المعلومات وإصدار ذلك الجزء من المستند الذي يرتبط مباشرة بهذا الموضوع.

إجراء التغييرات والإضافات

وتضاف كافة التعديلات بنفس الترتيب الذي تم به إعداد الحكم والموافقة عليه مبدئياً.

كيفية الإيداع؟

إعداد التعديلات اللازمة وتنسيقها مع ممثلي الفريق وتعريف جميع المهتمين بالابتكارات.

كم مرة للتحديث؟ هل المراجعة السنوية مطلوبة؟

يحق لصاحب العمل إجراء تغييرات على LNA وفقًا لتقديره الخاص، مع مراعاة القواعد التي ينص عليها القانون (الجزء 4 من المادة 8 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

لا يلزم تشريع العمل الحالي أصحاب العمل بتطوير والموافقة على قانون تنظيمي محلي منفصل ينظم حصريًا قضايا أجور الموظفين. يمكن النص على القواعد المقابلة في اتفاقية جماعية (قانون قانوني ينظم العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل في المنظمة ويبرمه الموظفون وصاحب العمل ممثلين عنهم).

وفي السنوات الأخيرة، انتشر تطوير وإقرار لوائح الأجور على نطاق واسع في القطاع العام، وكذلك في بعض الاحتكارات الطبيعية بمشاركة كاملة أو سائدة من الدولة. في هذه الحالة، يمتد نطاق الأحكام إلى الصناعة بأكملها أو إلى مجموعة المنظمات المترابطة بأكملها.

في الوقت نفسه، يمكن أيضًا تطوير اللوائح المتعلقة بالأجور على مستوى كيان تجاري فردي (صاحب العمل - كيان قانوني أو رجل أعمال فردي).

قد يكون الغرض من وضع واعتماد لائحة منفصلة بشأن الأجور هو تحديد أشكال وأنظمة الأجور، وإنشاء نظام معايير لحساب الأجور بمبلغ متزايد، وفي نهاية المطاف - تعزيز المصلحة المادية للعمال من حيث الكمية والنوعية من العمل.

يتم تطوير اللوائح المتعلقة بالأجور على أساس متطلبات تشريعات العمل، فضلاً عن اللوائح المعتمدة على مستوى الصناعة والإدارات في تطويرها. في هذه الحالة، تؤخذ في الاعتبار معايير اتفاقية تعريفة الصناعة والاتفاقيات الجماعية والاتفاقيات المعمول بها في المنظمة.

إذا كان لدى المنظمة في الوقت نفسه اتفاق جماعي ولوائح بشأن الأجور، فيمكن إعادة إنتاج معايير معينة في كل من اللوائح المحلية، ولكن لا ينبغي أن تتعارض مع بعضها البعض.

من هذا يمكننا أن نستنتج أنه عند تطوير واعتماد لوائح الأجور، يجب مراعاة نفس القواعد والقيود التي يحددها تشريع العمل لإبرام اتفاقيات العمل الجماعية. وبالتالي، يتم تطوير اللائحة والموافقة عليها من قبل إدارة كيان الأعمال، ولكن عملية الموافقة على اللائحة يجب أن تتضمن إجراءً لمراعاة رأي الهيئة التمثيلية للعمال (تذكر أنه منذ أكتوبر 2006، تقوم مثل هذه الهيئة بعمل ليس من الضروري أن تكون منظمة نقابية).

أذكر أن بعض مواد قانون العمل في الاتحاد الروسي تنص على التسجيل الإلزامي للهيئة التمثيلية للعمال في الحالات التالية (يتم توفير روابط فقط للمواد التي قد يتم تضمين معاييرها في اللوائح المتعلقة بالأجور):

• - عند الموافقة على قائمة وظائف العمال الذين لديهم ساعات عمل غير منتظمة (المادة 101 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
• - عند إعداد جداول المناوبات (103)؛
• - عند اعتماد اللوائح المحلية التي تحدد أنظمة الأجور (135)؛
• - عند الموافقة على نموذج إيصال الدفع (136)؛
• - عند تحديد مبالغ محددة من الأجور المتزايدة للعمال المشاركين في الأعمال الشاقة، والعمل في ظروف عمل ضارة و (أو) خطرة وغيرها من ظروف العمل الخاصة (147)؛
• - عند تحديد مبالغ محددة للدفع مقابل العمل في عطلة نهاية الأسبوع أو الإجازة خارج العمل (153)؛
• - عند تحديد أجور محددة للعمل الليلي (154)؛
• - عند إنشاء أنظمة توحيد العمل (159)؛
• - عند اعتماد اللوائح المحلية التي تنص على إدخال معايير العمل واستبدالها ومراجعتها (162)؛
• - عند إقرار لائحة العمل الداخلية للمنظمة (190).

