كيفية إصدار أمر بتعيين متدرب. التدريب في مكان العمل وفقا لقانون العمل في الاتحاد الروسي. إجراءات التقديم للتدريب العملي

في بيئة عمل شديدة التنافسية، يستخدم أصحاب العمل تدابير صارمة بشكل متزايد لفحص الموظفين المحتملين. يعد التدريب الداخلي إحدى طرق الاختيار الشائعة بشكل متزايد بين معظم الشركات.

يمكن أن يكون الغرض من تنفيذه مختلفًا - اختبار معرفة الموظف وتدريبه عمليًا واختيار أفضل مرشح. ومع ذلك، من المهم أن يتم إضفاء الطابع الرسمي على هذا الإجراء وفقًا للقانون. لذلك، يتم توفير المزيد من التفاصيل حول إجراءات التسجيل والميزات الضرورية وميزات الدفع لاحقًا في المقالة.

ولا ينص التشريع على أحكام منفصلة مخصصة على وجه التحديد للتدريب الداخلي. في الفن. 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ينص فقط على إمكانية التوصل إلى نتيجة إذا تم تعيين الموظف لفترة قصيرة من الزمن (أقل من شهرين).

لذلك، في المؤسسات التي تمارس مثل هذه الاختبارات عند التوظيف، يجب أن تكون هناك وثيقة منفصلة تنظم شروط إجرائها. على سبيل المثال، يمكن أن يكون هذا "لوائح التدريب الداخلي".

كما قد يتم تضمين الشروط المتعلقة بهذا الأمر في الاتفاقية الجماعية وإصدارها بأمر منفصل.

يجب تضمين شروط التجربة في عقد العمل مع موظف محدد.

عادةً ما يتم التدريب في الحالات التالية:

1. فيما يتعلق بالمتخصصين الشباب الذين تخرجوا للتو من مؤسسة تعليمية وليس لديهم خبرة عملية في العمل. في هذه الحالة، سيكون التدريب العملي نوعًا من العملية التعليمية، ولكنه أكثر تحديدًا ويهدف إلى نوع معين من النشاط.
2. مع وجود منافسة شديدة على المنصب. يمارس هذا الخيار العديد من الشركات الكبيرة والمرموقة عندما يكون لديها وظيفة شاغرة. في هذه الحالة، يتم قبول عدة مرشحين للتدريب بعد الانتهاء منه، ولا يحصل على الوظيفة إلا الشخص الذي أظهر أفضل النتائج.
3. للموظفين الذين يغيرون نوع نشاطهم. قد يكون لدى هؤلاء المرشحين خبرة عملية في العمل، ولكن فقط في مجال مختلف. يتم إجراء الاختبار لمنحهم مهارات عملية في وظيفة جديدة.
4. وفقا لشروط اتفاقية الطالب المبرمة. وهذا يشمل الحالات التي يكون فيها المتدربون متدربين من المؤسسات التعليمية. بعد الانتهاء من التدريب، يمكنهم إما مغادرة مكان العمل أو الحصول على نوع من المنصب هناك.

في بعض الحالات، يتم استخدام التدريب الداخلي أيضًا لأغراض غير قانونية تمامًا، حيث يتم قبول المرشحين للعمل المؤقت المجاني أو الأقل تكلفة.

لتجنب الوقوع في مثل هذا الموقف، يجب على مقدم الطلب الاهتمام بالتوثيق الصحيح للإجراء.

شروط القبول

رهنا بالقبول الرسمي للتدريب (أي، مع إبرام عقد عمل)، يخضع المتدرب لجميع الحقوق نفسها التي يتمتع بها الموظفون الآخرون. وهذا يعني أن له الحق في الحصول على أجر عن ساعات العمل الفعلية، وفترات الراحة في العمل، وأيام الإجازة، وما إلى ذلك. كما أن صاحب العمل ملزم بدفع جميع الضرائب والاشتراكات عنه.

أما بالنسبة للواجبات الرسمية، فهي موصوفة بمزيد من التفصيل في. في أغلب الأحيان، لا يتم تعيين أي مهام جدية للمتدرب، ويساعد فقط المتخصصين في الشركة الذين يتدرب معهم.

تقوم العديد من المؤسسات (خاصة) عند تعيين موظف للتدريب الداخلي، بتعيين مشرف له من بين الموظفين الدائمين، والذي سيكون مسؤولاً عن تدريبه. كما يتم وضع خطة عمل للمتدرب وقائمة القضايا التي يجب عليه دراستها أثناء الاختبار.

بعد الانتهاء من التدريب يجب على الموظف كتابة تقرير يوضح فيه ما تعلمه بالضبط خلال هذه الفترة.

كما يجب على المشرف تقييم نجاح تدريبه وعمله، وتوثيق ذلك في وثيقة خاصة (غالبًا ما يطلق عليه مراجعة المتدرب أو الاستنتاج بناءً على نتائج التدريب).

