Инструкция

Нестандартное мышление - очень ценное качество, которое помогает найти неожиданное и эффективное решение там, где другие ломают голову. Чтобы развить в себе нестандартное мышление, отучайте себя мыслить стереотипно и шаблонно, пытайтесь взглянуть на поставленные перед вами задачи под иным углом. Отбросьте рамки, и правила и переверните проблему, которую вам нужно решить, с ног на голову. Нестандартное мышление связано также с изменениями обыденного и привычного. Поэтому попытайтесь изменить обстановку, окружение, привычки и образ мыслей.

Ответственность, инициативность и самостоятельность - это те качества, которые и способствуют стремительному развитию карьеры. Когда в над проектом работает несколько или большое количество человек, чаще всего они теряют интерес и инициативу. Если никто не берет на себя ответственность, берите ситуацию в свои руки. Тем более, что проект под одного человека имеет больше шансов на успех. Чем не повод зарекомендовать себя в нужном качестве?

Желание учиться помогает двигаться вперед, не дает застрять на накатанной колее монотонной рутины. Обычно, когда человек занял определенную нишу и закрепился в ней, он теряет стремление узнавать что-то новое и совершенствоваться. Лень не позволяет развиваться дальше. Поэтому не теряйте мотивацию, будьте позитивными и всегда готовыми к новому и неизвестному. Человек, который постоянно учится и имеет широкий кругозор, имеет большие шансы на успех.

Внимание к деталям и склонность разбираться во всех нюансах работы (дотошность) - признак настоящего профессионала. Ваше мнение будет признано авторитетным даже самыми заядлыми спорщиками. Профессионал в любой сфере - человек, которого ценят и уважают, с которым считаются.

Готовность помочь - качество, которое поможет вам самому, когда вам потребуется чья-либо помощь. Ведь то, что мы отдаем другим, по "закону бумеранга" возвращается к нам. Конечно, не стоит становиться безотказным человеком, который помогает потому, что не умеет сказать "нет" и пытается всем услужить. Такими людьми обычно просто пользуются другие в своих целях.

Скромность притягивает к себе людей, высокомерие же отталкивает. Если вы профессионал в своем деле и при этом обладаете скромностью, вас непременно оценят по достоинству. Однако нужно во всем надо знать меру. Одно дело - скромность в сочетании с чувством достоинства и веры в свои силы, другое - излишняя кротость, которая способна сыграть с вами злую шутку. Важно найти правильный баланс.

Трезвый ум и умение находить практичные решения в нужный момент - это очень полезное качество, которым обладает большинство успешных людей. Многие люди не умеют управлять эмоциями, и поэтому часто принимают необдуманные решения, о которых потом жалеют. Вы должны стать человеком, который умеет принимать правильные, взвешенный решения.

Источники:

• эффективная работа дома и в офисе

Если вы амбициозный человек, наверняка вы планируете продвигаться по карьерной лестнице. Для достижения поставленной цели вам необходимо будет соблюдать жесткую дисциплину, всегда сохранять позитивный настрой и следовать некоторым важным принципам.

Инструкция

Следите за своим внешним видом. Работодатели часто обращают внимание на то, как одеваются их сотрудники. Если вы работаете в крупной фирме, старайтесь выглядеть соответствующим образом. Строгий костюм покажет, что вы ответственный человек, серьезно настроенный на свою работу. Если же вы будете носить повседневную одежду, вы покажете, что не слишком преданы своему делу и не уделяете ей особого внимания.

Не оставайтесь в стороне при разрешении трудных ситуаций, возникающих внутри коллектива. Будьте инициативным человеком, чаще контактируйте с начальством и коллегами по работе. Чтобы показать лидерские качества, вы должны быть готовы выполнить работу не связанную прямо с вашими профессиональными обязанностями. Тем самым вы дадите понять, что хорошо справляетесь со своей работой и готовы помочь своим коллегам. Такая активность покажет вашему начальству, что на вас всегда можно положиться. Он будет видеть, что вы работаете не только для себя, но и по настоящему интересуетесь жизнью всей компании.

Всегда готовьтесь к важным встречам и переговорам. Если вы хотите представить начальству свое видение решения каких-либо проблем или предложить улучшения в организации бизнес процесса, будьте готовы показать четкий план, презентацию, различные диаграммы и т.д. Избегайте ситуаций, когда ваши предложения будут казаться непроработанными, никогда не приходите на встречи не подготовленным. Так вы дадите своему работодателю понять, что отлично справляетесь с текущими обязанностями и готовы выполнять работу более высокого порядка.

Крайне важно всегда оставаться ответственным человеком. Помните, что делегируя вам определенные обязанности, работодатель рассчитывает на вас как на человека, который будет относиться к ним со всей серьезностью. Если же вы допускаете ошибки, несите за них ответственность, будьте готовы признать свои промохи. Для работодателей очень важно знать, что вы готовы отвечать за свои действия.

Всегда соблюдайте сроки, которые перед вами ставит работодатель. Если вы выполняете какую-либо работу, не отвлекайтесь ни на что, даже на помощь своим коллегам. Это особенно актуально, если ваша позиция в компании имеет большое значение и результаты вашей работы очень важны. Кроме того, откладывая даже самую мелкую работу, вы предстанете перед работодателем необязательным человеком, не готовым фокусироваться на поставленных задачах.

Научитесь говорить «нет», если не согласны с коллегами или начальством. Постоянное соглашательство по всем вопросам не принесет вам выгоды. Вы должны показать, что обладаете свои мнением и своим видением ситуации. Однако возражать и отказываться необходимо правильно. Существует множество способов сделать это, но все они должны начинаться со слова «извините». Так вы покажете, что действуете искренне, не саботируя чужие инициативы или требования начальства.

