ما هذا - أجر الوقت؟ نموذج المكافأة على أساس الوقت للموظف يتم استخدام نموذج المكافأة على أساس الوقت إذا

نظام الدفع هو طريقة لحساب مبلغ أجور الموظفين مع مراعاة مؤهلاتهم وتكاليف العمالة المتكبدة أو وفقًا لنتائج العمل. ويدرج في هذا النظام معدلات التعريفة، وكذلك الرواتب والمكافآت والمدفوعات الإضافية والبدلات، على عكس مدفوعات الضمان الاجتماعي المختلفة والمساعدات المالية. هناك عدة أنواع من الأنظمة - التعريفية وغير الجمركية والمختلطة.

بموجب نظام التعريفة، يتم استخدام الحساب الفردي مع الأخذ في الاعتبار مستوى تأهيل الموظف، وتعقيد العمل المنجز، وظروف العمل وكثافته. أنها تنطوي على شكلين: العمل بالقطعة وعلى أساس الوقت. سوف تصف مقالتنا بالتفصيل طريقة الدفع على أساس الوقت.

ما هو ومتى يتم استخدامه؟

نادرا ما يستخدم هذا النموذج، في أغلب الأحيان في الحالات عندما يكون من المستحيل توحيد عمل العمال. على سبيل المثال، عند تحديد أرباح التعريفة الجمركية لموظف في فريق مع الدفع على أساس واحد، مع مستوى عالٍ من الميكنة والأتمتة، مع عمليات إنتاج منظمة معقدة، في تلك الصناعات التي تتطلب مستوى عالٍ من الدقة في تنفيذ العمل، وكذلك في الحالات التي يتم فيها تحفيز إنتاجية العمل غير مطلوب.

يعتمد مقدار الأجر المادي للموظف مقابل عمله أيضًا على مستوى مؤهلاته ووقت عمله. يتم قياس وقت العمل بوحدات مختلفة مع معدلات التعريفة بالساعة أو اليومية أو الشهرية. قد تعتمد مكافأة الموظف على عدد وحدات وقت العمل في فترة الدفع.

أنواعه ومزاياه وعيوبه

هناك ثلاثة أنواع من هذا النموذج:

• بسيط؛
• مرتب؛

الاستحقاق أجر الموظف عن الوقت الذي عمل فيه في فترة الدفعبغض النظر عن العمل المنجز، هو شكل بسيط.

يوفر نموذج الراتب راتب ثابت، حسب مؤهلات الموظف.

وكما يوحي اسم النوع الثالث، فهو يتضمن المكافأة لوقت العمل حسب التعريفة ومكافأة لجودة العمل. يمكن استخدام مثل هذا النظام وفقًا لشروط اختيار مؤشرات المكافآت، والتي تعتمد على خصائص العمل.

يوجد أيضًا نموذج مكافأة يعتمد على الوقت مع مهمة موحدة. استخدامه يعني وجود في تكوين عناصر كل من الأشكال المستندة إلى الوقت والقطعة.

يتم استخدامه في المؤسسات في الحالات التي يتم فيها تنظيم وظائف الموظفين بشكل صارم، ويتم تحديد المعيار الزمني بوضوح لجميع عمليات دورة الإنتاج.

تتمثل جدوى استخدام مثل هذا المخطط في ضمان تنفيذ خطة الإنتاج من قبل القسم في نفس الوقت وفقًا لعدد موظفي القسم، مع زيادة مستوى تنظيم العمل، مع الاستخدام الرشيد للمواد والموارد، مع زيادة جودة المنتج ومراعاة مستوى تأهيل العمال. في هذا النموذج، يؤثر إنجاز مهمة موحدة بشكل مباشر على حساب المكافأة.

بالطبع، بالنسبة للموظف، يبدو شكل الدفع مقابل العمل على أساس الوقت أكثر ربحية، لأن حجم راتبه لن يعتمد على جودة العمل المنجز، وعلى أي حال لن يبقى بدون أموال. ومع ذلك، لا يمكن لنظام الدفع هذا أن يكون حافزًا لتحسين جودة وكمية المنتجات المنتجة.

في هذا الصدد، تستخدم العديد من المؤسسات نظامًا مشتركًا، حيث يُضمن للموظف، وفقًا لعقد العمل، دفع حد أدنى معين، وسيكون باقي راتبه بالقطعة ويعتمد على إنتاجه.

يمكنك مشاهدة الخيارات والمبادئ الخاصة ببناء نظام الدفع في المؤسسة في الفيديو التالي:

صيغة ومثال لحساب الراتب

وفي حالة استخدام نظام بسيط تكون صيغة الحساب كما يلي:

• الراتب = المعدل حسب التعريفة * صندوق ساعات العمل حسب الجدول الزمني

على سبيل المثال، عمل خبير اقتصادي بارز شهرًا كاملاً بيوم عمل مدته ثماني ساعات، في حين أن الشهر المحاسبي يتكون من 21 يومًا، ويقاس راتب الأخصائي بـ 300 روبل في الساعة. وبذلك يتم تحصيل ما يلي لهذا الشهر:

• 300 * 8 * 21 = 50400 فرك.

عند استخدام نظام الرواتب، يتم أخذ الراتب فقط للحساب. على سبيل المثال، يبلغ راتب خبير اقتصادي رائد 50400 روبل. وهذا يعني أنه سيتم إضافة هذا المبلغ بالكامل مقابل شهر العمل الكامل.

في حالة استخدام المؤسسة لخيار المكافأة الزمنية، يتم احتساب الراتب وفق الصيغة التالية:

• الراتب = (السعر حسب التعريفة * عدد ساعات العمل وفقًا لجدول الوقت) + المكافأة

على سبيل المثال، سيكون راتب خبير اقتصادي رائد، مع الأخذ في الاعتبار مكافأة قدرها 20 بالمائة، كما يلي:

• (300 * 8 * 21) + 20% = 60480 روبل.

مع شكل من أشكال الأجر على أساس الوقت، يتم دفع أجور الموظفين بمعدل التعريفة المحدد أو الراتب عن الوقت الذي عملوا فيه بالفعل في الإنتاج.

يتم حساب الراتب باستخدام الصيغة:

ZP = TS * RV

حيث ZP هو الراتب؛

TS - معدل التعريفة المخصص لفئة مؤهلات العامل؛

عربة سكن متنقلة - الوقت الفعلي للعمل.

عادة ما يتم استخدام الأجور على أساس الوقت في الحالات التالية:

إذا لم يتمكن العامل من التأثير بشكل مباشر على زيادة الإنتاج، والتي تحددها في المقام الأول إنتاجية الآلة أو الجهاز أو الوحدة؛

إذا لم تكن هناك مؤشرات كمية للإنتاج ضرورية لتحديد أسعار القطعة؛

شريطة أن يتم تطبيق معايير العمل بشكل صحيح.

يعد استخدام الأجور المستندة إلى الوقت هو الأكثر ملاءمة في الحالات التالية:

في المناطق وأماكن العمل التي يكون فيها ضمان المنتجات والعمل عالي الجودة هو المؤشر الرئيسي للعمل؛

عند القيام بأعمال صيانة المعدات، وكذلك على خطوط النقل بإيقاع منظم (أي، حيث يتم تقليل وظائف العامل إلى مراقبة تقدم العملية التكنولوجية، لا توجد طريقة لزيادة الإنتاجية)؛

في الوظائف التي تكون فيها محاسبة العمالة والتقنين مكلفة وغير مجدية اقتصاديًا، وكذلك حيث لا يمكن تقنين عمل الموظف بدقة؛

في الوظائف التي لا يكون فيها الإنتاج هو المؤشر الرئيسي.

نظرًا للمستوى المتزايد لأتمتة الإنتاج، فإن نطاق تطبيق الأجور على أساس الوقت آخذ في التوسع.

يتميز شكل المكافآت المستندة إلى الوقت بنظامين رئيسيين للأجور: المكافآت البسيطة المستندة إلى الوقت والمكافآت المستندة إلى الوقت.

نظام أجور بسيط يعتمد على الوقت. وفي هذه الحالة، يتم تحديد دخل العامل حسب معدل التعريفة للفئة المخصصة له ومقدار الوقت الذي عمل فيه. إذا تم تحديد راتب شهري ثابت للعامل المؤقت فيجب عليه العمل كامل عدد الساعات حسب جدول الإنتاج الشهري. إذا عمل العامل لمدة أقل من شهر كامل، يتم احتساب الأجر على أساس متوسط ​​الأجر في الساعة أو متوسط ​​الأجر اليومي ووقت العمل الفعلي.

باستخدام نظام بسيط يعتمد على الوقت، يتم حساب راتب الموظف (WW) لفترة زمنية معينة على النحو التالي:

ZPpp = م * تي،

حيث m هو معدل التعريفة بالساعة (اليومي) للعامل من الفئة المقابلة، روبل؛

ت - الوقت الفعلي للعمل في الإنتاج بالساعات (الأيام).

وبموجب هذا النظام، يحصل العامل على راتب تعريفي عند إكمال مهمة فردية بنسبة 100%. إذا لم يتم إكمال المهمة بالكامل، يتم تخفيض الدفع بشكل متناسب، ولكن لا يمكن أن يكون أقل من الحد الأدنى المحدد للأجور.

على أساس الوقت - نظام المكافآت. هذا هو نظام المكافآت حيث لا يحصل العامل على أرباح مقابل مقدار الوقت الذي يقضيه في العمل فحسب، بل يحصل أيضًا على مكافأة مقابل تلبية مؤشرات معينة. يجب أن تؤخذ مؤشرات المكافآت هذه في الاعتبار بدقة وتعكس خصائص عمل بعض العمال. لكل مؤشر على حدة، يتم تحديد حجم المكافأة حسب الغرض منها.