مدة

لا يحدد التشريع المدة المحددة للتدريب، بل يحدد فقط الحد الأقصى المسموح به للمدة. اعتمادًا على كيفية تسجيل الموظف، قد تكون هذه الفترة:

• شهرين - إذا تم إبرام عقد عمل محدد المدة؛
• 3 أشهر - إذا تم تعيين الموظف في فترة الاختبار.

ويجب تحديد المدة المحددة في عقد العمل. خلاف ذلك، سيتم اعتبار أن الفترة محددة بالحد الأقصى للمبلغ. وبعد انتهائها، يجب على صاحب العمل إما مواصلة العلاقة مع الموظف وإبرام عقد جديد معه، أو رفض توظيفه مرة أخرى.

وفي هذه الحالة يحق للطرفين. الشرط الوحيد لذلك هو إخطار الطرف الآخر بإنهاء العمل قبل ثلاثة أيام على الأقل (عن طريق كتابة إقرار أو إصدار أمر مناسب).

للموظف الحق غير المشروط في إنهاء العلاقة مبكرًا، وهو غير ملزم بتوضيح دوافع وأسباب فعلته.

ولكن يجب على صاحب العمل توثيق عدم كفاية المتدرب للوظيفة المستقبلية: المذكرات، الأفعال، وما إلى ذلك.

إجراءات التسجيل

إذا لم يكن لدى الشركة وثائق خاصة تنظم إجراءات التدريب، فيجب على صاحب العمل، أولاً وقبل كل شيء، البدء في إعدادها. بعد ذلك ستكون إجراءات التسجيل كالتالي:

1. تلقي الطلب المقابل من المرشح. يتم إعداده بشكل حر، على غرار طلب الوظيفة. يشير الجزء الرئيسي فقط من المستند إلى طلب القبول في التدريب الداخلي.
2. إبرام عقد عمل محدد المدة. يحدث على أساس الطلب المقدم. تحدد الوثيقة الشروط المحددة للأنشطة المستقبلية: المدة والدفع والمسؤوليات.
3. إصدار أمر. وهو يؤكد قبول الموظف للتدريب الداخلي، ويشير إلى المشرف عليه (أو المشرف عليه)، وفترة الاختبار وإجراءات الدفع. يتم تعريف الموظف المؤقت بالأمر المكتمل والتوقيع عليه.
4. وضع خطة (برنامج) التدريب العملي. ويعرض القضايا الرئيسية التي يجب على الموظف دراستها، وكذلك الأهداف والغايات التي يحتاج إلى تحقيقها. يمكن للمؤسسة إما تطوير قالب لهذه الوثيقة، أو يمكن للمدير إعداده لكل حالة على حدة.

بعد ذلك يعتبر الموظف مقبولاً للتدريب ويبدأ مهامه بموجب شروط العقد.

بعد انتهاء الفترة، بناءً على تقرير المتدرب وملاحظات المشرف، يتخذ المدير قرارًا بشأن تعيينه الإضافي.

ميزات الدفع

عند إضفاء الطابع الرسمي على التدريب، يكون الدفع مقابل هذه الفترة شرطًا إلزاميًا لصاحب العمل. يتم تحديد الحجم بين الطرفين طوعا، بمحض ارادتك.

من الواضح أن مبلغ الدفع للمتدرب سيكون أقل بكثير من الموظفين الآخرين في الشركة، لأن مستواه المهني موضع شك.

ولكن في الوقت نفسه، يُحظر على صاحب العمل أن يتقاضى راتبًا أقل من الحد الأدنى الذي يحدده القانون.

ومع ذلك، غالبا ما تكون هناك مواقف يتم فيها التدريب بشكل غير رسمي - يُعرض على الموظف ببساطة الذهاب إلى العمل لفترة معينة والدراسة. وإذا أصبح عاطلاً عن العمل بعد الاختبار، فلن يحصل على أجر هذه الفترة. وحتى إذا تم تعيينك، فمن غير المرجح أن يدفعوا لك المال مقابل التدريب.

وفي الوقت نفسه، لن يتمكن مقدم الطلب من الطعن في تصرفات صاحب العمل وإجباره على الدفع، لأنه لا يملك أي دليل مستندي على علاقة العمل. في كثير من الأحيان، يحذر أصحاب العمل أنفسهم الموظفين المحتملين من أن التدريب سيكون مجانيا. لذلك، يجب عليه هو نفسه تقييم جميع المخاطر المحتملة مقدما.

اتخاذ القرار بناءً على نتائج التدريب

يمكن اتخاذ القرار النهائي بشأن التوظيف الإضافي للموظف بالطرق التالية:

1. بناء على مراجعة المنسق. كما ذكرنا سابقًا، يتم إعداد هذه الوثيقة في جميع الحالات تقريبًا وتحتوي على استنتاجات المشرف المباشر للمتدرب بشأنه. يمكن للمشرف أن يشير بدقة أكبر إلى مدى نجاح الموظف في التعامل مع مسؤولياته والمهام التي لم يتمكن من إكمالها.
2. بناء على نتائج الامتحانات. يتيح لك تنفيذه تحديد مدى إتقان الموظف للتدريب. يمكن إجراء الامتحان بأشكال مختلفة: شفهيًا، كتابيًا، مع مهام عملية. يتم تحديد الطريقة المحددة لتنفيذها على أساس فردي.
3. بناءً على التقييم الشخصي لصاحب العمل. أثناء التدريب، غالبًا ما تتاح لصاحب العمل الفرصة لمراقبة المتدرب بشكل مستقل: تدريبه ونجاحه في العمل وسلوكه في الفريق. وعلى هذا يقرر هل سيتركه في الشركة أم لا.