اللائحة المتعلقة بالأجور هي قانون تنظيمي محلي. لذلك، عند اعتماده، من الضروري مراعاة المتطلبات التي يحددها تشريع العمل للوائح المحلية.

وعلى وجه الخصوص، يجب أن يتم النص على اعتماد اللوائح المحلية التي تحتوي على معايير قانون العمل من خلال اتفاقية أو اتفاقيات جماعية.

اللوائح المحلية التي تؤدي إلى تفاقم وضع العمال مقارنة بتشريعات العمل أو الاتفاقيات الجماعية أو الاتفاقيات أو المعتمدة دون مراعاة إجراءات مراعاة آراء الهيئة التمثيلية للعمال المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي، غير صالحة. في مثل هذه الحالات، يتم تطبيق القوانين أو الإجراءات القانونية التنظيمية الأخرى التي تحتوي على معايير قانون العمل (المادة 8 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

اللوائح المحلية لمنظمة تحتوي على قواعد قانون العمل صالحة داخل حدود هذه المنظمة (المادة 13 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

من قواعد المواد الفردية من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يمكننا أن نستنتج أن الأحكام المتعلقة بالأجور كقانون معياري محلي قد تعكس الأسئلة التالية (المادة من قانون العمل في الاتحاد الروسي التي تحتوي على إشارة إلى العمل المحلي يشار إلى الفعل المعياري بين قوسين):

• - مدة العمل اليومي أو الوردية (94)؛
• - قائمة الوظائف التي تكون مدتها أثناء النهار والليل متساوية (عند الضرورة بسبب ظروف العمل، وكذلك العمل بنظام المناوبات مع أسبوع عمل مدته ستة أيام مع يوم عطلة واحد) (96)؛
• - إجراء تقسيم يوم العمل إلى أجزاء (105)؛
• - مبلغ وإجراءات دفع مكافأة إضافية عن العمل في أيام العطل غير الرسمية للموظفين بأجر (112)؛
• - إجراءات وشروط منح إجازات إضافية (باستثناء تلك التي ينص عليها القانون) للموظفين (116)؛
• - إجراءات فهرسة الأجور فيما يتعلق بارتفاع أسعار المستهلك للسلع والخدمات (134)؛
• - أنظمة الأجور ومعدلات التعريفات والرواتب وأنواع المدفوعات المختلفة (135)؛
• - أنظمة تعريفات الأجور (143)؛
• - أنظمة الأجور في مؤسسات الدولة والبلديات (144)؛
• - فترات حساب متوسط ​​الأجور تختلف عن الفترات التي يحددها القانون، بشرط ألا يؤدي ذلك إلى تفاقم وضع المستخدمين (139)؛
• - مدفوعات إضافية للموظفين عند أداء العمل في ظروف عمل تنحرف عن المعتاد (عند أداء عمل بمؤهلات مختلفة، والجمع بين المهن، والعمل خارج ساعات العمل العادية، في الليل، في عطلات نهاية الأسبوع والعطلات غير الرسمية، وما إلى ذلك) (149) );
• - مبالغ محددة للدفع مقابل العمل الإضافي (152)؛
• - مبالغ محددة للدفع مقابل العمل في عطلة نهاية الأسبوع أو الإجازة خارج العمل (153)؛
• - المبالغ المحددة لزيادة الأجور مقابل العمل الليلي (154)؛
• - إدخال معايير العمل واستبدالها وتنقيحها (162)؛
• - إجراءات ومبلغ سداد النفقات المتعلقة برحلات العمل (168)؛
• - مبلغ وإجراءات سداد النفقات المرتبطة برحلات العمل للموظفين الذين يتم عملهم الدائم على الطريق أو لديهم طبيعة سفر (168.1) ؛
• - خفض معايير الإنتاج للعمال دون سن الثامنة عشرة (270)؛
• - إجراءات الدفع مقابل أيام الراحة المتعلقة بالعمل على أساس التناوب خارج ساعات العمل العادية خلال الفترة المحاسبية (301)؛
• - مبلغ وإجراءات دفع المكافآت مقابل العمل بنظام الورديات (302)؛
• - ضمانات وتعويضات إضافية للأشخاص العاملين في أقصى الشمال والمناطق المماثلة (بالإضافة إلى تلك التي تحددها قوانين الكيانات المكونة للاتحاد الروسي) (313)؛
• - ظروف العمل والراحة للعمال المرسلين للعمل في المكاتب التمثيلية للاتحاد الروسي في الخارج (339).