Каждый человек, работающий где-либо, мечтает получить высокую должность. Но многие задаются вопросом: "Как же это сделать?" В этой статье я расскажу о нескольких способах подняться по карьерной лестнице.

Развитие навыков

Самое главное это нужно развивать свои профессиональные навыки. Если вы на крупном предприятии, то возможно получится найти курсы по вашей специальности через ваше место работы совершенно бесплатно. Конечно, не все предприятия занимаются обучением своих сотрудников. Но не так сложно будет найти курсы самостоятельно. Например: через интернет, посмотреть объявления по телевизору или в газетах. Вам может показаться, что вы опытный специалист и вам больше не нужно развиваться. Но после того как Вы начнёте заниматься, сразу станет понятно, что Вам ещё есть чему обучаться.

Пунктуальность

Выполняйте все задания вовремя! Нужно выполнять все задания к установленному сроку, но не стоит задерживаться после окончания рабочего дня, потому что это будет показывать на то, что вы не успеваете справляться с заданиями.

Неважно, какая ваша должность – работник или начальник, который только указывает, . В любом случае все заказы должны быть выполнены вовремя.

Новые идеи

Старайтесь предлагать новые идеи, доносить их до начальства и выполнять их. Таким образом вы будете выделяться своей активностью среди остальных. К примеру, можно предложить начальству внедритьбесконтакные карты, что станет лучшим и удобным средством для клиентов.

График работы

Чтобы не опаздывать с выполнением поставленных задач и не забывать совершать другие действия, нужно уметьуправлять своим временеми заранее составлять график работы, который поможет вам сориентироваться во времени и выполнить всю работу вовремя.

Расположение начальства

Один из главных и важных способов подняться по карьерной лестнице - расположить начальство к себе. Выполняйте все поручения, не стоит стесняться спрашивать своего работодателя, если вы чего-нибудь не понимаете. Если при получении задания вы не смогли в нём разобраться, подойдите к начальнику и скажите ему, что вы не разобрались в определённых моментах, но не стоит говорить, что вам ничего не понятно!

Гибкость

Не бойтесь перемен и будьте готовы к ним! Гибкость – это профессиональное качество достойного работника! Руководство должно видеть, что вы владеете многими навыками и умеете подстраиваться под любые ситуации, к тому же не терять своего лица и достойно справляться с любыми задачами!

Цели

Ставьте перед собой цели и достигайте их! Возьмите себе за привычкуставить перед собой различные целии делать все, чтобы добиться конечного результата!

Наблюдайте за ошибками других!

Чтобы не совершать лишних ошибок, наблюдайте за вашими коллегами и записывайте все ошибки, сделанные ими. В свободное время проанализируйте все эти ошибки. Если будете этим заниматься, то будете совершать намного меньше ошибок.

Главное - верьте в себя и в свои силы. Не здавайтесь, знайте, что у вас все получится.

Видео по теме

Как и любой процесс, карьерный успех имеет этапы достижения и ступени. Я хотел бы выделить именно это слово «ступени». Не «пути» достижения, когда можно выбрать более легкую дорогу, срезать путь, а именно «ступени», как составляющие высокой извилистой лестницы. В этом случае, какими бы длинными не были наши ноги, мы не сможем проскочить весь лестничный пролет, сделав один единственный шаг.

Когда о человеке с восхищением говорят, что он «сделал отличную карьеру », мало кто задумывается, сколько труда, сколько пота и зубастых «акульих схваток» было в нее вложено. Загляните в себя: что вы видите? Есть ли в вас огонь, есть ли желание побороться с соперниками за лучшую территорию и качество жизни? Хватит ли у вас духу и пороху для того, чтобы ввязаться в непростую, но захватывающую карьерную игру, где правила негласны, игроки азартны, а выигрыш стоит самых больших рисков?

Чувствуете ли вы себя лидером?

Если да, то эта статья может открыть вам глаза на многие стратегические и тактические моменты предстоящей вам игры, без знания которых она может не только слишком затянуться, но и оказаться бесплодной. Если же ваш ответ «нет», то я советую вам отложить данную статью до лучших времен.

Существует множество концепций лидерства. Все они, так или иначе, сводятся к тому, что лидер - это гениальный архитектор, строящий свой собственный мир, выполняющий судьбоносное предназначение. И самое великолепное в этом – что он получает искреннее наслаждение, ощущение куража и удовлетворенности от процесса строительства. Если вы профессионал – лидер в своей стихии, то вы уже испытали это чувство.

Но, как говорится, нет предела совершенству. Равно как и нет предела человеческим возможностям и желаниям. Задайтесь вопросом: вы удовлетворены достигнутым? Полагаю, что нет. Ведь покой, самодовольство и смакование прошлых побед - это не удел лидера. В таком случае, вы уже сейчас должны наметить рубеж, требующий покорения. Настоящий лидер отличается от рядового ведомого тем, что всегда четко осознает свои цели. Мы с вами вплотную подошли к первой ступени.

Первая ступень – осознайте свою цель и зажгитесь ею.

Запомните: лидер - это пороховая бочка. Без запала, без цели он - всего лишь груда сколоченных досок и серый порошок.

Любая цель нуждается в ресурсах. Ваши ресурсы - это время, здоровье, энергия, деньги, связи, влияние. Но не стоит обольщаться: при всех, достаточных на ваш взгляд, компонентах, ресурсы ограничены. И те, которые есть у вас сейчас, обеспечивают лишь ваше нынешнее состояние. Для нового состояния нужны новые ресурсы. А их может дать только внешняя среда. То есть эти ресурсы уже есть в какой-то системе, но сегодня ими владеет и пользуется кто-то другой. Ваша задача (это вторая ступень лестницы) - найти подходящую систему, войти в нее и получить необходимые вам ресурсы, обыграв других игроков.