في حالة عدم مناسبة الموظف لسبب ما ولن تستمر علاقة العمل معه، فمن المستحسن أن يكون لدى صاحب العمل أسباب موثقة لمثل هذا القرار. على سبيل المثال، ردود فعل سلبية من المشرف، ونتائج الامتحانات السيئة، وما إلى ذلك. تحتوي المقالة التي كتبها المتخصصون لدينا على جميع المعلومات حول هذا الموضوع.

كيفية حل مشكلة دفع الإجازة المرضية بعد فصلك - اقرأ.

ما الذي تحتاج إلى تذكره حول تدريب السائقين؟

في أغلب الأحيان، يتم إجراء التدريب عندما يتطلب النشاط المستقبلي للموظف مهارات عملية تقريبًا. ومن الأمثلة الصارخة على ذلك مهنة السائق، الذي لا يتم قبوله لقيادة السيارة تقريبًا بدون تدريب داخلي. قد يكون هذا بسبب تفاصيل عمل بعض الشركات (على سبيل المثال، عندما يكون من الضروري نقل البضائع الخطرة)، وزيادة المخاطر في حالة نقل الأشخاص.

تم تطوير برنامج خاص لتدريب السائقين (بشكل منفصل لكل فئة) واعتماده بموجب القانون، والذي يوضح بالتفصيل شروط تنفيذ هذا الإجراء.

على سبيل المثال، يمكن فقط للشخص الذي يتمتع بخبرة لا تقل عن 5 سنوات في القيادة أن يكون مرشدًا (مشرفًا) للمتدرب.

وبناء على نتائج الاختبار، يؤكد السائق ملاءمته المهنية من الناحية النظرية والعملية، حيث أن هذين المكونين مهمان لعمله. وبناءً على الاختبارات والمقابلات وأنواع الاختبارات الأخرى، يتم اتخاذ القرار النهائي بشأن تعيينه.

بشرط أن يتم تصميمه وتنفيذه بشكل صحيح، يعد التدريب خيارًا مفيدًا لكلا طرفي علاقة العمل. يتم منح الموظف الفرصة لتلقي التدريب المجاني والمعرفة العملية من زملائه الأكثر خبرة. يمكن لصاحب العمل تقييم أداء الموظف المحتمل مقدما قبل التوظيف النهائي. وفي حالة نجاحها، يمكن أن تستمر علاقة العمل من خلال إبرام عقد عمل جديد.

ما هو التدريب
لا يحدد التشريع الحالي مفهوم التدريب. وفي الوقت نفسه، يُفهم على أنه التطوير العملي المباشر في مكان العمل للمهارات اللازمة لأداء وظيفة أو مجموعة من الوظائف المكتسبة أثناء التدريب المهني (انظر على سبيل المثال، أمر وزارة الوقود والطاقة في الاتحاد الروسي بتاريخ 19 فبراير 2000 رقم 49).

يلتزم كل صاحب عمل بإجراء تدريب داخلي للموظف المعين من أجل ضمان ظروف عمل آمنة ومنح الموظف فهمًا لكيفية أداء وظائفه الوظيفية بأمان ( فن. 212 قانون العمل في الاتحاد الروسي). ومع ذلك، من الناحية العملية، لا يتضمن التدريب التدريبي التدريب على ممارسات العمل الآمنة فحسب، بل يمنح الموظف الجديد أيضًا الفرصة للنظر إلى وظيفته من الخارج لفهم ما إذا كانت الوظيفة مناسبة له.

كقاعدة عامة، يتم تعيين المتدرب لمرشد ذي خبرة، والذي يؤدي تحت إشرافه واجباته الوظيفية.

كيفية التقدم بطلب للحصول على التدريب

التدريب هو نشاط إنتاجي كامل، لذلك يجب إضفاء الطابع الرسمي على علاقات العمل مع المتدرب بما يتفق بدقة مع قانون العمل في الاتحاد الروسي. على سبيل المثال، خلال فترة التدريب يمكنك إبرام عقد عمل محدد المدة أو اتفاقية الطالب.

وعادة ما يتم التوقيع على كلا الاتفاقيتين قبل القبول الفعلي للعمل؛ ويجب أن يكونا مكتوبين. يتم إبرام العقود لفترة معينة.

وفي الوقت نفسه، في عقد العمل محدد المدة، من الضروري الإشارة إلى مكان العمل، والوظيفة الوظيفية، وتاريخ بدء العمل ومدة العقد، وشروط الأجر، وساعات العمل وفترات الراحة، وطبيعة العمل ، ظروف العمل في مكان العمل، الخ.