تتم مكافأة العمال الرئيسيين - العاملين بالوقت - على إنجاز مهام الإنتاج وضمان جودة المنتجات والعمل. تتم مكافأة العاملين بالوقت المشاركين في خدمة الإنتاج الرئيسي لتحقيق المؤشرات التي تميز التحسن في جودة عملهم؛ ضمان التشغيل المستمر والمنتظم للمعدات، وتحسين معدل استخدامها؛ تخفيض تكاليف الصيانة والإصلاح، الخ.

مع نظام المكافأة الزمنية، يمكن تحديد راتب الموظف (ZPpvp) باستخدام الصيغة التالية:

ZPpvp = ZPpp + r

حيث p هو حجم المكافأة كنسبة مئوية من معدل التعريفة للوفاء بالمؤشرات المحددة وشروط المكافأة؛

شكل قطعة. من خلال شكل الأجر بالقطعة، يتم حساب أجور العمال بمعدلات محددة مسبقًا لكل وحدة عمل يتم تنفيذها أو منتج مُصنع، أي كل وحدة من العمل المنجز أو المنتج المُصنع. هذه هي الأجور مقابل كمية المنتجات المنتجة. يتم حساب أجور القطعة باستخدام الصيغة:

ZP = ريال * الخامس،

حيث CP هو معدل القطعة لكل وحدة إنتاج؛

V هي كمية المنتجات المصنعة.

يحفز شكل الأجر بالقطعة، أولاً وقبل كل شيء، تحسين مؤشرات الأداء الحجمية والكمية. لذلك، يتم استخدامه في مناطق الإنتاج التي يغلب عليها العمل اليدوي أو اليدوي الآلي، لأنه في هذه الظروف يمكن مراعاة كمية ونوعية المنتجات المنتجة، لضمان زيادة حجم الإنتاج و صلاحية معايير العمل المعمول بها.

يعتبر شكل الأجر بالقطعة هو الأكثر ملاءمة للاستخدام عندما:

وجود مؤشرات أداء كمية تعتمد بشكل مباشر على عامل أو فريق معين؛

فرص للعمال لزيادة الإنتاج أو حجم العمل المنجز؛

الحاجة في هذا المجال إلى تحفيز العاملين على زيادة إنتاجهم أو حجم العمل المنجز؛

إمكانية تسجيل حجم (كمية) العمل المنجز بدقة؛

تطبيق معايير العمل السليمة من الناحية الفنية.

عند استخدام شكل الأجر بالقطعة، يظل هناك خطر انخفاض جودة المنتجات، وانتهاك أنظمة العمليات التكنولوجية، وتدهور صيانة المعدات وفشلها المبكر، وانتهاك متطلبات السلامة، والاستهلاك المفرط للموارد المادية.

وتنقسم المكافأة بالقطعة إلى أنظمة وفقاً للطرق التالية:

تعريفات معدلات العمل بالقطعة (المباشرة، غير المباشرة، التصاعدية، قسط التأمين، المبلغ المقطوع)؛

التسويات مع الموظفين (فردية أو جماعية)؛

الحوافز المادية (مع أو بدون مكافآت).

مع نظام الأجور بالقطعة الفردية المباشرة (القطعة البسيطة، الدفع المباشر بالنتائج)تعتمد أرباح العامل بشكل مباشر على إنتاجه. يتم دفع العمالة بمعدلات لكل وحدة إنتاجية منتجة، ويمكن تحديد أجور العامل (WWPS) باستخدام الصيغة التالية:

ZPps = باي × تشي

حيث Pi هو سعر النوع الأول من المنتج أو العمل، فرك؛

qi هو عدد المنتجات المصنعة من النوع الأول، الوحدات الطبيعية.

يمكن تحديد سعر وحدة العمل المنجز أو المنتج المصنع على النحو التالي:

حيث m هو معدل التعريفة بالساعة (اليومي) للعامل من الفئة المقابلة؛

نيفير ونفير. - على التوالي، المعايير الزمنية ومعايير الإنتاج لمعالجة منتج واحد خلال فترة زمنية معينة.

عندما تستخدم المؤسسة نظام المكافآت الفردية المباشرة، يزداد اهتمام الموظفين بزيادة إنتاجية العمل.

بنظام القطع الجماعي المباشريمكن تحديد أرباح العمال بطريقة مماثلة باستخدام معدل القطع الجماعي والحجم الإجمالي للإنتاج (العمل المنجز) من قبل الفريق ككل.

مقدمة………………………………………………………………………………………
أنا. أشكال وأنظمة الأجور .....................................
ثانيا. شكل المكافأة بالقطعة ...........................................
2.1 نظام الأجور بالقطعة المباشرة ………………….
2.2 العمل بالقطعة – نظام الأجور الإضافية ……………..
2.3 نظام الأجور بالقطعة الوترية ………………
2.4 العمل بالقطعة - نظام الأجور التدريجي ...............
2.5 نظام الأجور بالقطعة غير المباشرة ...............
ثالثا. نموذج المكافأة على أساس الوقت ……………………………….
3.1 نظام أجور بسيط يعتمد على الوقت ...............
3.2 على أساس الوقت - نظام الأجور المكافأة ............
3.3 نظام المكافآت على أساس الوقت مع المهام الموحدة …………………………………………………………………
رابعا. شكل مختلط من المكافآت …………………………….
4.1 نظام الأجور المعفاة من الرسوم الجمركية …………………….
خاتمة……………………………………………………………………
فهرس…………………………………………………………...

مقدمة.

تُفهم المكافأة عادةً على أنها جزء من قيمة المنتج الذي تم إنشاؤه بواسطة العمل، معبرًا عنه في شكل نقدي، تُمنح للموظف من قبل المؤسسة التي يعمل فيها أو من قبل صاحب عمل آخر.

هناك أشكال نقدية وغير نقدية للأجور. الشكل الرئيسي هو الشكل النقدي، والذي يرجع إلى دور المال كمعادل عالمي في العلاقات بين السلع والنقود لموضوعات السوق. وفي الوقت نفسه، يتم دفع الأجر بدرجة أو بأخرى عينيًا أو في شكل إجازة مدفوعة الأجر إضافية. وبالتالي، لدفع ثمن العمل في غياب النقد، تدفع الشركات للموظفين بالمنتجات التي ينتجونها، والتي يستهلكونها مباشرة أو يتم بيعها أو استبدالها بسلع أخرى. أما بالنسبة للمكافأة بوقت فراغ مدفوع الأجر، فإن هذا النموذج، الذي يحفز العمل المكثف وعالي الجودة، يسمح للموظف باستخدام هذا الوقت للدراسة أو الترفيه أو كسب دخل إضافي.

باعتبارها فئة اجتماعية واقتصادية، تتطلب الأجور النظر فيها من وجهة نظر دورها وأهميتها بالنسبة للموظف وصاحب العمل. يعتبر الأجر بالنسبة للعامل المادة الأساسية والأساسية لدخله الشخصي، ووسيلة لإعادة الإنتاج وزيادة مستوى رفاهية نفسه وأسرته، ومن هنا يأتي الدور التحفيزي للأجور في تحسين نتائج العمل لزيادة مقدار الرفاهية تلقى الأجر. ومع ذلك، وفقا لنتائج البحث، فإن الأجور في الهيكل العام لدخل السكان تبلغ 44٪ فقط. يؤدي الانخفاض الحاد في حصة الأجور في إجمالي دخل السكان إلى انخفاض الإمكانات التحفيزية للأجور. بالنسبة لصاحب العمل، فإن أجور الموظفين هي الأموال التي ينفقها على استخدام العمالة المستأجرة، والتي تشكل أحد بنود النفقات الرئيسية في تكلفة السلع والخدمات المنتجة. وفي الوقت نفسه، يهتم صاحب العمل بطبيعة الحال باحتمال تخفيض تكاليف وحدة العمل لكل وحدة إنتاج، على الرغم من أنه قد يكون من المستحسن في الوقت نفسه زيادة تكاليف العمالة من أجل تحسين مستوى جودتها، إذا كان ذلك سيؤدي إلى زيادة الربح. للمؤسسة من خلال تحفيز مبادرات العمل والإبداع. بالإضافة إلى ذلك، فإن مستوى الأجر له تأثير ملموس على سلوك كل من الموظف وصاحب العمل، والذي يتطور فيما يتعلق بتنظيم العلاقات بينهما في ظروف حالة غير متوازنة من الطلب والعرض من العمل في سوق العمل.

وهكذا، في ظروف علاقات السوق، تم تصميم الأجور ليس فقط لأداء وظيفة الإنجاب والتحفيز، ولكن أيضًا وظيفة تنظيمية.

هناك أجور أساسية وإضافية. عادة ما يُفهم الراتب الأساسي على أنه:

- المدفوعات مقابل وقت العمل، مقابل كمية ونوعية العمل المنجز من خلال الدفع على أساس الوقت والقطعة والدفع التدريجي؛

- المدفوعات الإضافية فيما يتعلق بالانحرافات عن ظروف العمل العادية، والعمل الإضافي، والعمل ليلاً وفي أيام العطل، وما إلى ذلك؛

- المكافآت والمكافآت، وما إلى ذلك؛

تشمل الأجور الإضافية مدفوعات وقت عدم العمل، المنصوص عليها في تشريعات العمل والاتفاقيات الجماعية:

- الدفع مقابل وقت الإجازة؛

- الوقت لأداء واجبات الدولة والعامة؛

- ساعات تفضيلية للمراهقين؛

- مكافأة نهاية الخدمة عند الفصل، الخ.