عند تنفيذ التدابير العملية لوضع لائحة بشأن الأجور، ليس فقط تكوين المؤشرات المدرجة في اللائحة (عناصر الأجر)، ولكن أيضًا هيكل الوثيقة له أهمية كبيرة.

مع الأخذ في الاعتبار ما ورد أعلاه، قد يكون الهيكل التقريبي للائحة على النحو التالي.

1. أحكام عامة

من المستحسن أن نذكر في هذا القسم:

• - القوانين التشريعية والتنظيمية التي تم على أساسها وضع اللائحة التنفيذية؛
• - نماذج وأنظمة المكافآت المعمول بها في المنظمة، وكذلك بيان فئات الموظفين الذين يتم تطبيق مكافآتهم عليها؛
• - أشكال وشروط المدفوعات (الوتيرة، وشروط ومكان دفع الأجور، وإمكانية دفع ثمن العمل العيني، وما إلى ذلك)؛
• - نظام البدلات والمدفوعات الإضافية والتعويضات والحوافز المطبقة على أجور العمل لفئات معينة من العمال (بدون شرح مفصل للشروط وآلية الدفع)؛
• - أساسيات تنظيم العمل - إنشاء ومراجعة معايير العمل.
• 2. الراتب الأساسي للموظفين

في هذا القسم، يجب عليك الإشارة إلى عناصر الأجر، مجمعة حسب فئات الموظفين - إدارة المنظمة، والموظفين الهندسيين، والموظفين الفنيين، وعمال الإنتاج، وموظفي الصيانة، وما إلى ذلك.

من المستحسن أن تعكس العناصر التالية بشكل منفصل:

• - نظام الرواتب الرسمية لموظفي الإدارة وموظفي الهندسة والصيانة؛
• - شروط زيادة الرواتب والحد الأقصى للزيادات؛
• - نظام معدلات التعريفة بالساعة للعاملين بالقطعة من مختلف المؤهلات، ونظام المعدلات بالقطعة للعمال بالقطعة؛
• - شروط وإجراءات زيادة الرواتب للعمل في ظروف عمل خطرة وفي الحالات الأخرى عندما ينص تشريع العمل على زيادة الأجور. دعونا نذكركم أن الزيادة في معدلات ونسب الرواتب والتعريفات لا تنطبق على المدفوعات التحفيزية أو التعويضية التي تتم بما يزيد عن الرواتب والأسعار بما في ذلك الزيادة منها.
• 3. الأجر في الأحوال الخارجة عن الأحوال العادية

في هذا القسم، يُنصح بإدراج جميع المدفوعات والبدلات الإضافية المطبقة في المنظمة عند العمل في ظروف مختلفة عن الظروف العادية - في عطلات نهاية الأسبوع والعطلات، في الليل، عند العمل الإضافي، وما إلى ذلك.

يُنصح أيضًا بتجميع المدفوعات والبدلات الإضافية حسب فئات الموظفين، بالإضافة إلى الإشارة إلى شروط دفعها (على سبيل المثال، عند الدفع مقابل العمل في عطلات نهاية الأسبوع والعطلات الرسمية - خلال ساعات العمل العادية وبما يتجاوز المعيار المحدد) .

4. المكافأة عن العمل الذي يؤديه موظفون آخرون

من المناسب هنا حل مشكلات العمل بدوام جزئي (داخلي وخارجي)، والاستبدال المؤقت، والجمع بين المهن والمناصب، وتوسيع مجالات الخدمة، وما إلى ذلك.

قد يتضمن قسم منفصل حكمًا بشأن المكافآت لنتائج الأداء الرئيسية. على الرغم من أنه في بعض الحالات (على سبيل المثال، عندما تختلف شروط ومبالغ المكافآت للموظفين من فئات معينة بشكل كبير، ويكون عدد فئات الموظفين في المنظمة كبيرًا جدًا)، فقد يكون من الأنسب تطوير واعتماد نظام محلي منفصل القانون التنظيمي - اللوائح المتعلقة بالمكافآت.

على أية حال، يجب أن تعكس لوائح المكافآت العناصر التالية على الأقل (مؤشرات المكافآت):

• - حجم الأقساط - من الحد الأدنى إلى الحد الأقصى؛
• - الشروط التي يتم بموجبها دفع المكافآت، وكذلك التي بموجبها قد يتم تخفيض حجم المكافأة، أو قد لا يتم دفع المكافأة على الإطلاق؛
• - تكرار دفع المكافأة.

في حالة اختلاف مؤشرات المكافآت باختلاف فئات الموظفين، فمن المستحسن تجميعها في أقسام فرعية منفصلة.

بالإضافة إلى ذلك، قد تعكس لوائح الأجور حجم وشروط وإجراءات سداد المدفوعات من صافي أرباح المنظمة - الربح في نهاية العام (ربع التقارير)، والمساعدة المالية.