يجب أن تتضمن اتفاقية الطالب ما يلي:

• المؤهل المحدد الذي سيحصل عليه الطالب؛
• التزام صاحب العمل بتزويد الموظف بفرصة المرورتعليم ; التزام الموظف بالخضوعالتدريب، وبعد ذلكالعمل بموجب عقد عمل مع صاحب العمل للفترة المحددة المنصوص عليها فياتفاق الطالب؛
• فترة التلمذة الصناعية
• مبلغ الدفع خلال الفترةفترة التدريب في المهنة ( فن. 199 قانون العمل في الاتحاد الروسي).

وبالإضافة إلى ذلك، يوصى صاحب العمل بوضع لوائح بشأن التدريب الداخلي. ويجب أن يكون المتدرب مطلعاً على هذه الوثيقة قبل التوقيع على عقد العمل (الطالب) والتأكد من حصوله على نسخة منها كملحق للعقد مثلاً.

يجب على صاحب العمل أن يتعامل مع عملية تطوير هذه الوثيقة بمسؤولية ودقة شديدة. يجب أن تصف اللوائح بالتفصيل أهداف وغايات التدريب، وحقوق ومسؤوليات المتدرب والمرشد، وتوقيت وإجراءات التدريب، والمسؤولية وغيرها من الميزات المتعلقة بالتدريب.

الوثيقة الأخرى التي يجب إكمالها قبل بدء التدريب هي برنامج التدريب. يمكن أن تكون عامة لجميع المتدربين، بغض النظر عن المهنة، أو فردية، يتم تطويرها لكل متدرب.

يحدد برنامج التدريب الداخلي إجراءات ومدة التدريب في مهنة معينة، والإجراءات النموذجية التي يجب أن يتعلمها المتدرب، ومقدار المعرفة النظرية التي يجب أن يحصل عليها، وإجراءات إجراء فحوصات المراقبة أثناء التدريب، وما إلى ذلك.

قبل إرسال موظف معين إلى التدريب، يجب إصدار الأمر المناسب. لا يوجد نموذج موحد لمثل هذا الأمر، لذلك يمكن لكل صاحب عمل استخدام نسخته الخاصة. يجب أن يشير الأمر إلى أسباب التدريب ومدته، والموظفين الذين يجب أن يخضعوا للتدريب، وموجهيهم.

إذا تم إبرام عقد عمل محدد المدة، فيجب إجراء الإدخال المقابل في دفتر عمل المتدرب وفقًا للإجراء العام ( الملحق رقم 1لقرار وزارة العمل الروسية بتاريخ 10 أكتوبر 2003 رقم 69).

إذا تم إبرام اتفاقية الطالب مع المتدرب، فلا يلزم إجراء أي إدخالات في كتاب العمل. لا ينشأ الالتزام بالاحتفاظ بسجلات العمل إلا عند إبرام عقد العمل ( فن. 66 قانون العمل في الاتحاد الروسي).

كيفية دفع تكاليف التدريب

بغض النظر عن نوع العقد - العمل أو الطالب - يتم إضفاء الطابع الرسمي على التدريب، ويحق للمتدرب الحصول على راتب.

في الحالة الأولى يحصل المتدرب على راتب ( فن. 135 قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، في الثانية - منحة دراسية ( فن. 204 قانون العمل في الاتحاد الروسي).

يجب ألا يكون مبلغ هذا الراتب أقل من الحد الأدنى للأجور الذي يحدده القانون الاتحادي (المادة 11). 133.1 قانون العمل في الاتحاد الروسي).

يُنصح بتحديد إجراءات دفع الراتب في العقد نفسه. يجب أن نتذكر أنه يجب دفع الأجور مرتين على الأقل شهريًا في اليوم الذي تحدده لوائح العمل الداخلية أو اتفاقية العمل الجماعية أو اتفاقية العمل ( فن. 136 قانون العمل في الاتحاد الروسي). تنطبق هذه القاعدة أيضًا على المتدربين الذين تم إبرام اتفاقيات التلمذة الصناعية معهم منذ ذلك الحين فن. 205 قانون العمل في الاتحاد الروسيفهم يخضعون بالتساوي لتشريعات العمل.

كيفية تقديم نتائج التدريب

كقاعدة عامة، ينتهي التدريب باجتياز الامتحان أو الاختبار. ولهذا الغرض، يتم تشكيل لجنة خاصة في الشركة، ويتم تحديد تكوينها بالأمر ذي الصلة.

يتم تسجيل نتائج الامتحان (الاختبار) في البروتوكول، ويتم توقيعه من قبل جميع أعضاء اللجنة.

وفقًا لهذا البروتوكول، يقرر صاحب العمل إنهاء تدريب الموظفين الذين اجتازوا الاختبار (الاختبار) بنجاح. يتم وضع القرار، كقاعدة عامة، في شكل أمر، وهو أيضًا الأساس لإبرام عقود العمل مع الطلاب.