ومن الناحية العملية، هناك نوعان رئيسيان من المكافآت:

- قطعة؛

- على أساس الوقت.

وهي تشكل أنظمة مقابلة، ولكن جميع الأنواع تعتمد على الدفع على أساس الوقت. ويرجع ذلك إلى حقيقة أن يوم العمل في المؤسسة ينقسم تقليديًا إلى وقت ضروري وفائض. بالنسبة للوقت اللازم، يتم إنشاء الأجور نفسها؛ وبالنسبة للوقت الزائد، يتم إنشاء فائض القيمة. إن العلاقة بين وقت العمل الضروري ووقت العمل الفائض هي التي تحدد درجة استغلال العمل المأجور. لإخفاء جوهر الاستغلال، غالبًا ما يتم استخدام أجور العمل بالقطعة، وبالتالي التأكيد على ما يحصل عليه الموظف مقابل المنتجات المنتجة. اليوم، يتم استخدام 80-85٪ من أجور العمل بالقطعة في العالم.

I. أشكال وأنظمة الأجور.

معفاة من التعريفة الجمركية

يمكن التمييز بين ثلاثة أشكال للأجور: العمل بالقطعة، والأجر على أساس الوقت، والأجر المختلط (الشكل 1). يتضمن كل نموذج عدة أنظمة يتم اختيارها وفقًا لشروط الإنتاج المحددة.

أرز. 1. أشكال وأنظمة الأجور.

قطعة يتم تحديد المكافأة مقابل كمية المنتجات المنتجة بمعدلات القطعة المحددة، والتي يتم تحديدها على أساس معدلات الساعة المحددة ومعايير الوقت (الإنتاج). ينقسم شكل الأجر بالقطعة إلى عدد من الأنظمة: العمل بالقطعة المباشر، ومكافأة العمل بالقطعة، والعمل بالقطعة التدريجي، والعمل بالقطعة غير المباشرة، والعمل بالقطعة.

في قطعة مباشرةفي النظام، يتم دفع أجور العمالة بمعدلات لكل وحدة إنتاج.

في مكافأة القطعة في النظام، بالإضافة إلى الأرباح بمعدلات القطعة المباشرة، يُدفع للعامل مكافأة مقابل استيفاء وتجاوز مؤشرات الأداء الكمية والنوعية المحددة مسبقًا.

قطعة تقدمية ينص نظام الأجور على الدفع بأسعار القطع المباشرة ضمن حدود استيفاء المعايير، والإنتاج الذي يتجاوز المعايير - بمعدلات متزايدة. في هذه الحالة يمكن أن يكون نظام الدفع خطوة واحدة أو خطوتين أو أكثر.

القطع غير المباشرة يستخدم نظام المكافآت بشكل أساسي للعاملين في أعمال الصيانة والأعمال المساعدة (سائقي المركبات، والضباط، والمصلحين، وما إلى ذلك).

قطعة وتر يوفر النظام الدفع لنطاق العمل بأكمله.

على أساس الوقت يتم دفع الأجور مقابل الوقت الفعلي للعمل بمعدل التعريفة المخصصة لفئة العامل. وتنقسم الأجور على أساس الوقت إلى بسيطة على أساس الوقت، وعلى أساس الوقت والمكافأة؛ العمل بالقطعة الزمنية؛ الراتب والوقت على أساس مهمة موحدة.

في بسيطة على أساس الوقت في نظام الأجور، يتم حساب دخل العامل كمنتج لمعدل التعريفة بالساعة (اليومي) للعامل من فئة معينة بمقدار الوقت الذي يقضيه في ساعات (أيام).

في مكافأة الوقت يحدد النظام حجم المكافأة كنسبة مئوية من معدل التعريفة لتجاوز المؤشرات المحددة وشروط المكافأة.

مرتبيستخدم النظام بشكل رئيسي للمديرين والمتخصصين والموظفين. الراتب الرسمي هو مبلغ مطلق أجورويتم إنشاؤه وفقًا للمنصب الذي يشغله.

في الآونة الأخيرة أصبح يستخدم على نطاق واسع الأجور على أساس الوقت مع مهام موحدة ، أو وقت العمل بالقطعة مرتب. يتم تعيين العامل أو الفريق بتكوين وحجم العمل الذي يجب تنفيذه خلال فترة زمنية معينة على العمل المستند إلى الوقت بما يتوافق مع متطلبات جودة المنتج (العمل).

مختلط تجمع أنظمة الأجور بين المزايا الرئيسية للأجور على أساس الوقت والأجور بالقطعة وتوفر ربطًا مرنًا للأجور بأداء المؤسسة والموظفين الأفراد. وتشمل هذه الأنظمة حاليا أنظمة معفاة من الرسوم الجمركية.

معفاة من التعريفة الجمركيةوتتشابه أنظمة الأجور إلى حد كبير، وتعتمد على التوزيع المشترك للأموال المخصصة للأجور، اعتمادًا على معايير مختلفة. وفي الوقت نفسه، يتم تصنيف أقسام المؤسسة وكل موظف بناءً على مؤهلاتهم وكفاءة العمل.

ثانيا. شكل القطعة من الأجر.

يُنصح باستخدام أجور العمل بالقطعة في تلك المجالات وأنواع العمل حيث يمكن توحيدها ومراعاة المساهمات الفردية أو الجماعية وتعتمد النتيجة النهائية للإنتاج على مستوى مؤهلات الموظف. يسمح لك بتحفيز زيادة عدد المنتجات (الخدمات، الأعمال) المنتجة، حيث يتم دفع عمل الموظف بمعدلات القطعة، والتي يتم تحديدها على أساس معدلات الساعة المحددة ومعايير الوقت (الناتج)، وفقًا لـ عدد المنتجات أو العمليات المنتجة.

يعد استخدام أشكال الأجر بالقطعة أمرًا ممكنًا اقتصاديًا إذا كان هناك:

1) نظام الحساب والتحليل لتوحيد العمل والتعريفة الصحيحة للعمل: في ظل وجود حصة كبيرة من المعايير الزمنية المبررة تقنيًا ومجموعة محددة بشكل صحيح من معامل التعريفة بين الدرجات؛

2) المحاسبة المنظمة بشكل جيد للنتائج الكمية للعمل، باستثناء جميع أنواع الإضافات والتضخم الاصطناعي لحجم العمل المنجز؛

3) فرص حقيقية للعمال لتجاوز المهمة المحددة دون تغيير (إزعاج) العملية التكنولوجية؛

4) تنظيم العمل، باستثناء الانقطاعات في العمل، والتوقف عن العمل، والتسليم في الوقت المناسب لمهام الإنتاج والمواد والأدوات، وما إلى ذلك.

ج ع = ف ست / ن ق

يتطلب استخدام الأجور بالقطعة وجودًا إلزاميًا لمعايير الوقت أو معايير الإنتاج. لكل وحدة إنتاج بالقياس المادي (متر، قطعة، طن) يتم تحديد معدل قطعة معين (Cp)، والذي يتم حسابه عن طريق قسمة المعدل المقدر لفئة معينة بالساعات أو الأيام (P st) على المعدل المحدد معدل الإنتاج (Nz) لنفس الفترة حسب الصيغة:

وبالتالي، فإن معدل القطعة يمثل الدفع لكل وحدة إنتاج. تتم مراجعة الأسعار في وقت واحد مع معايير الوقت ومعايير الإنتاج.

اعتمادًا على النظام المعتمد في موقع الإنتاج لتسجيل نتائج العمل (للوظائف الفردية أو للفريق ككل)، يتم استخدام نوعين من أشكال الأجر بالقطعة:

فردي

لواء (جماعي).

من خلال نظام الدفع الفردي المباشر بالقطعة، يحصل العامل على راتب مقابل جميع الأعمال المنجزة خلال فترة معينة (يوم، أسبوع، شهر) بالمعدلات المحددة. يتم استخدام هذه المكافآت لتلك الوظائف التي يخضع فيها عمل الموظف إلى محاسبة دقيقة، وتؤخذ في الاعتبار كمية المنتجات المناسبة التي ينتجها الموظف.

لواء (جماعي)يتم استخدام نظام الأجور بالقطعة في الظروف التي يتم فيها تنفيذ عملية الإنتاج من قبل فريق العمل الأساسي (الفريق)، حيث يوجد مزيج من المهن والترابط بين فناني الأداء، عندما يكون من الصعب حساب الإنتاج الفردي لكل عضو في الفريق. في هذه الحالة، يتم تحديد معدلات القطع الجماعية لجميع أنواع العمل. يتم توزيع إجمالي أرباح الفريق على أعضاء الفريق وفقًا للرتب المخصصة لهم ووقت العمل لكل موظف. لا يأخذ نظام الأجور بالقطعة في الاعتبار الإنتاج الفعلي لكل عضو في الفريق ويمكن أن يؤدي إلى التعادل.

تنقسم أجور العمل بالقطعة إلى عدد من الأنظمة: العمل بالقطعة المباشر، ومكافأة العمل بالقطعة، والعمل بالقطعة التدريجي، والعمل بالقطعة غير المباشرة، والعمل بالقطعة. دعونا نفكر في كل نظام على حدة.

2.1.نظام الأجور بالقطعة المباشرة.

نظام القطع المباشرالأجر (Zsd) هو نظام تزيد فيه أجور العمال بما يتناسب بشكل مباشر مع عدد المنتجات التي ينتجونها والعمل المنجز على أساس معدلات القطعة الثابتة، التي يتم تحديدها مع الأخذ في الاعتبار المؤهلات المطلوبة.

أو بقسمة معدل التعريفة بالساعة على معدل الإنتاج (N vyr):

2.2.نظام الأجور بالقطعة.