Вторая ступень - найти подходящую систему.

Одни лидеры создают собственные системы, и, начиная с этой второй ступени, идут по совершенно другой лестнице. Я бы сказал, что эта лестница висит над пропастью, ведь риски возрастают в десятки и сотни раз. Но чем опасней охота, тем крупнее добыча. Другие лидеры выбирают системы, созданные кем-то, и уже там отвоевывают себе ниши влияния и доходов. Данная статья предназначена именно для них.

Прежде чем шагнуть на третью ступень, я бы хотел, чтобы вы вернулись и снова поднялись по первым двум. Думаю, что предложенный мной пример, разыгрывающий ситуацию, «в лицах», поможет вам преодолеть возможные трудности при определении цели и системы.

Представьте: вы - матрос, находящийся в поисках работы. Ваша заветная мечта - попасть на огромный сверкающий корабль, где командный состав - сплошь профессионалы, а заработная плата - едва ли не предел мечтаний. При этом быть матросом, драящим палубу, вы уже не желаете - ведь вы уверены в себе и достаточно опытны, чтобы претендовать, как минимум, на должность помощника капитана.

Это ступень постановки цели . Не-лидер в этом случае удовлетворился бы и должностью мойщика палуб. Лидер же понимает, что в такой системе, где все «хлебные» позиции заняты, а ресурсы распределены, шансы подняться от простого матроса до помощника капитана крайне невелики. Окрыленные надеждой, вы отправляетесь в кадровый отдел сверкающего корабля, но там категорично заявляют, что без соответствующего опыта работы, ваша единственная перспектива - щетка и швабра.

Вы с разочарованием осознаете, что горизонт ваших возможностей резко сузился, и выбирать теперь приходиться между небольшими грязными суденышками с плюющейся и отчаянно матерящейся командой. Это ступень выбора системы . Система должна соответствовать поставленной цели. Именно поэтому вы, как профессионал и лидер, понимаете, что дорасти до помощника капитана в максимально сжатые сроки на небольшом корабле - с вашими знаниями и опытом – это реально.

Не прерывая сюжета, предлагаю плавно перейти к третьей ступени карьерной лестницы . Это самая высокая и сложная из всех ступеней, поэтому преодолевать мы ее будем частями.

И вот вы поднимаетесь по трапу выбранного вами корабля, чтобы пройти собеседование . Не стесняйтесь походить по кораблю, поглазеть на работающую команду. Ведь сейчас для вас самое главное - выяснить, насколько комфортно будет вам на палубе этого судна, сработаетесь ли вы с коллективом? На собеседовании повнимательней приглядитесь к капитану - именно от этого человека зависит ваш карьерный рост . Насколько он симпатичен вам? Готовы ли вы работать на него и выполнять его указания? Капитан, команда и сам корабль кажутся вам довольно перспективными. Что ж, самое время приступить к достижению своей цели!

Третья ступень - постановка взаимоотношений с системой.

Вначале статьи я упомянул, что лидер должен быть хорошим тактиком и стратегом. И это не пустые слова. Профессионалу-лидеру, поставившему перед собой определенную карьерную цель, приходится вживаться в роль средневекового полководца и постоянно вести войну сразу в нескольких направлениях:

1) борьба за ресурсы;

2) борьба за статусы;

3) борьба за близость к «телу босса».

Борьба за ресурсы - фактически это борьба за право управлять, распределять и использовать имеющиеся материально-технические, финансовые, человеческие и другие ресурсы компании. Это - власть. Думаю, преимущества обладания подобной властью не стоит даже называть, они очевидны.

Борьба за статусы. Статус - это неформальная позиция в компании, дающая возможность влиять на решения и мнения других людей.

Близость к «телу» - право на внеплановые коммуникации с руководителем, возможность влиять на судьбоносные решения по распределению ресурсов и статусов.

Без сомнения, в эти игры играют не все. Отнюдь не у каждого менеджера возникает мысль даже просто попробовать выйти на поле битвы. Но мы ведь говорим о бойцах, о лидерах. Вы – одновременно и бочка с порохом, и рука с зажигалкой. Именно такая игра, порой опасная, порой кровопролитная, заставляет ваше сердце биться чаще, ведь на кону – соблазнительный куш в виде власти и материального вознаграждения, а это – качество вашей жизни.

Существуют простые закономерности, зная и используя которые, можно получить серьезный карт-бланш перед вашими соперниками. Одаренные менеджеры пользуются такими закономерностями интуитивно. Но знание и сознательное оперирование ими может значительно повысить результативность вашей работы и дать дополнительный импульс карьерному росту. Все эти закономерности можно изложить в простой трехходовке:

Ход №1. Продайте себя боссу, как личность

Как определить успешность подобной «самопродажи»? Показатель результата крайне прост. Любой успешный руководитель думает о развитии бизнеса - то есть о введении в него каких-либо инноваций . А в основе инноваций всегда лежат креативные идеи. Так вот, каждая идея, родившаяся в его голове, нуждается в своего рода «шлифовке», для чего ему необходим собеседник. И не просто первый встречный, а такой, чье мнение ему не безразлично.

Таким образом, если руководитель достаточно часто приглашает вас в свой кабинет со словами: «А как ты относишься к подобной идее?», значит, вам удалось продать ему себя, как интересного собеседника и неординарную личность. Если же вам в разработку дают уже готовый проект - значит, вам это не удалось, и следует искать другие пути проявления себя.