والفرق الرئيسي بين هذه المدفوعات والأجور نفسها هو أنها لا تقبل كمصروفات للأغراض الضريبية، والشرط الإضافي لدفعها هو توافر صافي الربح.

في الحالات التي يكون فيها موظفو المنظمة هم في نفس الوقت مساهمين أو مشاركين فيها، في رأينا، من المستحسن أن تدرج في لوائح الأجور إجراءات دفع أرباح الأسهم (مبلغ الدخل الموزع بين المشاركين في شركة ذات مسؤولية محدودة أو إنتاج تعاوني).

جداول التحول (المادة 103 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ولوائح العمل الداخلية للمنظمة (المادة 190 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، على الرغم من أنها ترتبط ارتباطًا مباشرًا بالأجور، في رأينا، لا يوجد يجب إرفاقها باللوائح المتعلقة بالأجور - اللوائح المحلية المدرجة هي ملحق إلزامي للاتفاقية الجماعية.

يُنصح بتطوير (مراجعة) لوائح الأجور بحيث تدخل حيز التنفيذ في الأول من يناير من العام الجديد. وهذا سيجعل من الممكن مراعاة الأحكام المنصوص عليها في هذا القانون التنظيمي المحلي عند تطوير (توضيح) السياسات المحاسبية للمنظمة للأغراض المحاسبية والضريبية. ويترتب على ذلك أنه ينبغي الموافقة على لائحة الأجور قبل نهاية السنة التي تسبق السنة التي يدخل فيها حيز التنفيذ.

أ. ساركيسيانتس، مستشار الدولة للاتحاد الروسي من الدرجة الثانية، أخصائي الراتب

حاليًا، نظرًا لتنوع أشكال تنظيم الكيانات القانونية وأنظمة الأجور (التعريفة الجمركية وغير الجمركية وما إلى ذلك)، يتم تنظيم مسألة تطوير اللوائح المتعلقة بالأجور في المنظمات بشكل مختلف. ومع ذلك، في أي حال، يجب على صاحب العمل أن ينطلق من قواعد قانون العمل في الاتحاد الروسي.

عليك أولاً الرجوع إلى المادة 135 من القانون. وينص على أن أنظمة الأجور ومعدلات التعريفات والرواتب وأنواع مختلفة من المدفوعات لموظفي المنظمات التي ليس لديها تمويل من الميزانية أو التمويل المختلط يتم تحديدها من خلال الاتفاقيات الجماعية والاتفاقيات واللوائح المحلية للمنظمات وعقود العمل. بالنسبة للموظفين العاملين في المنظمات الممولة من الميزانيات، هناك إجراء خاص لإنشاء نظام للأجور - يتم تنظيمه بالكامل على مستوى التشريع (الاتحادي والإقليمي والبلدي).

نظرًا لأن الصعوبات الرئيسية في تطوير وإدخال نظام للأجور تنشأ على وجه التحديد في مؤسسات القطاع خارج الميزانية، فسوف نركز اهتمامنا على آلية إنشاء أنظمة الأجور في هذا المجال.

إذا تم تحديد الرواتب في منظمة ما من خلال عقود العمل، فليس هناك شك في أي نوع من نظام الأجور. عند تحديد أجور موظفين محددين، يجني صاحب العمل، في أحسن الأحوال، من سعر العمالة ذات المؤهلات المناسبة التي تطورت في سوق العمل.

لا يمكننا التحدث عن نظام أجور العمال إلا إذا تم تنفيذ اللائحة الرئيسية لقضايا الأجور من خلال اتفاقية أو اتفاقية جماعية أو قانون تنظيمي محلي للمنظمة.

الخيار الأكثر تفضيلاً للمؤسسات الصغيرة والمتوسطة الحجم هو تطوير وإقرار قانون تنظيمي محلي منفصل يحدد الأساس للأجور في المنظمة. تقليديا، يطلق عليه "اللائحة التنظيمية المتعلقة بإجراءات أجور العمال" أو ببساطة "اللائحة التنظيمية المتعلقة بالأجور". يمكن أيضًا تسمية الوثيقة "أساسيات الإدارة في أجور العمال" إذا كان جوهر الوثيقة لا ينص فقط على التنظيم الصارم لنظام الأجور، ولكنه يحتوي أيضًا على آليات لإدارة هذا النظام.

اسم الوثيقة المحلية ليس له أهمية أساسية. الشيء الرئيسي هو محتواه وجوهره.