نظام المكافآت بالقطعةتنص المكافآت على مكافآت لتجاوز معايير الإنتاج ومؤشرات كمية و (أو) نوعية محددة لأنشطتها الإنتاجية (لا توجد عيوب؛ وفورات في المواد الخام والوقود والطاقة؛ وانخفاض كثافة العمالة الموحدة؛ وتحسين جودة المنتج؛ وزيادة إنتاجية العمل، إلخ.). كقاعدة عامة، لا يتم تحديد أكثر من مؤشرين أو ثلاثة مؤشرات وشروط رئيسية للمكافآت.

نظام الأجور هذا هو الأكثر انتشارا، فهو يجعل من الممكن تنفيذ وظيفة الحوافز إلى حد أكبر من خلال المكافآت.

ف - علاوة؛

تنقسم المكافآت إلى مشروطة وغير مشروطة حسب نظام المكافآت. المكافآت التي يحددها نظام المكافآت هي مدفوعات إضافية فوق التعريفة مقابل الإنجازات في العمل. المكافآت التي لا يحددها نظام المكافآت هي مكافآت تحفيزية. هذه المكافآت هي حق وليست التزامًا على الإدارة وفقًا للمادة 83 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

2.3.نظام الأجور بالقطعة وتر.

نظام وترالأجر هو نظام يتم من خلاله تقييم مجموعة من الأعمال المختلفة، مع الإشارة إلى الموعد النهائي لإنجازها.

يُنصح باستخدام نظام المكافآت هذا في ظروف الإكمال العاجل لكامل (حجم) العمل (حالات الطوارئ، تطوير منتجات جديدة)، مما يؤثر على تقدم عملية الإنتاج لوحدات الإنتاج الأخرى. يتم تحديد تكلفة جميع الأعمال بناءً على المعايير والأسعار الحالية لعناصر العمل الفردية من خلال تلخيصها. يتم تقديم دفع مبلغ مقطوع لمجموعات معينة من العمال من أجل تعزيز مصلحتهم المادية في زيادة إنتاجية العمل وتقليل وقت إنجاز العمل. يتم تقديم المكافآت لتقليل الوقت اللازم لإكمال المهمة أثناء أداء عمل عالي الجودة. يتم الحساب بعد الانتهاء من جميع الأعمال. إذا كان إنجاز مهمة القطعة يتطلب وقتا طويلا (بناء السفن، محطات الطاقة)، ​​فسيتم دفع دفعة مقدمة للشهر الحالي مع الأخذ في الاعتبار حجم العمل المنجز.

2.4.نظام الأجور التدريجي

نظام قطعة التدريجيوتنص المكافأة على دفع المنتجات المصنعة ضمن المعايير المعمول بها بأسعار مباشرة (غير قابلة للتغيير)، ويتم دفع المنتجات التي تتجاوز القاعدة بأسعار متزايدة وفقا للمقياس المحدد، ولكن ليس أكثر من ضعف سعر القطعة.

يعتبر نظام القطع بالقطعة الأكثر فعالية نظامًا تقدميًا، حيث توجد مرحلتان للدفع ومستوى مرتفع إلى حد ما من الزيادة في أسعار القطعة. يخلق مثل هذا النظام مصلحة مادية شخصية كبيرة للعمال في زيادة معايير الإنتاج ويتم تقديمه من قبل رئيس المؤسسة بالاتفاق مع النقابة لفترة معينة.

يستخدم هذا النظام عادةً في الأعمال المتعلقة بتطوير المعدات والمنتجات الجديدة. وينص على الدفع بأسعار القطعة المباشرة ضمن حدود تلبية المعايير (R o)، والإنتاج الزائد عن المعايير - بمعدلات متزايدة (R uv):

ص س – السعر المباشر (العادي)،

أحمر - زيادة السعر (زيادة).

ف و، ف ر – الإصدار الفعلي والمخطط له.

إن الاستخدام غير المعقول لنظام الأجور التصاعدية بالقطعة غالبا ما يؤدي إلى زيادة في تكاليف الإنتاج، وبالتالي فإن استخدامه مؤقتا يتطلب مبررا اقتصاديا. يأتي هذا التبرير لتحديد الحد الأقصى المسموح به للزيادة في أسعار القطع للعمل المنجز بما يتجاوز المعيار (القاعدة) المحدد. نظرًا لأن مصدر الأموال لزيادة الأسعار هو التوفير في التكاليف شبه الثابتة، استنادًا إلى البيانات المتعلقة بهيكل تكاليف المنتج، يمكن تحديد الحد الأقصى المسموح به للزيادة في أسعار القطع (MD) بالصيغة:

MD=NR*DE/O سز

قوة – التكاليف العامة الثابتة في التكلفة المخططة لكل وحدة إنتاج (فرك أو٪) ؛

دي – حصة الوفورات في التكاليف العامة الثابتة التي يمكن استخدامها لزيادة الأسعار (٪)؛

حول سز – الراتب الأساسي للقطعة (مع الاستحقاقات) للعمال (أو مبلغ الدفع مقابل العمل)، والذي يتم تحويله إلى الدفع التدريجي للقطعة في التكلفة المخططة لوحدة الإنتاج، (روبل أو٪).

على الرغم من أن نظام الأجر بالقطعة التقدمي يهم العمال في زيادة حجم العمل المنجز، إلا أن نطاق تطبيقه كان دائمًا ضئيلًا، ومع إدخال الأشكال الجماعية لتنظيم الأجور وتوزيعها على نطاق واسع، فقد توقف استخدامها عمليًا. ويرجع ذلك إلى العيوب الكبيرة الكامنة في هذا النظام:

صعوبة في الحسابات.

خطر أن نمو الأجور سوف يفوق نمو الناتج؛

زيادة كثافة العمل إلى المستويات التي تتضرر فيها صحة الموظف.

يُنصح باستخدام نظام المكافآت التدريجية بالقطعة فقط إذا كان ذلك ضروريًا لضمان التنفيذ العاجل لأمر مهم لنشاط المؤسسة، والسيولة في وقت قصير بعد عواقب الحادث. تم تحديد الفترة الزمنية التي سيتم خلالها تقديم هذا النظام بما لا يزيد عن 3-6 أشهر.

2.5.نظام الأجور بالقطعة غير المباشرة.

نظام القطع غير المباشريتم استخدام المكافآت لزيادة إنتاجية العاملين في صيانة المعدات وأماكن العمل (الضباط، المصلحون، سائقو المركبات - داخل الشركة). يتم دفع أجر عملهم بمعدلات قطعة غير مباشرة بناءً على كمية المنتجات التي ينتجها العمال الرئيسيون الذين يخدمونهم.

لن يثير أي من الأنظمة المذكورة سابقًا اهتمامهم بالحصول على العمال الذين يخدمونهم لزيادة الإنتاج. لتحديد أرباح العمال الذين يتم دفع أجر عملهم بموجب النظام غير المباشر، يتم استخدام الطرق التالية في أغلب الأحيان.

تي ق – معدل الأجر بالساعة المطابق لفئة العامل المخدوم؛

N alg.h، N alg.cm، N alg.m – على التوالي، معايير الإنتاج بالساعة والوردية والشهرية لكل عامل يتم خدمته؛

ح – عدد العمال الذين يخدمهم عامل مساعد واحد؛

سم F، شهر F – على التوالي، التحول وأموال وقت العمل الشهري.

جديلة Z = Z p * K v.n

معدل الامتثال:

ز ع – أجور العامل المساعد، وتحسب وفق نظام زمني بسيط؛

ك ف.ن – متوسط ​​معدل استيفاء المعايير من قبل العمال المخدومين.

ثالثا. شكل الأجر على أساس الوقت.

شكل الأجر على أساس الوقت هو شكل من أشكال الأجور التي تعتمد فيها الأجور على مقدار الوقت المستغرق (العمل الفعلي)، مع مراعاة مؤهلات الموظف وظروف العمل.

عند دفع أجور الموظفين على أساس زمني، يتم إنشاء مهام موحدة. لأداء الوظائف الفردية وحجم العمل، قد يتم وضع معايير الخدمة أو المعايير لعدد الموظفين. للوهلة الأولى، يستبعد الدفع على أساس الوقت الحوافز لزيادة إنتاجية العمل، لأن الوقت الذي يقضيه في مكان العمل لا يقول أي شيء عن النتائج المحققة. ومع ذلك، فإن هذا الشكل من المكافآت يرتبط ارتباطًا وثيقًا بنتائج العمل، لأنه يعتمد على نتائج العمل المحددة رسميًا أو المتوقعة فعليًا لكل وحدة زمنية. إذا لم يحقق الموظف هذه التوقعات، فإنه يفقد وظيفته وراتبه.

إن استخدام شكل الأجر القائم على الوقت يكون ممكناً اقتصادياً إذا:

1) ليست هناك حاجة لتحفيز نمو الإنتاج بما يتجاوز المستوى الأمثل؛

2) قد يكون تجاوز المعايير مصحوبًا بانتهاك الشروط التكنولوجية مع تدهور لاحق في جودة المنتج؛

3) يجري تنفيذ العمل التجريبي أو تجري عملية تصنيع أشياء حرجة جديدة ومعقدة بشكل خاص؛

4) يتم تنفيذ أعمال مختلفة يصعب توحيدها وحسابها؛

5) يمكن أن يضمن استخدام الدفع على أساس الوقت زيادة جودة العمل المنجز (التحكم والإصلاح والعمليات الأخرى).

يمكن دفع أجور كل من العمال الرئيسيين والمساعدين على أساس زمني.

3.1.نظام أجور بسيط يعتمد على الوقت.