Ход №2. Детально выясните цели и приоритеты своего руководителя

Текущие, среднесрочные, долгосрочные приоритеты - в разрезе вашей функции. Научитесь их обслуживать. В профессиональной среде бытует мнение (которые я бы назвал глубочайшим из заблуждений) о том, что вы приходите в компанию для того, чтобы развивать бизнес, улучшать позицию на рынке, повышать ее конкурентоспособность. Мне жаль, если я сейчас вас разочарую, но эти важные результаты вашей работы являются, скорее, производными от основной функции. Любой работник, пришедший в компанию и имеющий над собой руководителя, обязан обслуживать его цели. Важно уже сейчас уяснить: вы работаете не на компанию, а на конкретного человека - вашего начальника. Чтобы эти цели обслуживать, их нужно знать. Именно поэтому я советую вам с большим интересом и вниманием задавать вопросы.

Задавайте вопросы

Выясните, какими параметрами он будет измерять результаты вашей работы. Определите, какие из показателей для него являются наиболее значимыми. То есть высота оценки результатов вашей работы будет зависеть не от ее качества, а от того, насколько она вписывается в видение вашего непосредственного руководителя. Подобную информацию вы не найдете в должностной инструкции или в положении об отделе.

Не удивляйтесь, если вы будете первым, кто спросит: «Каким вы видите развитие нашего направления? Какие цели ставите перед отделом? И чем, собственно, будем мерить результат работы?». Вы можете сказать, что цели других обслуживают те, кто не имеет своих. Но разве возможно реализовать собственную цель, не обслужив цель другого? Вспомните пример матроса, устраивающегося на работу. Реализовать его цель - сразу, не приложив усилий, невозможно. Именно поэтому он принимает решение пойти на небольшой корабль, где будет обслуживать цели капитана до тех пор, пока не добьется своей. Научитесь обслуживать цели вашего руководства.

Ход №3. Продавайте результаты своего труда в контексте целей и приоритетов руководителя

Многие профессионалы разбираются в своей работе куда лучше, чем их вышестоящее начальство - они могут принимать более грамотные решения, могут спрогнозировать возможные будущие проблемы. В конце концов, им действительно нравится делать что-то, что лежит за рамками поставленных перед ними задач. Они - профессионалы, и искренне считают, что гораздо лучше руководителя знают, как и в каком направлении использовать свой потенциал. Но чтобы не застопориться в самом начале, а успешно подниматься вверх по карьерной лестнице, вам следует четко разграничивать собственные желания и желания начальника. Это вовсе не означает, что вы не можете делать то, что вам нравится. Делайте! Занимайтесь любимым делом! В конце концов, если работа не приносит удовольствия, вам следует срочно подыскивать себе другую. Но продавать результаты своего туда нужно исключительно в контексте целей вашего босса. Только тогда вы сможете получить заветный профессиональный куш в виде статусов, ресурсов и доверия.

Впервые статья была опубликована на Executive.ru 7 апреля 2009 года в рубрике «Творчество без купюр». Реанонсирована в контентном блоке в рамках специального проекта редакции

Источник фото: bst.com.ua

Глава 2. Стратегия управления человеческими ресурсами.

Глава 3. Диагностический подход к управлению персоналом

Раздел 3. Организация и структурирование кадровой службы.

Глава 1. Кадровая политика организации.

Глава 2.Функции и структура кадровой службы.

Часть 2. Кадровые технологии

Раздел 4. Планирование потребности организации в персонале.

Глава 1. Задачи и значение планирования потребности организации в кадрах.

Глава 2. Методы планирования потребности в персонале.

Глава 3. Анализ рабочего места как процедура определения качественной потребности в кадрах. Методы проведения анализа рабочего места.

Раздел 5. Подбор кадров.

Глава 2. Отбор кадров. Процедура сбора информации о кандидате на должность. Современные технологии.

Проведение первичного собеседования с претендентом

Глава 3. Принятие решения об отборе и заключение трудового договора (контракта).

Раздел 6. Адаптация и мотивация персонала.

Глава 1. Критерии адаптации персонала.

Глава 2. Разработка программы адаптации персонала.

Часть 1. Заполняется новым работником

Часть 2. Заполняется инструктором.

Глава 3. Мотивы, стимулы, потребности персонала. Взаимосвязь понятий мотивации.

Глава 4.Система мотивации труда работника.

Практикум

Раздел 7. Оценка результатов труда (аттестация кадров).

Глава 1. Основные задачи и значение оценочной деятельности.

Глава 2. Показатели и стандарты оценочной деятельности.

Глава 3. Основные методы оценки результатов труда работников.

Раздел 8. Использование оценочной информации и расстановка кадров.

Глава 1. Оценочная информация как основа принятия решения о расстановке кадров.

Глава 2. Основные задачи и методы расстановки персонала. Планирование и управление карьерой.

Ступени карьерной лестницы, менеджерские должности

Раздел 9. Компенсация труда работников.

Глава 1. Затраты организации на персонал. Значение и задачи компенсации труда работников предприятия.

Глава 2. Прямое и косвенное компенсирование.

Глава 3. Основные формы оплаты труда.

Пример. В октябре 2005 г. Фонд заработной платы организации составил 200.000 рублей. Рабочий коллектив состоит из 5 работников со следующими установленными кту:

Глава 4. Методика расчета кту в бестарифной системе оплаты труда.

Раздел 10. Развитие персонала.

Глава 1. Определение потребности организации в обучении и развитии персонала.

Глава 2. Профессиональное обучение и его методы.

Глава 3. Развитие персонала и качество трудовой жизни работников.

Часть 1. Организационный анализ.

Часть 2. Анализ рабочих мест

Часть 3. Анализ результативности сотрудников?