إذا فشل الموظف في اجتياز الامتحان، فلا يُسمح له بالعمل، والذي يتم إضفاء الطابع الرسمي عليه أيضًا بأمر.

تم العثور على مصطلح التدريب عند التقدم للحصول على وظيفة في العديد من مواد قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين التشريعية التي تنظم حماية العمل. ولكن لا يوجد تعريف دقيق لمفهوم التدريب.

توظيف المتدرب

في حالة تعيين موظف في وظيفة، من أجل السماح له بالعمل بشكل مستقل، من الضروري الخضوع للتدريب، يمكن إبرام عقد عمل دائم أو مفتوح معه. وفي هذه الحالة يتم تحديد نوع العقد من قبل صاحب العمل. على أية حال، يعكس عقد العمل الحاجة إلى التدريب.

كيف يتم الانتهاء من التدريب؟

كما ذكرنا سابقًا، تنعكس الحاجة إلى التدريب في المستندات عند التقدم للحصول على وظيفة.

نموذج عقد العمل

إن حقيقة خضوع الموظف للتدريب الداخلي لا تنفي التزام صاحب العمل بإدراج جميع الشروط اللازمة التي ينص عليها القانون في عقد العمل.

وهذا هو، إذا تم إبرام عقد عمل مفتوح مع الموظف، فسيتضمن بند إضافي معلومات حول التدريب وإجراءات الدفع خلال فترة إكماله.

إذا تم إبرام عقد عمل محدد المدة خلال فترة التدريب، فسيتم الإشارة إلى المعلومات المتعلقة بالتدريب كأساس لإبرام مثل هذا الاتفاق.

ستبدو هذه الفقرة كالتالي: "تم إبرام عقد العمل للفترة من 1 ديسمبر 2017 إلى 20 ديسمبر 2017، لفترة التدريب العملي لوظيفة ميكانيكي شحن طفاية حريق".

طلب التدريب في مكان العمل: عينة

يجب أن يكون لدى كل منظمة حيث يكون من الضروري إجراء تدريب داخلي الوثائق التالية:

1. اللوائح المتعلقة بالتدريب.
2. برامج التدريب.
3. أمر بشأن إجراءات إجراء التدريب.

إقرأ أيضاً: ما الذي تقوم به خدمة الأمن عند تعيين موظف جديد؟

بالإضافة إلى ذلك، يتم إصدار أمر تدريب منفصل لكل موظف، يوضح مدته ويعين الموظف المسؤول عن تنفيذه.

للحصول على نموذج أمر التدريب، انظر أدناه.

مدة التدريب

وفقًا لـ GOST 12.0.004-2015 الجديد، تم تخصيص المواعيد النهائية التالية للتدريب:

1. بالنسبة للعمال الذين لديهم المؤهلات المناسبة لمهنة أو منصب يتعلق بموظفي الخدمة المبتدئين، تتراوح فترة التدريب من 3 إلى 19 نوبة عمل.
2. أما بالنسبة للعمال المذكورين أعلاه والذين لا يملكون المؤهلات والخبرة العملية المناسبة، فتزيد المدة وتتراوح من شهر إلى ستة أشهر.
3. بالنسبة للوظائف الإدارية والمتخصصين تتراوح المدة من أسبوعين إلى شهر واحد.

تنص GOST المذكورة أعلاه على أن الحاجة إلى التدريب يتم تحديدها من قبل رئيس القسم، ولكن يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن بعض اللوائح قد تحدد التدريب الإلزامي لأداء وظائف معينة.

ما الفرق بين فترة التدريب وفترة الاختبار؟

بعد الانتهاء من فترة التدريب، يخضع الموظف لاختبار إلزامي للمعرفة المكتسبة، وإذا كانت النتيجة غير مرضية، يمكن تمديد فترة التدريب وفقط إذا لم يجتاز الموظف اختبار المعرفة للمرة الثانية، فيمكن فصله بسبب لعدم كفاية المنصب الذي يشغله.

لم يتم توفير مثل هذا الإجراء.

الفرق الرئيسي بين فترة التدريب وفترة الاختبار هو أنه خلال فترة التدريب لا يسمح للموظف بالعمل بشكل مستقل.

يتم تحديد فترة الاختبار وفقًا لتقدير المدير، بينما يعد التدريب حدثًا إلزاميًا لبعض التخصصات والمهن.

إقرأ أيضاً: التوظيف أثناء إجازة الأمومة للموظف الرئيسي: ميزات التسجيل

هل التدريب مدفوع الأجر وكم؟

وبما أن صاحب العمل ملزم بإبرام عقد عمل لفترة التدريب، فهو ملزم أيضًا بدفع أجر للموظف.

لا يقول التشريع أي شيء عن إجراءات المكافأة خلال فترة التدريب، ولكن بما أن الموظف لا يؤدي بشكل مستقل كامل المبلغ المطلوب من العمل، فمن الطبيعي أن يكون مبلغ الأجور أقل.

يجب تحديد إجراءات الأجر خلال فترة التدريب في عقد العمل.