في نظام زمني بسيطيتم تجميع أرباح الموظف بمعدل التعريفة المحدد أو الراتب عن الوقت الذي عمل فيه بالفعل. يدفع هذا النظام جزءًا صغيرًا من العمال المؤقتين والمهندسين وعمال المكاتب والموظفين.

وبحسب طريقة حساب الأجور ينقسم هذا النظام إلى ثلاثة أنواع:

ساعيا،

يوميًا،

شهريا.

Z بوف =T ح *V ح

عند الدفع بالساعة، يتم احتساب الأجر على أساس معدل تعرفة الساعة للعامل والعدد الفعلي لساعات العمل خلال فترة الفاتورة باستخدام الصيغة: ، حيث

Z pov - إجمالي أرباح العامل المؤقت خلال فترة الفاتورة (الروبل والكوبيل)؛

ح - معدل التعريفة بالساعة الموافق لفئة العامل (الروبل والكوبيل) ؛

في ح - الوقت الذي عمل فيه العامل فعليا خلال فترة الفاتورة (ح).

على سبيل المثال، إذا كان العامل الذي يبلغ أجره بالساعة 78 كوبيل قد عمل في شهر فبراير لمدة 168 ساعة، فإن أرباحه بلغت 131 روبل. 04 ك (0.78 كوبيل * 168 ساعة).

بالنسبة للأجور اليومية، سنقوم بحساب أجر العامل على أساس معدل التعريفة اليومية للعامل والعدد الفعلي لأيام (نوبات العمل).

سطح Z = T m / V g * V f

عند الدفع شهريًا، يتم احتساب الأجر على أساس الرواتب (المعدلات) الشهرية الثابتة وعدد أيام العمل , المنصوص عليها في جدول العمل لشهر معين، وعدد أيام العمل الفعلية التي عمل بها الموظف في شهر معين وفقًا للصيغة:

T م - الراتب الرسمي الشهري (المعدل) للموظف (فرك وكوبيل) ؛

في ز - وقت العمل حسب الجدول الزمني لشهر معين (أيام) ؛

في و - الوقت الذي عمل فيه الموظف فعليا في شهر معين (أيام العمل).

من أجل زيادة القيمة الحافزة للأجور، غالبًا ما يتم استخدام نظام أجور بسيط يعتمد على الوقت مع مكافآت للموظفين لتلبية وتجاوز أهم مؤشرات عملهم.

3.2.نظام الأجور مكافأة الوقت

يُطلق على نظام الأجور البسيط القائم على الوقت، والذي تكمله مكافآت لتحقيق مؤشرات أداء كمية ونوعية محددة، اسم نظام مكافأة الوقتأجور. جوهر هذا النظام هو أن راتب الموظف، بالإضافة إلى التعريفة (الراتب أو المعدل) عن الوقت الذي عمل فيه بالفعل، يتضمن مكافأة لإنجازات محددة في العمل وفقًا لمؤشرات محددة مسبقًا.

Z p.-pr = Z p + P

مع نظام المكافآت هذا، يتم حساب الأجور باستخدام الصيغة: ، أين

ز ع – الأجر التعريفي المقابل للأجور المحددة وفق نظام زمني بسيط؛

ف - مبلغ المكافأة المقررة لضمان بعض مؤشرات الأداء الكمية والنوعية.

تدفع أنظمة المكافآت المستندة إلى الوقت مقابل عمل جزء كبير من العمال، وكذلك الجزء السائد من العاملين في الإدارة والهندسة والفنيين وموظفي المؤسسات والمنظمات الصناعية.

لا يمكن استخدام نظام المكافآت المستندة إلى الوقت إلا إذا تم تحديد مؤشرات المكافآت بشكل صحيح، ويجب ألا يزيد عددها عن 2-3، ويتم حساب مبلغ المكافأة لكل منها. بالإضافة إلى ذلك، من الضروري وجود مبرر اقتصادي لأحكام المكافآت المطورة، وإلا فإن استخدام نظام المكافآت المختار قد يكون غير مربح للشركة. إن المبرر الاقتصادي لنظام المكافآت على أساس الوقت هو نفس نظام المكافآت على أساس القطعة، ويتكون من إجراء حسابات إضافية تحدد مبلغ الدفع الإضافي الذي يلغي إمكانية زيادة تكلفة الإنتاج نتيجة الدفع المكافآت.

تعتمد الكفاءة الاقتصادية لأنظمة المكافآت لتوفير الموارد المادية على الامتثال لعدد من الشروط:

تتم مكافأة الموظفين المرتبطين بشكل مباشر بإنفاق الأصول المادية وتوفيرها، ويجب إكمال المهام المعينة، الكمية والنوعية على حد سواء؛

من الضروري المحاسبة الصارمة لاستهلاك الموارد المادية، بما في ذلك استخدام معدات القياس؛

يجب تحديد حجم المكافأة بما يتناسب بشكل مباشر مع الربح الفعلي المستلم (ما يصل إلى 75% من المدخرات المحققة).

ستوفر هذه الظروف الفرصة لخفض تكاليف الإنتاج وإثارة اهتمام العمال بتوفير الأصول المادية.

M dp =P n *K eq /Z main *K vp

أما المبرر الاقتصادي لمبلغ المكافآت المدفوعة للعمال في مقابل تحقيق الهدف المخطط له وتجاوزه فهو أكثر تعقيدا. مع أي نظام مكافآت (مكافأة الوقت أو مكافأة القطعة)، إذا تم تجاوز الخطة، فإن نفقات الراتب لكل وحدة من المنتج تزيد بسبب دفع المكافآت. ومع ذلك، في الوقت نفسه هناك انخفاض في التكاليف شبه الثابتة لكل وحدة إنتاج. في هذه الحالة، يمكن تحديد الحد الأقصى المسموح به لمبلغ المكافأة لكل نسبة مئوية من الإنجاز الزائد للمهمة (M dp) باستخدام الصيغة: ، حيث

ص ن – التكاليف العامة الثابتة في التكلفة المخططة لكل وحدة إنتاج (فرك أو٪) ؛

كك – معامل الاستفادة من وفورات المكافأة على النفقات شبه الثابتة (مقبول من 0.7 إلى 1.0)؛

Z الرئيسي – الراتب الأساسي مع الاستحقاقات للعاملين بالوقت (أو العمال بالقطعة) الذين يتلقون مكافآت بالتكلفة المخططة لكل وحدة إنتاج (فرك أو٪)؛

K VP هو معامل تحقيق خطة الإنتاج.

3.3.نظام الأجور على أساس الوقت مع مهام موحدة.

نظام مكافأة الوقتأجور مع المهام الموحدةيساهم في حل المشاكل التالية:

إنجاز مهام الإنتاج لكل مكان عمل ووحدة الإنتاج ككل؛

تحسين تنظيم العمل وتقليل كثافة اليد العاملة في المنتجات المصنعة؛

الاستخدام الرشيد للموارد المادية؛

تحسين جودة المنتجات؛

إدخال الأشكال الجماعية لتنظيم العمل؛

تحسين المهارات المهنية للعاملين.

إن استخدام الأجور على أساس الوقت لا يحفز نمو إنتاجية العمل. يجمع نظام الأجور هذا بين العناصر الإيجابية لأشكال الأجور القائمة على الوقت والقطعة على أساس المهام الموحدة الموضوعة على أساس الاستخدام الأقصى للقدرة الإنتاجية. مع نظام الأجور هذا، يتكون أجر العامل من العناصر التالية:

1. أجور الوقت، والتي يتم حسابها بما يتناسب مع وقت العمل الفعلي وتشمل العناصر التالية:

الدفع حسب التعريفة، والمدفوعات الإضافية للمهارات المهنية، والمدفوعات الإضافية لظروف العمل؛

دفعة إضافية لاستكمال المهام الموحدة، والتي يتم حسابها كنسبة مئوية من الجزء الزمني من الراتب، اعتمادًا على مستوى إنجاز المهام الموحدة؛

مكافأة لتقليل كثافة اليد العاملة وزيادة إنتاجية العمل وتحسين جودة المنتج، والتي يتم حسابها كنسبة مئوية من معدل التعريفة الأصلي (بما في ذلك المدفوعات الإضافية للمهارات المهنية وظروف العمل).

1. تتم إضافة مدفوعات إضافية مقابل إكمال المهام الموحدة، التي تحفز نتائج العمل الكمية في إنتاج منتجات ذات جودة ثابتة، إلى الجزء القائم على الوقت من أجور العمال (الدفع بالتعريفة، والمدفوعات الإضافية للمهارات المهنية وظروف العمل). على عكس العمل بالقطعة، يأخذ الدفع الإضافي في الاعتبار فقط تنفيذ الخطة، وليس الإفراط في تنفيذها.

تنطبق المدفوعات الإضافية على جميع العاملين في الإنتاج الأولي والمساعد، الذين يتم تحديد مهام موحدة جماعية أو فردية لهم بناءً على معايير زمنية سليمة تقنيًا أو معايير الخدمة. يتم استحقاق الدفع الإضافي بناءً على نتائج عمل الفريق (العمال الفرديين) للشهر اعتمادًا على مستوى إنجاز المهام الموحدة كنسبة من الأجر الزمني لكل عامل.

يتم دفع المكافأة بشرط أن يفي الفريق بخطة شهرية لتقليل كثافة العمالة ولا يتجاوز العدد المخطط للفريق. تتم مكافأة العمال أيضًا على تحسين جودة المنتج والاستخدام الرشيد للموارد المادية.

يمكن أن يكون نظام المكافآت المستند إلى الوقت مع مهمة موحدة فرديًا أو جماعيًا.

رابعا. شكل مختلط من الأجر.

تجمع أنظمة الأجور المختلطة المزايا الرئيسية للأجور على أساس الوقت والأجور بالقطعة وتوفر ربطًا مرنًا للأجور بأداء المؤسسة والموظفين الأفراد.