Ступени карьерной лестницы, менеджерские должности

Уровень управления

ДИРЕКТОР

Зам.директора

Начальник отдела

Нач.участка

Нач.смены

бригадир

4,5 года 10лет 14лет 18лет 27 32 40 лет

Стаж работы

Источник: J.L.Gibson,J.M.Ivancevich, J.H.Donelly. Organizations:Behavior,Structure,Processes.1988

Определяющее значение при расстановке кадров будет играть система оплаты труда и условия труда на данном предприятии. Заинтересованность работника в принятии на себя большей труда на данном предприятии. Заинтересованность работника в принятии на себя большей ответственности за результаты своего труда и труда подчиненных и труда подчиненных зависит от его уверенности в компенсации со стороны работодателя своих усилий. В условиях рыночной экономики предприятия полностью самостоятельны в организации труда и заработной платы, определении фонда заработной платы, установлении тарифных ставок и должностных окладов работникам, премировании сотрудников за результаты и качество труда. Однако работодатель вынужден сегодня изыскивать возможности снижения затрат на заработную плату и повышения качества продукции для обеспечения конкурентоспособности на рынке. Многие предприятия, пытавшиеся решить эту проблему простым путем, – увеличивая долю заработной платы и соответственно повышая цену на свою продукцию, – поплатились затовариванием готовой продукции на складе, отсутствием оборотных средств, задержками в выплате заработной платы и увольнением квалифицированных рабочих и служащих. Заработная плата – важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Считается, что заработная плата выполняет мотивационную функцию при наличии следующих условий:

зарплата вызывает заинтересованность работника в ее получении;

зарплата связана с результатами работы, и эта связь очевидна;

работник в процессе труда не сталкивается с отрицательными факторами, мешающими работе.

В настоящее время можно выделить три модели определения заработной платы, каждая из которых отражает соотношение сил наемных работников и работодателей на рынке труда.

Первая модель. Размер зарплаты определяется в рыночном договоре между работодателем и наемным работником. Стороны в этом отношении формально равны, но в этом случае работодатель обладает большими возможностями по сравнению с наемным работником.

Вторая модель. Предусматривается коллективное определение зарплаты. В этом случае слабая позиция одного работника укрепляется за счет того, что работники объединяются в профсоюз для защиты своих экономических интересов. В качестве самого сильного средства они могут прибегнуть к забастовкам, что усиливает их позиции на переговорах.

Третья модель (основная) состоит в том, что заработная плата нормируется государством. Государственное регулирование осуществляется как прямым, так и косвенным способом. Прямое регулирование – это нормативное централизованное определение показателей, обязательных для всех предприятий, организаций и учреждений народного хозяйства. К ним относят: ставки прямых отчислений от заработной платы в пенсионный, социальный и медицинский фонды; прогрессивный подоходный налог; размеры минимальной заработной платы, пенсий и стипендий; тарификационные разряды для работников бюджетной сферы. Косвенное регулирование осуществляется путем выпуска государственных рекомендаций о применении тарифных ставок и должностных окладов, использовании прогрессивных систем оплаты труда, об уровне заработной платы в отраслях.

Таким образом, знание и четкое соблюдение принципов оплаты труда в рыночных условиях приобретает особую актуальность, заработная плата является важнейшим стимулом при расстановке кадров и принятии решения о продвижении по службе и сильнейшим рычагом воздействия на персонал в руках работодателя.

Принципиальное значение в расстановке персонала имеет также и организация движения кадров , т.к. обеспечивает замещение вакантных мест и соблюдение плановой карьеры работников. Движение кадров организуется строго в соответствии с кадровой политикой лично директором на малых предприятиях или его заместителем по персоналу на крупных и средних предприятиях. Проводится в жизнь сотрудниками отдела кадров на основе оценочной информации, полученной в ходе проведения оценки персонала. Если движение кадров идет спонтанно – по результатам увольнения сотрудников, от случая к случаю, для выполнения желания директора, то эффект планомерной расстановки кадров невелик. Только равномерное и целенаправленное движение кадров дает реальный социальный эффект.

Движение кадров состоит из таких процедур:

Повышение в должности или квалификации, когда служащий замещает более высокую должность, а рабочий получает новый разряд.

Перемещение, когда работник переводится на другое равноценное рабочее место (цех, отдел, служба) в силу производственной необходимости или изменение характера труда.

(Повышение и перемещение рассматривались нами также как процедуры внутреннего рекрутинга в главе «Подбор кадров»)

Понижение, когда в связи с изменением его потенциала работник переводится на более низкую должность или по результатам оценки (аттестации) на более низкий разряд для рабочего.

Увольнение с предприятия, когда работник полностью меняет место работы в связи с неудовлетворенностью условиями труда или несоответствия занимаемому рабочему месту.

Таким образом, очевидно, что взаимозависимость представленных выше мероприятий предполагает, что с момента принятия работника на предприятие и до предполагаемого его увольнения с работы необходимо организовать его планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение по должностям или рабочим местам. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе. С точки зрения управления деловой карьерой, различают два вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную . Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный работник в процессе свой профессиональной деятельности проходит этапы карьеры, представленные выше в данном параграфе. Эти этапы каждый сотрудник может пройти последовательно в разных организациях. Внутриорганизационная карьера охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках единой организации. Она реализуется в трех основных направлениях: вертикальное – подъем на более высокую ступень иерархии; горизонтальное – либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.). К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения); центростремительное – движение к ядру, руководству предприятия (например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, отдельные важные поручения руководства).

Главная задача управления карьерой – обеспечение взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение ряда задач, а именно:

достижение взаимосвязи целей предприятия и отдельного сотрудника;

обеспечение направленности управления карьерой на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей и ситуаций;

обеспечение открытости процесса управления карьерой;

устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;

повышение качества процесса планирования карьеры;

формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;

изучение карьерного потенциала сотрудников.