الاختلافات بين المتدرب والموظف الرئيسي

لا يجوز للمتدرب العمل بشكل مستقل، بل يكون تحت إشراف موظف مسؤول. ولا يُسمح له بالعمل بشكل مستقل إلا بعد اجتياز اختبار المعرفة بنجاح.

لا يحدد قانون العمل ما الذي يشكل تدريبًا داخليًا ومن هو المتدرب. بناءً على اللوائح الأخرى التي تنص على إجراءات إكمال التدريب (على سبيل المثال، متطلبات الدولة لإعادة التدريب المهني والتدريب المتقدم والتدريب الداخلي لموظفي الخدمة المدنية في الاتحاد الروسي، والتي تمت الموافقة عليها بموجب مرسوم من حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 6 مايو 2008) رقم 362)، يمكن أن نفهم أن التدريب يشبه تلقي المعرفة النظرية لمنصب معين (المهنة والتخصص)، وتعزيز المعرفة النظرية المكتسبة في الممارسة العملية (في مكان العمل).

تم ذكر كلمة "التدريب" في قانون العمل في الاتحاد الروسي في الفن. 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي عند تحديد أسباب إبرام عقد عمل محدد المدة. وبالتالي، يتم إبرام عقد عمل محدد المدة لأداء العمل المرتبط مباشرة بالممارسة أو التدريب المهني أو التعليم المهني الإضافي في شكل تدريب داخلي.

فيما يتعلق بفئات معينة من العمال، يستخدم التشريع بشكل مباشر مصطلح "المتدرب، التدريب":

• يتم تعيين محامٍ متدرب بموجب شروط عقد العمل المبرم مع محامٍ (المادة 28 من القانون الاتحادي الصادر في 31 مايو 2002 رقم 63-FZ "بشأن المحاماة ومهنة المحاماة في الاتحاد الروسي")؛
• يتم تنفيذ التدريب الداخلي للسائقين من فئات معينة (القسم 3 من اللوائح المتعلقة بتحسين المهارات المهنية والتدريب الداخلي للسائقين RD-200-RSFSR-12-0071-86-12)؛
• يجب على الأشخاص الذين يتقدمون لشغل منصب كاتب عدل أن يخضعوا للتدريب الداخلي (البند 2 من إجراءات إكمال التدريب الداخلي للأشخاص الذين يتقدمون لشغل منصب كاتب عدل، تمت الموافقة عليه بأمر من وزارة العدل في الاتحاد الروسي بتاريخ 21 يونيو 2000 ن). 179 وقرار مجلس إدارة غرفة كاتب العدل الاتحادي بتاريخ 26 مايو 2000)؛
• يخضع مساعدو مديري التحكيم للتدريب الداخلي (البند 1 من قواعد إجراء التدريب كمساعد مدير التحكيم، المعتمدة بموجب مرسوم حكومة الاتحاد الروسي الصادر في 9 يوليو 2003 N 414)؛
• يتم تدريب العاملين في المجال الطبي والصيدلاني، بما في ذلك، في شكل تدريب داخلي (البند 4 من الإجراء وشروط تحسين المعرفة والمهارات المهنية للعاملين في المجال الطبي والعاملين في مجال الصيدلة...)، والتي تمت الموافقة عليها بأمر من وزارة الصحة الاتحاد الروسي بتاريخ 3 أغسطس 2012 رقم 66 ن).
• يتم استخدام آلية التدريب أيضًا من قبل سلطات التوظيف لاكتساب الخبرة العملية للمواطنين العاطلين عن العمل (قانون الاتحاد الروسي "بشأن توظيف السكان في الاتحاد الروسي" 19/04/1991 رقم 1032-1).

ولكن يمكن أيضًا تعيينهم كمتدربين في مواقف قانونية أخرى:

1. التوظيف بموجب عقد عمل محدد المدة (كمتدرب أو في منصب آخر) لأداء العمل المتعلق بالتعليم المهني في شكل تدريب داخلي؛
2. إبرام عقد توظيف طلابي للتدريب على رأس العمل؛
3. الممارسة الصناعية للطلاب عند إبرام اتفاقية بين منظمة التدريب وشركة جاهزة لقبول المتدرب.

القبول لأداء العمل المتعلق بالتعليم المهني في شكل تدريب

فن. يسمح 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي بإبرام عقد عمل محدد المدة مع الموظفين إذا كان عملهم مرتبطًا بالتدريب في شكل تدريب داخلي. نظرًا لأنه في هذه الحالة يتم توفير إبرام عقد العمل، فيجب أن يتوافق مع متطلبات عقد العمل المنصوص عليها في المادة. 57 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

وفي الوقت نفسه، لا يلزم تشريع العمل بتعيين "متدرب" لهذا المنصب، لذلك يمكن تعيين الموظف في منصب آخر ينص عليه جدول التوظيف في الشركة.

ولكن لإبرام عقد محدد المدة، يجب على صاحب العمل التأكد من أن الوظيفة التي تم تعيين الموظف من أجلها ترتبط ارتباطًا مباشرًا بتدريبه الداخلي وتدريبه المهني.