الهدف من القانون التنظيمي المحلي الذي يهمنا هو بناء نظام متماسك للأجور لجميع موظفي المنظمة، اعتمادًا على مساهمتهم في أنشطة المنظمة ومستوى تعليمهم ومؤهلاتهم والصفات الشخصية الأخرى (الانضباط والكفاءة والقدرة للعمل ضمن فريق أو غيرها من الصفات اللازمة للعمل في هذه المنظمة).

من خلال تقديم هذا القانون، يحل صاحب العمل عددًا من المهام الإدارية:

1. استخدام وثيقة واحدة تحدد نظام المكافآت - مريح. يتم حل جميع المشكلات في وثيقة واحدة وليس هناك حاجة للرجوع باستمرار إلى مصادر مختلفة (بما في ذلك ذاكرة إدارة المنظمة، التي أعلنت في بداية العام عن نفس معايير الأجور، وفي نهاية العام يمكنها تعديلها ليحاسبهم على نسيانهم).

2. مجموعة من القواعد لتحديد مستويات الأجور وأدوات إدارة هذه المبالغ هي التي تجعل نظام الأجور "شفاف"للمستثمرين والشركاء والسلطات الضريبية و مفهومةلجميع الموظفين. هذا الأخير مهم بشكل خاص، لأن الموظف، الذي يعرف ما هو الدفع الذي سيحصل عليه، يشارك بنشاط في عملية إتقان مجالات عمل جديدة أو تطوير تدريبه المتقدم، وما إلى ذلك.

أين يبدأ إعداد قانون تنظيمي محلي بشأن أجور العمال؟ كأساس، يمكنك استخدام عينة من اللوائح المتعلقة بمكافآت الموظفين، والتي ترد في قسم "الأوراق" (صفحة 79). ومع ذلك، هذا ليس سوى أساس منهجي. عند تطوير لوائحها التنظيمية، يجب على المنظمة حل العديد من المشكلات بشكل مستقل. لذا، إذا قامت منظمة ما بإدخال جدول للأجور، فيجب وصفه في اللوائح بدقة شديدة. إذا كانت المنظمة تستخدم طريقة العمل التناوبي أو تقوم بتعيين عمال موسميين، فيجب وصف خطط المكافآت لهذه الفئات من العمال بالتفصيل إلى جانب خطط المكافآت للموظفين الإداريين والمستقرين.

تم تطوير عينة اللوائح المقدمة مع مراعاة الفصلين 20 و 21 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. يعتمد نموذجه أيضًا على المعايير ذات الصلة في قانون العمل في الاتحاد الروسي وهيكل الرواتب المعتمد في المنظمة.

دعونا نحلل محتويات هذه اللائحة بالتفصيل.

قسم "أحكام عامة".

في هذا القسم تحتاج إلى تحديد:

1. الموظفون الذين تشملهم هذه اللائحة؛
2. على أساس المبادئ التي يعتمد عليها نظام أجور العمل المبني في المنظمة (على سبيل المثال، لتحديد أن الحد الأدنى للمعدل (الراتب) لا يمكن أن يكون أقل من الحد الأدنى للأجور المحدد على المستوى الفيدرالي، وما إلى ذلك)؛
3. ما هو شكل المكافأة المستخدمة في المنظمة - على أساس الوقت أو بالقطعة. اسمحوا لي أن أذكركم أنه يتم تقديم أجور العمل بالقطعة من أجل زيادة اهتمام العمال بزيادة إنتاجية العمل وتحسين جودة العمل المنجز. يتم تحديد معدلات القطع بناءً على راتب الوظيفة (المهنة) والمؤهلات ذات الصلة؛
4. ما هي الكتب المرجعية المؤهلة المستخدمة في المنظمة؛
5. ما هو هيكل الرواتب (جداول التعريفات المطبقة، نظام المدفوعات والبدلات الإضافية، أنظمة المكافآت).

يمكنك أيضًا في هذا القسم تحديد إجراءات إصدار الأجور (مكان الإصدار، تواريخ الإصدار، الإصدار العيني، المزايا (الخصومات) للموظفين عند شراء البضائع من مؤسستهم، وما إلى ذلك)

قسم "إجراءات بناء نظام التعريفة"

ربما يكون هذا هو القسم الأكثر تعقيدًا في اللوائح، وعند تطويره يُنصح بمراعاة المنهجية التي تمت مناقشتها بالفعل على صفحات مجلة "موظفو المؤسسة" ("خيارات إنشاء نظام التعريفة الجمركية في المؤسسة" " // موظفو المؤسسة رقم 8، 2003).

تحدد معدلات التعريفة مقدار أجور العمال لكل وحدة زمنية (ساعة، يوم، شهر). يتم تحديدها كقيم ثابتة ومتباينة مع الأخذ في الاعتبار التعقيد والكثافة وظروف العمل وأهمية مساهمة الموظف.