Управление развитием карьеры делает очевидными вопросы ее планирования. Планирование карьеры состоит в определении целей развития карьеры и путей, ведущих к их достижению. Пути реализации целей развития карьеры – это последовательность должностей, на которых необходимо поработать, прежде чем занять целевую должность, а также набор средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации – курсов по профессиональному обучению, стажировок, изучению иностранного языка и т.д. Развитием карьеры называют действия, предпринимаемые сотрудником для реализации своего плана. Планирование и управление развитием карьеры требует от работника и от организации определенных дополнительных усилий, но в тоже время дает определенные преимущества, как самому сотруднику, так и организации, в которой он работает. Для сотрудника это означает:

более высокую степень удовлетворенности от работы в организации, предоставляющей ему возможности профессионального роста и повышения уровня жизни;

более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни;

возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;

повышение конкурентоспособности на рынке труда.

Организация получает следующие преимущества:

она имеет мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы;

получает возможность планировать профессиональное развитие работников с учетом их личных интересов;

может планировать развитие карьеры отдельных сотрудников и использовать эти данные в качестве важного источника определения потребности в профессиональном обучении;

имеет группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных сотрудников для продвижения на ключевые должности.

В целом, необходимо отметить, что осознание этих и других преимуществ заставляет современных руководителей создавать формальную систему управления развитием карьеры своих сотрудников. Такая система позволит обучить работника планировать свою карьеру и нести за нее ответственность, т.е. быть владельцем этого процесса. Руководитель в данном случае выступает в качестве наставника или спонсора сотрудника, чья поддержка необходима для успешного развития карьеры, поскольку он распоряжается ресурсами, управляет распределением рабочего времени.

Контрольные вопросы:

Назовите основной метод применения оценочной информации и его разновидности.

Как определить допущенные работником пробелы в работе?

Каковы возможные причины плохой трудоспособности? Сформулируйте возможные стратегии на искоренение недостатков в работе персонала.

Опишите процедуру консультирования работников, прогуливающих работу.

Каковы основные правила применения дисциплинарных мер к работникам?

Какие задачи стоят перед кадровыми службами для обеспечения правильной расстановки кадров?

Почему планирование карьеры является двусторонним процессом?

Охарактеризуйте этапы карьерного продвижения.

Чем понятие «ступени карьерной лестницы» отличается от этапов карьеры?

Какую роль при расстановке кадров играет оплата труда?

Каким образом государство регулирует уровень заработной платы работников?

Назовите основные виды карьеры и дайте им характеристику.

Планирование карьеры. Что это означает для сотрудника и что для организации?

Практикум

Задание 13. Ролевая игра «Оценочное собеседование»

Выбираются четыре студента для участия в двух оценочных интервью. Два студента будут по очереди выступать в роли начальника оцениваемого сотрудника, два других в роли оцениваемого подчиненного.

Преподаватель готовит информацию по ролям. Отдельно для начальника и отдельно для подчиненного А и подчиненного Б.

Выбранные участники удаляются из аудитории и по очереди входят в нее для проведения оценочного собеседования.

Остальные студенты наблюдают за тем, как проводится собеседование, и делают свои замечания на бумаге. По окончании ролевой игры проводится обсуждение проведенных собеседований по следующей схеме:

Как начальник начал собеседование? Была ли цель собеседования четко сформулирована?

Какой тип оценочного собеседования использовал начальник? Кто говорил в большей степени?

Владел ли начальник информацией об отношении оцениваемого к своей работе и результатах его труда?

Пришли ли обе стороны к взаимопониманию по возникшей проблеме и ее возможному разрешению?

Был ли разработан план действий по разрешению проблемы?

Какая пара участников ролевой игры была более эффективной?

Ситуация.

Центр медицины «Гиппократ» является крупным некоммерческим предприятием, предоставляющим услуги здравоохранения и образовательные программы в этой сфере для граждан с низким доходом. В центре работает 40 врачей и медсестер, а также 200 работников других категорий. Наталья Титова в качестве молодого специалиста в течение последних двух лет занималась Программой профилактики заболеваний у детей в отделе по поиску финансирования проектов. Наталья хорошо справлялась со своими обязанностями и смогла реализовать все поставленные перед ней задачи. Однако в этом году начались проблемы с опозданиями на работу. Каждый год в момент наступления даты трудоустройства работника компания проводит оценку персонала, заполняя форму представленную в таблице 13, и начальник должен организовать оценочное собеседование.

Таблица 12.

Центр медицины «Гиппократ»

Управление кадрами

Оценочный лист

Показатели оценки	Уровень исполнения	Балл (по 5-ти бальной шкале)
Качество работы (степень отсутствия брака в работе)
Количество работы (общее количество выполненных в срок и в объемах имеющихся ресурсов заданий)
Посещаемость (опоздания и прогулы)	Неудовлетворительно
Кооперирование (степень взаимодействия с коллегами и уважение со стороны коллег)
Инициатива и самостоятельность
Организация труда (умение планировать свою деятельность)
Ответственность (умение взять на себя ответственность за детальное выполнение работы)	Выше среднего

2. ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ

А. Устанавливал ли работник какие –либо специфические на данный период?

да нет

Б. Если да, то какие?

Завершить представление на получение гранта и получить положительный ответ до 1 апреля. Достичь 15% увеличения доли Федеральных грантов в финансировании проектов центра.

В. В каком объеме они были реализованы?

Работник достиг выполнения обоих задач. По заявленному гранту было получено 700.000 рублей, количество федеральных грантов увеличилось на 18%.

3. ОБЩАЯ ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ТРУДА РАБОТНИКА

Работник прекрасно справляется с поставленными задачами, но продолжает опаздывать на работу, в связи с чем, в этом году ее рейтинг составил только 26 баллов из 35 возможных. Я не рекомендую работника на продвижение в этом году.