وتشمل هذه الأنظمة حاليا نظام الأجور غير الجمركية.

4.1.نظام الأجور بدون تعريفة.

هذا النوع من نظام المكافآت يجعل أرباح الموظف تعتمد بشكل كامل على النتائج النهائية لعمل فريق العمل بأكمله الذي ينتمي إليه الموظف.

لا يمكن تطبيق هذا النظام بالكامل إلا عندما تكون هناك فرصة حقيقية لمراعاة نتائج العمل وحيث توجد شروط للمصلحة العامة والموقف المسؤول لكل عضو في الفريق للعمل. وإلا فإن أولئك الذين يعملون بشكل جيد سوف يعانون من إهمال عدم كفاية العمال المسؤولين. بالإضافة إلى ذلك، يجب أن يعرف أعضاء فريق العمل بعضهم البعض جيدًا ويثقون في قادتهم، حيث سيتعين حل العديد من الأمور بشكل جماعي، كما أن هناك حاجة إلى موقف موحد أخلاقيًا في الفريق. لذلك، كقاعدة عامة، يتم استخدام نظام أجور مماثل في فرق صغيرة نسبيا مع تكوين مستقر للعمال (ليس فقط العمال، ولكن أيضا المديرين والمتخصصين).

يرجع الاستخدام الناجح لهذا النظام إلى حقيقة أنه في ظروف الانتقال إلى السوق، تكون هناك حاجة إلى مراجعة إجراءات تشكيل صندوق الأجور. يجب أن يعتمد صندوق الأجور، أولا وقبل كل شيء، على حجم المنتجات المباعة (السلع والخدمات)، والتي قد تتغير. ونتيجة لذلك، قد يتقلب حجم صندوق الأجور.

تتشابه أنظمة الأجور غير الجمركية في كثير من النواحي، وتستند إلى التوزيع المشترك للأموال المخصصة للأجور، اعتمادًا على معايير مختلفة. وفي الوقت نفسه، يتم تصنيف أقسام المؤسسة وكل موظف بناءً على مؤهلاتهم وكفاءة العمل. يتم تحديد كل قسم من خلال صندوق الأجور (كشوف المرتبات). يتم تعيين مستوى التأهيل الخاص به لكل موظف. اعتمادًا على مستويات التأهيل، يتم توزيع الموظفين إلى مجموعات مؤهلة، وقد يختلف عددها. ويمكن استخدام المعايير التالية كأساس لتقييم مستوى التأهيل:

تعليم،

المؤهلات المهنية،

الكفاءة، الخ.

يتم استكمال تقييم مستوى التأهيل بمعامل معين لمشاركة العمل لكل موظف (KTV) في نتائج الأداء الحالية ومقدار وقت العمل. يتم تحديد حساب الأجور بموجب نظام الأجور غير الجمركية بالتسلسل التالي:

يتم تحديد إجمالي النقاط التي حصل عليها جميع موظفي القسم:

يتم تحديد أجور الموظفين الأفراد في القسم:

يمكن اعتبار نظام تصنيف الأجور نوعًا من نظام الأجور غير الجمركية. يأخذ في الاعتبار مساهمة الموظفين في نتائج أنشطة المؤسسة ويستند إلى توزيع حصص صندوق الأجور.

خاتمة.

يوجد اليوم في بلدنا عدد كبير من القضايا والتناقضات التي لم يتم حلها في مجال الأجور.

فالوقت يملي الحاجة إلى نظام للدفع قادر على خلق حوافز قوية لتطوير العمل والإنتاج. الموظف مهتم للغاية حتى بزيادة طفيفة في الراتب. صاحب العمل ليس في عجلة من أمره لزيادته وتوفير الأجور.

ومن أخطر المشاكل في هذا المجال عدم وجود اعتماد صارم لمبلغ الأجر على الجهود الحقيقية لموظف معين، وكذلك على نتائج عمله. يعيش العامل الغربي عمليا في الديون، ويرجع ذلك في المقام الأول إلى الحاجة إلى دفع رهن عقاري شهري لمنزله، ويحاول العمل بشكل أكثر كفاءة حتى لا ينتهي به الأمر بين العاطلين عن العمل، حتى لفترة قصيرة؛ إنه مهتم جدًا بعمل أكثر إنتاجية تحسبًا لأجور أعلى.

بالنسبة لعمالنا، على عكس العمال الغربيين، ذوي الأجور المنخفضة، فإن حوافز العمل الإنتاجي ضعيفة للغاية، إن لم تكن غائبة تمامًا: هناك رغبة في تقليل الضغط في أماكن عملهم الرسمية وترك المزيد من الطاقة والوقت لتحقيق أرباح إضافية.

من ناحية أخرى، فإن الأجور المرتفعة في البلدان المتقدمة تجبر الشركات على البحث عن احتياطيات وإيجادها لزيادة إنتاجية العمل (ميكنة العمل، وتنظيمه بشكل أفضل، وما إلى ذلك)، ونتيجة لذلك تزداد فرص زيادة الأجور الجديدة. وبما أن ضريبة الدخل تصاعدية، يتم تجديد ميزانية الدولة. ولذلك تتميز الاقتصادات المتقدمة بالرغبة في زيادة الحد الأدنى للأجور وبالتالي تحقيق زيادة عامة في الأجور.

في بلدنا، الصورة مختلفة: انخفاض الأجور على خلفية استمرار وجود عدد كبير من العمال في المؤسسات والمنظمات وانخفاض إنتاجية العمل يعيق زيادة كفاءة الإنتاج ومستويات المعيشة.

إن تحسين أنظمة الأجور، والبحث عن حلول جديدة، والدراسة المتعمقة للتجربة الغربية، وخاصة اليابانية، يمكن أن يمنحنا في المستقبل القريب زيادة في اهتمام العمال بالعمل عالي الإنتاجية. ومن خلال حل مشكلة رفع الحد الأدنى للأجور إلى مستوى الكفاف، من الممكن إزالة مشكلة التوتر الاجتماعي. وهذا، بالطبع، بالاشتراك مع حل عدد من المشاكل الأخرى في اقتصاد بلدنا، يمكن أن يكون حافزا للنمو الاقتصادي في المستقبل.

فهرس:

1. حرره الأكاديمي ف.م. سيمينوف "اقتصاديات المؤسسات"

2. ف.ب. جروزينوف "اقتصاديات المؤسسات وريادة الأعمال"، 1994.

3. جي. شيبلينكو "الاقتصاد وتنظيم وتخطيط الإنتاج في المؤسسة" 2001.

4. إل.ن. تشيشيفيتسينا "الاقتصاد الجزئي"، 2000.

5. تم التعديل بواسطة O.I. فولكوفا "اقتصاديات المؤسسات"، 2000.

على أساس الوقت هو شكل من أشكال المكافأة التي يتم فيها تجميع أرباح الموظف بمعدل التعريفة المحدد أو الراتب عن الوقت الذي عمل فيه بالفعل ويتم تحديد أرباح العمال عن طريق ضرب معدل التعريفة بالساعة أو اليوم لفئته بعدد الساعات أو. أيام عمل لديه. يتم تحديد أرباح الفئات الأخرى من الموظفين على النحو التالي: إذا عمل هؤلاء الموظفون طوال أيام العمل في الشهر، فسيكون دفعهم هو الرواتب المقررة لهم؛ إذا لم يعملوا العدد الكامل لأيام العمل، فسيتم تحديد أرباحهم عن طريق قسمة المعدل المحدد على عدد أيام العمل وضرب النتيجة بعدد أيام العمل المدفوعة على حساب المؤسسة.

يتم استخدام شكل المكافأة على أساس الوقت في المقام الأول عندما:

تكاليف تحديد الكمية المخططة وحساب الكمية المنتجة مرتفعة نسبياً؛

يتم تحديد النتيجة الكمية للعمل بالفعل من خلال التقدم المحرز في عملية العمل (على سبيل المثال، العمل على الحزام الناقل مع إيقاع معين من الحركة)؛

لا يمكن قياس النتيجة الكمية للعمل وليست حاسمة (على سبيل المثال، الأنشطة في مجال الإدارة)؛

نوعية العمل أهم من كميته (على سبيل المثال، عمل ولاعة مسرح)؛

العمل خطير (على سبيل المثال، عمل رجل الإطفاء)؛

العمل غير متجانس بطبيعته (على سبيل المثال، عمل كاتب كاتب)؛

عبء العمل غير منتظم (على سبيل المثال، العمل كمدرس جامعي).

عند استخدام الأجور على أساس الوقت، يجب استيفاء عدد من المتطلبات (الشروط). الأكثر شيوعا تشمل:

التسجيل الدقيق والتحكم في الوقت الفعلي الذي يعمل فيه كل موظف؛

التعيين الصحيح لدرجات الأجور أو الرواتب للعاملين بالوقت بما يتوافق بدقة مع مؤهلاتهم ومراعاة التعقيد الفعلي للعمل الذي يؤدونه، وكذلك تخصيص الرواتب الرسمية للمتخصصين والموظفين بما يتوافق مع الواجبات الفعلية المؤداة أو الواجبات الرسمية ومراعاة الصفات التجارية الشخصية لكل موظف؛

التطوير والتطبيق الصحيح لمعايير الخدمة المعقولة والمهام الموحدة ومعايير عدد الموظفين لكل فئة من فئات العمال، باستثناء الدرجات المتفاوتة من عبء العمل، وبالتالي المستويات المتفاوتة من تكاليف العمالة خلال يوم العمل؛

التنظيم الأمثل للعمل في كل مكان عمل، مما يضمن الاستخدام الفعال لوقت العمل.