عند بناء نظام التعريفة، يحدد صاحب العمل مرجعالمقارنة الكمية للاختلافات الموجودة في ظروف أداء العمل في وحدات العمل وتحديد مستوى الدفع لكل وحدة من معايير العمل.

على سبيل المثال، عند بناء نظام تعريفة موحد في المنظمة لجميع الموظفين (من أولئك الذين يؤدون الأعمال غير الماهرة (على سبيل المثال، منظف المبنى) إلى المدير العام)، يتم أخذ معدل عامل النظافة البالغ 2500 روبل شهريًا على هذا النحو معيار. ثم يتم بناء نظام مع تمييز معين بين جميع الموظفين وبحد أقصى للفرق بين الدفع بمعدلات العامل الأقل مهارة (عامل النظافة) والمدير العام بمبلغ من 1 إلى 10، أي راتب المدير العام سيكون 2500 × 10 = 25000 روبل. أما باقي الموظفين، حسب مؤهلاتهم، فيقعون ضمن هذا الحد.

السؤال الذي يطرح نفسه: كيفية تحديد الحد الأقصى للتمايز؟ إن حل هذه المشكلة يعتمد بشكل كامل على:

• مقاس معياري؛
• الحد الأقصى لحجم الراتب؛
• عدد الوظائف بين الراتب الأول والحد الأقصى.

وبطبيعة الحال، كل هذا يتوقف على القدرات الاقتصادية للمنظمة.

حاليًا، في مؤسسات التصنيع، للتمييز بين أجور العمال والموظفين، غالبًا ما تستخدم شبكات 17 بت التي طورها معهد أبحاث العمل والتأمين الاجتماعي التابع لوزارة العمل الروسية في ثلاثة إصدارات:

• الأولى - بنطاق بين أقصى الرتب 1: 5.35 مع زيادة 11 بالمائة في معدلات الدفع من رتبة إلى رتبة
• والثاني - بمدى 1: 8.16 بزيادة قدرها 14 بالمائة؛
• والثالث بمدى 1:12.34 بارتفاع 17 بالمائة.

بالطبع، يجب دمج اختيار نظام تعريفة معين مع الظروف الخاصة بالمؤسسة، مع مراعاة تفاصيل أنشطتها والتكوين المهني للموظفين والعديد من العوامل الأخرى.

قسم "إجراءات تحديد المدفوعات والبدلات الإضافية لموظفي المنظمة"

من الصعب أيضًا تطوير هذا القسم. ولكن، من حيث المبدأ، يشكل هذا القسم والقسم السابق أساس نظام الأجور.

قد يتكون هذا القسم من قسمين فرعيين.

الأول هو البدلات التعويضية والرسوم الإضافية. يعد القسم الذي يحدد إجراءات تحديد المدفوعات والبدلات الإضافية أكثر تحديدًا لكل منظمة. بالطبع، تعد مشكلات مثل الدفع الإضافي مقابل أداء واجبات الموظف الغائب مؤقتًا أو الدفع مقابل العمل الإضافي من المشكلات الشائعة لجميع المنظمات. لكن الدفع مقابل العمل في ظروف خطرة، في النوبة الليلية، وما إلى ذلك، يعتمد على تفاصيل أنشطة المنظمة. المدفوعات الإضافية والبدلات والزيادات والمدفوعات الأخرى ذات الطبيعة التعويضية (فيما يتعلق بالظروف الخطرة على الصحة وخاصة ظروف العمل الصعبة، وتعيين فئات التأهيل والدرجات الأكاديمية والألقاب الفخرية، للعمل ليلاً، للعمل مع نوبة مقسمة إلى أجزاء) ، للعمل في المنزل خارج ساعات العمل، في المساء والليل، وما إلى ذلك) - يجب أن تنعكس جميعها، عند تطبيقها في منظمة ما، في هذا القسم الفرعي من اللوائح.

القسم الفرعي الثانيمن المستحسن تخصيص القسم الذي تم تحليله من اللوائح مدفوعات الحوافز والمكافآت. يعتمد محتواه كليًا على سياسة إدارة المنظمة. في قانون العمل في الاتحاد الروسي، يتم تنظيم إجراءات إنشاء مدفوعات الحوافز والبدلات بموجب المادة 144، التي تحيل مسألة أنظمة الحوافز (أنظمة المكافآت، أنظمة الحوافز والمدفوعات الإضافية والبدلات) إلى اختصاص صاحب العمل (إذا هذا الأخير هو تنظيم لقطاع الاقتصاد خارج الميزانية).