Любое продвижение по карьерной лестнице подразумевает развитие специалиста. HR-специалисту расти наверх помогут навыки работы с людьми.

Из статьи вы узнаете:

Несмотря на специфику профессии, возможностей построения у HR-специалиста много. Рассмотрим некоторые из них.

Как открыть новые возможности на прежней должности

Если подумать, расширить зону профессиональной деятельности можно, оставшись на своей должности.

Скачайте документы по теме:

Займитесь проектной деятельностью – реализуйте особые задачи. Не только чисто HR-овские! Это проекты, в которых HR – лишь одна из составляющих. Другие составляющие могут быть самые разные – производство, маркетинг, продажи, бизнес-планирование. Благодаря этому вы расширите свой функционал, привнесете в работу чувство новизны, лучше прочувствуете бизнес-процессы, погрузитесь в вопросы финансирования.

Новые знания позволят укрепить свой статус и откроют для HR-специалиста возможности для более широкого выбора вариантов развития и продвижения по карьерной лестнице. Скажем, стать стратегическим бизнес-партнером, участвующим в выработке решений, либо занять другую ключевую позицию в компании.

Немаловажно и то, что вы будете увереннее себя чувствовать. Ведь в кризис HR-службы часто сокращают. Оставляют инспекторов по кадрам, а подбор персонала и другие HR-функции отдают на аутсорсинг. Директор по персоналу выполняет роль консультанта и кризис-менеджера. Но и над ним нависает опасность сокращения. Если же вы ведете кросс-функциональные проекты, то угроза увольнения станет менее острой. Собственники даже не подумают, что вы недостаточно загружены.

Попробуйте стать руководителем проектного направления. Но будьте готовы к тому, что поначалу Вам придется самостоятельно инициировать проекты и реализовать их.

Чтобы понять, можете ли вы стать коучем, руководите проектами по внедрению изменений в компании. Помогайте коллегам изменить свое видение и подход к решению профессиональных задач. Наблюдайте, доставляет ли вам удовольствие, когда с вашей помощью сотрудники начинают расти в личном и профессиональном плане.

Если вы помогаете сотрудникам увидеть новые возможности, вы уже занимаетесь коучингом, хотя и неосознанно. Главное, чтобы ваш собеседник понял, что делать, чтобы достичь цели, каков план действий. Если вы освоили искусство задавать вопросы, то вы и ваш клиент почувствуете эмоциональный подъем.

HR-специалист может стать директором – по продвижению HR-бренда или по оргразвитию. Он может заниматься продвижением бренда компании и внутренними коммуникациями. Это поможет в том числе стать эффективнее в управлении персоналом – использовать маркетинговые инструменты, чтобы лучше подбирать и удерживать персонал.

В должности директора по оргразвитию быть эффективной поможет навык управления людьми. Только там потребуется еще заниматься и производственными процессами.

В любой проектной работе пригодится опыт работы HR-специалистом, его знания и навыки. Дополнительно не помешает отточить навыки аргументации и переговоров, в том числе по цене. Расти по карьерной лестнице в этом направлении можно весьма продуктивно.

Карьерная лестница HR-специалиста: от менеджера по продажам до коммерческого директора

HR-специалист должен ездить вместе с директором по продажам или коммерческим директором в поля – к менеджерам по продажам. Благодаря этому HR лучше поймет, чем и как живут продавцы, вникнет в технологию их работы. Это позволит ему разрабатывать для них более эффективную систему мотивации, обучать общению с агрессивными и неадекватными клиентами. Но самое главное, разбираться в технологиях продаж, стать ближе к бизнесу и рассматривать себя на другие позиции, для своего продвижения по карьерной лестнице .

Возглавить коммерческий департамент по силам Директору по персоналу.

Но для этого ему необходимо:

Как HR-специалисту стать директором

Как начать свой бизнес в консалтинге

HR-специалист может открыть тренинговый бутик или event-агентство.

Для этого пройдите обучение, повысьте свою квалификацию:

1. Вариант 1: получить экономическое образование. Тогда сможете говорить с первыми лицами компании на понятном для них языке.
2. Вариант 2: закончить МВА.
3. Вариант 3: получить международный HR-сертификат. Его выдает английская система – Chartered Institute for Personnel Development (CIPD) и американская – Society for Human Resources Management (SHRM). Представительства этих систем есть в Москве. Обучение встряхнет вас, поможет взглянуть на работу по-новому.

Не обязательно быть энергичным молодым человеком. Есть немало примеров, когда HR-специалисты с большим опытом работы начинали свое дело, будучи в возрасте 40+ и даже 50+.

Будьте готовы продавать потенциальным клиентам свою экспертность. Доказывать, что у вас есть знания, опыт и навыки, чтобы решить проблему заказчика. Однако необходимо отметить и минусы. У консультанта хоть и свободный график, но неравномерная нагрузка. Порой приходится работать в выходные, по ночам, в дороге.

В заключение необходимо подчеркнуть, что HR-специалисту в любом возрасте важно не останавливаться в и не ставить крест на карьере. Карьерная лестница может не получиться, как на картинке, но страх оказаться отрезанным от лучших практик и отстать от жизни надуман. Пробуйте свои силы в новом, и ваш профессиональный кругозор расширится и обогатится от соприкосновения с разными бизнес-моделями, подходами, стилями, ценностями.

Служебная лестница ЛЕ́СТНИ-А, -ы, ж. Сооружение в виде ряда ступеней для подъёма и спуска. Мраморная л. Пожарная л. Выдвижная л. Винтовая л. (поднимающаяся спиралью). Верёвочная л. (из толстых верёвок, закрепляемая вверху).