شكل المكافأة على أساس الوقت له نوعان (أنظمة):

بسيطة على أساس الوقت.

مكافأة على أساس الوقت.

يعتمد على الوقت بشكل بسيط - وفقًا لهذا النظام، يتم تجميع أرباح الموظف وفقًا لمعدل التعريفة المحدد أو الراتب عن الوقت الذي عمل فيه فعليًا.

نظام بسيط يعتمد على الوقت يدفع مقابل عمل بعض العمال المؤقتين، وكذلك المديرين والمتخصصين والموظفين.

وبحسب طريقة حساب الأجور ينقسم هذا النظام إلى ثلاثة أنواع:

ساعيا؛

يوميًا؛

شهريا.

عند الدفع على أساس الساعة، يتم احتساب الأجر على أساس معدل تعرفة الساعة المتوافق مع فئة الموظف والعدد الفعلي لساعات العمل التي قام بها خلال فترة الفاتورة وفقًا للصيغة:

زبوف = مساء* مساء (1)

زبوف - الراتب؛

Tch - معدل التعريفة بالساعة؛

HF - العدد الفعلي لساعات العمل التي قام بها العمال خلال فترة الفاتورة.

بالنسبة للأجور اليومية، يتم حساب الأجور على أساس معدل التعريفة اليومية والعدد الفعلي لأيام (نوبات العمل) باستخدام الصيغة:

زبوف = Td* Vf (2)

زبوف - الراتب؛

TD - معدل التعريفة اليومية؛

Vf - العدد الفعلي لأيام (نوبات العمل).

عند الدفع شهريًا، يتم احتساب الأجور على أساس الرواتب (المعدلات) الشهرية الثابتة، وعدد أيام العمل المنصوص عليها في جدول العمل لشهر معين، وعدد أيام العمل الفعلية التي عمل بها الموظف في شهر معين. علاوة على ذلك، إذا كان الموظف قد عمل بشكل كامل طوال أيام العمل وفقًا للجدول الزمني في شهر معين، فلن تتغير أرباحه شهريًا اعتمادًا على عدد أيام العمل المختلفة في فترة التقويم وفقًا للصيغة:

زبوف = Tm / Vr* Vf (3)

زبوف - الراتب؛

Тм - الراتب الشهري الثابت (المعدل)؛

ВР - جدول العمل لشهر معين؛

Vf - العدد الفعلي لأيام العمل في شهر معين.

من أجل زيادة القيمة الحافزة للأجور، غالبًا ما يتم استخدام نظام بسيط يعتمد على الوقت مع مكافآت للموظفين لتحسين أدائهم.

المكافأة على أساس الوقت - بموجب هذا النظام، يتم تضمين مكافأة الإنجازات المحددة في العمل وفقًا لمؤشرات محددة مسبقًا في أجر الموظف بالإضافة إلى التعرفة (الراتب، السعر) عن الوقت الذي عمل فيه فعليًا.

أجر القطعة.

الشروط التي تنص على استصواب استخدام الأجر بالقطعة هي كما يلي:

1) وجود مؤشرات كمية للإنتاج أو العمل تعكس بشكل صحيح تكاليف العمالة للموظف؛

2) لدى الموظف فرصة حقيقية لزيادة الإنتاج أو حجم العمل مقابل المعيار المحدد في ظروف الإنتاج الفنية والتنظيمية الحقيقية؛

3) الحاجة إلى تحفيز نمو إنتاج المنتج، وزيادة حجم العمل أو تقليل عدد العمال من خلال تكثيف العمل؛

4) إمكانية والجدوى الاقتصادية لتطوير معايير العمل وتسجيل الإنتاج؛

5) عدم وجود تأثير سلبي للدفع بالقطعة على مستوى جودة المنتجات (العمل)، ودرجة الامتثال للأنظمة التكنولوجية ومتطلبات السلامة، والاستخدام الرشيد للمواد الخام والمواد والطاقة.

وينقسم شكل الأجر بالقطعة إلى الأنظمة التالية:

القطعة المباشرة

مكافأة القطعة؛

قطعة تقدمية؛

القطع غير المباشرة؛

وتر.

إن نظام الأجور بالقطعة المباشرة هو أبسط نظام، حيث أن حجم دخل العامل يختلف بشكل مباشر مع إنتاجه.

ينص نظام المكافآت بالقطعة على دفع مكافأة للعامل، بالإضافة إلى الأرباح بالقطعة المحسوبة وفقًا للأسعار، لتحقيق مؤشرات كمية و (أو) نوعية فردية أو جماعية. يتضمن حكم المكافأة عادة مؤشرين أو ثلاثة مؤشرات للمكافآت، أحدهما أساسي ويميز التنفيذ الكمي لمعيار الإنتاج المعمول به، والآخرون إضافيون، مع الأخذ في الاعتبار الجانب النوعي من العمل.

ينص نظام الأجور التصاعدية على أساس القطعة على حساب أجر العامل في حدود تلبية معايير الإنتاج بمعدلات القطعة المباشرة، وعند الإنتاج بما يتجاوز المعايير الأولية - بمعدلات متزايدة. لذلك، يتم التمييز بين أسعار القطع اعتمادًا على المستوى المتحقق من استيفاء المعايير.

يتم تحديد الحد الأقصى للوفاء بمعايير الإنتاج، والذي يتم بعده دفع العمل بمعدلات متزايدة، كقاعدة عامة، على مستوى الاستيفاء الفعلي للمعايير للأشهر الثلاثة الأخيرة، ولكن ليس أقل من المعايير الحالية. يتم تحديد حجم الزيادة في أسعار القطع، اعتمادًا على مستوى اكتمال القاعدة الأولية، في كل حالة محددة على مقياس اجتماعي، مؤشراته الرئيسية هي عدد مراحل التغير في أسعار القطع ودرجة زيادتهم.

يعتمد حجم القاعدة الأولية على جودة التقييس والمستوى الفعلي للامتثال للمعايير. كقاعدة عامة، يتم تعيين القاعدة الأولية على مستوى متوسط ​​الامتثال للمعايير خلال الأشهر الثلاثة الماضية، قبل إدخال نظام الأجور التدريجي بالقطعة.

في ظل نظام الأجور التصاعدية بالقطعة، يؤدي نمو دخل العمال إلى إبطاء نمو إنتاجية عملهم. هذا الظرف يستبعد إمكانية الاستخدام الشامل والدائم لهذا النظام. يتم تقديمه عادة لفترة محدودة في مناطق الإنتاج الضيقة، لمجموعة محدودة من العمل، حيث يوجد لسبب ما وضع غير مواتٍ مع تنفيذ الخطة.

يستخدم نظام الأجور بالقطعة غير المباشرة لدفع أجور عمل بعض العمال المساعدين الذين لا يشاركون بشكل مباشر في الإنتاج، ولكن من خلال أنشطتهم يؤثرون بشكل كبير على نتائج عمل العمال الرئيسيين الذين يخدمونهم. يشمل هؤلاء العمال الضباط والمصلحين وعمال النقل وغيرهم. ووفقا لهذا النظام، تعتمد أجور العمال المساعدين على إنتاج القطعة التي يخدمها العمال.

من خلال نظام الأجر المقطوع، يتم تقييم مجموعة من الأعمال المختلفة، مع الإشارة إلى الموعد النهائي لاستكمالها.

يُنصح باستخدام نظام المكافآت هذا في ظروف الإكمال العاجل لكامل (حجم) العمل (حالات الطوارئ، تطوير منتجات جديدة)، مما يؤثر على تقدم عملية الإنتاج لوحدات الإنتاج الأخرى. يتم تحديد تكلفة جميع الأعمال بناءً على المعايير والأسعار الحالية لعناصر العمل الفردية من خلال تلخيصها. يتم تقديم دفع مبلغ مقطوع لمجموعات معينة من العمال من أجل تعزيز مصلحتهم المادية في زيادة إنتاجية العمل وتقليل وقت إنجاز العمل. يتم تقديم المكافآت لتقليل الوقت اللازم لإكمال المهمة أثناء أداء عمل عالي الجودة. يتم الحساب بعد الانتهاء من جميع الأعمال. إذا كان إنجاز مهمة القطعة يتطلب وقتا طويلا (بناء السفن، محطات الطاقة)، ​​فسيتم دفع دفعة مقدمة للشهر الحالي مع الأخذ في الاعتبار حجم العمل المنجز.

مرحبًا! في هذه المقالة سوف نتحدث عن ما هي الأجور للأجور على أساس الوقت.

اليوم سوف تتعلم:

1. ما هو الأجر الزمني؟
2. وما هي الأنواع التي ينقسم إليها؟
3. كيف تختلف الأجور على أساس الوقت عن الأجور بالقطعة؟

ما هو الأجر الزمني؟

كل مؤسسة لها شكلها الخاص من المكافآت. هذا يرجع إلى تفاصيل الإنتاج. على سبيل المثال، في شركة واحدة، يتم دفع أجور الموظفين مقابل كمية المنتجات التي ينتجونها، وفي أخرى - مقابل الوقت الذي عملوا فيه بالفعل.

يحدد المدير بنفسه نوع الراتب الذي سيحصل عليه في الإنتاج. لكن مع ذلك يتم التنسيق مع هذه القضية مع التنظيم النقابي.
يمكن لكل موظف يحصل على وظيفة معرفة راتبه مقدمًا. يتم تحديد نوع وشكل الدفعات الشهرية في.

في الاتحاد الروسي، 30٪ فقط من الشركات لديها أجور على أساس الوقت، على الرغم من أن هذا الرقم، على سبيل المثال، في الولايات المتحدة الأمريكية قد تجاوز 70٪. الآن دعونا نحلل المفهوم نفسه.