قسم "المكافأة"

يجب منح الموظفين مكافآت مقابل مؤشرات أداء محددة. عند اختيار مؤشرات المكافآت، يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن المكافآت لا ينبغي أن تحل محل الجزء التعريفي من الأجور.

يمكن أن تكون المؤشرات عامة للمنظمة بأكملها أو مجمعة ومحددة لكل وحدة على حدة، وذلك حسب أداء الوحدة ودرجة تأثير العاملين في هذه الوحدة على تنفيذ هذه المؤشرات. بالإضافة إلى ذلك، يمكن تقسيم المؤشرات إلى مجموعات حسب مناصب الموظفين، بما في ذلك بشكل منفصل للعمال والموظفين.

يمكن أن تكون المؤشرات نوعية وكمية. تشمل المؤشرات النوعية: إنتاج المنتجات دون عيوب، وتقليل كثافة العمالة للمنتجات، وتوفير المواد (تحسين التكلفة) دون المساس بالجودة، وما إلى ذلك. وتشمل المؤشرات الكمية عادة: إنجاز مهام الإنتاج، وزيادة حجم المبيعات، وزيادة معايير الخدمة، وما إلى ذلك.

لتحقيق شفافية نظام المكافآت، من الضروري إنشاء ما لا يزيد عن مؤشرين أو ثلاثة مؤشرات.

بعض أشكال المكافآت المستخدمة حاليًا على نطاق واسع مشوهة. يتضمن ذلك، في المقام الأول، نظام مكافآت يعتمد على تقييم عمل الموظفين مباشرة من قبل رئيس المنظمة. هذا النظام ذاتي بطبيعته ولا يساهم في زيادة تحفيز العمل.

يتميز نظام المكافآت مثل مشاركة الأرباح أيضًا ببعض العيوب. وبهذا النظام يظهر فقط أن الموظف يحصل على جزء من الأرباح. مما لا شك فيه أن "تقاسم الأرباح" بالنسبة للموظف هو حافز إضافي لتحسين العمل لصالح الشركة. ومع ذلك، كقاعدة عامة، هذا مجرد انطباع. إن المبالغ المدفوعة تحت ستار تقاسم الأرباح تمثل في الواقع جزءًا من الأجور المدفوعة، بشكل غير منتظم، ويعتمد على مستوى الأرباح. علاوة على ذلك، فإنه في كثير من الأحيان يتم إصداره في شكل أسهم في الشركة أو يتم إيداعه في حسابات خاصة للشركة، وبالتالي يتم استخدام جزء من أرباح الموظف فعليًا كمصدر إضافي للاستثمار في الإنتاج.

قسم "إجراءات إصدار الشهادات وتصنيف الموظفين"

هذا القسم هو الأقرب للموظفين. إذا كان القسم السابق يحدد مستوى الأجر لكل منصب، فيجب على صاحب العمل في هذا القسم الإشارة إلى المتطلبات المهنية (الخبرة والتعليم وما إلى ذلك) المقدمة للموظفين وكيف ستعتمد مكافأة موظف معين على استيفاء المتطلبات المهنية هذه المتطلبات.

من أجل تحديد مدى امتثال الموظف للمتطلبات المحددة، لتحديد درجة الاستعداد المهني للموظفين لأداء وظائف العمل في مهنة أو تخصص معين، يتم تنفيذ شهادة الموظفين.

يتم اكتساب المعرفة والمهارات والقدرات اللازمة لأعمال الإنتاج في عملية التدريب الخاص. لذلك، يشمل الموظفون المؤهلون العمال الذين تلقوا تدريبًا خاصًا أوليًا. يجب تأكيد مستوى مؤهل الموظف من خلال جودة العمل. وفقًا للجزء الثالث من المادة 143 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يتم تحديد تعريفة العمل وتعيين فئات التعريفة للموظفين مع مراعاة الدليل الموحد للتعريفة والمؤهلات لأعمال ومهن العمال (ETKS) دليل التأهيل الموحد لوظائف المديرين والمتخصصين والموظفين (UKS).

ولذلك، سيكون من المنطقي تقسيم هذا القسم من اللائحة إلى قسمين فرعيين. الأول للعاملين والثاني للمديرين والمتخصصين.

تتضمن خصائص التعريفة والتأهيل لكل مهنة الواردة في ETKS خصائص العمل نفسه وفئة التعريفة المقابلة ومتطلبات معرفة العامل ودائمًا ما تكون أمثلة على العمل المتعلق بهذه الفئة. الخصائص الواردة في ETKS لا تأخذ في الاعتبار ظروف العمل؛ وهي مصممة على شبكة ذات 6 بتات (باستثناء بعض الحالات التي يتم فيها استخدام شبكة ذات 8 بتات).