لا يحدد عقد العمل المنصب (نوع العمل) فحسب، بل يؤكد أيضًا على أن العمل المخصص للموظف يهدف إلى الحصول على المهارات والقدرات المهنية العملية اللازمة.

بالإضافة إلى ذلك، يجب أن يحدد عقد العمل مع المتدرب مدة صلاحيته، والتي يجب أن تتوافق مع مدة التدريب. لا يحدد القانون المدة المحتملة للتدريب (باستثناء فئات معينة من الموظفين المشار إليها أعلاه)، وبالتالي يحق لصاحب العمل والموظف، بالاتفاق، تحديد مدة التدريب، وبالتالي مدة التدريب. عقد التوظيف.

يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن التدريب لا يمكن أن يستمر لسنوات عديدة، لذا فإن فترة التدريب التي تتراوح من 3 إلى 4 سنوات قد تثير الشكوك بين سلطات المحكمة والتفتيش إذا تقدم الموظف بطلب إليها.

وبطبيعة الحال، يجب أن يتم دفع أجر العمل في إطار عقد العمل هذا بمبالغ لا تقل عن الحد الأدنى للأجور.

إبرام عقد عمل طالب مع باحث عن عمل

فن. 198 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ينص على إمكانية إبرام اتفاقية الطالب مع الموظف. لذلك، قد لا تقدم لك المنظمة وظيفة، ولكن الدراسة مع العمل اللاحق في هذه الشركة.

وفي هذه الحالة يجب أن تحتوي اتفاقية الطالب على ما يلي:

• أسماء الأطراف؛
• إشارة إلى المؤهلات المحددة التي حصل عليها الطالب؛
• التزام صاحب العمل بتزويد الموظف بفرص التدريب؛
• التزام الموظف بالتدريب والعمل بموجب عقد عمل مع صاحب العمل لفترة محددة؛
• مدة التلمذة الصناعية.
• مبلغ الدفع خلال فترة التدريب.

فن. يشير 199 من قانون العمل في الاتحاد الروسي إلى أن اتفاقية الطالب يجب أن تشير إلى مؤهل محدد.

يتم إبرام اتفاقية الطالب للفترة اللازمة للحصول على هذا المؤهل كتابيًا في نسختين (المادة 200 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

يُدفع للطلاب راتبًا خلال فترة التدريب المهني؛ ويجب على الأطراف الإشارة إلى مبلغه في اتفاقية التدريب المهني، ولا يمكن أن يكون أقل من الحد الأدنى للأجور الذي يحدده القانون الاتحادي (المادة 204 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

وفقًا لوثيقة التأهيل المستلمة، يقوم صاحب العمل بإدخال إدخال في دفتر عمل الموظف حول المهنة والتخصص والمؤهلات التي حصل عليها (البند 3.1 من تعليمات ملء كتب العمل المعتمدة بقرار من وزارة العمل في روسيا بتاريخ 10 أكتوبر 2003 العدد 69).

وبالتالي، خلال فترة التدريب، لا تحصل على راتب، بل تحصل على راتب ودفع مقابل العمل المحدد الذي يتم أداؤه.

الممارسة الصناعية للطلاب

على أساس الفن. 227 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، الأشخاص المشاركون في الأنشطة الإنتاجية لصاحب العمل، بالإضافة إلى الموظفين الذين يؤدون واجباتهم بموجب عقد العمل، يشملون الطلاب الذين يخضعون للتدريب العملي.

يتم تنفيذ الممارسة الصناعية في المنظمات على أساس الاتفاقيات المبرمة بين المنظمة التعليمية والمنظمات (البند 11 من اللوائح المتعلقة بممارسة الطلاب، والتي تمت الموافقة عليها بأمر من وزارة التعليم والعلوم في روسيا بتاريخ 18 أبريل 2013 رقم 111). 291 (يشار إليها فيما يلي باسم "اللائحة "291")، البند 8 من اللوائح المعتمدة بأمر وزارة التعليم في روسيا بتاريخ 25 مارس 2003 رقم 1154).

يمكن أن تتم الممارسة الصناعية بدون دفع إذا كان الطالب يتعرف فقط على الإنتاج، لكنه لا يشارك في الأنشطة المهنية. وفي هذه الحالة ليست هناك حاجة لإبرام عقد عمل.

إذا كان الطالب يؤدي العمل مباشرة في مكان العمل، فيجب إبرام عقد عمل محدد المدة معه (المادة 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، كاتفاقية تتعلق بالممارسة) بدفعة مناسبة لا تقل عن الحد الأدنى الأجر (البند 15 من اللائحة رقم 291). ومع ذلك، فإن التزام صاحب العمل بإبرام عقود عمل مع الطلاب الذين يخضعون للتدريب العملي لا ينص عليه تشريع العمل (تعريفات المحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 3 أكتوبر 2008 رقم 89-B08-6).

وهذا يعني، إذا حصلت على وظيفة للتدريب فقط، فإن وجودك في المؤسسة يرتبط فقط بالتعرف على العمل وقد لا يتم الدفع لك.