أجور الوقت – هذا هو نوع من الراتب حيث يعتمد مبلغ مدفوعات الموظف بشكل مباشر على ساعات العمل أو الأيام أو الأشهر التي عمل فيها بالفعل. وهذا يأخذ في الاعتبار ظروف العمل الخاصة ومؤهلات المتخصصين.

ببساطة، شكل الأجر على أساس الوقت هو عندما يتم دفع الأجور ليس مقابل كمية (حجم) العمل المنجز، ولكن مقابل الوقت الذي يتم فيه تنفيذه. أي أن ساعات العمل التي تم إنفاقها على إكمال مهمة معينة يتم دفعها.

يتم احتساب الرواتب على أساس ورقة وقت العمل المكتملة. هناك، يشير حارس المعيار إلى عدد الساعات أو الأيام التي عمل فيها الموظف.

أين تستخدم الأجور الزمنية في أغلب الأحيان؟

يتم دفع أجور الوقت في الصناعات التي يتم فيها تقييم جودة العمل وليس الكمية. هذا النوع من الراتب هو الذي يشجع الموظفين على التحسين المستمر ورفع مستوى مهاراتهم.
يتم استخدام الأجور على أساس الوقت في الحالات التالية:

• إذا كانت أنشطة الموظف منظمة بإيقاع معين أو كان يعمل على خطوط التجميع؛
• إذا كان العمل يتضمن صيانة وإصلاح المعدات؛
• إذا كانت قيمة المؤشر النوعي للعمل أعلى من المؤشر الكمي؛
• عندما يكون من المستحيل تحديد مؤشر كمي للعمل، أو أن هذا الإجراء صعب أو غير عقلاني؛
• عندما لا تكون نتيجة عمل الموظف هي المؤشر الرئيسي لعمله؛
• إذا لم يتمكن الموظف، بكل رغبته، من التأثير على زيادة حجم المنتجات المنتجة، بسبب انخفاض إنتاجية المعدات.

غالبًا ما يتم دفع هذا الراتب للمحاسبين والعاملين في المجال الطبي والمعلمين والمحامين والمسؤولين الحكوميين والمديرين وما إلى ذلك. على سبيل المثال، من الصعب للغاية ولا معنى له حساب مدى جودة عمل المعلم هذا الشهر وكم المعلومات التي تعلمها الطلاب.

نوع الراتب الزمني

هناك عدة أنواع من الأجر الزمني.

الأجر الزمني البسيط- تدفع للموظفين الذين تشمل مسؤولياتهم الحفاظ على سير الإنتاج. ولا يؤثر الموظف بأي شكل من الأشكال على النتيجة النهائية للمنتج المنتج أو الخدمة المقدمة.
يحصل الموظف على راتب ثابت عن الوقت الذي عمل فيه في الإنتاج. ومع ذلك، لا يمكنه الاعتماد على أي مدفوعات إضافية.

يمكن حساب الرواتب حسب الفترة. ويمكن أن تؤخذ في الاعتبار ساعات أو أيام أو أشهر.

مثال.الموظف لديه معدل تعريفة 60 روبل / ساعة، وعمل 50 ساعة، وبالتالي فإن راتبه سيكون 60 * 50 = 3000 روبل.

إذا عمل الموظف لمدة شهر (يحدد معيارًا شهريًا للساعات) وكان له راتب ثابت، فإن راتبه سوف يتوافق مع حجم راتبه.

ميزة الراتب البسيط على أساس الوقت هو استقراره، ولكن العيب هو عدم وجود الدافع لدى الموظف (يحصل الجميع على نفس الراتب، بغض النظر عن نتائج العمل). الأجر الزمني البسيط نادر جدًا.

راتب إضافي على أساس الوقت- يحدث هذا عندما يتلقى الموظف، بالإضافة إلى الراتب، مدفوعات إضافية في شكل مكافآت للوفاء بشروط معينة. على سبيل المثال، عدم وجود اضطرابات في العمل، عدم السماح بحالات الطوارئ، تجاوز الخطة، تصنيع المنتجات دون عيوب، توفير المواد الخام وموارد الطاقة، الخ.

عند حساب هذا النوع من الأجور، لا تؤخذ في الاعتبار المؤشرات النوعية فحسب، بل أيضا المؤشرات الكمية.

شروط دفع المكافآت ومبالغها محددة في عقد العمل. تشمل المكافآت المدفوعات التالية: الراتب الثالث عشر، والمدفوعات الإضافية مقابل مدة الخدمة، ومكافآت العطلات، وما إلى ذلك.

تحسب على النحو التالي:

الراتب الأساسي + المكافأة = الراتب الإضافي على أساس الوقت

الراتب الأساسي يعني الراتب أو معدل التعريفة مضروبًا في عدد ساعات العمل الفعلية شهريًا.

مبلغ القسط – هذه نسبة مئوية من الراتب الأساسي.

مثال.لقد عمل الموظف بالساعات القياسية وراتبه 10 آلاف روبل. ومقابل العمل الجيد، يحق له الحصول على مكافأة قدرها 10%. نقوم بإجراء الحسابات:

10000 + 10000*0.1 = 11000 روبل.

مع الأجور الإضافية المستندة إلى الوقت، يهتم الموظف بإكمال المهمة بسرعة وكفاءة. الجوائز هي وسيلة رائعة لتحفيز وتحفيز الفريق.

مكافأة على أساس الوقت مع مهمة محددة- في المؤسسات التي يطبق فيها هذا الشكل من الأجور، تتكون المدفوعات الشهرية للموظفين من مدفوعات مقابل ساعات العمل الفعلية ومدفوعات إضافية (على شكل مكافآت) مقابل إكمال المهام المعينة.

هذا هو نوع من الراتب الإضافي على أساس الوقت. وبهذا النوع من المكافآت يمكن للمدير الاعتماد على نتيجة مضمونة في إنجاز المهمة، لأن مقدار راتب الموظف يعتمد على ذلك. وهذا هو الدافع الرئيسي للعمل السريع والعالي الجودة.

الراتب بالقطعة- ويسمى أحيانا مختلطا لأنه يجمع بين العمل بالقطعة والأجور على أساس الوقت.

غالبًا ما يحصل على هذا الراتب الأشخاص الذين ترتبط أنشطتهم بالتجارة. على سبيل المثال، بالإضافة إلى حصول البائعين على أموال مقابل تواجدهم فعليًا في مكان العمل، فإنهم يحصلون على فائدة متراكمة على المنتجات المباعة.

هذا الشرط يثير اهتمام الموظفين، ويسعون جاهدين لزيادة مستوى المبيعات.

الخصائص المقارنة للوقت وأجور العمل بالقطعة

كل شكل من أشكال الراتب له إيجابياته وسلبياته. من المستحيل أن نقول بشكل لا لبس فيه أيهما أفضل وأيهما أسوأ. كل شركة لها نوع الراتب الخاص بها.

ومع ذلك، فإننا نقدم وصفًا مقارنًا للأنواع المختلفة من أجور العمال.

معايير التقييم	أشكال المكافأة
	أجور القطعة	الراتب الوقت
أين يتم استخدامه؟	في المؤسسات التي يتم فيها إنتاج أي منتج، أو حيث يتم تقييم المؤشرات الكمية	في قطاع الخدمات، الخدمات، في حالة أوامر المشاريع. وهذا هو، حيث يتم تقييم جودة العمل المنجز
اعتماد الأجور على إنتاجية العمل	الراتب يعتمد بشكل مباشر على حجم العمل المنجز. كلما زادت إنتاجية العمل، كلما زاد دخل الموظف	لا يوجد أي اعتماد، أو أنه غير مباشر. يحصل الموظف على الراتب المستحق له، حتى لو كان يعمل بنصف طاقته (ما لم يتم توفير مكافأة)
من المستفيد؟	مفيد لصاحب العمل، لأنه يدفع فقط مقابل المنتج المنتج	مفيد للموظف. ليس عليه أن يحاول، لأنه سيظل يحصل على راتبه
استقرار الراتب	غير مستقر. إذا تغيب الموظف عن العمل (حتى لسبب وجيه)، فلن يحصل على أجر عن الأيام الضائعة	ثابت، أي مضمون
توافر الدافع	حاضر. يسعى الموظفون دائمًا إلى بذل المزيد من الجهد للحصول على راتب أعلى	إذا لم يتم تقديم المكافآت، فلن يكون لدى الموظف أي حافز. بعد كل شيء، فهو مضمون للحصول على الراتب
جودة العمل المنجز	في كثير من الأحيان تريد الجودة أن تكون أفضل، لأن العمال يسعون جاهدين لبذل المزيد من الجهد دون التفكير في جودة العمل المنجز	إذا حصل الموظف على مكافأة مقابل العمل الجيد، فسوف يبذل قصارى جهده للحصول على راتب متزايد. وبناء على ذلك، فإن جودة العمل المنجز ستكون عالية

خاتمة

في المنظمات التي لا تكون فيها الكمية، ولكن جودة العمل المنجز ذات قيمة عالية، يتم استخدام شكل من أشكال الأجور على أساس الوقت.

الأجر الزمني هو المال الذي يتلقاه الموظف مقابل ساعات العمل. لكن من النادر أن تجد شخصا يتقاضى راتبا “عاريا” دون العلاوات والبدلات. يستخدم أصحاب العمل المكافآت لتشجيع موظفيهم على أداء مهامهم بشكل أفضل.

في الوقت الحالي، مثل هذا الراتب ليس شائعًا جدًا في بلدنا. ولكن هذا كل شيء في الوقت الراهن. بعد كل شيء، يعطي رواد الأعمال في كثير من الأحيان تفضيلهم للأجور على أساس الوقت.