"Служебная лестница" в книгах

Анкета (служебная)

Из книги Том 4. Книга 2. Дневниковая проза автора Цветаева Марина

Анкета (служебная) Имя, отчество и фамилияМарина Ивановна ЭфронАдресБорисоглебский пер<еулок>, д<ом> 6Год рождения1892 r.Семейное положениеЗамужем, двое детей, муж болен, в отъездеСпециальностьЛитератураЗнает ли языки и степень знанияФранцузский и немецкий

Служебная записка

Из книги Двойной агент. Записки русского контрразведчика автора Орлов Владимир Григорьевич

СЛУЖЕБНАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА

автора Бойко Владимир Николаевич

СЛУЖЕБНАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА За период службы зарекомендовал себя с положительной стороны, то есть на все положил. Однако склонен к карьеризму, в должности летчика – штурмана уже 20 лет. Несмотря на это, в течение последних 15 лет является перспективным офицером на

СЛУЖЕБНАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА

Из книги Не служил бы я на флоте… [сборник] автора Бойко Владимир Николаевич

СЛУЖЕБНАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА на рядового Бубу Кракс Бугелевича, 1982 года рождения, русского, образование высшее, холостого, призванного Козельским РВК Московской области 31 декабря 1969 года.За время прохождения службы во 2-й роте оперативного назначения рядовой Буба К. Б.

6.3. Служебная тайна

Из книги Кадровая служба предприятия: делопроизводство, документооборот и нормативная база автора Гусятникова Дарья Ефимовна

6.3. Служебная тайна Четкого определения служебной тайны в действующем законодательстве нет. Но ссылки на нее во многих нормативных правовых акта дают возможность выделить некоторые признаки отнесения информации к служебной тайне. Например, в Указе Президента РФ от 06.03.97

Лестница восхождения в Светлые миры Слави и Прави и лестница нисхождения в Тёмные Навные и Пекельные миры

Из книги Рок возомнивших себя богами автора Сидоров Георгий Алексеевич

Лестница восхождения в Светлые миры Слави и Прави и лестница нисхождения в Тёмные Навные и Пекельные миры Необходимо сразу понять, что, согласно древнему ведическому знанию, мы все очень похожи, если брать внешний физический аспект строения физического тела, и все мы

Служебная форма

Из книги Русская армия 1914-1918 гг. автора Корниш Н

Служебная форма В 1907 г. в качестве расцветки служебной (походной) формы для всех чинов и родов войск был принят цвет хаки светлого оливково-зеленого оттенка. После стирки и активного ношения хаки выцветал до почти белого, особенно, в жарком климате Юго-Западного и

СЛУЖЕБНАЯ ГРУППА «С»

Из книги СС - инструмент террора автора Уильямсон Гордон

СЛУЖЕБНАЯ ГРУППА «С» Находившаяся в ведении Каммлера Служебная группа «С» также имела в своем распоряжении около 175 тысяч рабов, занятых на различных строительных работах, нередко эти рабочие занимались переработкой сырья, добытого в каменоломнях их же товарищами по

6.11. Служебная улыбка

Из книги автора

6.11. Служебная улыбка У нас говорят – чтобы понять человека, надо с ним пуд соли съесть. Я бы сказал – с немцами больше. Первые впечатления часто обманывают. И прежде всего весьма распространенная Dienstl?cheln – служебная улыбка. Представьте себе, что человек очаровывает вас с

Из книги автора

17.2. Лестница, с которой сбросили Сербия Туллия, и лестница, у которой убили князя Андрея Боголюбского А также лестница, с помощью которой сняли тело Христа Тит Ливий говорит, что Сервия Туллия СБРОСИЛИ С ЛЕСТНИЦЫ. После чего он скоро умер. Причем был убит.ЛЕСТНИЦА

Служебная переписка

Из книги Мысли, афоризмы, цитаты. Бизнес, карьера, менеджмент автора Душенко Константин Васильевич

Служебная переписка См. также «Секретарь. Секретарша» (с.399)Рассказывали про какого-то воеводу, что при докладе ему служебных бумаг он иногда спрашивал своего секретаря: «А это мы пишем или к нам пишут?»Петр Вяземский (1792–1878), поэт и критикНа словах только в любви

6.11. Служебная улыбка

Из книги Германия и немцы. О чем молчат путеводители автора Томчин Александр

6.11. Служебная улыбка У нас говорят - чтобы понять человека, надо с ним пуд соли съесть. Я бы сказал - с немцами больше. Первые впечатления часто обманывают. И прежде всего весьма распространенная Dienstl?cheln - служебная улыбка. Представьте себе, что человек очаровывает вас с

Служебная лестница

Из книги Прорыв в бизнесе! 14 лучших мастер-классов для руководителей автора Парабеллум Андрей Алексеевич

Служебная лестница Хорошая идея – выстраивать лестницы для своих сотрудников, подобно тому, как это делается в армии, полиции или других государственных структурах.Вы можете придумать любые «звания»: стажер, младший специалист, старший специалист и т. д. Чтобы получить

Глава 2. СЛУЖЕБНАЯ ЛЕСТНИЦА

Из книги Популярные психологические тесты автора Колосова Светлана

Глава 2. СЛУЖЕБНАЯ ЛЕСТНИЦА

Низшие чины и служебная лестница: позиция в бизнесе

Из книги Теплая чашка в холодный день [Как физические ощущения влияют на наши решения] автора Лобель Тальма

Низшие чины и служебная лестница: позиция в бизнесе Очередная группа исследователей{96} попыталась выяснить, как позиция связана с бизнес-статусом. Испытуемым показывали схему, изображающую организационную структуру вымышленной фирмы. Схема состояла из двух частей: в