وبالتالي، ينظم القانون التدريب الداخلي للعاملين في بعض الصناعات فقط. وفي حالات أخرى، يعتمد تنفيذ التدريب على موافقة الأطراف.

يمكن إضفاء الطابع الرسمي على التدريب من خلال عقد عمل محدد المدة أو عقد التدريب المهني. بالإضافة إلى ذلك، يمكن للطالب أن يخضع للتدريب كجزء من التدريب العملي، سواء بعقد عمل أو بدونه.

عند تعيين سائق أو كهربائي، هل من الضروري إكمال التدريب عند التقدم للحصول على وظيفة؟

إجابة

أجب على السؤال:

نعم بالتأكيد.

بعد الإحاطة الأولية، يُطلب من جميع العمال (بغض النظر عن فئة ظروف العمل والتبعية) خلال أول 2 إلى 14 نوبة عمل (حسب طبيعة العمل والمؤهلات) الخضوع للتدريب في مكان العمل(GOST 12.0.004-90. المعيار بين الولايات. نظام معايير السلامة المهنية. تنظيم التدريب على السلامة المهنية. الأحكام العامة (تمت الموافقة عليها ودخلت حيز التنفيذ بموجب مرسوم معيار الدولة لاتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية بتاريخ 05.11.1990 N 2797)).

إدارة ورشة عمل، موقع، تعاونية، الخ. يجوز بالاتفاق مع إدارة (مكتب، مهندس) حماية العمال واللجنة النقابية، إعفاء الموظف الذي عمل في تخصصه لمدة 3 سنوات على الأقل، من التدرج، والانتقال من ورشة إلى أخرى، إذا كانت طبيعة عمله ونوع المعدات التي كان يعمل عليها سابقاً لا يتغير.

وفقا للجزء 3 من الفن. 225 قانون العمل في الاتحاد الروسي يجب على الأشخاص الذين يدخلون العمل في ظروف عمل ضارة و (أو) خطيرة أن يخضعوا للتدريب أثناء العمل.

يتم تنفيذ إجراءات اختبار المعرفة وتسجيل نتائج اختبار المعرفة بالطريقة المحددة في المنظمة.

في بعض الحالات، تنص الوثائق التنظيمية على إصدار شهادة التدريب.

انظر على سبيل المثال: الوثيقة التوجيهية RD-200-RSFSR-12-0071-86-12. ، موافقة وزارة النقل التلقائي في جمهورية روسيا الاتحادية الاشتراكية السوفياتية 20/01/1986)

يمكنك النص على الإكمال الإلزامي لمثل هذه الوثيقة في لوائح التدريب الداخلي الخاصة بك.

يتم القبول في العمل المستقل بأمر من المنظمة : .

وفي نفس الوقت نلاحظ ذلك بالنسبة لكل موظف تحت الاختبار، يجب إدخال منصب منفصل في جدول التوظيف، ولا ينص القانون على تنفيذ وظائف العمل خلال هذه الفترة بدون أجر أو مقابل دفع أموال أقل.

تُبنى علاقات العمل بين الموظف وصاحب العمل على أساس عقد العمل أو القبول الفعلي للعمل (المادة ، قانون العمل في الاتحاد الروسي). منذ لحظة القبول الفعلي للعمل، يجب أن يحصل الموظف على أجره. بالإضافة إلى ذلك، وفقا للفن. 22 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، الذي ينص على الأجر المتساوي للعمل ذي القيمة المتساوية، يجب أن تتوافق الأجور مع أجر الوظيفة التي تم تعيين الموظف لها.

لا يلزم أن تنعكس حقيقة التدريب في عقد العمل مع الموظف.

التفاصيل في مواد نظام شؤون الموظفين:

1. الموقف:كيفية تنظيم التدريب على السلامة المهنية للموظفين العاملين في ظروف عمل ضارة وخطيرة

يجب أن يخضع جميع الموظفين للتدريب على سلامة العمل عند الدخول إلى العمل أو عند النقل إلى وظيفة أخرى (إجراء معتمد). في هذه الحالة، يتم تعيين مسؤولية ضمان شروط سلامة العمل إلى المنظمة ().

يجب على الموظفين الذين يعملون في ظروف عمل ضارة و (أو) خطيرة أن يخضعوا لتدريب خاص في المنظمة على الأساليب والتقنيات الآمنة لأداء العمل. وفي الوقت نفسه، يجب تنظيم تدريب هؤلاء الموظفين من خلال التدريب الإلزامي أثناء العمل، واجتياز الاختبارات، والتدريب الدوري اللاحق في مجال حماية العمال واختبار المعرفة خلال فترة العمل. تم تحديد هذه القواعد في المادة 225 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. قم بتدوين ملاحظة حول التدريب.

ينتهي ملخص سلامة العمل باختبار شفهي للمعرفة التي اكتسبها الموظف. يتم تسجيل واقعة الإحاطة مع محضر توقيعات الموجه والموجه مع بيان تاريخ إجرائها.

يتم وضع هذه القواعد في الإجراء المعتمد.

نينا كوفازينا,