يتكون العمل الخاص بتعريفة العمل من مقارنة خصائص التعريفة والمؤهلات (أوصاف العمل المماثل) ومحتوى العمل القابل للفوترة.

عند تنظيم قواعد شهادة المديرين والموظفين، من الضروري الانتباه إلى النقاط التالية. يوجد حاليًا دليل مؤهلات لوظائف المديرين والمتخصصين وغيرهم من الموظفين، تمت الموافقة عليه بقرار وزارة العمل الروسية بتاريخ 21/08/1998 رقم 37 (بصيغته المعدلة بتاريخ 2003/11/12). وعلى النقيض من دليل التعريفة والتأهيل لمهن العمال، فإنه لا يحتوي على قسم مخصص لتعريفة العمال. يتكون دليل المؤهلات المحدد من خصائص التأهيل للمناصب، ويتضمن كل منها أقسام "مسؤوليات الوظيفة" و"يجب معرفتها" و"متطلبات التأهيل"، والتي تؤخذ بالضرورة في الاعتبار عند تطوير اللوائح.

بالإضافة إلى المتطلبات العامة للمنصب، يحتوي دليل المؤهلات أيضًا على تصنيف داخلي، والذي يجب أيضًا أخذه في الاعتبار عند إنشاء نظام تعريفة للأجور. على سبيل المثال، بالنسبة لوظيفة "مهندس" تتضمن الخصائص متطلبات مهندس من الفئة الأولى والفئة الثانية وبدون فئة.

كيفية استخدام أداة التصنيف هذه؟

إذا كانت العملية التكنولوجية أو ظروف العمل الأخرى تتطلب مهندسًا من الفئة الأولى لشغل منصب معين، فتبعًا لذلك، يجب أن تتوافق متطلبات الموظف مع هذا المنصب المعين مع هذه الفئة. قد يبدو من المناسب جدًا على أي حال توظيف عامل بمؤهلات أعلى. ومع ذلك، من الضروري أن نأخذ في الاعتبار أن هذا يستلزم أيضًا مسألة الأجر - يجب أن يتقاضى الموظف ذو المؤهلات العليا أجرًا أكبر. وبالتالي، يجب دائمًا تحديد مدى جدوى العلاقة بين مدى تعقيد العمل ومستوى مؤهلات الموظف.

من أجل الوضوح، دعونا ننظر في الوضع الذي وصل إلى حد العبث.

مثال. يمكنك دعوة أستاذ للعمل كمدرس في روضة أطفال - فهو يتمتع بمؤهلات عالية جدًا (دكتوراه في الفيزياء وخبرة تدريسية واسعة). لكن هل مثل هذه الوظيفة تحتاج إلى موظف بهذه المؤهلات العالية؟ بالطبع لا - يكفي وجود عامل حاصل على تعليم على مستوى الكلية التربوية. صاحب العمل غير واثق من أن مثل هذا الأستاذ سيكون قادرا على تربية الأطفال الصغار، لأن مؤهلاته العالية لن تكون في الطلب الكامل من قبلهم.

في هذا القسم من لائحة أجور الموظفين، يمكنك تحديد وقت التصديق: دوري (سنوي، كل 4 سنوات أو أي فترات أخرى) أو دائم (إذا كانت هناك تغييرات كبيرة في متطلبات موظف معين). اعتمادًا على تكرار الاعتماد، يمكن لصاحب العمل إنشاء لجنة اعتماد دائمة أو، في كل حالة، إنشاء عمولة عند المواعيد النهائية لإصدار الشهادات.

قسم "إجراءات فهرسة أجور الموظفين"

من المستحسن أن تعكس اللوائح قضايا ضمان زيادة مستوى الأجور الحقيقية. على وجه الخصوص، يتم تحقيق ذلك من خلال فهرسة أجور العمال فيما يتعلق بارتفاع أسعار المستهلكين للسلع والخدمات (المادة 134 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). يمكن تحديد إجراءات فهرسة الأجور في المنظمة سنويًا اعتمادًا على نمو مؤشر الأسعار الذي يميز مستوى التضخم أو فيما يتعلق بفهرسة الحد الأدنى للأجور، والذي يحدده القانون الاتحادي ذي الصلة.

ويمكن استكمال لوائح الأجور بملاحق تحدد بعض القضايا. على سبيل المثال، قد يكون من المستحسن حل المشكلات المتعلقة بالأجور مقابل العمل في ظل ظروف عمل خاصة في وثيقة منفصلة مرفقة باللوائح. ويمكن أيضًا وضع تفاصيل الأجور لفئات معينة من العمال في شكل تطبيقات منفصلة.

• التحفيز والحوافز والمكافآت